Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 1 | 5 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | |
| Personale non dirigente | Area delle elevate professionalità | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 1 | 7 | 13 | 20 | 11 | 3 | 11 | 16 | 17 | 3 |
| Personale non dirigente | Area degli assistenti | 1 | 3 | 2 | 5 | 4 | 0 | 2 | 2 | 2 | 4 |
| Totale personale | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,32 | 7,24 | 13,82 | 21,05 | 10,53 | 1,97 | 8,55 | 13,82 | 15,79 | 5,92 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 2 | 8 | 16 | 10 | 0 | 36 | 48,65 | 43,90 | 3 | 12 | 12 | 11 | 0 | 38 | 51,35 | 54,29 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 4 | 7 | 0 | 14 | 56,00 | 17,07 | 0 | 0 | 6 | 4 | 1 | 11 | 44,00 | 15,71 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 5 | 38,46 | 6,10 | 0 | 1 | 3 | 4 | 0 | 8 | 61,54 | 11,43 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 12 | 15 | 27 | 67,50 | 32,93 | 0 | 0 | 0 | 5 | 8 | 13 | 32,50 | 18,57 |
| Totale | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 82 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | 70 | ||||
| Totale % | 1,32 | 7,24 | 13,82 | 21,05 | 10,53 | 53,95 | 1,97 | 8,55 | 13,82 | 15,79 | 5,92 | 46,05 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 5,11 |
| Area delle elevate professionalità | Master di II livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,19 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 3,65 |
| Area dei funzionari | Laurea | 7 | 63,64 | 4 | 36,36 | 11 | 8,03 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 22 | 45,83 | 26 | 54,17 | 48 | 35,04 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 6 | 46,15 | 7 | 53,85 | 13 | 9,49 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 13 | 56,52 | 10 | 43,48 | 23 | 16,79 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 1,46 |
| Area degli assistenti | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,19 |
| Area degli assistenti | Diploma di scuola superiore | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 7,30 |
| Area degli assistenti | Laurea | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,19 |
| Area degli assistenti | Laurea magistrale | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 3,65 |
| Area degli assistenti | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,73 |
| Area degli assistenti | Master di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,19 |
| Totale personale | 72 | 65 | 137 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 47,37 | 42,76 | 90,13 | ||||
Non sembrano emergere nel personale situazioni di disparità di genere; il personale è diviso in maniera quasi equa fra uomini (53,95%) e donne (46,05%).
Rispetto all'anno precedente, si rileva un aumento della percentuale di donne dal 45,19 (valore 2024) al 46,05 (valore 2025). Analogamente, si evidenzia un aumento della percentuale di donne anche nei profili e livelli non dirigenziali che passa dal 44,85% (dato 2024) al 46,05% (dato 2025).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 82 | 53,95 | 100,00 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | 70 | 46,05 | 100,00 |
| Totale | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 82 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | 70 | ||||
| Totale % | 1,32 | 7,24 | 13,82 | 21,05 | 10,53 | 53,95 | 1,97 | 8,55 | 13,82 | 15,79 | 5,92 | 46,05 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 82 | 53,95 | 100,00 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | 70 | 46,05 | 100,00 |
| Totale | 2 | 11 | 21 | 32 | 16 | 82 | 3 | 13 | 21 | 24 | 9 | 70 | ||||
| Totale % | 1,32 | 7,24 | 13,82 | 21,05 | 10,53 | 53,95 | 1,97 | 8,55 | 13,82 | 15,79 | 5,92 | 46,05 | ||||
Tutto il personale fruisce della misura di conciliazione disponibile, ovvero lo Smart working.
Tra novembre e dicembre 2025 è stata proposta dal CUG al personale AgID la partecipazione all’indagine sul benessere organizzativo (anno di riferimento 2025), che contiene una sezione dedicata allo smart working. Per promuovere l’iniziativa e sensibilizzare alla partecipazione - il 18 novembre 2025, in concomitanza con l’apertura della rilevazione - il CUG ha organizzato un webinar interno dedicato all'iniziativa.
Rispetto all’anno precedente, un numero maggiore di dipendenti (101 rispetto ai 96 del 2024) ha risposto all’indagine, con un tasso di partecipazione del 66 % del personale in servizio (Comparto e Dirigenza).
Sono emersi i seguenti risultati per i quesiti posti.
“Lavorando in un luogo diverso dall'ufficio abituale, l'intensità lavorativa è aumentata” - Si rileva che il 64,56 % dei dipendenti ritiene (in parziale o totale accordo con l’affermazione proposta) che lo smart working sia stato un elemento che ha contribuito all’aumento dell’intensità lavorativa rispetto al lavoro in ufficio. Il 22,78 % si pone in modo neutrale, mentre il 12,66% afferma che lo smart working non ha aumentato l’intensità lavorativa (dichiarandosi in parziale o totale disaccordo con l’affermazione proposta). Rispetto ai dati raccolti nelle due annualità precedenti, si rileva un riallineamento delle risposte sulle percentuali del 2023.
“Lo smart working ha comportato un prolungamento degli orari di lavoro e stress da mancata disconnessione” - Nel 50,63% dei casi, i dipendenti si sono dichiarati d’accordo (in maniera totale o parziale) con l’affermazione secondo la quale lo smart working ha comportato un prolungamento degli orari di lavoro e stress da mancata disconnessione. Il 16,46% si è dichiarato neutrale, mentre il 32,91 % si ritiene in totale o parziale disaccordo con l’affermazione. Rispetto ai dati delle due annualità precedenti, anche stavolta si rileva un riassestamento delle risposte sulle percentuali del 2023.
“Lo smart working ha consentito maggiore flessibilità di orario e/o autonomia organizzativa nel lavoro” - La quasi totalità dei rispondenti, pari al 97,47%, dichiara di essere in totale o parziale accordo con l’affermazione. Rispetto al passato, si nota un forte aumento delle risposte affermative (rispetto al 86,36% del 2023 al 75% nel 2024), che assorbono completamente quelle in disaccordo e quelle del tipo “Nessuna risposta” e in gran parte quelle neutrali, che sono solo il 2,53%.
“Lo smart working ha influito positivamente sulla efficienza/capacità di raggiungere gli obiettivi” - Il 64,56% dei dipendenti si dichiara totalmente d’accordo con l’affermazione. Inoltre, se si legge tale dato insieme al 25,32% delle risposte in parziale accordo, emerge che l’89,87% dei dipendenti di AgID pensa che il lavoro agile produca effetti positivi sull’efficienza e la capacità di raggiungere obiettivi. Anche in questo caso, si evidenzia una forte tendenza in aumento delle risposte affermative.
“Lo smart working ha influito positivamente sul rapporto con i colleghi e il responsabile” - Il 53,16% dei dipendenti ritiene (in totale o parziale accordo) che lo smart working abbia influito positivamente sulle relazioni e i rapporti tra i colleghi; il 29,11% ha posizione neutrale e il 17,72% non è d’accordo (totalmente o parzialmente). Emerge una valutazione positiva preponderante sull’influenza del lavoro agile rispetto ai rapporti umani in ambito lavorativo.
“Lo smart working ha comportato un isolamento dal contesto lavorativo” - Secondo la maggioranza del personale, infatti, lo smart working non ha comportato un isolamento dal contesto lavorativo: il 49,37% dei dipendenti non concorda con l’affermazione secondo la quale con il lavoro agile si rischierebbe un isolamento dal proprio contesto lavorativo, in maniera totale o parziale. Il 13,92% si dichiara neutrale (come già emerso nel 2024), mentre il 36,78 è in totale o parziale accordo con l’affermazione.
“Lo smart working ha migliorato la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata” - Come avvenuto nelle annualità precedenti, si conferma ancora di più la positiva correlazione tra lavoro agile e miglioramento della conciliazione tra vita lavorativa e privata percepita dal personale. Considerando l’assenza di risposte non fornite o in disaccordo, il risultato si amplifica nel 2025, attestandosi su una quota quasi totalitaria di risposte positive pari al 97,47% (rispetto al 79,17% del 2024 e al 92,05% del 2023): peraltro l’84,81% concorda totalmente e solo il 12,66% parzialmente.
“Lo smart working ha influito positivamente sul tempo per sé e la cura dei familiari” - In coerenza con quanto risposto nella domanda precedente, emerge che il personale ritiene che il lavoro agile influisca positivamente sul tempo per sé e sulla cura dei familiari. Ad essere d’accordo (totalmente o parzialmente) con questa affermazione è il 91,14% del personale.
“Quanti giorni a settimana vorrebbe lavorare in modalità di smart working?” - Quasi tutti i partecipanti hanno risposto esplicitamente in favore dello svolgimento del lavoro da remoto per 3 o più gg a settimana (le mancate risposte si sono ridotte all’8,81% rispetto al 22,92% dell’anno prima). Rispetto all'anno prima, risulta aumentata dal 70% all’83,54% la quota dei dipendenti favorevole a svolgere il proprio lavoro da remoto in un range che va dai 3 ai 5 giorni a settimana. A fronte di tale dato, scendono al 1,27% le preferenze per l’opzione “1 giorno” e salgono al 5,06% per quella “2 giorni”, che invece nel 2024 erano entrambe pari al 3,13%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 117 | 54,42 | 98 | 45,58 | 215 | 68,25 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 9 | 100,00 | 9 | 2,86 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 9 | 9,89 | 82 | 90,11 | 91 | 28,89 |
| Totale permessi | 126 | 40,00 | 189 | 60,00 | 315 | |
Nel 2025 si rileva una fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 con una percentuale in crescita per gli uomini, che rappresentano il 40% del totale, rispetto al 34,42% rilevato nel 2024.
Nell'Amministrazione non si riscontrano ostacoli alla fruizione di permessi e congedi.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
A gennaio 2026, il CUG AgID ha proposto all’Amministrazione una serie di azioni positive per l’incremento del benessere organizzativo e la parità di genere per il triennio 26/28, che sono state approvate nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Le azioni positive proposte sono state individuate sulla base dei risultati delle ultime Indagini annuali sul benessere organizzativo e degli esiti del monitoraggio sulle azioni 2025 realizzato dal CUG stesso, in coerenza con le finalità previste dalla normativa e con il piano delle azioni positive contenuto nel precedente PIAO.
Per il triennio 26/28, in ottica di continuità, sono state confermate gran parte delle azioni positive a realizzazione pluriennale; in alcuni casi è stato ritenuto opportuno procedere ad una ricalibratura delle azioni e/o degli indicatori di realizzazione previsti.
Per favorire la promozione del benessere organizzativo e individuale, ad esempio, si è proposto di procedere nel 2026 ad una analisi dei carichi di lavoro per Struttura, propedeutica alla definizione di una scheda sui carichi di lavoro individuali nel 2027; per l’attivazione di uno sportello per il counseling psicologico, invece, si è prevista la stipula di un accordo con una struttura sanitaria entro la fine dell’anno.
Sono state introdotte anche nuove azioni positive (con i relativi indicatori e target). In particolare, è stata proposta la promozione/realizzazione di attività di formazione su valutazione e performance, anche con riferimento al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance di AgID, sulla lingua inglese e su tematiche connesse all’intelligenza artificiale.
Per il dettaglio sulle azioni positive e gli esiti del monitoraggio per l’annualità 2025, si rimanda al paragrafo 2.2.6 “Azioni positive per l’incremento del benessere organizzativo e la parità di genere” del PIAO e all’Allegato 3 “Azioni positive per il triennio 2026-2028 e monitoraggio 2025”.
Inoltre, il CUG ha predisposto anche i contenuti dell’Allegato 2 “Esiti delle indagini sulla soddisfazione del personale rispetto all’esperienza di lavoro agile o di altre indagini” del PIAO 26/28, a partire dai dati raccolti nella sezione dedicata al lavoro agile (Smart working) dell’Indagine annuale sul benessere organizzativo, realizzata tra novembre e dicembre 2025.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| AgID Academy | 28 | 77 | 112 | 150 | 176 | 543 | 48,18 | 14,14 | 5 | 99 | 173 | 171 | 136 | 584 | 51,82 | 8,61 |
| Scuola Nazionale dell'Amministrazione | 8 | 236 | 341 | 220 | 69 | 874 | 36,69 | 22,75 | 130 | 230 | 397 | 617 | 134 | 1508 | 63,31 | 22,25 |
| Syllabus | 38 | 62 | 80 | 172 | 105 | 457 | 55,94 | 11,90 | 16 | 90 | 56 | 172 | 26 | 360 | 44,06 | 5,31 |
| UNICAL - Intelligenza artificiale | 13 | 40 | 70 | 120 | 76 | 319 | 51,62 | 8,31 | 0 | 68 | 91 | 106 | 34 | 299 | 48,38 | 4,41 |
| Obbligatoria (sicurezza) | 8 | 24 | 52 | 124 | 74 | 282 | 52,91 | 7,34 | 8 | 20 | 79 | 102 | 42 | 251 | 47,09 | 3,70 |
| Aggiornamento professionale | 18 | 69 | 287 | 597 | 395 | 1366 | 26,56 | 35,56 | 1588 | 212 | 1385 | 466 | 126 | 3777 | 73,44 | 55,72 |
| Totale ore | 113 | 508 | 942 | 1383 | 895 | 3841 | 1747 | 719 | 2181 | 1634 | 498 | 6779 | ||||
| Totale ore % | 1,06 | 4,78 | 8,87 | 13,02 | 8,43 | 36,17 | 16,45 | 6,77 | 20,54 | 15,39 | 4,69 | 63,83 | ||||
Nel mese di marzo 2025 è stato istituito un tavolo di lavoro congiunto tra AgID e ISTAT, con l’obiettivo di condividere esperienze e buone pratiche per promuovere l’equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, anche in vista della redazione del Bilancio di Genere. Al tavolo partecipano, tra gli altri, rappresentanti dei CUG di entrambe le amministrazioni.
L’attività collaborativa è finalizzata a definire una metodologia comune e modelli condivisi tra i due Enti, così da favorire un approccio uniforme, coerente ed efficace sui temi della parità di genere. Nel corso dei lavori sono stati infatti messi a disposizione documenti, linee guida e materiali prodotti sia da AgID che da ISTAT, con l’obiettivo di armonizzare pratiche e strumenti e costruire un riferimento metodologico condiviso per le future iniziative in materia.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirigente di livello generale | €93509,10 | €99218,50 | € 5709,40 | 5,75 |
| dirigente di livello non generale | €73421,10 | €62595,90 | € -10825,20 | -17,29 |
| Area delle elevate professionalità | €46951,30 | €46086,00 | € -865,30 | -1,88 |
| Area dei funzionari | €34940,00 | €34063,90 | € -876,10 | -2,57 |
| Area degli assistenti | €29406,00 | €32509,40 | € 3103,40 | 9,55 |
I differenziali retributivi uomo/donna calcolati sulla retribuzione netta cumulativamente per livelli di inquadramento, così come esposti nella tabella precedente, non sono significativi per l'individuazione di divari economici per genere.
Sezione 4 - Benessere personale
Tra novembre e dicembre 2025 il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni per le pubbliche amministrazioni - CUG AgID ha proposto al personale dell’Agenzia di aderire all’Indagine annuale sul benessere organizzativo, con riferimento al 2025, compilando in forma anonima il relativo questionario on line.
Per promuovere l’iniziativa e sensibilizzare alla partecipazione - il 18 novembre 2025, in concomitanza con l’apertura della rilevazione - è stato organizzato un webinar interno dal titolo “Il CUG AgID presenta l'Indagine sul benessere organizzativo 2025”.
Rispetto all’anno precedente, un numero maggiore di dipendenti (101 rispetto ai 96 del 2024) ha risposto all’indagine, con un tasso di partecipazione del 66 % del personale in servizio (Comparto e Dirigenza).
Per favorire l'attivazione sportello l’attivazione di uno sportello per il counseling psicologico, il CUG ha proposto come azione positiva la stipula di un accordo con una struttura sanitaria entro la fine del 2026 per l'apertura dello sportello nel 2027. L'azione positiva è stata inserita nel PIAO 26/28.
Non sono state riscontrate situazioni di discriminazione o mobbing.
Sezione 5 - Performance
Gran parte delle attività previste sono state realizzate o avviate. Per il dettaglio, si rimanda alla "Scheda di monitoraggio per l’annualità 2025 delle Azioni positive previste nel PIAO 2025/2027" contenuta nell’Allegato 3 “Azioni positive per il triennio 2026-2028 e monitoraggio 2025” del PIAO AgID 26/28.
Per il raggiungimento dell'obiettivo è stato realizzato un Focus sul lavoro agile, che è stato pubblicato come “Allegato 2 - Esiti delle indagini sulla soddisfazione del personale rispetto all’esperienza di lavoro agile o di altre indagini” del PIAO 2025/2027.
L'obiettivo è in carico al CUG che ha svolto tutte le attività previste per il 2025; in particolare sono state organizzate due iniziative di sensibilizzazione sul CUG e sulle tematiche di competenza (webinar "Strategie per la parità di genere: Piano strategico, certificazione UNI PdR 125:2022 e attività del CUG” in data 10/07/25 e webinar “Il CUG AgID presenta l'Indagine sul benessere organizzativo 2025” il 18/11/25) ed è stato realizzato il monitoraggio dell’attuazione delle azioni positive per l'annualità 2025 i cui risultati sono confluiti in un'apposita scheda pubblicata nell’Allegato 3 “Azioni positive per il triennio 2026-2028 e monitoraggio 2025” del PIAO AgID 26/28.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità