Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | Dir. di II fascia (Direttore Generale) | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Tecnico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | tempi determinati dirigenti | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTE TEMPO INDETER | 0 | 2 | 4 | 5 | 14 | 0 | 1 | 3 | 10 | 20 |
| Personale non dirigente | AREA PERSONALE SUPPORTO | 1 | 4 | 3 | 5 | 3 | 1 | 2 | 5 | 9 | 9 |
| Personale non dirigente | AREA PERSONALE OPERATORE | 0 | 0 | 0 | 6 | 1 | 0 | 0 | 2 | 6 | 2 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 6 | 11 | 25 | 25 | 7 | 7 | 6 | 21 | 39 | 22 |
| Personale non dirigente | AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | 9 | 36 | 80 | 152 | 72 | 9 | 66 | 164 | 243 | 70 |
| Totale personale | 16 | 53 | 112 | 195 | 101 | 17 | 75 | 196 | 311 | 123 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,33 | 4,42 | 9,34 | 16,26 | 8,42 | 1,42 | 6,26 | 16,35 | 25,94 | 10,26 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 13 | 35 | 23 | 14 | 6 | 91 | 43,54 | 20,40 | 13 | 40 | 32 | 22 | 11 | 118 | 56,46 | 17,28 |
| Tra 3 e 5 anni | 2 | 13 | 15 | 16 | 0 | 46 | 36,80 | 10,31 | 4 | 27 | 23 | 22 | 3 | 79 | 63,20 | 11,57 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 25 | 86 | 49 | 161 | 38,24 | 36,10 | 0 | 6 | 58 | 150 | 46 | 260 | 61,76 | 38,07 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 45 | 72 | 28 | 148 | 39,57 | 33,18 | 0 | 1 | 79 | 102 | 44 | 226 | 60,43 | 33,09 |
| Totale | 15 | 52 | 108 | 188 | 83 | 446 | 17 | 74 | 192 | 296 | 104 | 683 | ||||
| Totale % | 1,33 | 4,61 | 9,57 | 16,65 | 7,35 | 39,50 | 1,51 | 6,55 | 17,01 | 26,22 | 9,21 | 60,50 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 29,41 | 12 | 70,59 | 17 | 1,51 |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Diploma di scuola superiore | 10 | 45,45 | 12 | 54,55 | 22 | 1,95 |
| AREA PERSONALE SUPPORTO | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,27 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 0,71 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,44 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Laurea | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,35 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,35 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Diploma di scuola superiore | 46 | 42,59 | 62 | 57,41 | 108 | 9,57 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Laurea | 25 | 46,30 | 29 | 53,70 | 54 | 4,78 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Master di I livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,18 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Diploma di scuola superiore | 92 | 47,18 | 103 | 52,82 | 195 | 17,27 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Laurea | 209 | 37,06 | 355 | 62,94 | 564 | 49,96 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Master di I livello | 19 | 33,93 | 37 | 66,07 | 56 | 4,96 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Master di II livello | 6 | 27,27 | 16 | 72,73 | 22 | 1,95 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | Dottorato di ricerca | 23 | 35,94 | 41 | 64,06 | 64 | 5,67 |
| Totale personale | 446 | 683 | 1129 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 37,20 | 56,96 | 94,16 | ||||
Rispetto al 2022 (popolazione di 1229 unità di cui 739 D e 490 U) la dotazione organica 2023 (1199 unità di cui 722 D e 477 U) registra un decremento del 2,44% (30 unità di personale) di cui il 40% è costituito da personale dirigenziale (8 D - 4 U).
Nel complesso è auspicabile reintegrare un livello ottimale a garantire una pronta risposta alle sempre maggiori richieste degli stakeholders sia in termini di controllo e monitoraggio ambientale che in termini di rilascio autorizzazioni e concessioni.
Il 60,88% del personale risulta avere un'età superiore ai 50 anni con una concentrazione nella fascia tra 51 a 60. Nel personale dirigenziale la concentrazione si registra nella fascia superiore ai 60 anni (oltre il 45% per gli uomini e oltre il 50% per le donne).
Alla luce di questo dato il CUG, nel fornire il proprio parere sul documento PIAO triennio 2024-2026, ha raccomandato di valutare politiche di active ageing dell'organizzazione, incentivando la solidarietà tra generazioni attraverso la trasmissione e lo scambio di competenze.
La distribuzione del personale per genere (60,22% D - 39,78% U) è rimasto sostanzialmente invariato rispetto al 2022 (60,13% D - 39,87% U).
Significativa differenza di composizione per genere tra dirigenza - dove le donne costituiscono il 55,71% - e comparto 60,49%.
Anche la distribuzione del personale nell'ambito delle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali presenta una considerevole differenza rispetto alla distribuzione del personale per genere, sul totale degli incarichi conferiti solamente il 53,8% è assegnato a donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 3 | 6 | 2 | 11 | 15,71 | 2,31 | 0 | 1 | 14 | 36 | 8 | 59 | 84,29 | 8,17 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 1 | 4 | 2 | 8 | 47,06 | 1,68 | 0 | 0 | 4 | 5 | 0 | 9 | 52,94 | 1,25 |
| Tempo Pieno | 16 | 52 | 108 | 185 | 97 | 458 | 41,19 | 96,02 | 17 | 74 | 178 | 270 | 115 | 654 | 58,81 | 90,58 |
| Totale | 16 | 53 | 112 | 195 | 101 | 477 | 17 | 75 | 196 | 311 | 123 | 722 | ||||
| Totale % | 1,33 | 4,42 | 9,34 | 16,26 | 8,42 | 39,78 | 1,42 | 6,26 | 16,35 | 25,94 | 10,26 | 60,22 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part-time verticale su base mensile | 0 | 1 | 3 | 2 | 2 | 8 | 40,00 | 42,11 | 0 | 0 | 4 | 6 | 2 | 12 | 60,00 | 17,65 |
| part-time orizzontale | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 | 7 | 12,28 | 36,84 | 0 | 1 | 12 | 31 | 6 | 50 | 87,72 | 73,53 |
| PT Misto | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 4 | 40,00 | 21,05 | 0 | 0 | 2 | 4 | 0 | 6 | 60,00 | 8,82 |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 10 | 4 | 19 | 0 | 1 | 18 | 41 | 8 | 68 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,15 | 4,60 | 11,49 | 4,60 | 21,84 | 0,00 | 1,15 | 20,69 | 47,13 | 9,20 | 78,16 | ||||
Sostanzialmente invariato rispetto al 2022 (7,16%), nell'anno 2023 è pari al 7,25% la quota di personale con contratto a tempo parziale e, di questo personale, il 78,16% è donna.
Una differenza permane anche nell'utilizzo degli istituti contrattuali di lavoro da remoto (lavoro agile) a cui ha aderito il 94,18% (680) delle lavoratrici e il 90,77% (433) dei lavoratori senza variazioni degne di nota rispetto all'anno precedente.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 861 | 26,94 | 2335 | 73,06 | 3196 | 60,65 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 274 | 41,20 | 391 | 58,80 | 665 | 12,62 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 421 | 30,80 | 946 | 69,20 | 1367 | 25,94 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 15 | 35,71 | 27 | 64,29 | 42 | 0,80 |
| Totale permessi | 1571 | 29,81 | 3699 | 70,19 | 5270 | |
Confrontando i numeri complessivi 2023 con l'anno precedente si rileva un decremento nella fruizione sia delle giornate che dei permessi orari ex L. 104/92 rispettivamente del 4,45% (-149 gg.) e del 5,54% (-39gg).
Approfondendo l'analisi per genere si rileva che l'utilizzo dei permessi presenta significative differenze tra uomini e donne: rispetto al 2022 si registra infatti un forte decremento nell'utilizzo dei permessi a giornata da parte degli uomini (-227) e un incremento per le donne (+78) mentre per i permessi a ore i dati si invertono con un incremento per gli uomini (+91) e un forte decremento per le donne (-130).
Nel complesso l'istituto rimane comunque caratterizzato dal maggior utilizzo da parte delle lavoratrici (73,06% dei permessi giornalieri e 58,80% dei permessi orari).
Confrontando i numeri complessivi 2023 con l'anno precedente si rileva un forte incremento nella fruizione sia delle giornate e un forte decremento dei permessi orari per congedi parentali rispettivamente del 59,88% (+512 gg) e del 75,72% (-131gg).
Anche per questo istituto - approfondendo l'analisi per genere - si rileva che l'utilizzo dei permessi presenta significative differenze tra uomini e donne ma con una nota positiva: rispetto al 2022 si registra infatti un forte incremento nell'utilizzo dei permessi a giornata anche da parte degli uomini (+217) solo di poco inferiore all'incremento per le donne (+295); per i permessi a ore i dati registrano un incremento per gli uomini (+34) e un forte decremento per le donne (-97).
In termini percentuali si rileva - rispetto al 2022 - un decremento dell'utilizzo da parte delle lavoratrici sia in termini di utilizzo di permessi giornalieri passando dal 76,14% al 69,20%, (- 6,94% sul complesso delle giornate fruite), che in termini di permessi orari passando dal 71,68% al 64,29%, (-7,39% sul complesso dei permessi orari fruiti) cui corrisponde chiaramente un uguale e contrario incremento da parte dei lavoratori.
- Flessibilità oraria
- fascia di reperibilità in smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Dal 2023 il Piano è proposto come documento unificato nel quale confluiscono il Piano delle azioni positive e il Piano della parità di genere, con l’obiettivo di saldare ed integrare organicamente misure e azioni già declinate ai diversi livelli programmatici sui temi della cultura del rispetto, del benessere e della valorizzazione della diversità, sia di genere, sia legata a variabili di età, abilità fisica, ecc. Tale obiettivo era stato pianificato dall’Agenzia nel marzo 2022; nella DDG n. 27/2022 di approvazione del "Piano per la parità di genere - Gender Equality Plan 2022" si legge, infatti, che: “il Piano delle azioni positive e il Piano della parità di genere - Gender Equality Plan dovranno trovare allineamento e congruità all’interno del Programma triennale delle attività e Piano della performance 2023-2025”. Ciò per garantire una migliore coerenza tra assetto programmatico e definizione di fattori ed elementi che caratterizzano le parità e pari opportunità nell’ambiente di lavoro, l’attuazione di politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e il benessere organizzativo dell’Agenzia.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 60 | 189 | 664 | 1115 | 336 | 2364 | 38,58 | 22,53 | 134 | 360 | 1241 | 1623 | 406 | 3764 | 61,42 | 18,76 |
| Competenze relazionali /manageriali | 278 | 1028 | 867 | 1649 | 346 | 4168 | 37,48 | 39,72 | 670 | 787 | 2391 | 2510 | 594 | 6952 | 62,52 | 34,65 |
| Aggiornamento professionale | 109 | 939 | 1122 | 1352 | 440 | 3962 | 29,76 | 37,75 | 841 | 1967 | 2873 | 3030 | 639 | 9350 | 70,24 | 46,60 |
| Totale ore | 447 | 2156 | 2653 | 4116 | 1122 | 10494 | 1645 | 3114 | 6505 | 7163 | 1639 | 20066 | ||||
| Totale ore % | 1,46 | 7,05 | 8,68 | 13,47 | 3,67 | 34,34 | 5,38 | 10,19 | 21,29 | 23,44 | 5,36 | 65,66 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| commissione 1 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 28,57 | Uomo |
| commissione 2 | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 28,57 | Uomo |
| commissione 3 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 21,43 | Uomo |
| commissione 4 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 21,43 | Uomo |
| Totale personale | 7 | 7 | 14 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,58 | 0,58 | 1,17 | ||||
La presenza femminile nella composizione delle commissioni è equilibrata, non lo è invece nel ruolo della presidenza dove il genere femminile è assente nel 100% delle commissioni.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA PERSONALE SUPPORTO | €22819,00 | €23248,00 | € 429,00 | 1,85 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €25437,00 | €24725,00 | € -712,00 | -2,88 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | €27117,00 | €27170,00 | € 53,00 | 0,20 |
| AREA DEI PROFESSIONI | €34096,00 | €32638,00 | € -1458,00 | -4,47 |
| Direttore Tecnico | €112200,00 | €0,00 | € -112200,00 | -- |
| Direttore Amministrativo | €0,00 | €107819,00 | € 107819,00 | 100,00 |
| Direttore Generale | €117711,00 | €0,00 | € -117711,00 | -- |
| Dirigente a tempo determinato | €72378,00 | €72314,00 | € -64,00 | -0,09 |
| Dirigente a tempo indeterminato | €75198,00 | €81219,00 | € 6021,00 | 7,41 |
Permane il divario economico nell'area dei professionisti della salute e dei funzionari (ex cat. D e DS) così come nell'area degli operatori (ex cat. BS).
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso del 2023 sono stati analizzati gli esiti dell’Indagine di Benessere Organizzativo (questionario somministrato tra Dicembre 2022 e Gennaio 2023) ed è stata realizzata la valutazione da Stress Lavoro Correlato (questionario somministrato a partire da Ottobre 2023). Entrambe le indagini sono state condotte con il supporto di consulenti esterni ad Arpae (SDA Bocconi per l’ Indagine di Benessere Organizzativo ed Eupragma per l’indagine Stress Lavoro Correlato).
Di seguito vengono sintetizzate le principali risultanze:
- Partecipazione
All’indagine sul benessere organizzativo ha aderito il 68,9% del personale (850 rispondenti su un totale di 1.234 dipendenti), mentre all’Indagine Stress Lavoro Correlato ha aderito circa
l’85% del personale (1052 rispondenti su un totale di 1.239 dipendenti). La partecipazione è stata considerata molto buona da parte dei consulenti in quanto, considerando la letteratura in materia, un campione considerato sufficiente per una buona riuscita delle indagini si attesta a circa il 30% di partecipazione.
- Risultati emersi
- Valori complessivamente positivi o molto positivi.
- Tendenze trasversali dell’Agenzia e peculiarità delle singole strutture.
Con riferimento alle tendenze trasversali:
- La chiarezza di obiettivi e risultati è tanto più sfumata quanto più ci si allontana dal proprio contesto quotidiano di lavoro (Unità vs Area vs Agenzia).
- La percezione di equa distribuzione di risorse e competenze nell’organizzazione fa registrare valori critici.
- La percezione di adeguatezza degli strumenti di valorizzazione e crescita professionale risulta complessivamente inferiore al valore soglia di sufficienza.
- Il tema della formazione come area prioritaria di intervento si riscontra anche nella sezione aperta relativa agli attuali ambiti di miglioramento dichiarati dai rispondenti.
- Restituzione degli esiti
I risultati della valutazione dell’Indagine del Benessere Organizzativo sono stati presentati, congiuntamente agli esiti preliminari dell’indagine Stress Lavoro Correlato, in una serie di incontri che la Direzione dell’Agenzia ha effettuato con la Dirigenza di Arpae, con le Organizzazioni Sindacali ed infine con tutto il personale (mediante incontri in presenza nelle diverse sedi territoriali dell’ Agenzia).
- Azioni di miglioramento
Gli esiti dell’indagine di Benessere Organizzativo, congiuntamente ai risultati preliminari dell’indagine sullo Stress Lavoro Correlato, sono stati presi a riferimento per l’individuazione (dopo specifico confronto con le Organizzazioni Sindacali, la Dirigenza e tutto il personale) di priorità di intervento e azioni di miglioramento da mettere in campo già dal 2024. Per dare maggiore concretezza alle azioni che dovranno essere intraprese, l’Agenzia ha inserito nella programmazione strategica 2024-2026 uno specifico obiettivo di performance: “Recepire gli esiti dell’Indagine di Benessere Organizzativo e Stress Lavoro Correlato” che si traduce in specifici indicatori e target riportati nel PIAO 2024-2026.
L'Agenzia regionale per la prevenzione, l'ambiente e l'energia dell´Emilia-Romagna (Arpae) è stata istituita con legge regionale n.13/2015 ed è operativa dal primo gennaio 2016. Integra le funzioni di Arpa (istituita con la legge regionale n.44 del 1995) e dei Servizi ambiente delle Province. Arpae è strutturata in più sedi per unità territoriale, per garantire un presidio diretto sul territorio.
Arpae esercita attività di autorizzazione, concessione, monitoraggio dello stato ambientale, vigilanza e controllo e analisi analitiche e aggiunge, alle attività di tutela ambientale, quelle rivolte al campo dell’energia, la “e” nel suo acronimo. Il nostro impegno è anche nello sviluppo di sistemi e modelli di previsione per migliorare il monitoraggio e la conoscenza dei sistemi ambientali e dei fattori sia antropici che naturali che su di essi incidono, monitorando le nuove forme di inquinamento e di degrado degli ecosistemi.
La “P” della nostra sigla sta per prevenzione e indica, da parte della Regione Emilia-Romagna, una visione ampia attribuita alla complessità ambientale declinata affiancando, al presidio dei territori, anche la progettualità e il sostegno allo sviluppo sostenibile, la prevenzione appunto. L’Agenzia favorisce la sostenibilità delle attività umane che influiscono sull'ambiente, sulla salute, sulla sicurezza del territorio, sia attraverso i controlli previsti dalle norme, sia attraverso attività di prevenzione nel rilascio delle autorizzazioni ambientali e concessioni, studi, progetti, comunicazione ambientale.
Infine, Arpae ha un ruolo chiave anche nell'osservazione, previsione, ricerca e sviluppo in campo meteorologico e climatologico, affrontando le tematiche conoscitive alla base delle politiche di adattamento e mitigazione del cambiamento climatico, così come svolge importanti studi di ricerca nell’ambito dei temi epidemiologici e tossicologici connessi al complesso binomio ambiente-salute. La mission dell’Agenzia è dunque: “assicurare le autorizzazioni e concessioni, il monitoraggio, il controllo e la prevenzione ambientali per favorire la sostenibilità, la tutela della salute, la sicurezza del territorio e la valorizzazione delle risorse e della conoscenza ambientale”.
Arpae è parte del Sistema nazionale di prevenzione dell'ambiente (Snpa), costituito da Ispra e dalle Agenzie ambientali regionali e delle province autonome.
Le proposte sono state condivise in fase di redazione del piano delle azioni.
Situazioni non rilevate.
Dal 2021 Arpae si avvale dalla collaborazione della Consigliera di Fiducia.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il turn over solo parziale del personale cessato ha portato ad una età media del personale molto elevata e carichi di lavoro in alcuni casi eccessivi, specialmente per quei settori con funzioni di monitoraggio e controllo. Tale situazione rappresenta uno dei fattori critici che possono minare il clima di benessere dell'agenzia e la salute delle persone come dell'intera organizzazione considerato anche il drastico calo del personale di livello dirigenziale solo parzialmente reintegrato.