Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di ruolo | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti 2 fascia tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | dirigente 1 fascia tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area funzionari | 0 | 1 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 5 | 3 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 | 0 | 3 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| Totale personale | 0 | 1 | 1 | 5 | 7 | 0 | 0 | 3 | 10 | 3 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 3,33 | 3,33 | 16,67 | 23,33 | 0,00 | 0,00 | 10,00 | 33,33 | 10,00 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 3 | 37,50 | 33,33 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 5 | 62,50 | 33,33 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 11,11 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 6,67 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 28,57 | 22,22 | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 71,43 | 33,33 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 3 | 42,86 | 33,33 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 4 | 57,14 | 26,67 |
| Totale | 0 | 1 | 1 | 3 | 4 | 9 | 0 | 0 | 3 | 9 | 3 | 15 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,17 | 4,17 | 12,50 | 16,67 | 37,50 | 0,00 | 0,00 | 12,50 | 37,50 | 12,50 | 62,50 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area funzionari | Master di II livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 8,33 |
| Area assistenti | Laurea magistrale | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 20,83 |
| Area assistenti | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 |
| Area funzionari | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 16,67 |
| Area assistenti | Diploma di scuola superiore | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 16,67 |
| Area funzionari | Laurea | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 25,00 |
| Totale personale | 9 | 15 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 30,00 | 50,00 | 80,00 | ||||
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 1 | 4 | 7 | 13 | 46,43 | 92,86 | 0 | 0 | 3 | 9 | 3 | 15 | 53,57 | 93,75 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 7,14 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 6,25 |
| Totale | 0 | 1 | 1 | 5 | 7 | 14 | 0 | 0 | 3 | 10 | 3 | 16 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,33 | 3,33 | 16,67 | 23,33 | 46,67 | 0,00 | 0,00 | 10,00 | 33,33 | 10,00 | 53,33 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 4,35 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 2,38 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 1 | 1 | 4 | 4 | 10 | 38,46 | 43,48 | 0 | 0 | 4 | 9 | 3 | 16 | 61,54 | 38,10 |
| Permessi studio 150hh | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 2,38 |
| banca delle ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 3 | 1 | 6 | 100,00 | 14,29 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 1 | 1 | 4 | 4 | 10 | 43,48 | 43,48 | 0 | 0 | 4 | 9 | 0 | 13 | 56,52 | 30,95 |
| Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 28,57 | 8,70 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 71,43 | 11,90 |
| Totale | 0 | 2 | 3 | 9 | 9 | 23 | 0 | 0 | 11 | 27 | 4 | 42 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,08 | 4,62 | 13,85 | 13,85 | 35,38 | 0,00 | 0,00 | 16,92 | 41,54 | 6,15 | 64,62 | ||||
Con riguardo al tema della Conciliazione vita/lavoro l’Agenzia ha, da un lato, previsto fasce di flessibilità oraria più ampie per i lavoratori che necessitino di assistere minori e/o familiari; dall’altro, ha mantenuto, potenziandolo, un piano volto a consentire di svolgere la prestazione lavorativa in modalità “agile” ai lavoratori assegnati ad attività che possano essere eseguite a distanza. Il POLA per l’anno 2022, infatti, aveva come obiettivi:
- la garanzia per le pari opportunità ed il potenziamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
- la collocazione in lavoro agile di almeno il 60% dei dipendenti che operano su attività che possono essere svolte in modalità agile;
- l’esclusione assoluta di ogni penalizzazione ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera;
- l’alternanza del lavoro agile e del lavoro in presenza, anche al fine di tenere vivo il senso di appartenenza.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 22 | 21,57 | 80 | 78,43 | 102 | 26,56 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 116 | 41,13 | 166 | 58,87 | 282 | 73,44 |
| Totale permessi | 138 | 35,94 | 246 | 64,06 | 384 | |
Il personale dell'Agenzia, come emerge dalla tabella sopra riportata, non ha fruito di congedi parentali.
Per quanto attiene alla fruizione dei permessi di cui alla legge n. 104/1992, emerge anche in Aran che il ruolo di caregiver è principalmente affidato alle donne. Infatti, fatto 100 i richiedenti, il 71% degli stessi è di genere femminile.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con l’art. 1 co. 3 D.P.R. 24 giugno 2022 n. 81, che fa riferimento alle amministrazioni con meno di 50 dipendenti, come nel caso dell’A.Ra.N., è stato soppresso l’obbligo di adottare un Piano triennale di azioni positive.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 12 | 12 | 36 | 72 | 132 | 40,00 | 60,00 | 0 | 0 | 36 | 126 | 36 | 198 | 60,00 | 59,10 |
| Aggiornamento professionale | 8 | 8 | 24 | 24 | 24 | 88 | 39,11 | 40,00 | 0 | 0 | 24 | 81 | 32 | 137 | 60,89 | 40,90 |
| Totale ore | 8 | 20 | 36 | 60 | 96 | 220 | 0 | 0 | 60 | 207 | 68 | 335 | ||||
| Totale ore % | 1,44 | 3,60 | 6,49 | 10,81 | 17,30 | 39,64 | 0,00 | 0,00 | 10,81 | 37,30 | 12,25 | 60,36 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| nessuna commissione | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti 1^ fascia | €228040,00 | €225065,00 | € -2975,00 | -1,32 |
| Dirigenti 2^ fascia | €123794,00 | €120758,00 | € -3036,00 | -2,51 |
| Area funzionari | €41432,00 | €43087,00 | € 1655,00 | 3,84 |
| Area assistenti | €38808,00 | €38622,00 | € -186,00 | -0,48 |
Si evidenzia che il divario economico tra uomini e donne non è particolarmente significativo. Lo stesso, infatti, è direttamente proporzionale alla percentuale di dipendenti presenti per genere.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso dell’anno 2022 è stato elaborato e somministrato un questionario sul benessere organizzativo nel quale sono state affrontate varie tematiche. Il questionario utilizzato si è avvalso di una scala Likert a 6 gradi che misura l’intensità dell’accordo sulle affermazioni espresse. La scala va dal “per nulla d’accordo” che corrisponde a 1 a “del tutto d’accordo” che corrisponde a 6 e presenta un numero pari di risposte, priva quindi di un elemento centrale, al fine di polarizzare le risposte e non consentire posizioni di incertezza. Il valore medio della scala è 3,5 (valore soglia) e lo stesso costituisce il discrimine tra giudizi di soddisfazione ed insoddisfazione.
Nel dettaglio, le aree indagate hanno tutte riportato un punteggio medio superiore al valore soglia (Benessere organizzativo 4,06; Grado di condivisione del sistema di valutazione 3,61; Valutazione del superiore gerarchico 4,01). Per quanto attiene ai singoli aspetti analizzati nella sezione Benessere organizzativo, su 10 solo 2 ambiti risultano al di sotto del valore soglia (3,5). Essi sono:
- Carriera e sviluppo professionale – punteggio medio di 3,00;
- L’equità nella mia amministrazione – punteggio medio di 3,17.
Abbastanza soddisfacenti gli ambiti legati a:
- Il contesto del mio lavoro – punteggio medio di 3,59;
- L’immagine della mia amministrazione – punteggio medio di 3,82;
- I miei colleghi – punteggio medio di 4,13;
- Il senso di appartenenza – punteggio medio di 4,18;
- Il mio lavoro – punteggio medio di 4,23;
- Lavoro Agile (Smart working) – punteggio medio di 4,58;
- Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato – punteggio medio di 4,62;
Del tutto soddisfacente l’ambito legato a “Le discriminazioni” – che con un punteggio medio di 5,29 mette in luce un bassissimo grado di discriminazione percepita con riguardo a tutti gli aspetti oggetto di osservazione.
Sezione 5 - Performance
Il Piano della performance dell’Agenzia non prevede specifici obiettivi volti a garantire le pari opportunità atteso che i questionari sul benessere organizzativo somministrati negli anni non hanno evidenziato aree di criticità in tale ambito.
Resta fermo quanto detto nella Sezione 2 in merito alla presenza, nel Piano della Performance Aran periodo 2022-2024, di una sezione riservata al POLA (Piano Organizzativo del Lavoro Agile) che, al punto 2. Finalità ed obiettivi, evidenzia come uno dei principali obiettivi del ricorso al lavoro agile sia “il miglioramento dell’integrazione lavorativa dei soggetti cui, per cause dovute a condizioni di disabilità o di fragilità, ovvero in ragione di altri impedimenti di natura oggettiva, personale o familiare, anche temporanea, la presenza fisica in ufficio possa risultare gravosa o comunque problematica.”
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
II CUG ha portato avanti il “Progetto d’indagine sul clima organizzativo” somministrando il questionario al personale dipendente dall’Agenzia ed elaborandone le risultanze, a seguito delle quali il Comitato ha formulato delle proposte di Azioni Positive per l’anno 2023, al fine di identificare eventuali aree critiche che potrebbero richiedere un intervento da parte dell’ARAN ovvero l’adozione di soluzioni o strategie utili a sviluppare la motivazione ed il senso di appartenenza del lavoratore.
Con riguardo, invece, ai propri compiti consultivi, il CUG – ARAN ha rilasciato l’apposito parere sulle “Linee guida per la formazione del personale Aran per l’anno 2022” (Verbale n. 32/2022) suggerendo all’amministrazione di esplorare anche la possibilità di erogare formazione specialistica volta ad implementare le capacità comunicative al fine di rendere quanto più possibile chiari e fruibili i contenuti degli atti redatti dall’Agenzia.
Benché l'Aran non sia soggetta all'obbligo di adozione del Piano di Azioni positive, a seguito dell'indagine sul benessere organizzativo il CUG ha proposto alcune possibili azioni positive che potrebbero essere adottate quali:
- formazione specifica su pari opportunità e mobbing;
- ulteriori agevolazioni volte a conciliare tempi di vita/lavoro.
Alla luce dei dati emersi dal questionario sul benessere organizzativo 2021, il CUG raccomanda la somministrazione dello stesso con una certa periodicità - almeno ogni due anni - al fine di monitorare la situazione, con particolare riferimento a quegli ambiti del questionario in cui le risposte date dai dipendenti mostrino margini di miglioramento.