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Relazione CUG - Agenzia Italiana per La Cooperazione allo Sviluppo - 2023

Amministrazione
Agenzia Italiana per La Cooperazione allo Sviluppo
Acronimo:
AICS
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00191
Indirizzo:
Via Cantalupo in Sabina 29
Codice Amministrazione:
ailcsvil
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Aziende ed Amministrazioni dello Stato ad Ordinamento Autonomo
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2021-2023
piano_azioni_positive_ailcsvil-triennio_2021-2023-anno_.pdf (377.53 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Direttore 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Vicedirettore 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTE DI II FASCIA 0 0 1 3 0 0 0 0 5 0
Personale non dirigente Esperti 0 0 0 0 10 0 0 0 1 7
Personale non dirigente AREA III 0 6 10 10 6 0 8 23 24 9
Personale non dirigente AREA II 0 2 4 8 2 0 0 7 11 7
Personale non dirigente AREA I 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0
Totale personale 0 8 15 25 19 0 8 30 41 23
Totale % sul personale complessivo 0,00 4,73 8,88 14,79 11,24 0,00 4,73 17,75 24,26 13,61
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 4 8 6 1 19 39,58 28,79 0 2 12 14 1 29 60,42 28,43
Tra 3 e 5 anni 0 2 3 5 2 12 34,29 18,18 0 4 11 6 2 23 65,71 22,55
Tra 5 e 10 anni 0 2 4 14 15 35 41,18 53,03 0 2 7 21 20 50 58,82 49,02
Totale 0 8 15 25 18 66 0 8 30 41 23 102
Totale % 0,00 4,76 8,93 14,88 10,71 39,29 0,00 4,76 17,86 24,40 13,69 60,71
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
personale non dirigente Master di II livello 10 41,67 14 58,33 24 15,79
personale non dirigente Laurea magistrale 41 41,00 59 59,00 100 65,79
personale non dirigente Diploma di scuola superiore 8 29,63 19 70,37 27 17,76
personale non dirigente Inferiore al Diploma superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,66
Totale personale 60 92 152
Totale % sul personale complessivo 35,71 54,76 90,48
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 8 14 25 18 65 39,88 98,48 0 8 28 39 23 98 60,12 96,08
Part Time >50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 2 2 0 4 100,00 3,92
Part Time ≤50% 0 0 1 0 0 1 100,00 1,52 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 0 8 15 25 18 66 0 8 30 41 23 102
Totale % 0,00 4,76 8,93 14,88 10,71 39,29 0,00 4,76 17,86 24,40 13,69 60,71
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
LAVORO AGILE 0 7 15 20 7 49 36,84 100,00 0 7 25 33 19 84 63,16 95,45
PT VERTICALE SETTIMANALE 83,33 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 1,14
PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 2 0 0 2 100,00 2,27
Personale che fruisce di part time a richiesta 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 1,14
Totale 0 7 15 20 7 49 0 7 27 35 19 88
Totale % 0,00 5,11 10,95 14,60 5,11 35,77 0,00 5,11 19,71 25,55 13,87 64,23
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 198 29,82 466 70,18 664 77,39
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 3 3,30 88 96,70 91 10,61
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 29 31,18 64 68,82 93 10,84
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 10 100,00 10 1,17
Totale permessi 230 26,81 628 73,19 858
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito
2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Obiettivo: migliorare la CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA – LAVORO

- Portare a regime il modello di Lavoro Agile: L’emergenza pandemica ha evidenziato in modo prioritario il tema delle pari opportunità, con particolare riguardo alla conciliazione tra lavoro e vita personale e familiare ed alla condivisione dei carichi di cura tra uomini e donne. L’AICS è riuscita a valorizzare l’esperienza acquisita durante il perdiodo emergenziale per sviluppare, grazie ad un ampio ricorso al lavoro Agile, un modello di organizzazione del lavoro che permette la conciliazione tra esigenze produttive dell’Amministrazione e aspettative dei lavoratori in termini di flessibilità e work life balance. Sono stati predisposti due schemi di accordo individuale (uno per il personale dirigente e uno per il resto del personale), che sono stati sottoscritti dal personale operante in Italia su base volontaria.

Obiettivo: accrescere BENESSERE E COLLABORAZIONE

- Supportare l’operato del CUG: L'Agenzia ha messo a disposizione del CUG tutte le informazioni necessarie allo svolgimento del proprio compito e alla valorizzazione del suo ruolo come ad esempio i risultati della prima Indagine sul Benessere Organizzativo e sul lavoro Agile oltre ai dati utili a portare in evidenza le aree dove ancora si esplicita il divario di genere.

- Indagine sulla nuova sede: In vista del trasferimento della nuova sede di Roma è stata realizzata una indagine, rivolta a tutto il personale, con l’obiettivo di far emergere eventuali criticità. L’indagine ha riguardato diverse aree: criticità e tempi di raggiungimento della sede, mezzi impiegati e loro stagionalità, fasce orarie di entrata/uscita, criticità connesse alla paura pranzo. In merito al primo aspetto sono emerse delle criticità relative al raggiungimento della sede a causa della scarsa capillarità dei mezzi pubblici, cosa che causa un forte utilizzo dei mezzi privati. Criticità in parte compensata dalla presenza di un’ampia possibilità di parcheggio dedicato ai dipendenti. La flessibilità in entrata/uscita è molto apprezzata in quanto permette ai dipendenti di distribuirsi nelle varie fasce di utilizzo dei messi pubblici evitando gli orari di sovraffollamento. In merito alla pausa pranzo molti hanno espresso la volontà di consumare pasti portati casa, necessità alla quale si è dato risposta prevedendo delle aree break dedicate. L’Agenzia utilizzerà i risultati dell’indagine come base per ulteriori attività finalizzate al benessere dei dipendenti.

Obiettivo: promuovere la CULTURA DI GENERE E PREVENIRE MOLESTIE E ABUSI

- Dare attuazione al Codice PSEAH: l'Agenzia è dotata di un Codice di condotta ad hoc per la prevenzione e il contrasto di molestie, abusi e sfruttamento sessuali volto a tutelare le persone che lavorano e operano nelle strutture dell’AICS e con l’Agenzia stessa, nonché i beneficiari degli interventi di cooperazione allo sviluppo (c.d. Codice PSEAH - Protection from Sexual Exploitation, Abuse and Harassment). L’Agenzia ha realizzato interventi formativi volti a sensibilizzare il personale sulle situazioni che richiedono una attenzione costante alla prevenzione di fenomeni in grado di minare l’integrità, l’efficacia e la credibilità di tutta la comunità della cooperazione.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Sicurezza luoghi di lavoro 0 12 0 24 8 44 29,73 4,39 0 20 36 24 24 104 70,27 5,29
Aggiornamento professionale 0 43 106 39 52 240 27,87 23,93 0 36 138 264 183 621 72,13 31,60
Trasparenza e anticorruzione 0 21 14 40 99 174 28,34 17,35 0 21 152 208 59 440 71,66 22,39
Specialistica 0 78 71 90 94 333 49,48 33,20 0 59 121 136 24 340 50,52 17,30
informatica 0 32 52 90 38 212 31,55 21,14 0 60 112 190 98 460 68,45 23,41
Totale ore 0 186 243 283 291 1003 0 196 559 822 388 1965
Totale ore % 0,00 6,27 8,19 9,54 9,80 33,79 0,00 6,60 18,83 27,70 13,07 66,21
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Titolari sede estera 1 33,33 2 66,67 3 25,00
Vice Titolare sede estera 2 66,67 1 33,33 3 25,00
Mobilità AREA III 3 100,00 0 0,00 3 25,00
Mobilità AREA II 2 66,67 1 33,33 3 25,00
Totale personale 8 4 12
Totale % sul personale complessivo 4,76 2,38 7,14
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

L'Agenzia Italiana per la Cooperazione allo Sviluppo ha provveduto a nominare, nel corso dell'anno 2022, commissioni di concorso per svariate fattispecie. Come si può evincere dall'analisi della tabella sopra riportata, le Commissioni hanno avuto una composizione prevalentemente maschile (totale assoluto di n. 8 uomini rispetto a n. 4 donne). Tale valore assume una rilevanza particolare considerato che i dipendenti uomini dell'Agenzia costituiscono il 40% del personale in servizio.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigente II Fascia €90265,00 €93211,00 € 2946,00 3,16
Esperti I livello €116455,00 €103155,00 € -13300,00 -12,89
Esperti II livello €98000,00 €55852,00 € -42148,00 -75,46
AREA III €72872,00 €55999,00 € -16873,00 -30,13
AREA II €35826,00 €34855,00 € -971,00 -2,79

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
Sì
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:
Sì
4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

In questa sede si ritiene opportuno segnalare che il CUG si è fatto parte attiva con l 'Amministrazione per proporre l'individuazione di una/un Consigliere/ra di Fiducia che partecipi alla costruzione di un ambiente lavorativo improntato al benessere del personale e che possa offrire uno spazio di ascolto per le/i dipendenti che subiscono e/o vivono situazioni di particolare disagio sul lavoro a causa di molestie sessuali, vessazioni psicologiche, comportamenti discriminanti in genere.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.
Obiettivo:
Rafforzamento dei CUG
Obiettivo:
Prevenzione e contrasto alla violenza/mobbing

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
PROVVEDIMENTO DEL DIRETTORE AICS
Tipologia di atto:
DETERMINA
Data:
15/12/2020
Organo sottoscrittore:
DIRETTORE AICS
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Sì
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
11
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, del tutto
Considerazioni conclusive

Dal momento che il CUG AICS è di recente costituzione, anche nell'anno 2022 l'impegno dei suoi componenti si è prevalentemente incentrato sulla messa a punto della propria struttura interna, sulla formazione e divulgazione all'interno dell'Agenzia. Si ritiene pertanto di poter confermare, in linea generale, i propositi che il Comitato riteneva prioritari già nella precedente relazione; con specifico riferimento all'obiettivo "Avvio dello sportello di ascolto", vale la pena segnalare che l'Amministrazione si sta attivando nella individuazione e nomina di una/un Consigliera/re di Fiducia che possa offrire uno spazio di ascolto per il personale che possa trovarsi a subire o vivere situazioni di disagio.

Il CUG AICS per il 2023 si impegnerà fortemente a proporre soluzioni concrete e utili alla Amministrazione a implementare azioni dirette al welfare aziendale. Vista la natura della Agenzia, ci si concentrerà inoltre sul coinvolgimento di tutto il personale per permettere un'armonizzazione delle relazioni tra tutti i dipendenti AICS nell'ottica del miglioramento del benessere generale.

 

 

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