Relazione CUG - Agenzia per L'Italia Digitale - 2025

Amministrazione

Agenzia per L'Italia Digitale

Acronimo:

AGID

Regione:

Lazio

Provincia:

Comune:

Roma

CAP:

00144

Indirizzo:

Via Liszt 21

Codice Amministrazione:

agid

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Enti Pubblici Non Economici

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Tra i 101 e i 500

Piano Triennale di Azioni Positive

2023

2023-2025

piano_azioni_positive_agid-triennio_2023-2025-anno_2023.pdf (525.06 KB)

2024

2024-2026

piano_azioni_positive_agid-triennio_2024-2026-anno_2024.pdf (522.41 KB)

2025

2025-2027

piano_azioni_positive_agid-triennio_2025-2027-anno_2025.pdf (336.33 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Organo di vertice		0	0	0	1	0	0	0	0	0	0
Dirigente di livello generale		0	0	1	0	0	0	0	0	1	0
Dirigente di livello non generale		0	0	3	1	0	0	0	1	1	0
Personale non dirigente		6	10	12	32	14	4	12	20	17	8
Totale personale		6	10	16	34	14	4	12	21	19	8
Totale % sul personale complessivo		4,17	6,94	11,11	23,61	9,72	2,78	8,33	14,58	13,19	5,56

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Inferiore a 3 anni	6	12	10	16	0	44	53,01	58,67	3	12	14	9	1	39	46,99	63,93
Tra 3 e 5 anni	0	0	0	2	0	2	50,00	2,67	0	1	0	1	0	2	50,00	3,28
Tra 5 e 10 anni	0	0	1	1	1	3	27,27	4,00	0	0	3	3	2	8	72,73	13,11
Superiore a 10 anni	0	0	0	11	15	26	68,42	34,67	0	0	0	5	7	12	31,58	19,67
Totale	6	12	11	30	16	75			3	13	17	18	10	61
Totale %	4,41	8,82	8,09	22,06	11,76	55,15			2,21	9,56	12,50	13,24	7,35	44,85

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
personale non dirigente	Dottorato di ricerca	1	14,29	6	85,71	7	5,69
personale non dirigente	Master di II livello	13	59,09	9	40,91	22	17,89
personale non dirigente	Master di I livello	0	0,00	6	100,00	6	4,88
personale non dirigente	Laurea magistrale	28	48,28	30	51,72	58	47,15
personale non dirigente	Laurea	10	83,33	2	16,67	12	9,76
personale non dirigente	Diploma di scuola superiore	9	60,00	6	40,00	15	12,20
personale non dirigente	Inferiore al Diploma superiore	3	100,00	0	0,00	3	2,44
Totale personale		64		59		123
Totale % sul personale complessivo		44,76		41,26		86,01

Non sembrano emergere nel personale situazioni di disparità di genere; il personale è diviso in maniera equa fra uomini e
donne

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Tempo Pieno	6	10	12	32	14	74	54,81	100,00	4	12	20	17	8	61	45,19	100,00
Totale	6	10	12	32	14	74			4	12	20	17	8	61
Totale %	4,44	7,41	8,89	23,70	10,37	54,81			2,96	8,89	14,81	12,59	5,93	45,19

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Smart working	6	10	12	32	14	74	54,81	100,00	4	12	20	17	8	61	45,19	100,00
Totale	6	10	12	32	14	74			4	12	20	17	8	61
Totale %	4,44	7,41	8,89	23,70	10,37	54,81			2,96	8,89	14,81	12,59	5,93	45,19

Nel mese di dicembre 2024 è stata proposta al personale AgID la partecipazione all’indagine sul benessere organizzativo (anno di riferimento 2024). Una sezione del questionario è stata dedicata allo smart working.

“Lavorando in un luogo diverso dall'ufficio abituale, l'intensità lavorativa è aumentata”. Si rileva che il 52,08 % dei dipendenti ritiene (in parziale o totale accordo con l’affermazione proposta) che lo smart working sia stato un elemento che ha contribuito all’aumento dell’intensità lavorativa rispetto all’ufficio. Il 22,92% si pone in modo neutrale, mentre il 7,29% afferma che lo smart working non ha aumentato l’intensità lavorativa (dichiarandosi in parziale o totale disaccordo con l’affermazione proposta). Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha comportato un prolungamento degli orari di lavoro e stress da mancata “disconnessione”. Nel 38,54% dei casi, i dipendenti si sono dichiarati d’accordo (in maniera totale o parziale) con l’affermazione secondo la quale lo smart working ha comportato un prolungamento degli orari di lavoro e stress da mancata disconnessione (parziale e totale accordo) delle risposte. Il 16,67% si è dichiarato neutrale, mentre il 27,08% si ritiene in totale o parziale disaccordo con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha consentito maggiore flessibilità di orario e/o autonomia organizzativa nel lavoro”. Il 75% degli intervistati si dichiara in totale o parziale accordo con l’affermazione secondo la quale lo smart working è uno strumento che ha contribuito a creare una maggiore flessibilità e una maggiore autonomia organizzativa. Il 4,17% si è detto neutrale, mentre solo il 3,13% è in disaccordo (totale o parziale) con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha influito positivamente sulla efficienza/capacità di raggiungere gli obiettivi”. Il 52,08% dei dipendenti si dichiara totalmente d’accordo con l’affermazione secondo la quale lo smart working ha influito positivamente sulla efficienza/capacità di raggiungere gli obiettivi. Il dato, letto insieme al 17,71% in parziale accordo, mostra che il 69,79% dei dipendenti di AgID pensa che lo smart working produca effetti positivi sull’efficienza e la capacità di raggiungere obiettivi. L’8,83% si dichiara neutrale, mentre il 4,17% è in totale e parziale disaccordo con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha comportato un isolamento dal contesto lavorativo". Secondo i dipendenti di AgID, lo smart working non ha comportato un isolamento dal contesto lavorativo. Il 46,88% dei dipendenti (totale e parziale disaccordo) non concorda con l’affermazione secondo la quale con lo smart working si rischierebbe un isolamento dal proprio contesto lavorativo. Il 13,54% si dichiara neutrale, mentre il 21,88 % è in totale o parziale accordo con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha migliorato la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata”. Secondo di dipendenti di AgID, lo smart working ha migliorato la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Il 79,17% dei dipendenti ha riscontrato dei miglioramenti e ritiene di essere in accordo (totale o parziale) con l’affermazione. Il 2,08% si dichiara neutrale, mentre solo l’1,04% è in totale disaccordo con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

“Lo smart working ha influito positivamente sul tempo per sé e la cura dei familiari”. In coerenza e con quanto risposto nella domanda precedente, emerge inoltre che lo smart working influisce positivamente sul tempo per sé e la cura dei familiari. Ad essere d’accordo (totalmente o parzialmente) con questa affermazione è l’77,08% dei dipendenti dell’Agenzia. Il 4,17% è neutrale, solo l’1,04% è in totale disaccordo con l’affermazione. Il 17,71 % dei soggetti non ha fornito risposta.

A completamento della rilevazione sull’impatto del lavoro agile sulla produttività e miglioramento sia della prestazione lavorativa che della qualità e della conciliazione della vita privata con il lavoro, è stata posta la domanda “Quanti giorni a settimana vorrebbe lavorare in modalità di smart working?”. Circa il 70% dei dipendenti che hanno risposto al questionario si è detto favorevole a svolgere il proprio lavoro da remoto in un range che va dai 3 ai 5 giorni a settimana

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	126	63,32	73	36,68	199	50,00
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti	0	0,00	170	100,00	170	42,71
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti	11	37,93	18	62,07	29	7,29
Totale permessi	137	34,42	261	65,58	398

Nell'Amministrazione non si riscontrano ostacoli alla fruizione di permessi e congedi

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Il CUG ha proposto l'aggiornamento 2024 al Piano triennale delle azioni positive 2023 – 2025, che è stato interamente inserito nel PIAO dell'Agenzia.

Il Piano prevede azioni nei seguenti contesti (descritti sinteticamente):
• garantire la valorizzazione delle risorse umane, l’accrescimento professionale dei dipendenti per assicurare il buon
andamento, l’efficienza e l’efficacia dell’attività amministrativa, le pari opportunità nell’accesso al lavoro, nella vita
lavorativa e nella formazione professionale;
• promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di
garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata;
• garantire la trasparenza dell’azione amministrativa, anche al fine di promuovere in tutte le articolazioni dell’Agenzia e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta.

In questa ultima edizione, inoltre, il CUG ha individuato un set di indicatori utili al monitoraggio degli obiettivi prefissati, così da tenere traccia delle attività realizzate a vantaggio del personale di AgID.

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Formazione interna erogata da AgID	284	0	0	0	0	284	42,84	5,96	379	0	0	0	0	379	57,16	7,69
Scuola Nazionale dell'Amministrazione	717	0	0	0	0	717	36,71	15,05	1236	0	0	0	0	1236	63,29	25,08
Syllabus	696	0	0	0	0	696	77,59	14,61	201	0	0	0	0	201	22,41	4,08
Formazione obbligatoria sicurezza sui luoghi di lavoro	50	0	0	0	0	50	53,19	1,05	44	0	0	0	0	44	46,81	0,89
Altro	3017	0	0	0	0	3017	49,57	63,33	3069	0	0	0	0	3069	50,43	62,26
Totale ore	4764	0	0	0	0	4764			4929	0	0	0	0	4929
Totale ore %	49,15	0,00	0,00	0,00	0,00	49,15			50,85	0,00	0,00	0,00	0,00	50,85

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
Commissione per le progressioni fra le aree	1	33,33	2	66,67	3	25,00	Donna
Procedura comparativa per la selezione di n. 4 esperti per l’attuazione del progetto “Realizzazione del Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE)” (237/2024)	2	66,67	1	33,33	3	25,00	Uomo
Procedura comparativa per la selezione di n. 5 esperti per lo svolgimento delle attività a supporto dell’Area Vigilanza e Monitoraggio (234/2024)	1	33,33	2	66,67	3	25,00	Donna
Procedura comparativa per la selezione di n. 4 esperti per lo svolgimento delle attività di elaborazione e di supporto al Piano Triennale per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione (186/2024).	1	33,33	2	66,67	3	25,00	Uomo
Totale personale	5		7		12
Totale % sul personale complessivo	3,50		4,90		8,39

n.b.

“Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età”: non è stato possibile differenziare i dati per fascia di età, poiché l’applicativo dell’Agenzia che raccoglie i dati di formazione del personale di AgID non prevede tale informazione

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
dirigente di livello non generale	€54275,90	€56139,40	€ 1863,50	3,32
personale non dirigente	€30114,00	€29081,60	€ -1032,40	-3,55

Il calcolo è stato effettuato tenendo conto solo del personale in servizio per l’intero anno 2024

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Sì

Nel mese di dicembre 2024 è stata proposta al personale AgID la partecipazione all’indagine sul benessere organizzativo (anno di riferimento 2024). Ha partecipato all’attività il 66,21 % del personale (96 dipendenti), compilando l’apposito questionario reso disponibile on line dal Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni per le pubbliche amministrazioni - CUG AgID. Nel 2023 aveva aderito il 63,90% del personale in servizio.

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Codici etici:

Sì

Codici di condotta:

Sì

Codici di comportamento:

Sì

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il CUG ha proposto l'istituzione di sportelli di ascolto

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Non sono state riscontrate situazioni di discriminazione o mobbing

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

il CUG è stato costituito con le determinazioni del DG n. 59/2023 e n.283/2024, a seguito di designazione dei rappresentanti sindacali e successiva designazione della componente dell’Amministrazione, in base ad interpello tra il personale

Tipologia di atto:

provvedimento dell'organo di indirizzo politico dell'Ente

Data:

21/11/2024

Organo sottoscrittore:

Direttore Generale di AgID

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Interventi realizzati a costo zero:

Esiste una sede fisica del cug?:

Esiste una sede virtuale?:

Sì

Sede virtuale :

https://www.agid.gov.it/it/agenzia/comitato-unico-garanzia

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?

Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa

Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?

Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
Criteri di valutazione del personale
Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
Piani di formazione del personale
Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, in buona parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro

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