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Amministrazione
Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni - ARAN
Acronimo:
ARAN
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00186
Indirizzo:
Via Del Corso, 476
Codice Amministrazione:
ARNPA
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Enti Pubblici Non Economici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Sotto i 50

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Dirigente di ruolo 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale Dirigenti 2 fascia tempo determinato 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale dirigente 1 fascia tempo determinato 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Area funzionari 0 1 0 0 3 0 0 0 5 3
Personale non dirigente Area assistenti 0 0 1 3 1 0 0 3 4 0
Personale non dirigente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Totale personale 0 1 1 5 7 0 0 3 10 3
Totale % sul personale complessivo 0,00 3,33 3,33 16,67 23,33 0,00 0,00 10,00 33,33 10,00
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 1 0 1 1 3 37,50 33,33 0 0 2 1 2 5 62,50 33,33
Tra 3 e 5 anni 0 0 0 1 0 1 50,00 11,11 0 0 0 1 0 1 50,00 6,67
Tra 5 e 10 anni 0 0 0 1 1 2 28,57 22,22 0 0 1 4 0 5 71,43 33,33
Superiore a 10 anni 0 0 1 0 2 3 42,86 33,33 0 0 0 3 1 4 57,14 26,67
Totale 0 1 1 3 4 9 0 0 3 9 3 15
Totale % 0,00 4,17 4,17 12,50 16,67 37,50 0,00 0,00 12,50 37,50 12,50 62,50
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Area funzionari Master di II livello 2 100,00 0 0,00 2 8,33
Area assistenti Laurea magistrale 1 20,00 4 80,00 5 20,83
Area assistenti Laurea 1 33,33 2 66,67 3 12,50
Area funzionari Diploma di scuola superiore 2 50,00 2 50,00 4 16,67
Area assistenti Diploma di scuola superiore 3 75,00 1 25,00 4 16,67
Area funzionari Laurea 0 0,00 6 100,00 6 25,00
Totale personale 9 15 24
Totale % sul personale complessivo 30,00 50,00 80,00

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 1 1 4 7 13 46,43 92,86 0 0 3 9 3 15 53,57 93,75
Part Time >50% 0 0 0 1 0 1 50,00 7,14 0 0 0 1 0 1 50,00 6,25
Totale 0 1 1 5 7 14 0 0 3 10 3 16
Totale % 0,00 3,33 3,33 16,67 23,33 46,67 0,00 0,00 10,00 33,33 10,00 53,33
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 0 0 1 0 1 50,00 4,35 0 0 0 1 0 1 50,00 2,38
Personale che fruisce del lavoro agile 0 1 1 4 4 10 38,46 43,48 0 0 4 9 3 16 61,54 38,10
Permessi studio 150hh 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 0 0 1 100,00 2,38
banca delle ore 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 2 3 1 6 100,00 14,29
Personale che fruisce di orari flessibili 0 1 1 4 4 10 43,48 43,48 0 0 4 9 0 13 56,52 30,95
Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 0 0 1 0 1 2 28,57 8,70 0 0 0 5 0 5 71,43 11,90
Totale 0 2 3 9 9 23 0 0 11 27 4 42
Totale % 0,00 3,08 4,62 13,85 13,85 35,38 0,00 0,00 16,92 41,54 6,15 64,62

Con riguardo al tema della Conciliazione vita/lavoro l’Agenzia ha, da un lato, previsto fasce di flessibilità oraria più ampie per i lavoratori che necessitino di assistere minori e/o familiari; dall’altro, ha mantenuto, potenziandolo, un piano volto a consentire di svolgere la prestazione lavorativa in modalità “agile” ai lavoratori assegnati ad attività che possano essere eseguite a distanza. Il POLA per l’anno 2022, infatti, aveva come obiettivi:

  • la garanzia per le pari opportunità ed il potenziamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
  • la collocazione in lavoro agile di almeno il 60% dei dipendenti che operano su attività che possono essere svolte in modalità agile;
  • l’esclusione assoluta di ogni penalizzazione ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera;
  • l’alternanza del lavoro agile e del lavoro in presenza, anche al fine di tenere vivo il senso di appartenenza.
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 22 21,57 80 78,43 102 26,56
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 116 41,13 166 58,87 282 73,44
Totale permessi 138 35,94 246 64,06 384

Il personale dell'Agenzia, come emerge dalla tabella sopra riportata, non ha fruito di congedi parentali.

Per quanto attiene alla fruizione dei permessi di cui alla legge n. 104/1992, emerge anche in Aran che il ruolo di caregiver è principalmente affidato alle donne. Infatti, fatto 100 i richiedenti, il 71% degli stessi è di genere femminile.

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Con l’art. 1 co. 3 D.P.R. 24 giugno 2022 n. 81, che fa riferimento alle amministrazioni con meno di 50 dipendenti, come nel caso dell’A.Ra.N., è stato soppresso l’obbligo di adottare un Piano triennale di azioni positive.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obbligatoria (sicurezza) 0 12 12 36 72 132 40,00 60,00 0 0 36 126 36 198 60,00 59,10
Aggiornamento professionale 8 8 24 24 24 88 39,11 40,00 0 0 24 81 32 137 60,89 40,90
Totale ore 8 20 36 60 96 220 0 0 60 207 68 335
Totale ore % 1,44 3,60 6,49 10,81 17,30 39,64 0,00 0,00 10,81 37,30 12,25 60,36
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
nessuna commissione 0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigenti 1^ fascia 228040,00 225065,00 € -2975,00 -1,32
Dirigenti 2^ fascia 123794,00 120758,00 € -3036,00 -2,51
Area funzionari 41432,00 43087,00 € 1655,00 3,84
Area assistenti 38808,00 38622,00 € -186,00 -0,48

Si evidenzia che il divario economico tra uomini e donne non è particolarmente significativo. Lo stesso, infatti, è direttamente proporzionale alla percentuale di dipendenti presenti per genere.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Nel corso dell’anno 2022 è stato elaborato e somministrato un questionario sul benessere organizzativo nel quale sono state affrontate varie tematiche. Il questionario utilizzato si è avvalso di una scala Likert a 6 gradi che misura l’intensità dell’accordo sulle affermazioni espresse. La scala va dal “per nulla d’accordo” che corrisponde a 1 a “del tutto d’accordo” che corrisponde a 6 e presenta un numero pari di risposte, priva quindi di un elemento centrale, al fine di polarizzare le risposte e non consentire posizioni di incertezza. Il valore medio della scala è 3,5 (valore soglia) e lo stesso costituisce il discrimine tra giudizi di soddisfazione ed insoddisfazione.

Nel dettaglio, le aree indagate hanno tutte riportato un punteggio medio superiore al valore soglia (Benessere organizzativo 4,06; Grado di condivisione del sistema di valutazione 3,61; Valutazione del superiore gerarchico 4,01). Per quanto attiene ai singoli aspetti analizzati nella sezione Benessere organizzativo, su 10 solo 2 ambiti risultano al di sotto del valore soglia (3,5). Essi sono:

  • Carriera e sviluppo professionale – punteggio medio di 3,00;
  • L’equità nella mia amministrazione – punteggio medio di 3,17.

Abbastanza soddisfacenti gli ambiti legati a:

  • Il contesto del mio lavoro – punteggio medio di 3,59;
  • L’immagine della mia amministrazione – punteggio medio di 3,82;
  • I miei colleghi – punteggio medio di 4,13;
  • Il senso di appartenenza – punteggio medio di 4,18;
  • Il mio lavoro – punteggio medio di 4,23;
  • Lavoro Agile (Smart working) – punteggio medio di 4,58;
  • Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato – punteggio medio di 4,62;

Del tutto soddisfacente l’ambito legato a “Le discriminazioni” – che con un punteggio medio di 5,29 mette in luce un bassissimo grado di discriminazione percepita con riguardo a tutti gli aspetti oggetto di osservazione.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità

Il Piano della performance dell’Agenzia non prevede specifici obiettivi volti a garantire le pari opportunità atteso che i questionari sul benessere organizzativo somministrati negli anni non hanno evidenziato aree di criticità in tale ambito.

Resta fermo quanto detto nella Sezione 2 in merito alla presenza, nel Piano della Performance Aran periodo 2022-2024, di una sezione riservata al POLA (Piano Organizzativo del Lavoro Agile) che, al punto 2. Finalità ed obiettivi, evidenzia come uno dei principali obiettivi del ricorso al lavoro agile sia “il miglioramento dell’integrazione lavorativa dei soggetti cui, per cause dovute a condizioni di disabilità o di fragilità, ovvero in ragione di altri impedimenti di natura oggettiva, personale o familiare, anche temporanea, la presenza fisica in ufficio possa risultare gravosa o comunque problematica.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Designazione delle parti datoriale e sindacale
Tipologia di atto:
Nota protocollata
Data:
01/03/2021
Organo sottoscrittore:
Dirigente U.O. Risorse Umane e Bilancio
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
Sezione dedicata sull'Intranet e casella di posta elettronica
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
3
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato
Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza

II CUG ha portato avanti il “Progetto d’indagine sul clima organizzativo” somministrando il questionario al personale dipendente dall’Agenzia ed elaborandone le risultanze, a seguito delle quali il Comitato ha formulato delle proposte di Azioni Positive per l’anno 2023, al fine di identificare eventuali aree critiche che potrebbero richiedere un intervento da parte dell’ARAN ovvero l’adozione di soluzioni o strategie utili a sviluppare la motivazione ed il senso di appartenenza del lavoratore.

Piani di formazione del personale

Con riguardo, invece, ai propri compiti consultivi, il CUG – ARAN ha rilasciato l’apposito parere sulle “Linee guida per la formazione del personale Aran per l’anno 2022” (Verbale n. 32/2022) suggerendo all’amministrazione di esplorare anche la possibilità di erogare formazione specialistica volta ad implementare le capacità comunicative al fine di rendere quanto più possibile chiari e fruibili i contenuti degli atti redatti dall’Agenzia.

Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo

Benché l'Aran non sia soggetta all'obbligo di adozione del Piano di Azioni positive, a seguito dell'indagine sul benessere organizzativo il CUG ha proposto alcune possibili azioni positive che potrebbero essere adottate quali:

  • formazione specifica su pari opportunità e mobbing;
  • ulteriori agevolazioni volte a conciliare tempi di vita/lavoro.
Considerazioni conclusive

Alla luce dei dati emersi dal questionario sul benessere organizzativo 2021, il CUG raccomanda la somministrazione dello stesso con una certa periodicità - almeno ogni due anni - al fine di monitorare la situazione, con particolare riferimento a quegli ambiti del questionario in cui le risposte date dai dipendenti mostrino margini di miglioramento.