Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | Area seconda | 0 | 0 | 6 | 5 | 1 | 0 | 1 | 5 | 9 | 5 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTI SANITARI | 1 | 14 | 25 | 13 | 4 | 2 | 46 | 98 | 49 | 7 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 5 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 4 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 3 | 0 | 1 | 6 | 3 | 0 | 0 | 7 | 7 | 6 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 2 | 0 | 3 | 5 | 1 | 0 | 0 | 6 | 15 | 4 | 2 |
| Personale non dirigente | AREA III FASCIA 1 | 1 | 14 | 11 | 1 | 0 | 11 | 23 | 15 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 6 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 4 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 5 | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 | 0 | 2 | 0 | 6 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 4 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 5 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 3 | 0 | 3 | 5 | 7 | 1 | 0 | 2 | 3 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 2 | 2 | 8 | 6 | 5 | 0 | 2 | 14 | 13 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA II FASCIA 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA I FASCIA 3 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA I FASCIA 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | AREA I FASCIA 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 5 | 43 | 66 | 47 | 17 | 15 | 101 | 172 | 105 | 23 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,84 | 7,24 | 11,11 | 7,91 | 2,86 | 2,53 | 17,00 | 28,96 | 17,68 | 3,87 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 20 | 20 | 15 | 7 | 63 | 33,87 | 57,80 | 4 | 38 | 43 | 27 | 11 | 123 | 66,13 | 63,40 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 7 | 5 | 4 | 3 | 20 | 32,79 | 18,35 | 1 | 18 | 9 | 10 | 3 | 41 | 67,21 | 21,13 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 4 | 10 | 8 | 3 | 25 | 48,08 | 22,94 | 0 | 4 | 11 | 6 | 6 | 27 | 51,92 | 13,92 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 25,00 | 0,92 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 75,00 | 1,55 |
| Totale | 2 | 31 | 35 | 27 | 14 | 109 | 5 | 60 | 65 | 44 | 20 | 194 | ||||
| Totale % | 0,66 | 10,23 | 11,55 | 8,91 | 4,62 | 35,97 | 1,65 | 19,80 | 21,45 | 14,52 | 6,60 | 64,03 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 5 | 55,56 | 4 | 44,44 | 9 | 3,24 | |
| Diploma di scuola superiore | 24 | 33,80 | 47 | 66,20 | 71 | 25,54 | |
| Laurea magistrale | 52 | 37,68 | 86 | 62,32 | 138 | 49,64 | |
| Master di II livello | 24 | 40,00 | 36 | 60,00 | 60 | 21,58 | |
| Totale personale | 105 | 173 | 278 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 17,68 | 29,12 | 46,80 | ||||
Relativamente alle pari opportunità tra uomini e donne all’interno dell’AIFA si fa presente che, come risulta dai dati
riportati relativi alla distribuzione per genere e per livello dei dipendenti dell’Agenzia alla data del 31 dicembre 2022, vi è
una netta prevalenza della componente femminile (ca. il 70%) sia in termini assoluti che per qualifica professionale. Tale
prevalenza femminile si evidenzia in tutte le posizioni contrattuali (dirigenza di II fascia, dirigenti sanitari, personale di
comparto).
Allo stato non appare necessario, porre in essere azioni positive per il riequilibrio della presenza femminile ai sensi
dell’articolo 48, comma 1, del decreto legislativo 198 del 2006.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 4 | 100,00 | 0,96 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tempo Pieno | 5 | 43 | 66 | 48 | 16 | 178 | 30,17 | 100,00 | 15 | 99 | 165 | 105 | 28 | 412 | 69,83 | 99,04 |
| Totale | 5 | 43 | 66 | 48 | 16 | 178 | 15 | 99 | 168 | 106 | 28 | 416 | ||||
| Totale % | 0,84 | 7,24 | 11,11 | 8,08 | 2,69 | 29,97 | 2,53 | 16,67 | 28,28 | 17,85 | 4,71 | 70,03 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva del lavoro agile - prima della pandemia | 0 | 0 | 1 | 6 | 1 | 8 | 16,67 | 2,73 | 0 | 7 | 23 | 10 | 0 | 40 | 83,33 | 6,07 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 0 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 0,46 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 75% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,15 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 4 | 29 | 35 | 30 | 11 | 109 | 35,97 | 37,20 | 13 | 52 | 65 | 47 | 17 | 194 | 64,03 | 29,44 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 5 | 43 | 66 | 46 | 15 | 175 | 29,61 | 59,73 | 15 | 99 | 168 | 106 | 28 | 416 | 70,39 | 63,13 |
| Permessi studio 150hh | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 16,67 | 0,34 | 0 | 2 | 3 | 0 | 0 | 5 | 83,33 | 0,76 |
| Totale | 9 | 73 | 102 | 82 | 27 | 293 | 28 | 161 | 260 | 165 | 45 | 659 | ||||
| Totale % | 0,95 | 7,67 | 10,71 | 8,61 | 2,84 | 30,78 | 2,94 | 16,91 | 27,31 | 17,33 | 4,73 | 69,22 | ||||
Sulla base della proficua esperienza maturata a seguito del progetto sperimentale pilota di lavoro agile, adottato con determinazione del Direttore Generale n. 532 del 30 marzo 2018, l’AIFA ha potuto fronteggiare efficacemente l’emergenza sanitaria da COVID-19, consentendo il ricorso massivo all’applicazione della modalità di lavoro agile, mediante l’approvazione della determina del Direttore generale n. 255 del 9 marzo 2020. Con l’art. 87, comma 1 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, recante “Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19”, il lavoro agile ha rappresentato una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 , ovvero fino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione.
Alla luce dell’innovato quadro normativo emergenziale e dell’entrata in vigore dell’art. 263 del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020, n. 77 e previo confronto con le OO.SS. maggiormente rappresentative, è stato adottato, in data 27 ottobre 2020, il Protocollo di accordo
per il rientro in sicurezza dei dipendenti dell’AIFA in ordine all’emergenza sanitaria da COVID-19. Tale protocollo ha previsto, tra l’altro, l’applicazione del lavoro agile, con le misure semplificate di cui al comma 1, lettera b) dell’art. 87 del decreto legge n. 18/2020, ad almeno il 50% del personale impiegato nelle attività compatibili con modalità, favorendo, laddove possibile, la più elevata flessibilità. L’Agenzia nell’ambito delle attività di monitoraggio sul lavoro agile, ha acquisito, dai rispettivi dirigenti di struttura, una relazione medio tempore dell’attività resa dal personale in modalità di lavoro agile, da cui è emerso un complessivo giudizio soddisfacente, in termini sia di qualità sia di efficienza.
Con delibera del Consiglio di Amministrazione n. 9 del 28 gennaio 2021 di adozione del Piano della Performance 2021 – 2023 dell’AIFA, è stato adottato il Piano Organizzativo del Lavoro agile (POLA) dell’AIFA. Il suddetto Piano è stato altresì aggiornato con delibera 52 del 15 settembre 2021.
Conseguentemente all'entrata in vigore del DM 8 ottobre 2021 che ha dettato le modalità applicative del rientro in presenza dei dipendenti pubblici, in conseguenza dell’entrata in vigore del DPCM 23 settembre 2021 per il quale la modalità ordinaria di espletamento della prestazione lavorativa dei dipendenti pubblici è unicamente quella in presenza, anche l’Agenzia con le circolari del 14 e 27 ottobre e 24 novembre 2021, ha aggiornato il proprio personale in materia di smart-working. In particolare attraverso la circolare del 27 ottobre 2021, è stato previsto, su base volontaria, l’utilizzo del lavoro agile, previa sottoscrizione dell’apposito accordo individuale con il dirigente responsabile della struttura di appartenenza.
In linea di continuità con quanto previsto dal precedente Pola dell'Agenzia, il documento prevede la possibilità di svolgere, su base volontaria, previa sottoscrizione dell’apposito accordo individuale con il dirigente responsabile della struttura di appartenenza,la prestazione lavorativa in modalità agile garantendo la presenza in sede per almeno tre giorni a settimana.
Il POLA, al pari del Pianotriennale di Azioni Positive, è confluito , ai sensi dell’art. 6 del decreto legge n. 80/2021, convertito con modificazioni dalla legge n. 113/2021 nel PIAO 2022-2024, che l'Agenzia ha approvato con delibera n. 22 del 28 aprile 2022. In linea di continuità il documento prevede la possibilità di svolgere, su base volontaria, la prestazione lavorativa in modalità agile nel rispetto del principio della prevalenza del lavoro in presenza.
L’ Agenzia si propone nel corso del 2023 di consolidare l'attività del personale resa in modalità di lavoro agile, attraverso la pianificazione prevista nel PIAO, documento soggetto ad aggiornamento annuale.
Per quanto concerne, invece, il personale dell’Agenzia individuato come “fragile” si è proceduto a dare attuazione al Decreto del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022. L' Agenzia, in forza di quanto previsto dall’art. 9, comma 4- ter del Decreto-legge n. 29 dicembre 2022, n. 198 (convertito con modificazioni dalla L. 24 febbraio 2023, n. 14), ha prorogato al 30 giugno 2023 le misure in materia di lavoro agile per i lavoratori cd. “fragili”, di cui all'articolo 26, comma 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, già disposte ai sensi del Decreto del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022, fatta salva diversa volontà espressa del dipendente.
La modalità organizzativa di prestazione lavorativa in modalità agile dovrà tuttavia, tenere conto delle condizionalità richieste per la sua applicazione, ferma restando la prevalenza, per ciascun lavoratore, dell'esecuzione della prestazione lavorativa in presenza.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 460 | 22,21 | 1611 | 77,79 | 2071 | 53,53 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 124 | 10,90 | 1014 | 89,10 | 1138 | 29,41 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 14 | 2,40 | 569 | 97,60 | 583 | 15,07 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 1 | 1,30 | 76 | 98,70 | 77 | 1,99 |
| Totale permessi | 599 | 15,48 | 3270 | 84,52 | 3869 | |
Sono evidenziate le misure previste dalle disposizioni di cui :
-Decreto Legislativo 26 marzo 2001 n151, recante il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 delle legge 8 marzo 2000 n 53;
-Legge 5 febbraio 1992 n 104 recante legge quadro per l'assistenza, l'integrazione socialee i diritti delle persone
handicappate.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
La strategia delle azioni positive è rivolta alla rimozione di quei fattori che direttamente o indirettamente determinano
situazioni di squilibrio in termini di opportunità attraverso l’introduzione di meccanismi che pongano rimedio agli effetti
sfavorevoli di queste dinamiche, compensando gli svantaggi e consentendo concretamente l'accesso ai diritti e la loro
fruizione.
Il Piano triennale di Azioni Positive, è confluito , ai sensi dell’art. 6 del decreto legge n. 80/2021, convertito con modificazioni dalla legge n. 113/2021 nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) 2022-2024, documento soggetto ad aggiornamento annuale, che l'Agenzia ha approvato con delibera n. 22 del 28 aprile 2022.
Il PIAO si pone in linea di continuità con le azioni degli anni precedenti per intervenire sulle criticità e promuovere le pari opportunità e il benessere organizzativo, tenendo in debito conto la realtà e le dimensioni dell’Agenzia, con particolare riferimento alla determinazione della nuova dotazione organica e, soprattutto la posizione della lavoratrice e del lavoratore all’interno della famiglia in un’ottica di giusta conciliazione tra le responsabilità professionali e gli impegni familiari.
Come esposto nella apposita sezione del PIAO 2022-2024 e come evidenziato dai dati riportati nella Sezione 1 della presente Relazione, non sono necessarie attività correttive in merito alle pari opportunità in AIFA, in quanto la componente femminile è altamente rappresentata e equiparata per trattamento giuridico ed economico a quella maschile.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| CORSI FORMAZIONE PERSONALE DIPENDENTE | 4 | 35 | 39 | 17 | 2 | 97 | 22,56 | 100,00 | 16 | 92 | 118 | 92 | 15 | 333 | 77,44 | 100,00 |
| Totale ore | 4 | 35 | 39 | 17 | 2 | 97 | 16 | 92 | 118 | 92 | 15 | 333 | ||||
| Totale ore % | 0,93 | 8,14 | 9,07 | 3,95 | 0,47 | 22,56 | 3,72 | 21,40 | 27,44 | 21,40 | 3,49 | 77,44 | ||||
Non si rilevano discrepanze di genere in merito alla fruizione dei corsi di formazione tenuti in modalità e-learning. Il CUG ha suggerito all’Amministrazione che tali corsi vengano svolti anche in orari mattutini per poter consentire alle madri
lavoratrici di partecipare, conciliando gli impegni della vita privata (es. cura dei figli minori).
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| COMMISSIONE CONCORSO N.3 POSTI DIRIGENTE MEDICO II FASCIA | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Donna |
| COMMISSIONE CONCORSO N. 2 POSTI DIRIGENTE FARMACISTA II FASCIA | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Donna |
| COMMISSIONE CONCORSO N. 1 POSTO DIRIGENTE CHIMICO II FASCIA | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| COMMISSIONE CONCORSO N.1 POSTO DIRIGENTE ECONOMICO IIFASCIA | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| COMMISSIONE DI CONCORSO N.1 POSTO DIRIGENTE STATISTICO DI II FASCIA | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Donna |
| COMMISSIONE CONCORSO N.1 POSTO DIRIGENTE STATISTICO DI II FASCIA | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Donna |
| COMMISSIONE CONCORSO N.1 POSTO DIRIGENTE SANITARIO MEDICO EMATOLOGO | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| COMMISSIONE CONCORSO N.1 POSTO DIRIGENTE SANITARIO MEDICO NEUROLOGO | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| COMMISSIONE CONCORSO N.1 POSTO FUNZIONARIO STATISTICO | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Donna |
| PROCEDURA SELETTIVA RISERVATA N.4 POSTI ASSISTENTE AREA II | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| PROCEDURA SELETTIVA RISERVATA N.11 POSTI FUNZIONARIO AREA III | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 | Uomo |
| Totale personale | 10 | 12 | 22 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,68 | 2,02 | 3,70 | ||||
La composizione per genere delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale è rispettata tuttavia si evidenzia una live prevalenza maschile nel ruolo di presidente ( M6/F5), tuttavia in diminuziane rispetto al dato dell'anno precedente (M7/F3).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti II Fascia | €76279,00 | €82963,50 | € 6684,50 | 8,06 |
| DIRIGENTE SANITARIO | €57341,90 | €58103,30 | € 761,40 | 1,31 |
| IMPIEGATI | €28154,70 | €28555,80 | € 401,10 | 1,40 |
Nel personale inquadrato nella Dirigenza di II fascia si rileva un divario, par al 8.06 % nella media delle retribuzioni
omnicomprensive, in favore del genere femminile adifferenza del precedente anno in cui si evidenziava un lieve divario, pari 3.66 % in favore del genere maschile.
Nel personale a tempo pieno della dirigenza sanitaria si evidenzia un lieve divario della retribuzione media
omnicomprensiva pari al 1.31% in favore del genere femminile.
Nel personale inquadrato a tempo pieno nel comparto si evidenzia un lieve divario della retribuzione media
omnicomprensiva pari al 1,40% in favore del genere femminile che appare tuttavia ridotto rispetto all’anno precedente in cui il divario era pari al 2.16%.
Sezione 4 - Benessere personale
L’amministrazione in collaborazione con il CUG ha somministrato nell’anno 2022 un questionario sul Benessere
Organizzativo attraverso una rimodulazione del questionario somministrato negli anni precedenti, mutuato sulla base del format fornito da CiVIT/ANAC. Il CUG sta elaborando i risultati del questionario al fine di individuare eventuali azioni
necessarie per garantire il benessere organizzativo ed individuale del personale.
L’Amministrazione , alla luce delle risultanze delle precedenti indagini, ha provvedutonalla realizzazione di un questionario, impostato sulla base del format elaborato dall’ANAC e con la rielaborazione del CUG,
volto a rilevare il grado di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del
proprio superiore gerarchico. Per garantire la corretta rimodulazione del questionario sulla base di quelli precedentemente somministrati sul modello ANAC e per la necessaria attività di lettura e analisi dei dati delle risposte, l’Amministrazione ha inteso supportare l’attività del Settore Risorse Umane e del CUG AIFA con la costituzione di un sottogruppo di lavoro del CUG dedicato all’elaborazione del questionario. Il risultati del questionario sono in elaborazione da parte di un sottogruppo di lavoro del CUG dedicato.
Il Comitato Unico di Garanzia dell'AIFA ha finalizzato un Codice di Condotta interno al fine di dare all’Agenzia uno strumento efficace per la tutela della dignità professionale e personale dei dipendenti, attraverso il quale è stata l’istituita la figura della/ del Consigliera/e di Fiducia per cui è stato predisposto un bando e successiva selezione con nomina di due Consigliere di Fiducia con Det DG 103/2022 del 3/3/2022.
A seguito della nomina delle Consigliere di Fiducia il CUG ha costituito un sottogruppo di lavoro del CUG in collaborazione con le consigliere di fiducia dedicato alla realizzazione di un evento informativo a tutto il personale sul Codice di Condotta e sul ruolo della/ del Consigliera/e di Fiducia. Inoltre Il CUG e le Consigliere di fiducia si propongono di istituire uno sportello all'interno dell'Agenzia , finalizzato al ricevimento in presenza del personale che si voglia rivolgere alle consigliere, in aggiunta alla modalità di comunicazione tramite casella di posta elettronica dedicata prevista nel Codice di Condotta.
N/A
Sezione 5 - Performance
L'agenzia con determina del Direttore generale n 130 del 2022 ha istituito un tavolo tecnico per l’attuazione del piano integrato di attività e organizzazione (PIAO ) composto da dipendenti dell’Amministrazione e componenti individuati dal CUG in collaborazione con i rappresentanti delle Organizzazioni sindacali e RSU.
Il PIAO, nel quale è confluito il POLA, è stato sviluppato al fine di regolamentare l’applicazione del lavoro agile successivamente alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica e dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati.
Il PIAO è un documento che viene aggiornato ogni anno e pertanto l'Agenzia si propone nel corso del 2023 di operare una rivalutazione del suddetto documento al fine di favorire e sviluppare la modalità di fruizione del lavoro agile.
L’AIFA ha istituito, a far data dal 10 gennaio 2012, con determina del Direttore Generale n. 7/DG, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, previsto dall’art. 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Il Comitato è stato dapprima rinnovato nella sua composizione con determina del Direttore Generale n.597/DG del 29 aprile 2016. Successivamente, con determina del Direttore Generale n. 1151, in data 11/11/2020, è stato nominato il nuovo Comitato unico di Garanzia. Da ultimo, in virtù della richiesta pervenuta da una sigla
sindacale finalizzata a integrare la composizione di parte sindacale del predetto Comitato, quest’ultimo è stato integrato con determina del Direttore Generale n. 1164 del 17/11/2020 e con determina del Direttore Generale n. 182/2022, fermo restando il rispetto della pariteticità tra i membri designati dalle organizzazioni sindacali e i membri dell’amministrazione. Tra i principali compiti attribuiti al Comitato dal Regolamento per il CUG dell’AIFA dell’8 marzo 2012, vi sono funzioni propositive per la predisposizione, tra l’altro, di piani di azioni positive per favorire l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne, azioni atte a favorire condizioni di benessere organizzativo e per prevenire e rimuovere situazioni di discriminazione e di violenza morale, sessuale o psicologica all’interno dell’Agenzia, funzioni consultive per la predisposizione di piani di formazione del personale e di criteri di valutazione dei lavoratori oltre a funzioni di controllo per la verifica dei risultati delle azioni positive oltre che di verifica degli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro e mobbing.
Con Determina del Direttore Generale del 16 marzo 2021 è stato adottato il Codice di Condotta per la tutela del diritto delle pari opportunità, per la valorizzazione del benessere dei lavoratori e per il contrasto alle discriminazioni nei luoghi di lavoro, redatto dal CUG AIFA e inserito nel Piano triennale delle Azioni Positive. L’adozione del Codice di Condotta implica l’istituzione di una figura soggettiva, la/il Consigliera/e di Fiducia, posta come importante raccordo con le strutture organizzative interne all’amministrazione e che ha ruolo e funzioni di salvaguardia di un’organizzazione lavorativa
virtuosa. E' stato predisposto un bando e successiva selezione con nomina di due Consigliere di Fiducia con Det DG 103/2022 del 3/3/2022.
Il Comitato attraverso uno specifico sottogruppo di lavoro ha elaborato un nuovo Regolamento interno del CUG AIFA entrato in vigore in data 2 dicembre 2022 alla luce delle modifiche sul funzionamento dei CUG intervenute con la Direttiva n.2 del 26 giugno 2019, emanata di concerto dal Ministro della Funzione Pubblica e dal Sottosegretario delegato alle pari opportunità recante “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati unici di garanzia nelle amministrazioni pubbliche”. Il Regolamento tiene altresì conto della determina del DG n 317 del 16 marzo 2021 recante l'adozione del codice di condotta AIFA e la conseguente istituzione delle Consigliere di Fiducia.
Il Comitato ha finalizzato un questionario sul Benessere Organizzativo attraverso una rimodulazione del questionario somministrato negli anni precedenti, mutuato sulla base del format fornito da CiVIT/ANAC che è stato somministrato al personale tra dicembre 2021 e gennaio 2022. Il CUG grazie un sottogruppo di lavoro del CUG dedicato, sta elaborando i risultati del questionario e si propone di individuare eventuali azioni necessarie al fine di garantire il benessere organizzativo ed individuale del personale.
L’adozione del Codice di Condotta ha implicato l’istituzione di una figura soggettiva, la/il Consigliera/e di Fiducia, posta come importante raccordo con le strutture organizzative interne all’amministrazione e che ha ruolo e funzioni di salvaguardia di un’organizzazione lavorativa virtuosa. Le Consigliere di Fiducia sono state selezionate secondo canoni di professionalità specifica, indipendenza e riservatezza adeguati al ruolo che devono ricoprire, svolgendo una attività in qualità di soggetto terzo “imparziale” deputate a raccogliere all’interno dell’organizzazione segnalazioni riguardo atti di discriminazione, molestie e mobbing e a porre in essere rimedi concreti attraverso la gestione di attività di prevenzione e di risoluzione. L’azione potrà essere condotta anche in forma collegiale in caso di procedura formale e potrà assumere carattere disciplinare nei casi più gravi.
Il CUG ha costituito un sottogruppo di lavoro in collaborazione con le consigliere di fiducia dedicato alla realizzazione di un evento informativo a tutto il personale sul Codice di Condotta e sul ruolo della/ del Consigliera/e di Fiducia. Inoltre Il CUG e le Consigliere di fiducia si propongono di istituire uno sportello all'interno dell'Agenzia , finalizzato al ricevimento in presenza del personale che si voglia rivolgere alle consigliere, in aggiunta alla modalità di comunicazione tramite casella di posta elettronica dedicata prevista nel Codice di Condotta.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Criteri di valutazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
Il CUG collabora con l’Amministrazione per l'elaborazione del piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Il Comitato ha elaborato un nuovo Regolamento interno del CUG, entrato in vigore in data 2 dicembre 2022, che tiene conto dell'adozione del codice di condotta e la conseguente istituzione delle Consigliere di Fiducia.
Il Comitato si propone di proseguire la propria attività con un rapporto costruttivo e continuativo con il Direttore Generale e il nuovo management dell’Area Amministrativa e del Settore Risorse Umane così come è stato fatto negli anni passati. Il Comitato è composto da un gruppo di persone aperte al confronto, dinamiche e collaborative. All'interno dell'Agenzia il Comitato rappresenta un tavolo di dialogo e discussione sui temi che ruotano intorno al benessere organizzativo. I componenti sono animati da uno spiccato spirito di collaborazione e servizio.
Il Comitato si è consolidato sempre più nel tempo e rappresenta un interlocutore all'interno dell' Amministrazione, frequentemente investito di attività di collaborazione a supporto del benessere dei lavoratori.