Sezione 1 - Dati del Personale
Uomini | Donne | ||||||||||
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Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
Organo di vertice | Direttore generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | |
Personale non dirigente | 0 | 7 | 14 | 24 | 10 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | |
Totale personale | 0 | 7 | 16 | 27 | 10 | 0 | 3 | 19 | 24 | 12 | |
Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 5,93 | 13,56 | 22,88 | 8,47 | 0,00 | 2,54 | 16,10 | 20,34 | 10,17 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Inferiore a 3 anni | 0 | 6 | 10 | 6 | 0 | 22 | 50,00 | 40,00 | 0 | 1 | 16 | 4 | 1 | 22 | 50,00 | 40,74 |
Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 1,82 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 1,85 |
Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 2 | 1 | 0 | 4 | 30,77 | 7,27 | 0 | 1 | 3 | 4 | 1 | 9 | 69,23 | 16,67 |
Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 1 | 17 | 10 | 28 | 56,00 | 50,91 | 0 | 0 | 0 | 13 | 9 | 22 | 44,00 | 40,74 |
Totale | 0 | 7 | 14 | 24 | 10 | 55 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | 54 | ||||
Totale % | 0,00 | 6,42 | 12,84 | 22,02 | 9,17 | 50,46 | 0,00 | 2,75 | 17,43 | 19,27 | 10,09 | 49,54 |
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
Area Terza - Funzionario | Dottorato di ricerca | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,60 |
Area Terza - Funzionario | Master di II livello | 13 | 52,00 | 12 | 48,00 | 25 | 22,52 |
Area Seconda - Collaboratore | Master di II livello | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 4,50 |
Area Terza - Funzionario | Master di I livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,70 |
Area Seconda - Collaboratore | Master di I livello | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 4,50 |
Area Terza - Funzionario | Laurea magistrale | 15 | 42,86 | 20 | 57,14 | 35 | 31,53 |
Area Seconda - Collaboratore | Laurea magistrale | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,60 |
Area Prima - Operatore | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,90 |
Area Terza - Funzionario | Laurea | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,70 |
Area Seconda - Collaboratore | Laurea | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,60 |
Area Terza - Funzionario | Diploma di scuola superiore | 8 | 61,54 | 5 | 38,46 | 13 | 11,71 |
Area Seconda - Collaboratore | Diploma di scuola superiore | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 4,50 |
Area Prima - Operatore | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,90 |
Area Seconda - Collaboratore | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,80 |
Area Prima - Operatore | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,90 |
Totale personale | 56 | 55 | 111 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 47,46 | 46,61 | 94,07 |
Non sembrano emergere nel personale situazioni di disparità di genere; il personale è diviso in maniera equa fra uomini e
donne.
Anche nell’ambito dell’accesso alla formazione, della ripartizione nell’ambito delle posizioni di responsabilità non dirigenziali e della fruizione delle misure di conciliazione vita/lavoro la situazione appare bilanciata.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Tempo Pieno | 0 | 7 | 14 | 24 | 10 | 55 | 50,46 | 100,00 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | 54 | 49,54 | 100,00 |
Totale | 0 | 7 | 14 | 24 | 10 | 55 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | 54 | ||||
Totale % | 0,00 | 6,42 | 12,84 | 22,02 | 9,17 | 50,46 | 0,00 | 2,75 | 17,43 | 19,27 | 10,09 | 49,54 |
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Smart working | 0 | 7 | 16 | 24 | 10 | 57 | 51,35 | 100,00 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | 54 | 48,65 | 100,00 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
Totale | 0 | 7 | 16 | 24 | 10 | 57 | 0 | 3 | 19 | 21 | 11 | 54 | ||||
Totale % | 0,00 | 6,31 | 14,41 | 21,62 | 9,01 | 51,35 | 0,00 | 2,70 | 17,12 | 18,92 | 9,91 | 48,65 |
Uomini | Donne | Totale | ||||
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Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 76 | 66,09 | 39 | 33,91 | 115 | 64,97 |
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 26 | 100,00 | 26 | 14,69 |
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 6 | 16,67 | 30 | 83,33 | 36 | 20,34 |
0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
Totale permessi | 82 | 46,33 | 95 | 53,67 | 177 |
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel mese di luglio 2022 è stato proposto dal CUG il Piano Triennale di Azioni Positive 2022-2024 di AgID e aggiornato nel dicembre 2022. Successivamente il Piano è stato adottato dall’amministrazione. Il Piano ha previsto azioni volte a favorire politiche di conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare e a promuovere il benessere organizzativo e individuale.
Il Piano prevede azioni nei seguenti contesti (descritti sinteticamente):
• garantire la valorizzazione delle risorse umane, l’accrescimento professionale dei dipendenti per assicurare il buon andamento, l’efficienza e l’efficacia dell’attività amministrativa, le pari opportunità nell’accesso al lavoro, nella vita lavorativa e nella formazione professionale;
• promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata;
• garantire la trasparenza dell’azione amministrativa, anche al fine di promuovere in tutte le articolazioni dell’Agenzia e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta.
Nel mese di aprile 2022 il Comitato ha iniziato a lavorare sulla nuova bozza di Piano triennale delle azioni positive 2022-2024, in parte riprendendo azioni ritenute importanti e non ancora realizzate e integrando con ulteriori attività e temi rilevanti.
Uomini | Donne | |||||||||||||||
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Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
Aggiornamento Professionale - SNA | 0 | 56 | 51 | 604 | 0 | 711 | 43,43 | 100,00 | 0 | 36 | 282 | 520 | 88 | 926 | 56,57 | 100,00 |
Totale ore | 0 | 56 | 51 | 604 | 0 | 711 | 0 | 36 | 282 | 520 | 88 | 926 | ||||
Totale ore % | 0,00 | 3,42 | 3,12 | 36,90 | 0,00 | 43,43 | 0,00 | 2,20 | 17,23 | 31,77 | 5,38 | 56,57 |
Alla luce dei dati raccolti e sopra esposti, non sembrano emergere nel personale situazioni di disparità di genere; il personale è diviso in maniera equa fra uomini e donne.
Anche nell’ambito dell’accesso alla formazione, della ripartizione nell’ambito delle posizioni di responsabilità non dirigenziali e della fruizione delle misure di conciliazione vita/lavoro la situazione appare bilanciata.
Uomini | Donne | Totale | |||||
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Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
Concorso 67 funzionari PNRR -giur-econ | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 15,79 | Uomo |
Concorso 67 funzionari PNRR - inform | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 15,79 | Donna |
Concorso 67 funzionari PNRR - ingegn | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 15,79 | Uomo |
Avviso 9 esperti PNRR SDG | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 15,79 | Uomo |
Avviso 8-2021 1 esperto sistemi informativi | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 21,05 | Donna |
Avviso 7-2021 1 esperto FSE | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 15,79 | Donna |
Totale personale | 9 | 10 | 19 | ||||
Totale % sul personale complessivo | 7,63 | 8,47 | 16,10 |
Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
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Operatore | €24180,60 | €0,00 | € -24180,60 | -- |
Collaboratore | €21579,60 | €26198,90 | € 4619,30 | 17,63 |
Funzionario | €28274,80 | €32665,70 | € 4390,90 | 13,44 |
Non vi sono differenziali retributivi uomo/donna nell’Amministrazione, in quanto gli inquadramenti previsti dal CCNL di riferimento non prevedono differenze retributive.
Sezione 4 - Benessere personale
Sempre nell’ambito delle proprie competenze e come inserito anche nel Piano Triennale delle azioni positive 2020-2022, il CUG ha pubblicato il 31 gennaio 2022 la prima indagine sul benessere organizzativo per i dipendenti dell’Agenzia.
I risultati del questionario, compilato da oltre il 70% del personale dipendente a tempo indeterminato e determinato, sono pubblicati sul sito Agd.gov.it nella sezione “Comitato Unico di Garanzia” oppure nella sezione “Amministrazione trasparente”.
Compito del CUG è stato quello di ricongiungere i dati provenienti da vari attori interni alla propria organizzazione per trarne delle conclusioni in merito all’attuazione delle tematiche di sua competenza: attuazione dei principi di parità e pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche sul luogo di lavoro.
Di seguito si individuano alcuni punti fondamentali di azioni proposte dal CUG all’Amministrazione:
- Iniziative di sensibilizzazione e formazione: queste azioni hanno lo scopo di creare momenti di condivisione all’interno dell’Agenzia, in particolare finalizzati a diffondere i concetti e le pratiche di Team building per rafforzare il lavoro di gruppo e la coesione fra i colleghi all’interno dell’ente e dei singoli Uffici.
- Circolazione informazioni: periodici incontri fra Uffici e Vertici/Dirigenza dell’Agenzia hanno l’obiettivo di stimolare un maggior coinvolgimento del personale sugli obiettivi dell’ente e dei singoli Uffici, nonché sostenere la comunicazione interna.
- Incontri annuali sul Piano della performance: con l’obiettivo di illustrare le modalità di valutazione della performance di ente e individuale e gli obiettivi da raggiungere;
- Sostegno ai dipendenti: iniziative di sostegno psicologico sono finalizzate a sostenere e promuovere le relazioni fra il personale dell’ente. Inoltre, in caso di episodi di molestie o episodi di mobbing, il singolo dipendente può trovare supporto e giovamento in un aiuto professionale messo a disposizione dall’amministrazione.
- Equità: nei carichi di lavoro e nelle responsabilità;
- Conciliazione vita-lavoro: iniziative volte a favorire flessibilità di orario e adozione dello smart working sono finalizzate a consentire ai dipendenti un valido supporto nella gestione del rapporto lavoro-vita familiare;
- Percorsi di crescita professionale e formazione: un piano di formazione per il personale definito annualmente, consente ai dipendenti una programmazione dell’attività formativa utile all’aggiornamento ed accrescimento delle proprie competenze.
Il Comitato Unico di Garanzia di AgID, nell’ambito delle proprie competenze, ha ricevuto segnalazioni da dipendenti dell’ente che sono state analizzate e valutate dai membri effettivi e supplenti. Tutte le azioni successive alle segnalazioni sono state verbalizzate e protocollate.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità