Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | II FASCIA | 0 | 0 | 6 | 6 | 1 | 0 | 0 | 6 | 11 | 3 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTE SANITARIO | 0 | 12 | 21 | 21 | 4 | 0 | 35 | 96 | 55 | 10 |
| Personale non dirigente | FUNZIONARI | 0 | 11 | 20 | 15 | 6 | 1 | 32 | 43 | 28 | 16 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 2 | 14 | 11 | 14 | 7 | 0 | 17 | 21 | 18 | 8 |
| Personale non dirigente | 01503 AREA OPERATORI | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Totale personale | 2 | 37 | 58 | 56 | 19 | 1 | 84 | 166 | 113 | 38 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,35 | 6,45 | 10,10 | 9,76 | 3,31 | 0,17 | 14,63 | 28,92 | 19,69 | 6,62 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 9 | 6 | 5 | 3 | 24 | 33,80 | 23,76 | 1 | 22 | 13 | 7 | 4 | 47 | 66,20 | 25,27 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 9 | 5 | 4 | 1 | 20 | 34,48 | 19,80 | 0 | 18 | 14 | 5 | 1 | 38 | 65,52 | 20,43 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 7 | 10 | 8 | 4 | 29 | 50,88 | 28,71 | 0 | 5 | 14 | 6 | 3 | 28 | 49,12 | 15,05 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 10 | 12 | 6 | 28 | 27,72 | 27,72 | 0 | 4 | 23 | 29 | 17 | 73 | 72,28 | 39,25 |
| Totale | 2 | 25 | 31 | 29 | 14 | 101 | 1 | 49 | 64 | 47 | 25 | 186 | ||||
| Totale % | 0,70 | 8,71 | 10,80 | 10,10 | 4,88 | 35,19 | 0,35 | 17,07 | 22,30 | 16,38 | 8,71 | 64,81 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 2,55 | |
| Diploma di scuola superiore | 21 | 33,33 | 42 | 66,67 | 63 | 22,91 | |
| Laurea magistrale | 46 | 37,70 | 76 | 62,30 | 122 | 44,36 | |
| Master di II livello | 26 | 31,33 | 57 | 68,67 | 83 | 30,18 | |
| Totale personale | 96 | 179 | 275 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 16,72 | 31,18 | 47,91 | ||||
La composizione del personale in merito alla parità e alle pari opportunità tra uomini e donne all’interno dell’AIFA, come risulta dai dati di seguito riportati relativi alla distribuzione per genere e per livello dei dipendenti dell’Agenzia alla data del 31 dicembre 2024, evidenzia una netta prevalenza della componente femminile (ca. il 70%) sia in termini assoluti che per qualifica professionale. Tale prevalenza femminile si evidenzia in tutti gli inquadramenti (dirigenza di II fascia, dirigenti sanitari, personale di comparto). Allo stato non appare necessario, porre in essere azioni positive per il riequilibrio della presenza femminile ai sensi dell’articolo 48, comma 1, del decreto legislativo 198 del 2006.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 100,00 | 1,00 |
| Tempo Pieno | 2 | 37 | 58 | 56 | 19 | 172 | 30,18 | 100,00 | 1 | 84 | 165 | 110 | 38 | 398 | 69,82 | 99,00 |
| Totale | 2 | 37 | 58 | 56 | 19 | 172 | 1 | 84 | 166 | 113 | 38 | 402 | ||||
| Totale % | 0,35 | 6,45 | 10,10 | 9,76 | 3,31 | 29,97 | 0,17 | 14,63 | 28,92 | 19,69 | 6,62 | 70,03 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 9,30 | 1,38 | 0 | 2 | 25 | 12 | 0 | 39 | 90,70 | 6,06 |
| PART-TIME ORIZZONTALE 88,33% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,34 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Part-time orizzontale 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,16 |
| Part-time Verticale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 2 | 37 | 58 | 54 | 19 | 170 | 29,72 | 58,62 | 1 | 84 | 166 | 113 | 38 | 402 | 70,28 | 62,42 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 2 | 24 | 34 | 30 | 17 | 107 | 35,31 | 36,90 | 2 | 50 | 62 | 53 | 29 | 196 | 64,69 | 30,43 |
| Dipendenti 150 ore | 4 | 3 | 1 | 0 | 8 | 66,67 | 2,76 | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 | 4 | 33,33 | 0,62 | |
| Totale | 4 | 65 | 95 | 90 | 36 | 290 | 3 | 138 | 255 | 181 | 67 | 644 | ||||
| Totale % | 0,43 | 6,96 | 10,17 | 9,64 | 3,85 | 31,05 | 0,32 | 14,78 | 27,30 | 19,38 | 7,17 | 68,95 | ||||
Il POLA e il Piano triennale di Azioni Positive, sono confluiti, ai sensi dell’art. 6 del decreto legge n. 80/2021, convertito con modificazioni dalla legge n. 113/2021, nel PIAO 2024-2026, che l'Agenzia ha adottato con delibera n. 4 del 30 gennaio 2024, aggiornato con delibera n. 13 del 17 aprile 2024 e rettificato con delibera n. 54 del 20 novembre 2024.
Sulla base della proficua esperienza maturata negli anni precedenti e in linea di continuità con quanto previsto dal precedente PIAO, il documento prevede la possibilità di svolgere, su base volontaria, previa sottoscrizione dell’apposito accordo individuale con il dirigente responsabile della struttura di appartenenza, la prestazione lavorativa in modalità agile garantendo la presenza in sede per almeno tre giorni a settimana, nel rispetto del principio della prevalenza del lavoro in presenza.
Vista la Direttiva del 29 dicembre 2023 in materia di lavoro agile, il Ministro della Pubblica Amministrazione, allo scopo di sensibilizzare le amministrazioni pubbliche a utilizzare gli strumenti di flessibilità che la disciplina di settore già consente, ha evidenziato “la necessità di garantire, ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza”, rimettendo al dirigente responsabile l’individuazione delle necessarie misure organizzative nell’ambito del relativo accordo individuale.
L' Agenzia, in applicazione della Direttiva sopra citata, ha consentito, con la circolare prot. n. 1031 del 4 gennaio 2024, che ai dipendenti che documentino, tramite apposita certificazione medica, gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, sia personali che familiari, di stipulare, su richiesta, con il dirigente responsabile di struttura, accordi di lavoro agile che prevedano una maggiore flessibilità in ordine allo svolgimento dell’attività lavorativa in lavoro agile, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento dell’attività lavorativa in presenza, a condizione che questa possa essere svolta in modalità agile.
L’ Amministrazione ha, inoltre, invitato il personale dirigente di struttura a garantire a tutti i dipendenti, non rientranti nella fattispecie sopra riportata, che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, la massima flessibilità nell’utilizzo dello strumento del lavoro agile, fermo restando, ad ogni modo, il rispetto del criterio della prevalenza dello svolgimento dell’attività lavorativa in presenza.
Le suddette documentate gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, sia personali che familiari, sono state preliminarmente valutate da una Commissione, a tal fine costituita, composta dal Responsabile risorse umane, dal Presidente del CUG, dal Dirigente della struttura di appartenenza del dipendente, dal Disability Manager e dal Mobility Manager.
Qualora le gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute si riferiscano in particolare al personale dell’Agenzia, la Commissione acquisirà il giudizio rilasciato dal medico competente, all’esito di visita medica, su richiesta del personale stesso.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 474 | 19,01 | 2019 | 80,99 | 2493 | 55,35 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 135 | 10,54 | 1146 | 89,46 | 1281 | 28,44 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 122 | 19,46 | 505 | 80,54 | 627 | 13,92 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2 | 1,94 | 101 | 98,06 | 103 | 2,29 |
| Totale permessi | 733 | 16,27 | 3771 | 83,73 | 4504 | |
Sono evidenziate le misure previste dalle disposizioni di cui: Decreto Legislativo 26 marzo 2001 n.151, recante il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno delle maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000 n 53; Legge 5 febbraio 1992 n 104 recante legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.
Relativamente alla istituti a tutela e sostegno della maternità e paternità, fermo restando quanto previsto dal decreto legislativo 151/2001, l'Agenzia ha messo in atto ulteriori strumenti di tutela in materia di maternità e paternità, correlati alle modalità di esecuzione della prestazione in modalità agile, definiti nella sezione Organizzazione e capitale umano del Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), confluito all’interno del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) dell’Agenzia.
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano triennale di Azioni Positive, è confluito, ai sensi dell’art. 6 del decreto legge n. 80/2021, convertito con modificazioni dalla legge n. 113/2021 nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) 2024-2026, documento soggetto ad aggiornamento annuale, che l'Agenzia ha adottato con delibera n. 4 del 30 gennaio 2024, aggiornato con delibera n. 13 del 17 aprile 2024 e rettificato con delibera n. 54 del 20 novembre 2024.
La strategia delle azioni positive è rivolta alla rimozione dei fattori che direttamente o indirettamente determinano situazioni di squilibrio in termini di opportunità attraverso l’introduzione di meccanismi che pongano rimedio agli effetti sfavorevoli di queste dinamiche, compensando gli svantaggi e consentendo concretamente l'accesso ai diritti e la loro fruizione.
In linea di continuità con le azioni degli anni precedenti, il PIAO si è posto l’obbiettivo di intervenire sulle criticità e promuovere le pari opportunità e il benessere organizzativo, tenendo in debito conto la realtà e le dimensioni dell’Agenzia, con particolare riferimento alla determinazione della nuova dotazione organica e, soprattutto la posizione della lavoratrice e del lavoratore all’interno della famiglia in un’ottica di giusta conciliazione tra le responsabilità professionali e gli impegni familiari.
In particolare, fermo restando quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 e ss.mm.ii., in particolare dagli artt. 16 e 20, l'Agenzia ha attuato misure a favore delle lavoratrici oltre il settimo mese di gravidanza, consentendo di svolgere l’attività lavorativa anche solo in modalità agile senza necessità di recupero delle ulteriori giornate lavorate in detta modalità. Inoltre, tenuto conto del criterio di prevalenza dello svolgimento dell’attività lavorativa in presenza, è stato previsto, per le lavoratrici entro il settimo mese di gravidanza, la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per due giornate a settimana, con incremento di ulteriori due giornate al mese, fino ad un massimo di dieci giornate al mese.
Come esposto nella apposita sezione del PIAO 2024-2026 e come evidenziato dai dati riportati nella Sezione 1 della presente Relazione, non sono necessarie attività correttive in merito alle pari opportunità in AIFA, in quanto la componente femminile è altamente rappresentata e equiparata per trattamento giuridico ed economico a quella maschile.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| CORSI FORMAZIONE PERSONALE DIPENDENTE | 0 | 41 | 41 | 55 | 20 | 157 | 24,57 | 100,00 | 2 | 113 | 185 | 141 | 41 | 482 | 75,43 | 100,00 |
| Totale ore | 0 | 41 | 41 | 55 | 20 | 157 | 2 | 113 | 185 | 141 | 41 | 482 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 6,42 | 6,42 | 8,61 | 3,13 | 24,57 | 0,31 | 17,68 | 28,95 | 22,07 | 6,42 | 75,43 | ||||
Non si rilevano discrepanze di genere in merito alla fruizione dei corsi di formazione tenuti in modalità e-learning e in presenza. Il CUG ha suggerito all’Amministrazione che tali corsi vengano svolti prevalentemente nella fascia oraria del personale di comparto.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| avviamento al lavoro persone con disabilità | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 100,00 | Uomo |
| Totale personale | 0 | 2 | 2 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,35 | 0,35 | ||||
La composizione per genere nell'unica commissione per il reclutamento del personale è rispettata con due componenti di genere femminile e un componente di genere maschile con il ruolo di presidente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente di 2^ fascia | €88512,50 | €90948,20 | € 2435,70 | 2,68 |
| DIRIGENTE SANITARIO | €63713,90 | €63974,90 | € 261,00 | 0,41 |
| IMPIEGATI | €30731,00 | €31165,30 | € 434,30 | 1,39 |
Non sono evidenti sostanziali differenze per genere nella retribuzione media omnicomprensiva per il personale a tempo pieno nei diversi livelli d'inquadramento
Sezione 4 - Benessere personale
Nella prospettiva del Piano delle azioni positive dell'Agenzia, il CUG ha proposto di attendere conclusione della riorganizzazione in corso dell'ente, per somministrare una nuova indagine sul Benessere organizzativo che raccolga anche un riscontro degli interventi posti in essere dal Disability Manager e dalle Consigliere di Fiducia.
Il CUG e alle Consigliere di fiducia si propongono di istituire uno sportello all'interno dell'Agenzia, finalizzato al ricevimento in presenza del personale che si voglia rivolgere al consigliere, in aggiunta alla modalità di comunicazione tramite casella di posta elettronica dedicata prevista nel Codice di Condotta.
Sezione 5 - Performance
L' Agenzia ha istituito un tavolo tecnico con Det. DA n.450 del 19/12/2024, per l’attuazione del piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) composto da dipendenti dell’Amministrazione e componenti individuati dal CUG in collaborazione con i rappresentanti delle Organizzazioni sindacali e RSU. Il PIAO, nel quale è confluito il POLA, è stato sviluppato al fine di regolamentare l’applicazione del lavoro agile definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica e dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati.
Il PIAO è un documento che viene aggiornato ogni anno e pertanto l'Agenzia si propone nel corso del 2025 di favorire e sviluppare la modalità di fruizione del lavoro agile anche rispetto alla Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 29 dicembre 2023 in materia di lavoro agile indirizzata al personale in condizioni di fragilità.
In particolare l’Agenzia ha avviato un Tavolo tecnico relativo alla mobilità 2025 che ha visto coinvolti RSU, i rappresentanti delle OO.SS. rappresentative a livello di Agenzia, sia di comparto che dirigenza e il CUG, al fine di avviare una riflessione condivisa sulla gestione della mobilità del personale dell’Agenzia in previsione del Giubileo della Chiesa Cattolica 2025 . Alla luce dei lavori del tavolo tecnico, l'Agenzia per venire incontro alle esigenze del personale, ha quindi previsto l’avvio di un progetto sperimentale di lavoro agile per l’anno 2025 condiviso anche con il CUG, secondo il quale la prestazione lavorativa potrà essere resa dal personale in servizio in modalità agile per un massimo di dieci giornate mensili, anche continuative.
Nella prospettiva del Piano delle azioni positive dell'Agenzia, il CUG ha proposto di attendere la conclusione della riorganizzazione in corso dell'ente, per somministrare una nuova indagine sul Benessere organizzativo che raccolga anche un riscontro degli interventi posti in essere dal Disability Manager e dalle Consigliere di Fiducia.
Il CUG e alle Consigliere di fiducia si propongono di istituire uno sportello all'interno dell'Agenzia , finalizzato al ricevimento in presenza del personale che si voglia rivolgere al consigliere, in aggiunta alla modalità di comunicazione tramite casella di posta elettronica dedicata prevista nel Codice di Condotta.
Al fine di promuovere le attività del Comitato Unico di garanzia e informare il personale dell’Agenzia sulle iniziative realizzate, il CUG, in collaborazione con l'Amministrazione, si propone di organizzare un evento formativo al fine di illustrare la normativa di riferimento, i contenuti distinti ma collegati del Codice di Comportamento e del Codice di Condotta (con introduzione delle modifiche introdotte dal DPR del 13 giugno 2023, n. 81 che ha introdotto due nuovi articoli 11-bis e 11-ter sull’utilizzo delle tecnologie informatiche e dei mezzi di informazione e social media e innovato alcune previsioni riguardanti anche la necessaria formazione sul tema dell’etica pubblica e del comportamento etico). Tra i temi da trattare, oltre alle disposizioni introdotte dalla Direttiva del 29 novembre 2023 del Ministro per la PA sul riconoscimento prevenzione e superamento della violenza contro le donne in tutte le sue forme, il CUG si propone di presentare anche i contenuti del Codice di Condotta adottato da AIFA che configura le regole sostanziali e procedurali volte a guidare l'azione di assistenza da parte della Consigliera/e di Fiducia, figura che ricopre un ruolo fondamentale nell’assistenza diretta alle lavoratrici e ai lavoratori che ritengano essere oggetto di episodi di discriminazione, violenza, mobbing e disagio psicofisico sul lavoro.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il Comitato si auspica di proseguire la propria attività con un rapporto costruttivo e continuativo con il Presidente, la Direzione Amministrativa e la Direzione tecnico scientifica e il management dell’Area Amministrativa e del Settore Risorse Umane così come è stato fatto negli anni passati. Nel 2025 saranno aperte le candidature e l’interpello per le selezioni al fine del rinnovo dei componenti del "Comitato Unico di Garanzia per le opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (CUG) quadriennio 2025-2029. Nel 2025 sarà pubblicato anche il bando per la selezione del/della nuova/o Consigliera/e di fiducia. Sia i componenti del CUG che le Consigliere di Fiducia manterranno il loro mandato in regime di prorogatio fino alla nomina dei nuovi componenti.