Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Categoria A | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 0 | 1 | 3 | 9 | 4 | 0 | 0 | 9 | 18 | 12 |
| Personale non dirigente | Categoria C | 12 | 24 | 26 | 27 | 10 | 38 | 78 | 72 | 104 | 29 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 4 | 18 | 4 | 10 | 3 | 19 | 23 | 36 | 23 | 6 |
| Dirigente di livello non generale | Direttore dell'Agenzia | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Responsabile Area | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Posizione Organizzativa | 0 | 2 | 5 | 7 | 2 | 0 | 2 | 16 | 9 | 11 |
| Totale personale | 16 | 46 | 38 | 56 | 21 | 57 | 103 | 134 | 154 | 58 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,34 | 6,73 | 5,56 | 8,20 | 3,07 | 8,35 | 15,08 | 19,62 | 22,55 | 8,49 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 15 | 28 | 14 | 8 | 1 | 66 | 27,62 | 37,50 | 52 | 49 | 24 | 35 | 13 | 173 | 72,38 | 34,19 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 21 | 25 | 45 | 17 | 109 | 24,66 | 61,93 | 5 | 54 | 110 | 118 | 46 | 333 | 75,34 | 65,81 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,57 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 16 | 49 | 39 | 53 | 19 | 176 | 57 | 103 | 134 | 153 | 59 | 506 | ||||
| Totale % | 2,35 | 7,18 | 5,72 | 7,77 | 2,79 | 25,81 | 8,36 | 15,10 | 19,65 | 22,43 | 8,65 | 74,19 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria A | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,29 | |
| Categoria A | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,15 |
| Categoria B | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 1,46 | |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 23,08 | 10 | 76,92 | 13 | 1,90 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 8 | 28,57 | 20 | 71,43 | 28 | 4,10 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,29 |
| Categoria C | 6 | 35,29 | 11 | 64,71 | 17 | 2,49 | |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 12,50 | 7 | 87,50 | 8 | 1,17 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 47 | 23,86 | 150 | 76,14 | 197 | 28,84 |
| Categoria C | Laurea | 17 | 29,31 | 41 | 70,69 | 58 | 8,49 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 27 | 19,85 | 109 | 80,15 | 136 | 19,91 |
| Categoria C | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,15 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 5 | 23,81 | 16 | 76,19 | 21 | 3,07 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 25 | 27,47 | 66 | 72,53 | 91 | 13,32 |
| Categoria D | Laurea | 6 | 24,00 | 19 | 76,00 | 25 | 3,66 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,44 |
| Categoria D | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,88 | |
| Responsabile Area | Laurea magistrale | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,44 |
| Direttore dell'Agenzia | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,15 |
| Categoria B | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,44 |
| Categoria C | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,44 |
| Posizione Organizzativa | Diploma di scuola superiore | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 1,17 |
| Posizione Organizzativa | Laurea | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,88 |
| Posizione Organizzativa | Laurea magistrale | 13 | 33,33 | 26 | 66,67 | 39 | 5,71 |
| Posizione Organizzativa | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,15 |
| Totale personale | 177 | 506 | 683 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 25,92 | 74,08 | 100,00 | ||||
Il personale di Agenzia Piemonte Lavoro al 31 dicembre 2022 è pari a 683 unità, inclusi i lavoratori in distacco per la Regione Piemonte.
Si osserva un’ampia prevalenza della popolazione femminile: le donne rappresentano infatti il 74% del totale, con la sola eccezione del personale di categoria A, nella quale gli uomini sono invece la totalità.
La ripartizione per fasce di età evidenzia una distribuzione quasi omogenea, se si escludono i minori di 30 anni e i maggiori di 60 anni .
Le fasce di età da 31 a 40 anni e da 41 a 50 anni sono quelle maggiormente bilanciate, mentre la fascia di popolazione lavorativa più numerosa è quella da 51 a 60 anni (30,75% sul totale) nonché quella con più presenza femminile (22,55 %).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 17 | 45 | 38 | 49 | 20 | 169 | 27,48 | 95,48 | 57 | 102 | 115 | 122 | 50 | 446 | 72,52 | 88,14 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 5,26 | 1,69 | 1 | 15 | 30 | 8 | 54 | 94,74 | 10,67 | |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 45,45 | 2,82 | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 | 6 | 54,55 | 1,19 |
| Totale | 17 | 45 | 38 | 56 | 21 | 177 | 57 | 103 | 134 | 154 | 58 | 506 | ||||
| Totale % | 2,49 | 6,59 | 5,56 | 8,20 | 3,07 | 25,92 | 8,35 | 15,08 | 19,62 | 22,55 | 8,49 | 74,08 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part-time Orizzontale 50% | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 75,00 | 2,44 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 0,23 |
| Part time orizzontale al 66,67 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,47 |
| Part-time orizzontale 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 4 | 1 | 6 | 100,00 | 1,41 |
| Part time orizzontale al 85 % | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 4,17 | 0,81 | 0 | 1 | 6 | 14 | 2 | 23 | 95,83 | 5,39 |
| Part time orizzontale al 88,88 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 3 | 2 | 6 | 100,00 | 1,41 |
| Part time verticale al 50 % | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 40,00 | 1,63 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 60,00 | 0,70 |
| Part time verticale al 55,56 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,23 |
| Part time verticale al 66,66 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 100,00 | 1,17 |
| Part time verticale al 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,23 |
| Part time verticale al 83,33 % | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 14,29 | 0,81 | 0 | 0 | 3 | 1 | 2 | 6 | 85,71 | 1,41 |
| Part time verticale al 88,88 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 100,00 | 0,70 |
| Part time orizzontale al 86,11 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,23 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 20,83 | 4,07 | 0 | 0 | 10 | 9 | 0 | 19 | 79,17 | 4,45 | |
| LAVORO AGILE ORDINARIO | 2 | 24 | 29 | 44 | 12 | 111 | 24,08 | 90,24 | 4 | 63 | 123 | 120 | 40 | 350 | 75,92 | 81,97 |
| Totale | 2 | 24 | 29 | 56 | 12 | 123 | 4 | 64 | 150 | 161 | 48 | 427 | ||||
| Totale % | 0,36 | 4,36 | 5,27 | 10,18 | 2,18 | 22,36 | 0,73 | 11,64 | 27,27 | 29,27 | 8,73 | 77,64 | ||||
Le maggiori fruitrici di part-time sono state le donne, che rappresentano l’88% del personale in part-time, come anche nell’utilizzo del telelavoro, dove la quota di donne fruitrici è stata pari al 79%.
Sono altresì previste forme di flessibilità dell’orario di lavoro che possono essere utilizzate, da parte del personale, giornalmente sia in entrata che in uscita nelle fasce definite, secondo i modelli orari e le sedi di lavoro, con il solo vincolo dell’espletamento dell’orario minimo giornaliero e del rispetto delle fasce orarie di compresenza.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 131 | 15,52 | 713 | 84,48 | 844 | 38,10 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 69 | 12,02 | 505 | 87,98 | 574 | 25,91 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 114 | 76,51 | 35 | 23,49 | 149 | 6,73 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 106 | 16,36 | 542 | 83,64 | 648 | 29,26 |
| Totale permessi | 420 | 18,96 | 1795 | 81,04 | 2215 | |
Dall’analisi dei dati relativi all’utilizzo dei congedi parentali, emerge come le donne facciano un maggior utilizzo di tali istituti con un numero di permessi giornalieri pari al 83,64%. Altresì per quanto riguarda l'utilizzo di permessi con fini assistenziali si delinea un quadro analogo nel quale le donne hanno usufruito di una media di permessi giornalieri pari al 84%. Al contrario gli uomini ne usufruiscono in maniera molto contenuta.
Questo conferma l'esigenza di garantire forme di lavoro flessibile che permettano la conciliazione dell'attività lavorativa con situazioni personali o familiari meritevoli di tutela e garantendo così una piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne.
A tal riguardo, al fine di promuovere e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti ed il benessere organizzativo degli stessi, è ad oggi stata prorogata la prestazione lavorativa in modalità agile in conformità alle prescrizioni stabilite dall’Ente, favorendo così anche la rotazione del personale in modo da assicurare un’equilibrata alternanza nello svolgimento dell'attività in modalità agile e di quella in presenza.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1) Obiettivo:
E’ stata favorita la conciliazione dei tempi di lavoro con i tempi di cura della famiglia, anche attraverso l’istituto dello smart working.
Azioni:
a - Aver agevolato il personale che si trova in difficoltà nel conciliare la vita professionale con la vita familiare per problematiche legate non solo alla genitorialità ma anche ad altri fattori (es. cura di familiari, malati), compatibilmente on le primarie esigenze organizzative.
b - Aver assicurato ad ogni dipendete la possibilità di usufruire di un orario flessibile, secondo le proprie necessità, nei limiti precisi dal regolamento interno.
c - Aver sostenuto il ricorso all’istituto dello smart working, nell’ottica di agevolare la conciliazione dei tempi, grazie ad una gestione autonoma e flessibile degli orai di lavoro e alla riduzione/eliminazione del tempo utilizzato per lo spostamento casa/sede lavoro.
Previsto nel Piano Triennale di Azioni Positive .
2) Obiettivo:
a - Sono state programmate attività formative dirette a tutto il personale dipendente che consentano la crescita professionale dei dipendenti e delle dipendenti, rispettando le pari opportunità.
Azioni:
a - Aver garantito modalità idonee a favorire la partecipazione dei lavoratori e delle lavoratici a corsi formativi e di aggiornamento professionale, consentendo la conciliazione tra vita professionale e vita familiare, privilegiando, laddove possibile, il ricorso alla modalità e-learning (es. istituzione del giovedi della formazione, giornata dedicata in via preferenziale allo svolgimento di corsi).
b - Aver assicurato la partecipazione dei dipendenti a corsi formativi e di aggiornamento professionale interni ed esterni.
c - Aver approvato un piano di formazione a cadenza annuale che concili esigenze dell’amministrazione e delle/i dipendenti, consentendo a tutti uguali possibilità di accesso, indipendentemente dal genere.
Previsto nel Piano Triennale di Azioni Positive o ulteriore ad esso.
3) Obiettivo:
Promuovere la salute dei dipendenti e il benessere organizzativo.
Azioni:
a - Aver avviato la valutazione del clima e dl benessere organizzativo percepito da parte delle/dei lavoratrici/ori, attraverso la somministrazione del questionario sullo Stress lavoro correlato (SLC), ai sensi del D.Lgs.81/2008, e adottare le relative iniziative informative e formative.
b - Aver attivato il Servizio di Ascolto, sperimentando uno spazio dedicato alle/ai dipendenti che intende fornire loro gli strumenti utili per migliorare il lavoro di gruppo, gestire i contrasti, affrontare i cambiamenti e lo stress derivante.
Previsto nel Piano Triennale di Azioni Positive o ulteriore ad esso.
4) Obiettivo:
Comunicazione e diffusione delle informazioni e delle iniziative messe in atto sui temi di pari opportunità.
Azioni:
a - Aver garantito ampia diffusione del Piano triennale delle Azioni Positive, in un’ottica di massima condivisione degli obiettivi e delle azioni programmate.
Previsto nel Piano Triennale di Azioni Positive o ulteriore ad esso.
5) Obiettivo:
Fornire pari opportunità di carriera e di sviluppo delle professionalità al personale di genere maschile e femminile compatibilmente con le disposizioni normative in tema di progressioni incentivi.
Azioni:
a - Aver creato un ambiente di lavoro stimolante proiettato al miglioramento delle performance dell’ente, utilizzando altresì sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche che hanno valorizzato i /le dipendenti meritevoli attraverso un' attribuzione selettiva degli incentivi economici di carriera, nonché delle progressioni economiche, senza discriminazione di genere.
Previsto nel Piano Triennale di Azioni Positive o ulteriore ad esso.
L’impegno che Agenzia Piemonte Lavoro si assume con l’adozione del Piano triennale di azioni positive è di offrire a tutte le lavoratrici e ai lavoratori uno strumento di prevenzione di situazioni di malessere e disagio nel contesto lavorativo. Questa programmazione a sostegno delle pari opportunità contribuisce inoltre a definire il risultato prodotto dall’amministrazione nell’ambito del ciclo di gestione della performance. Viene stabilito, pertanto, il principio secondo cui un’amministrazione è tanto più performante quanto più riesce a realizzare il benessere dei propri dipendenti.
Agenzia ha inserito pertanto obiettivi in relazione al tema di pari opportunità ed al benessere organizzativo da cui si articolano i seguenti piani operativi mediante:
- Il Servizio di ascolto psicologico volto al benessere dei dipendenti;
- Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità (CUG), la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.
Ai suddetti servizi sono collegati gli obiettivi esecutivi che intendono, sia supportare, orientare e fornire opportunità di confronto/accompagnamento a tutti i dipendenti, per affrontare più efficacemente le fisiologiche e/o patologiche fasi di transizione, mobilità, sviluppo e conflitto, sia prevenire il rischio di danni individuali sul piano psicosociale attraverso i colloqui di supporto.
Il CUG oltre a perseguire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro e le pari opportunità, intende avvalersi di sondaggi/censimenti a tutto il personale per rispondere a specifiche richieste, nonché alle effettive esigenze espresse dai dipendenti.
La scelta delle suindicate azioni positive scaturisce dall’analisi di dati e statistiche riguardanti il personale dell’Agenzia. Questi dati, insieme ad altri strumenti conoscitivi costituiscono un riferimento fondamentale per verificare l’efficacia delle azioni adottate e mettere in atto eventuali azioni correttive.
Attraverso questo strumento, Agenzia intende:
- garantire la parità formale e sostanziale;
- contrastare qualsiasi forma di discriminazione diretta e indiretta;
- incentivare la conciliazione tempi vita – lavoro;
- promuovere la rimozione dei fattori che possono incidere negativamente sulla parità, sul benessere, sulla sicurezza nel luogo di lavoro, sulla salute dei lavoratori e delle lavoratrici.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Sicurezza sui luoghi di lavoro | 128 | 164 | 88 | 124 | 68 | 572 | 29,30 | 3,15 | 356 | 264 | 404 | 328 | 28 | 1380 | 70,70 | 2,72 |
| Aggiornamento professionale | 39 | 743 | 714 | 539 | 294 | 2329 | 25,32 | 12,83 | 214 | 1630 | 2413 | 2217 | 394 | 6868 | 74,68 | 13,55 |
| Tematiche CUG | 120 | 1000 | 1400 | 1720 | 520 | 4760 | 23,15 | 26,23 | 440 | 2480 | 5440 | 5840 | 1600 | 15800 | 76,85 | 31,17 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 22 | 0 | 22 | 22,22 | 0,12 | 0 | 25 | 26 | 22 | 4 | 77 | 77,78 | 0,15 |
| Altro | 5588 | 4056 | 320 | 398 | 103 | 10465 | 28,26 | 57,66 | 15264 | 7934 | 1790 | 1343 | 234 | 26565 | 71,74 | 52,41 |
| Totale ore | 5875 | 5963 | 2522 | 2803 | 985 | 18148 | 16274 | 12333 | 10073 | 9750 | 2260 | 50690 | ||||
| Totale ore % | 8,53 | 8,66 | 3,66 | 4,07 | 1,43 | 26,36 | 23,64 | 17,92 | 14,63 | 14,16 | 3,28 | 73,64 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| I° SottoCommissione "Reclutamento Personale" | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 25,00 | Donna |
| II° SottoCommissione "Reclutamento Personale" | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| III° SottoCommissione "Reclutamento Personale" | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| IV° SottoCommissione "Reclutamento Personale" | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 25,00 | Uomo |
| Totale personale | 7 | 9 | 16 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,02 | 1,32 | 2,34 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2021 è stata effettuata una prima valutazione del rischio stress lavoro correlato e survey. L’indagine effettuata ha coinvolto tutti i lavoratori in forma anonima. La metodologia adottata si è avvalsa dell’applicazione del metodo INAIL integrata con una parte consistente dedicata all’esperienza in smart-working.
Nel complesso i risultati sulla percezione all’interno di APL dello stress lavoro correlato e del clima sono stati positivi, in particolar modo per quanto riguarda la chiarezza del proprio ruolo e la qualità delle relazioni interpersonali: ne deriva la percezione di un Ente in cui si sta bene, caratterizzato da una direzione in grado di alimentare la collaborazione e la motivazione, garantendo un costante supporto.
L’area che ha registrato il valore medio inferiore rispetto alle altre aree INAIL indagate è quella relativa il cambiamento, inteso come la sensazione di essere coinvolti ed informati nelle decisioni e nei cambiamenti organizzativi, risultato determinato anche dalla introduzione di nuove e numerose risorse umane, che hanno ringiovanito anagraficamente l’Ente. Un ulteriore aspetto che potrà beneficiare di interventi migliorativi relativi all’adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei compiti quali ad esempio la possibilità di accedere a wi-fi stabili e la dotazione di computer aggiornati che consentano l’utilizzo dei diversi applicativi.
Il servizio di ascolto, già attivato dalla Direzione di APL per potenziare la sua cultura organizzativa ispirata al rispetto e alla valorizzazione delle persone, è considerato uno strumento per diffondere fiducia e senso di appartenenza, capace di influenzare positivamente la qualità delle relazioni dei comportamenti professionali e dei risultati organizzativi.
Le ragioni della introduzione di un servizio di ascolto nelle organizzazioni sono anche da ricondurre alla crescente attenzione della società, degli stakeholder e del management per il benessere psicologico dei dipendenti (in base a principi di etica organizzativa, di inclusione, di responsabilità sociale).
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing