Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | dirigenti di 2 fascia | 0 | 0 | 6 | 6 | 1 | 0 | 0 | 5 | 14 | 4 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTI SANITARI | 0 | 10 | 21 | 21 | 6 | 0 | 26 | 90 | 61 | 14 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 0 | 8 | 18 | 16 | 9 | 1 | 27 | 43 | 32 | 17 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 2 | 12 | 12 | 14 | 8 | 1 | 17 | 20 | 18 | 8 |
| Personale non dirigente | 01503 AREA OPERATORI | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Totale personale | 4 | 31 | 57 | 57 | 25 | 2 | 70 | 159 | 126 | 44 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,70 | 5,39 | 9,91 | 9,91 | 4,35 | 0,35 | 12,17 | 27,65 | 21,91 | 7,65 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 3 | 5 | 1 | 2 | 3 | 14 | 42,42 | 13,59 | 1 | 4 | 6 | 4 | 4 | 19 | 57,58 | 10,16 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 6 | 5 | 4 | 0 | 15 | 27,78 | 14,56 | 1 | 20 | 12 | 5 | 1 | 39 | 72,22 | 20,86 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 7 | 13 | 10 | 6 | 37 | 43,02 | 35,92 | 0 | 15 | 23 | 8 | 3 | 49 | 56,98 | 26,20 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 11 | 14 | 9 | 37 | 31,62 | 35,92 | 0 | 5 | 22 | 35 | 18 | 80 | 68,38 | 42,78 |
| Totale | 4 | 21 | 30 | 30 | 18 | 103 | 2 | 44 | 63 | 52 | 26 | 187 | ||||
| Totale % | 1,38 | 7,24 | 10,34 | 10,34 | 6,21 | 35,52 | 0,69 | 15,17 | 21,72 | 17,93 | 8,97 | 64,48 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 2,76 | |
| Diploma di scuola superiore | 24 | 38,10 | 39 | 61,90 | 63 | 21,72 | |
| Laurea magistrale | 51 | 37,23 | 86 | 62,77 | 137 | 47,24 | |
| Master di II livello | 25 | 30,49 | 57 | 69,51 | 82 | 28,28 | |
| Totale personale | 103 | 187 | 290 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 17,91 | 32,52 | 50,43 | ||||
L’analisi della composizione del personale dell’AIFA, riferita alla distribuzione per genere e per livello al 31 dicembre 2025, evidenzia una prevalenza significativa della componente femminile, pari a circa il 69% del totale.
Tale prevalenza risulta omogenea in tutti gli inquadramenti professionali, inclusa la dirigenza di II fascia, la dirigenza sanitaria e il personale del comparto.
La presenza femminile risulta pertanto adeguata e pienamente rappresentata in tutti i ruoli dell’Agenzia. Alla luce di tale quadro, non emergono squilibri tali da rendere necessaria l’attivazione di specifiche azioni positive per il riequilibrio di genere ai sensi dell’articolo 48, comma 1, del decreto legislativo n. 198/2006.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 100,00 | 1,00 |
| Tempo Pieno | 4 | 31 | 57 | 57 | 25 | 174 | 30,47 | 100,00 | 2 | 70 | 158 | 123 | 44 | 397 | 69,53 | 99,00 |
| Totale | 4 | 31 | 57 | 57 | 25 | 174 | 2 | 70 | 159 | 126 | 44 | 401 | ||||
| Totale % | 0,70 | 5,39 | 9,91 | 9,91 | 4,35 | 30,26 | 0,35 | 12,17 | 27,65 | 21,91 | 7,65 | 69,74 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia | 0 | 1 | 6 | 0 | 0 | 7 | 14,89 | 2,50 | 0 | 1 | 23 | 15 | 1 | 40 | 85,11 | 6,45 |
| Part-time Orizzontale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,16 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,16 |
| Part-time Verticale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,32 |
| Personale che fruisce di Smart Working | 4 | 31 | 57 | 55 | 25 | 172 | 30,02 | 61,43 | 2 | 70 | 159 | 126 | 44 | 401 | 69,98 | 64,68 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 4 | 19 | 29 | 28 | 18 | 98 | 36,30 | 35,00 | 2 | 44 | 55 | 46 | 25 | 172 | 63,70 | 27,74 |
| Permessi studio 150hh | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 50,00 | 1,07 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 3 | 50,00 | 0,48 |
| Totale | 8 | 53 | 93 | 83 | 43 | 280 | 4 | 116 | 240 | 190 | 70 | 620 | ||||
| Totale % | 0,89 | 5,89 | 10,33 | 9,22 | 4,78 | 31,11 | 0,44 | 12,89 | 26,67 | 21,11 | 7,78 | 68,89 | ||||
In recepimento dell’invito del Commissario Straordinario per il Giubileo 2025, l’AIFA ha avviato un progetto sperimentale di lavoro agile per l’anno 2025, definito dal tavolo tecnico con RSU e OO.SS. e condiviso con il CUG. Considerata l’ubicazione della sede nel centro storico di Roma, il progetto ha consentito al personale di svolgere fino a dieci giornate mensili in modalità agile, anche continuative, in deroga al principio di prevalenza della presenza in sede e senza obbligo di recupero, nel rispetto delle disposizioni previste dall’art. 14, legge 7 agosto 2015, n. 124, dall’art. 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81, nonché dagli artt. 36 e ss. del CCNL Comparto Funzioni Centrale 2019-2021 del 9 maggio 2022.
I dipendenti hanno comunicato la pianificazione mensile delle giornate di lavoro agile entro la fine del mese precedente, con possibilità di modificarla per motivazioni personali due volte al mese previo accordo con il dirigente, fatte salve esigenze di servizio. Sono stati previsti dei potenziamenti del lavoro agile per alcune categorie di lavoratori.
Le lavoratrici in gravidanza dal settimo mese hanno avuto la possibilità di svolgere l’attività interamente in modalità agile. Prima del settimo mese hanno potuto usufruire di due giornate mensili aggiuntive (fino a 12 totali).
Genitori e situazioni di necessità hanno avuto una priorità di accesso al lavoro agile, in particolare per: dipendenti con figli fino a 12 anni; dipendenti con figli con disabilità (senza limiti di età); dipendenti con disabilità grave; caregivers familiari ai sensi della normativa vigente.
Sul totale di 621 unità della forza lavoro, nell’anno 2025, 608 dipendenti hanno scelto di aderire alla modalità agile. Riguardo al potenziamento delle giornate di smart working e alle altre forme di flessibilità, per le donne in gravidanza, si riscontra che nella finestra temporale della sperimentazione tra il 01/03/25 e il 31/08/25, sono state 5 le donne che, in periodi gestazionali differenti, hanno fruito della flessibilità offerta dall’Agenzia. Inoltre, tutte le dipendenti che si trovavano nel periodo gestazionale tra l’ottavo e il nono mese, hanno fruito durante il periodo del congedo di maternità obbligatoria, della modalità di svolgimento dell’attività lavorativa totalmente in smart working.
Il CUG ha effettuato un sondaggio rivolto al personale in servizio, mediante la somministrazione di un questionario, dando facoltà, altresì, ai dirigenti di struttura di esprimere considerazioni sull'efficienza della misura adottata in relazione al buon andamento dell'ufficio; gli esiti sono stati sottoposti alle valutazioni dell’Amministrazione.
I rispondenti al sondaggio sono stati il 79% del personale in servizio, pari a n. 602 unità. Come risulta dal questionario il progetto sperimentale ha ottenuto un alto livello di soddisfazione tra i dipendenti partecipanti alla rilevazione, che ne hanno rispettato le tempistiche e migliorato il proprio benessere organizzativo, grazie a una migliore conciliazione tra vita privata e professionale. Le giornate aggiuntive di smart working e altre forme di flessibilità ad esse collegate, pur coinvolgendo un gruppo limitato di persone, sono state molto apprezzate, con particolare attenzione alle esigenze delle donne in gravidanza, che hanno potuto usufruire del lavoro agile anche durante il periodo precedente al congedo di maternità obbligatoria. Queste misure hanno contribuito a migliorare la qualità della vita lavorativa, soprattutto per chi si trova in situazioni di disagio o difficoltà, grazie a una gestione più flessibile degli impegni personali e professionali.
A partire dal PIAO 2024–2026, e in coerenza con la Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 29 dicembre 2023, l’Agenzia ha introdotto specifiche forme di flessibilità per il personale che si trovi in condizioni di salute gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili, personali o familiari. L’accesso a tali misure è subordinato alla presentazione di idonea certificazione medica ed è supportato dal contributo di una Commissione dedicata.
Con l’adozione del PIAO 2025–2027, l’Agenzia ha definito ulteriori indicazioni operative, formalizzate nella nota n. 16677 del 6 febbraio 2025, relative alla gestione delle richieste di lavoro agile per motivi di salute. Le domande, trasmesse tramite il dirigente responsabile con relativo parere, sono state istruite dall’Ufficio competente per la gestione giuridica del personale, in collaborazione con il Settore Risorse Umane. Le valutazioni sono state effettuate sulla base dei criteri stabiliti e successivamente aggiornati dalla Commissione per la valutazione delle richieste di lavoro agile, composta dal Responsabile del Settore Risorse Umane, dalla Presidente del CUG, dalla Disability Manager e dalla Mobility Manager.
Nei casi più complessi o in presenza di dubbi interpretativi, la Commissione è stata espressamente coinvolta per l’esame delle istanze.
Nel 2025, in linea di continuità con il precedente P.I.A.O. 2024-2026, l’Agenzia ha confermato l’ampia estensione del lavoro agile per tutte le attività che possono essere svolte in detta modalità, ossia almeno al 90% dei dipendenti dell’Agenzia.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 682 | 25,60 | 1982 | 74,40 | 2664 | 67,00 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 75 | 10,19 | 661 | 89,81 | 736 | 18,51 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 139 | 27,15 | 373 | 72,85 | 512 | 12,88 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2 | 3,13 | 62 | 96,88 | 64 | 1,61 |
| Totale permessi | 898 | 22,59 | 3078 | 77,41 | 3976 | |
Nella tabella soprastante, sono indicati i congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere. Sono richiamate le misure previste dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, recante il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, e dalla Legge 5 febbraio 1992, n. 104, concernente l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità.
In relazione agli istituti a tutela della maternità e della paternità, e fermo restando quanto stabilito dal D.Lgs. 151/2001, l’Agenzia ha introdotto ulteriori misure di protezione e supporto, connesse alle modalità di svolgimento della prestazione in lavoro agile. Tali misure, definite nella sezione Organizzazione e Capitale Umano del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA), confluiscono nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) dell’Agenzia, costituendone parte integrante.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Per il triennio 2025–2027, l’Agenzia Italiana del Farmaco ha elaborato, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, il Piano di Azioni Positive, inserito all’interno del PIAO 2025–2027. Il documento è stato adottato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 2 del 29 gennaio 2025 e successivamente aggiornato con le deliberazioni n. 19 del 5 marzo 2025, n. 29 del 14 maggio 2025 e n. 51 del 17 settembre 2025.
Il Piano di Azioni Positive 2025–2027 si colloca in continuità con le iniziative adottate negli anni precedenti, confermando l’impegno dell’Agenzia a intervenire sulle eventuali criticità e a promuovere condizioni di pari opportunità, benessere organizzativo e inclusione. Il Piano è stato elaborato tenendo conto delle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, con particolare attenzione alla dimensione familiare e all’equilibrio tra responsabilità professionali e impegni personali, nell’ottica di una adeguata conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Al tema centrale della conciliazione dei tempi di vita e lavoro, che interessa la totalità dei dipendenti dell’Agenzia, attraverso lo strumento della formazione si sono affiancate nuove tematiche quali l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e il contrasto alla violenza di genere.
Il piano si articolava in diverse azioni e relativi progetti:
1) Progetto sperimentale sul lavoro agile 2025 e :
• potenziamento del lavoro agile per le lavoratrici in gravidanza;
• potenziamento del lavoro agile per genitori in situazioni di disagio
2) Assunzioni di persone con disabilità;
3) Nuova composizione del CUG;
4) Nomina consigliera/e di fiducia;
5) Evento formativo/informativo CUG;
6) Formazione AIFA;
Progetto sperimentale di lavoro agile 2025
Dal questionario CUG è emerso un elevato livello di soddisfazione del personale coinvolto, che ha riferito un miglioramento del benessere organizzativo e della conciliazione vita‑lavoro. Le giornate aggiuntive di smart working e le misure di flessibilità, pur rivolte a un numero limitato di dipendenti, sono state molto apprezzate. Particolare beneficio è stato registrato dalle lavoratrici in gravidanza, che hanno potuto accedere al lavoro agile anche prima del congedo obbligatorio, migliorando la gestione delle esigenze personali e professionali. Il progetto ha inoltre facilitato chi si trovava in situazioni di disagio, offrendo un supporto concreto attraverso modalità di lavoro più flessibili.
Assunzioni di persone con disabilità
L’Agenzia ha adempiuto e superato gli obblighi normativi relativi alle quote di assunzione delle categorie protette, promuovendo un’effettiva inclusione lavorativa. Sono stati attivati percorsi formativi e di orientamento di circa 20 ore, con il supporto di un interprete LIS per dipendenti sordi. È stato inoltre programmato un progetto per l’introduzione di un servizio di video‑interpretariato da remoto. Le iniziative dimostrano l’impegno dell’Agenzia verso un ambiente di lavoro equo, accessibile e inclusivo.
Nuova composizione del CUG
Il CUG è stato rinnovato per il quadriennio 2025‑2029 con determina n. 107 del 28 aprile 2025. Il Comitato sta lavorando alla revisione del nuovo Codice di Condotta, che includerà i criteri per la nomina dei/delle Consiglieri/e di fiducia.
Consigliere di fiducia ed eventi formativi
In attesa della revisione del Codice di Condotta e della nomina dei nuovi Consiglieri/e di fiducia, il CUG ha rinviato l’organizzazione di un ulteriore evento formativo, programmato entro la fine dell’anno. È stato inoltre realizzato l’evento AIFA‑CUG del 1° dicembre 2025, in collaborazione con la Procura della Repubblica di Velletri, dedicato alle strategie di prevenzione e contrasto della violenza di genere nei contesti lavorativi.
Formazione AIFA
L’Agenzia ha garantito un’ampia offerta formativa a partecipazione volontaria per il raggiungimento delle 40 ore obbligatorie previste per il 2025, in linea con le direttive vigenti. La programmazione, condivisa con il CUG, ha incluso tematiche trasversali quali anticorruzione, project management, cybersecurity, responsabilità del dipendente, gestione del rischio, violenza di genere e lingua inglese.
Le attività realizzate confermano l’impegno dell’Agenzia nel promuovere benessere, inclusione e formazione continua. I risultati ottenuti, supportati da indagini periodiche e da una programmazione integrata con il CUG, costituiscono una base solida per lo sviluppo di ulteriori azioni mirate alla valorizzazione delle persone e delle diversità presenti nell’organizzazione.
Come esposto nella apposita sezione del PIAO 2025-2027 e come evidenziato dai dati riportati nella Sezione 1 della presente Relazione, non sono necessarie attività correttive in merito alle pari opportunità in AIFA, in quanto la componente femminile è altamente rappresentata e equiparata per trattamento giuridico ed economico a quella maschile.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| CORSI FORMAZIONE PERSONALE DIPENDENTE | 11 | 85 | 143 | 162 | 90 | 491 | 29,70 | 100,00 | 4 | 173 | 398 | 402 | 185 | 1162 | 70,30 | 100,00 |
| Totale ore | 11 | 85 | 143 | 162 | 90 | 491 | 4 | 173 | 398 | 402 | 185 | 1162 | ||||
| Totale ore % | 0,67 | 5,14 | 8,65 | 9,80 | 5,44 | 29,70 | 0,24 | 10,47 | 24,08 | 24,32 | 11,19 | 70,30 | ||||
Non si rilevano discrepanze di genere in merito alla fruizione dei corsi di formazione tenuti in modalità e-learning e in
presenza.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| PROCEDURA DI MOBILITA' VOLONTARIA DI N. 5 ASSISTENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Donna |
| PROCEDURA DIMOBILITA'VOLONTARIA DI N. 8 FUNZIONARI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| PROCEDURA DI MOBILITA' VOLONTARIA DI N.1 DIRIGENTE SANITARIO MEDICO (MEDICINA INTERNA) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| PROCEDURA DI MOBILITA' VOLONTARIA DI N.1 DIRIGENTE SANITARIO MEDICO (ONCOLOGIA) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| CONCORSO A TEMPO DETERMINATO (36 MESI) PER N. 2 ASSISTENTI | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| CONCORSO A TEMPO DETERMINATO (36 MESI) PER N. 1 FUNZIONARIO ( EX COMUNICAZIONE) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| CONCORSO A TEMPO DETERMINATO ( 36 MESI) PER N. 1 FUNZIONARIO ( EX GIURIDICO) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Donna |
| CONCORSO A TEMPO DETREMINATO ( 36 MESI) PER N. 4 FUNZIONARI ( EX STATISTICI) | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Uomo |
| CONCORSO A TEMPO DETERMINATO (36 MESI) PER N. 5 FUNZIONARI ( EX TECNICI SANITARI) | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 10,00 | Donna |
| CONCORSO A TEMPO DETERMINATO (36 MESI) PER N. 1 DIRIGENTE SANITARIO MEDICO ( | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 10,00 | Donna |
| Totale personale | 6 | 14 | 20 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,04 | 2,43 | 3,48 | ||||
La composizione per genere delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale è rispettata tuttavia si evidenzia, anche in considerazione della netta rappresentazione della componente femminile , una live prevalenza maschile nel ruolo di presidente (M6/F4).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente di 2^ fascia | €105845,00 | €108662,00 | € 2817,00 | 2,59 |
| DIRIGENTE SANITARIO | €74467,40 | €74780,10 | € 312,70 | 0,42 |
| IMPIEGATO | €32277,40 | €32871,40 | € 594,00 | 1,81 |
In tutti gli inquadramenti si rileva un lieve divario della retribuzione media omnicomprensiva in favore del genere femminile che appare tuttavia modicamente ridotto 2.59%, rispetto a 2.68% dell’anno precedente nel personale inquadrato nella Dirigenza di II fascia.
Nel personale a tempo pieno della dirigenza sanitaria tale diverio a favore del genere femminile resta sostanzialmente invariato 0.42 % rispetto a 0.41% del 2024 così come nel personale inquadrato a tempo pieno nel comparto 1,81% rispetto al 1.39 % dell'anno 2024.
L'analisi tuttavia non evidenzia differenze sostanziali per genere nella retribuzione media omnicomprensiva per il personale a tempopieno nei diversi livelli d'inquadramento.
Sezione 4 - Benessere personale
Nella prospettiva del Piano delle azioni positive dell'Agenzia, il CUG ha proposto di attendere conclusione della
riorganizzazione in corso dell'ente, per somministrare una nuova indagine sul Benessere organizzativo che raccolga anche un riscontro degli interventi posti in essere dalla Disability Manager e dalle Consigliere di Fiducia.
Nel 2025 il CUG, insieme all’Amministrazione, ha avviato la revisione del Codice di condotta AIFA del 2021 per aggiornarlo alla riorganizzazione dell’Agenzia e all’esperienza maturata negli anni di applicazione.
Il nuovo Codice mira a favorire ambienti di lavoro inclusivi dotandosi di strumenti e figure dedicate alla prevenzione delle discriminazioni e alla tutela del benessere organizzativo.
Il Codice prevede anche iniziative congiunte di formazione e sensibilizzazione del CUG e dell’Amministrazione per promuovere benessere organizzativo, pari opportunità e prevenzione delle discriminazioni.
Una volta adottato il nuovo documento, verrà organizzato un incontro informativo per il personale, dedicato all’illustrazione dei contenuti del Codice e dei soggetti preposti alla tutela del benessere dei dipendenti.
Nel 2026, dopo l’adozione del nuovo Codice di condotta , sarà pubblicato il bando per la selezione del/la nuovo/a Consigliere/a di Fiducia.
Le attuali Consigliere di Fiducia continueranno a svolgere il loro incarico in regime di prorogatio fino alla nomina dei nuovi componenti.
Creare ambienti inclusivi significa non solo prevenire discriminazioni, ma garantire condizioni che permettano a ogni dipendente di esprimere completamente il proprio potenziale, migliorando così la qualità dei servizi.
Un’Amministrazione inclusiva interviene su quattro dimensioni: rappresentanza delle diversità, accessibilità, valorizzazione delle differenze (genere, età, orientamento, origine, disabilità ecc.) e partecipazione.
L’aumento dell’età media nelle Pubbliche Amministrazioni ha portato alla coesistenza di tre generazioni con competenze e approcci differenti, che rappresentano una risorsa da integrare per favorire benessere organizzativo e migliorare la performance. L’età, dunque, è un elemento di diversità da valorizzare.
In questa direzione, gli articoli 27 del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022/2024 e 14 del CCNL Area Dirigenza introducono per la prima volta il principio di Age Management, inteso come gestione equilibrata e strategica delle diverse fasce d’età presenti nei luoghi di lavoro.
Per supportare gli obiettivi previsti dai CCNL, il CUG—su richiesta dell’Amministrazione—ha predisposto un documento contenente proposte operative per l’adozione delle misure ritenute più efficaci in tema di Age Management.
Nel PIAO 2025–2027 il CUG aveva proposto un’iniziativa formativa ispirata all’esperienza dell’11 dicembre 2023, con l’obiettivo di aggiornare il personale sull’evoluzione normativa, in particolare sulle innovazioni introdotte dal DPR 81/2023 in materia di tecnologie e formazione sull’etica pubblica.
L’evento si è svolto il 1° dicembre 2025 presso la sede dell’Agenzia, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, organizzato dall’AIFA con il contributo del CUG e della Sezione Antiviolenza della Procura di Velletri. Intitolato “Strategie di prevenzione e contrasto alla violenza di genere nei contesti lavorativi”, ha registrato ampia partecipazione e notevole interesse del personale.
Durante l’incontro è stato firmato un protocollo operativo tra AIFA, CUG e Procura di Velletri (validità 12 mesi, rinnovabile), volto a rafforzare una rete strutturata di prevenzione, ascolto e tutela, e a consolidare le competenze della rete di accoglienza.
Alla luce dei risultati positivi e della proficua collaborazione instaurata, l’Agenzia ha espresso l’intenzione di proseguire e ampliare l’esperienza, confermando il proprio impegno nella promozione di un ambiente di lavoro sicuro, rispettoso e orientato alla tutela della dignità di tutte e tutti.
Sezione 5 - Performance
Il CUG avvierà un confronto con la Mobility Manager per valutare soluzioni innovative che favoriscano la mobilità sostenibile e migliorino l’accesso alla sede. Le iniziative in esame includono l’ampliamento dell’uso della bicicletta, l’accesso a veicoli elettrici o a basse emissioni e soluzioni di intermodalità tra trasporto pubblico e privato.
L’obiettivo è migliorare i servizi offerti al personale e promuovere comportamenti sostenibili, in linea con la mobilità green e con le azioni del CUG per il benessere organizzativo.
Nella prospettiva del Piano delle azioni positive dell'Agenzia, il CUG ha proposto di attendere la conclusione della riorganizzazione in corso dell'ente, per somministrare una nuova indagine sul Benessere organizzativo che raccolga anche un riscontro degli interventi posti in essere dalla Disability Manager e dalle Consigliere di Fiducia.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il Comitato Unico di Garanzia per le opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora
e contro le discriminazioni auspica di proseguire la propria attività con un rapporto costruttivo e continuativo con il Presidente, la Direzione Amministrativa e la Direzione tecnico scientifica e il management dell’Area Amministrativa e dell' Area per le politiche del personale e del bilancio così come è stato fatto negli anni passati.