Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Agenzia | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | dirigenti di ruolo di prima fascia con incarico di vertice | 0 | 0 | 0 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Dirigente di livello generale | Dirigenti di ruolo di seconda fascia con incarico di vertice | 0 | 0 | 1 | 4 | 11 | 0 | 0 | 2 | 2 | 3 |
| Dirigente di livello generale | dirigente - tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTE DI II FASCIA | 0 | 8 | 76 | 125 | 26 | 0 | 2 | 44 | 53 | 17 |
| Dirigente di livello non generale | dirigente 2 fascia tempo determinato | 0 | 0 | 3 | 8 | 7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA FUNZIONARI | 1045 | 2265 | 4002 | 3899 | 1533 | 1068 | 2635 | 5069 | 3676 | 1288 |
| Personale non dirigente | area assistenti e operatori | 96 | 335 | 743 | 2085 | 1387 | 52 | 203 | 485 | 1562 | 1105 |
| Totale personale | 1141 | 2608 | 4825 | 6126 | 2969 | 1120 | 2840 | 5600 | 5295 | 2414 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,27 | 7,46 | 13,81 | 17,53 | 8,50 | 3,21 | 8,13 | 16,03 | 15,16 | 6,91 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1102 | 2109 | 1266 | 486 | 21 | 4984 | 51,25 | 28,86 | 1115 | 1855 | 1185 | 548 | 38 | 4741 | 48,75 | 26,83 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 161 | 3630 | 4616 | 2362 | 10769 | 48,71 | 62,36 | 0 | 132 | 2938 | 5377 | 2893 | 11340 | 51,29 | 64,18 |
| Tra 3 e 5 anni | 12 | 119 | 86 | 43 | 13 | 273 | 53,42 | 1,58 | 13 | 108 | 72 | 33 | 12 | 238 | 46,58 | 1,35 |
| Tra 5 e 10 anni | 6 | 451 | 618 | 150 | 18 | 1243 | 47,94 | 7,20 | 13 | 513 | 630 | 168 | 26 | 1350 | 52,06 | 7,64 |
| Totale | 1120 | 2840 | 5600 | 5295 | 2414 | 17269 | 1141 | 2608 | 4825 | 6126 | 2969 | 17669 | ||||
| Totale % | 3,21 | 8,13 | 16,03 | 15,16 | 6,91 | 49,43 | 3,27 | 7,46 | 13,81 | 17,53 | 8,50 | 50,57 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| OPERATORI | Inferiore al Diploma superiore | 55 | 61,11 | 35 | 38,89 | 90 | 0,30 |
| OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 43 | 47,25 | 48 | 52,75 | 91 | 0,30 |
| OPERATORI | Laurea | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,02 |
| OPERATORI | Laurea magistrale | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,02 |
| OPERATORI | Master di I livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,01 |
| ASSISTENTI | Inferiore al Diploma superiore | 367 | 56,90 | 278 | 43,10 | 645 | 2,13 |
| ASSISTENTI | Diploma di scuola superiore | 3293 | 59,27 | 2263 | 40,73 | 5556 | 18,39 |
| ASSISTENTI | Laurea | 206 | 55,98 | 162 | 44,02 | 368 | 1,22 |
| ASSISTENTI | Laurea magistrale | 305 | 49,92 | 306 | 50,08 | 611 | 2,02 |
| ASSISTENTI | Master di I livello | 25 | 43,86 | 32 | 56,14 | 57 | 0,19 |
| ASSISTENTI | Master di II livello | 25 | 50,00 | 25 | 50,00 | 50 | 0,17 |
| ASSISTENTI | Dottorato di ricerca | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,02 |
| FUNZIONARI | Diploma di scuola superiore | 1441 | 54,19 | 1218 | 45,81 | 2659 | 8,80 |
| FUNZIONARI | Laurea | 734 | 52,02 | 677 | 47,98 | 1411 | 4,67 |
| FUNZIONARI | Laurea magistrale | 6648 | 46,19 | 7744 | 53,81 | 14392 | 47,63 |
| FUNZIONARI | Master di I livello | 454 | 52,06 | 418 | 47,94 | 872 | 2,89 |
| FUNZIONARI | Master di II livello | 1500 | 49,44 | 1534 | 50,56 | 3034 | 10,04 |
| FUNZIONARI | Dottorato di ricerca | 183 | 51,26 | 174 | 48,74 | 357 | 1,18 |
| Totale personale | 15289 | 14926 | 30215 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 43,76 | 42,72 | 86,48 | ||||
Tab. “Ripartizione personale per genere ed età nei livelli di inquadramento”
Al 31 dicembre 2024 i dipendenti in servizio presso l'Agenzia delle Entrate sono 34.938, divisi in maniera piuttosto equa tra donne 17.269 (49,4%) e uomini 17.669 (50,6%).
Si tratta di 5.418 unità in più rispetto alle 29.520 dell’anno precedente, che già erano state incrementate di 1.611 unità rispetto al 2022, anno in cui si è registrata per la prima volta un’inversione di tendenza nella costante riduzione della consistenza del personale rilevata negli anni pregressi (di circa 15.500 unità).
Se negli anni 2011 e 2012 si rilevava ancora una prevalenza femminile per circa il 6 %, tale prevalenza è andata scomparendo per effetto dell’incorporazione dell’Agenzia del territorio, il cui personale era a prevalenza maschile.
Oggi i due generi sono in sostanziale equilibrio: si registrano solo 400 uomini in più, pari a poco più dell’1% di personale.
Anche per il 2024, riguardo alle Aree professionali, a fronte di 34.533 unità, gli uomini sono 17.390 e le donne 17.143, con una prevalenza maschile che è passata dalle 631 unità del 2023 alle 247 del 2024.
La prevalenza maschile riguarda, in particolare, l’Area degli assistenti e operatori, con uno scostamento di 1.239 unità.
Nell'ambito dell’Area dei funzionari (26.480 unità) prevalgono, come nel 2023, le donne, ben 992 in più.
Per quanto riguarda, invece, le posizioni dirigenziali, i dati confermano la costante prevalenza maschile nelle posizioni di comando. Tale dato di prevalenza si acutizza nella fascia di età dai 51 ai 60 anni.
In particolare, fra i dirigenti di livello generale di ruolo di 1^ fascia, le donne sono salite a 2 unità su 7 incarichi totali (l’anno precedente erano 1 su 6) mentre c’è 1 sola donna fra i dirigenti di 1^ fascia a tempo determinato su 5 incarichi totali.
In relazione ai dirigenti di livello generale di ruolo di 2^ fascia con incarico di vertice, la presenza femminile è di 7 unità a fronte di 16 uomini. L’anno scorso le donne erano 6 rispetto a 14 uomini.
Fra i dirigenti di livello non generale di 2^ fascia di ruolo le donne sono 116 (l’anno scorso erano 105), mentre gli uomini sono 235. Aumenta dunque il divario a scapito delle donne, che passa da 90 a 119 unità.
Questo dato si conferma anche nella 2^ fascia a tempo determinato, dove, se nel 2023 apparivano almeno 6 donne, oggi non ce n’è nessuna (si è ridotto anche il numero degli uomini da 26 a 18).
Tab. “Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartiti per età e per genere”
Quanto all’età del personale, nell’ultimo quadriennio si riscontra un aumento del personale sotto i 40 anni, che al 31 dicembre 2024 rappresenta il 22% del totale, mentre 2.261 dipendenti (il 6,5% sul totale dell’Agenzia) hanno un’età pari o inferiore a 30 anni.
Mentre nel 2021 e nel 2022 quasi il 60% dei dipendenti superava i 50 anni di età, nel 2023 questo dato è sceso fino al 55% (16.295 su un totale di 29.520 unità) per scendere nel 2024 al 48% (16.800 dipendenti superano i cinquant’anni su un totale di 34.938)
In particolare, rispetto al 2020 si è ridotta la percentuale di dipendenti tra 51 e 60 anni (passata dal 38,8% al 32,7%), come quella degli over 60 anni. Il personale over 60, che nel 2021 rappresentava poco più del 20% del totale (e che era sceso al 19% nel 2022 e al 18% nel 2023), nel 2024 è sceso ancora portandosi al 15% (5.383 dipendenti).
Continua a salire il numero dei dipendenti con meno di 30 anni, pari a 0,7% (177 unità) nel 2021, allo 0,5% nel 2022 (145 unità), per salire nel 2023 a ben 813 unità e portarsi nel 2024 a 2.261 unità, arrivando a costituire il 6,5% circa dell’intera popolazione.
In leggera flessione la fascia di età che va dai 41 ai 50 anni che passa dal 32% del 2022 al 31% del 2023 e al 30% del 2024.
La rilevata prevalenza maschile (in totale di 400 unità) è maggiore nelle fasce di età fino a 30 anni e dai 51 ai 60, mentre il genere femminile risulta essere prevalente nelle fasce dai 31 ai 40 e dai 41 ai 50 anni.
Per quel che concerne i dirigenti di livello generale, solo il 10% (3 unità) non ha ancora superato i 50 anni e fra questi vi sono 2 donne. Nessun dirigente ha meno di 30 anni.
Fra i dirigenti con incarico non generale sono 10, come nel 2023, quelli con età compresa fra i 31 ed i 40 anni. Fra questi, vi sono 2 donne.
Tra i funzionari, che rappresentano più dei due terzi del personale, la percentuale di over 50 (pari a 9.516 unità nel 2023 e 10.396 nel 2024) è scesa ancora, assestandosi al 39% circa (46% nel 2023).
Anche nell’area degli assistenti e operatori si registra una contrazione della percentuale di over 50, che scende dal 79% del 2023 al 76% del 2024.
Tab. “Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere”
(NB: La tabella, presente nel Format 1, non è visibile nel Format 2)
Le posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali si distinguono in due tipologie:
- P.O. di elevata responsabilità (POER, ex art. 1 c. 93 lett. a) L. 205/2017)
- P.O. e Incarichi di responsabilità (PO_IR).
Tali posizioni sono ricoperte da 3.317 unità, pari a circa il 10% del personale.
Tra le POER figurano 963 uomini e 496 donne (pari al 34%).
Le P.O.I.R. assegnate sono state 1.858, 1.043 uomini (56%) e 815 donne (44%).
Il divario di genere si riduce dunque su incarichi di minore responsabilità, più legate alla prossimità territoriale.
Tab. “Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio”
(La tabella contiene refusi che non è stato possibile correggere: sono qui commentati i dati corretti)
I dati del 2024 relativi ai titoli di studio risultano ancora in via di aggiornamento: mancano quindi i titoli di 2.208 donne e 2.116 uomini.
Considerati i 30.614 dipendenti a cui risultano associati i titoli di studio, circa il 70% ha almeno la laurea: 11.219 donne (8.983 laureate e 2.236 con master o dottorato) e 10.354 uomini (8.052 laureati e 2.302 con master o dottorato).
Circa il 40% del personale dirigente ha un master e/o dottorato (i dirigenti con dottorato sono 32, 11 donne e 21 uomini).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 27 | 87 | 42 | 156 | 14,57 | 0,88 | 1 | 24 | 337 | 414 | 139 | 915 | 85,43 | 5,30 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 8 | 38 | 10 | 56 | 52,34 | 0,32 | 2 | 1 | 17 | 24 | 7 | 51 | 47,66 | 0,30 |
| Tempo Pieno | 1141 | 2603 | 4790 | 6001 | 2917 | 17452 | 51,70 | 98,80 | 1117 | 2815 | 5246 | 4857 | 2268 | 16303 | 48,30 | 94,41 |
| Totale | 1141 | 2603 | 4825 | 6126 | 2969 | 17664 | 1120 | 2840 | 5600 | 5295 | 2414 | 17269 | ||||
| Totale % | 3,27 | 7,45 | 13,81 | 17,54 | 8,50 | 50,57 | 3,21 | 8,13 | 16,03 | 15,16 | 6,91 | 49,43 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time verticale | 0 | 5 | 23 | 87 | 34 | 149 | 50,00 | 1,21 | 0 | 5 | 23 | 87 | 34 | 149 | 50,00 | 1,13 |
| Part time orizzontale | 0 | 0 | 10 | 28 | 12 | 50 | 8,85 | 0,41 | 2 | 14 | 235 | 203 | 61 | 515 | 91,15 | 3,92 |
| Part time misto | 0 | 0 | 2 | 10 | 6 | 18 | 13,33 | 0,15 | 0 | 3 | 35 | 62 | 17 | 117 | 86,67 | 0,89 |
| LAVORO AGILE | 504 | 1528 | 3644 | 4439 | 1939 | 12054 | 49,39 | 98,23 | 445 | 1605 | 4248 | 4162 | 1893 | 12353 | 50,61 | 94,05 |
| Totale | 504 | 1533 | 3679 | 4564 | 1991 | 12271 | 447 | 1627 | 4541 | 4514 | 2005 | 13134 | ||||
| Totale % | 1,98 | 6,03 | 14,48 | 17,96 | 7,84 | 48,30 | 1,76 | 6,40 | 17,87 | 17,77 | 7,89 | 51,70 | ||||
Tab. “Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza”
L’osservazione in ottica di genere dei dati relativi agli strumenti di flessibilità lavorativa, e in particolare, del part-time, mostra differenze significative fra uomini e donne: le donne vi fanno ricorso in misura decisamente maggiore.
Nel 2024, il part time è fruito da 1.183 persone, 217 uomini e 966 donne (quasi l’82%).
La prevalenza femminile emerge in particolare per il part-time (con prestazione lavorativa) superiore al 50%: le donne sono ben 915, rispetto ai 156 uomini, e corrispondono a circa l’85% del totale.
L’istituto in esame viene chiesto e accordato alle donne in misura quasi 6 volte superiore. Questa tipologia è quella in cui generalmente prevalgono ragioni assistenziali e di cura parentale, che vedono le donne maggiormente interessate.
Continua comunque a registrarsi una contrazione nel ricorso all’istituto da parte delle donne, che ne fruivano in misura superiore al migliaio nel 2021 e 2022 (rispettivamente 1088 e 1035), per poi scendere a 970 nel 2023 e a 915 nell’anno 2024.
Tale contrazione, di circa il 16% per le donne e del 27% per gli uomini rispetto al 2021, è probabilmente connessa alla possibilità di fruire dello smart working.
In particolare, in relazione agli uomini, la diminuzione nella fruizione del part time > 50% è piuttosto consistente: se infatti nel 2021 erano 214 contratti, nel 2023 si sono ridotti a 177 e sono scesi ancora nel 2024 portandosi a 156.
Beneficiano di part time (con prestazione lavorativa) inferiore o uguale al 50%, 56 uomini e 51 donne, prevalentemente in una fascia di età che va dai 40 ai 60 anni. Si tratta di una tipologia di part time che non vede sostanziali differenze tra uomini donne e che è richiesta anche per lo svolgimento di altra attività lavorativa autorizzata (questa ultima situazione interessa 40 persone).
I dati su tale tipologia di part time sono numericamente poco significativi, fruiti da appena lo 0,30% del personale Agenzia.
Tab. “Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età”
(Nella tabella, nella parte relativa alle donne, sono stati erroneamente ripetuti i dati degli uomini).
Nel 2021, durante la pandemia, lo smart working aveva interessato quasi tutto il personale dell’Agenzia, con una lieve prevalenza delle donne (14.392 donne rispetto a 14.247 uomini).
Nel 2022, quando lo smart working aveva smesso la sua veste emergenziale per entrare nella fase "sperimentale", aveva interessato 12.574 uomini e 12.783 donne.
Nel 2023 lo smart working, entrato “a regime, è stato scelto da 10.904 uomini e 11.862 donne, registrando un sensibile decremento numerico (1.670 in meno gli uomini e 921 in meno le donne rispetto all’anno precedente) e inoltre un incremento nella fruizione da parte delle donne.
Nell’anno 2024 ne fruiscono 12.054 uomini e 12.353 donne, pari al 70% (nel 2023 ne fruiva il 77% del personale).
Complessivamente sono dunque 24.407 i lavoratori che aderiscono allo smart working, rispetto ai 34.938 presenti in Agenzia, e ne fruiscono in misura prevalente (pari al 68%) i lavoratori presenti nella fascia di età che va dai 41 ai 60 anni. I lavoratori dai 31 ai 40 anni ne fruiscono in misura pari al 13% e chi ha meno di 30 anni solamente per il 4%. Va considerato il fatto che nei primi quattro mesi dall’assunzione non può essere stipulato un contratto di smart working e che è necessario acquisire autonomia in una lavorazione smartabile, da qui deriva con buona probabilità la minor presenza di giovani tra i fruitori di tale istituto.
Sono altresì 451 le donne e 209 gli uomini che al 31/12/2024 fruiscono del telelavoro.
Oltre 8.500 lavoratori non fruiscono però di nessun istituto conciliativo, dato che, rispetto al 2023, è più che raddoppiato.
Abbiamo visto che nel 2024 fruiscono del part time 1.183 persone, 217 uomini e 966 donne.
Va evidenziato il fatto che i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale continuano a diminuire: erano 1810 nel 2020, 1427 nel 2021, 1346 nel 2022 e 1312 nel 2023. Tale diminuzione è con alta probabilità collegata alla possibilità di fruire dello smart working, che ha permesso di recuperare preziosa forza lavoro e di ridurre la perdita di reddito collegata al part time.
Pertanto, mentre nel 2021 il part-time veniva fruito dal 4,8% del personale, nel 2024 tale percentuale è scesa al 3,38% (in sensibile decremento rispetto al 4,4% del 2023).
Quanto alle tipologie di part time in essere al 2024:
- il part time verticale è fruito da 149 uomini e 334 donne (pari al 69%).
Nel 2022 fruivano di part-time verticale 171 uomini; nel 2023 tale numero è salito di 46 unità, per decrescere nel 2024 a 149 unità (68 unità in meno rispetto all’anno precedente).
Decresce, seppure in modo lieve, il part time verticale femminile dalle 371 unità del 2023 alle 334 del 2024.
- I dati del part time orizzontale, come negli anni precedenti, evidenziano un netto divario di genere, in quanto ne fruiscono solo 50 uomini, un dato dieci volte inferiore a quello delle donne (515) ( divario già presente nel 2023, quando ne fruivano 54 uomini a fronte di 534 donne). Anche nel 2024 il divario rileva in particolare nella fascia di età dal 41 ai 50 anni, dove sono solo 10 gli uomini e 235 donne (l’anno scorso erano 12 gli uomini rispetto alle 258 donne).
- Anche per il part time misto si rileva una evidente sproporzione di genere: ne fruiscono 18 uomini e 117 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 49449 | 45,54 | 59123 | 54,46 | 108572 | 43,43 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 6227 | 20,32 | 24423 | 79,68 | 30650 | 12,26 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 38890 | 40,36 | 57457 | 59,64 | 96347 | 38,54 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2922 | 20,24 | 11515 | 79,76 | 14437 | 5,77 |
| Totale permessi | 97488 | 38,99 | 152518 | 61,01 | 250006 | |
Tab. “Fruizione dei congedi parentali e permessi L.104/1992 per genere”
Osservando i dati relativi alla fruizione dei permessi di cui alla L. 104/92, il numero complessivo di permessi giornalieri fruiti nel 2024 è pari 108.572 (nell'anno 2022 erano 102.169 e nel 2023 erano 104.770). Il numero dei permessi orari risulta fruito da donne per il 60% dei casi.
Se si prendono a riferimento i permessi - giornalieri od orari - per i congedi parentali, la percentuale di utilizzo da parte delle donne si avvicina all’80%. Si conferma dunque stabile il divario di fruizione per genere.
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Le iniziative che l'Agenzia sta realizzando, con il supporto del Comitato Unico di Garanzia, in favore del personale si inseriscono in un più ampio e consolidato contesto di attenzione alla persona. È infatti matura la consapevolezza che per accrescere la qualità dell’azione amministrativa è necessario prendersi cura delle persone che danno vita ogni giorno alla nostra organizzazione. Questo percorso di attenzione è culminato, ad ottobre 2021, nella modifica del Regolamento di Amministrazione, con l’inserimento dell’articolo 16-bis, che impegna l’Agenzia ad attuare “una gestione del personale improntata al rispetto dei principi di parità, pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro” e ad adottare “misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo e volte all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita delle persone e delle prestazioni”.
Le azioni, prima inserite nel Piano triennale di azioni positive previsto dall'articolo 48 del codice delle pari opportunità, sono presenti dal 2022 nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), l’atto unico di programmazione delle pubbliche amministrazioni.
Le iniziative realizzate nel 2024, riportate sopra più analiticamente, sono finalizzate ad accrescere la salute organizzativa, le pari opportunità, l’inclusione, a migliorare le relazioni interpersonali e il clima interno, a contrastare possibili discriminazioni e molestie, a superare situazioni di disagio, anche solo potenziali, a favorire la conciliazione vita-lavoro e a supportare a vario titolo il personale, anche per il miglior svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Si menzionano qui, senza pretesa di esaustività:
- le numerose azioni implementate sia centralmente sia a livello locale per favorire la piena partecipazione al contesto di lavoro del personale con disabilità, con particolare riferimento all’iniziativa “Disabilità: lo sapevi già?”;
- la promozione dell’ascolto del personale, a ogni livello, con strumenti di comunicazione bottom up utili a recepirne osservazioni, pareri, percezioni;
- la capillare campagna di comunicazione su Codice di Condotta, Consiglieri di Fiducia, ruolo del CUG, tuttora in corso, che consente di promuovere la cultura del rispetto e della centralità della persona che lavora;
- la campagna per la diffusione della Carta dei Valori dell’Agenzia, con particolare attenzione dedicata al valore “Inclusività”;
- le numerose iniziative di sensibilizzazione e prevenzione per la tutela della salute e la prevenzione e l’individuazione e diffusione delle migliori prassi interne per mitigare rischi per la salute e la sicurezza;
- le iniziative per promuovere la conoscenza del Progetto " PONTE", nato per attuare una prassi organizzativa omogenea sul territorio per supportare le persone che si assentano dal servizio per almeno tre mesi in caso di maternità o altre esigenze di cura personale o familiare.
Si è altresì consolidato l’impegno dell’Agenzia ad assicurare la presenza sia di uomini sia di donne in panel, convegni, seminari, con l’intento di promuovere la concreta uguaglianza di genere nella rappresentazione della conoscenza e del sapere e diffondere modelli positivi per la parità di genere.
Viene altresì costantemente promosso l’utilizzo di un linguaggio inclusivo, in linea con i contenuti delle “Linee guida per l’uso del linguaggio rispettoso delle differenze di genere” adottate nel 2020.
Tra le azioni più innovative del 2024, si evidenzia:
- l’impegno a regolamentare l’identità alias di cui all’art. 21 del CCNL Funzioni Centrali per il triennio 2019-2021 (a gennaio 2025 è stata presentata al CUG una bozza di Regolamentazione per l’acquisizione del parere del Comitato), nonché a contrastare stereotipi e pregiudizi legati all’orientamento affettivo e all’identità di genere attraverso campagne di sensibilizzazione (come l’iniziativa “Mettiamoci la firma” realizzata in occasione del 17 maggio, giornata internazionale contro l’omolesbobitransfobia);
- l’istituzione, con atto a firma del Direttore dell’Agenzia (prot. n. 0387407 del 15/10/2024), di un Tavolo tecnico di lavoro per la predisposizione di un progetto quadro nazionale dedicato alla promozione della parità di genere e dell’empowerment femminile. Il tavolo, in aderenza al mandato, ha effettuato a dicembre 2024 una raccolta di buone pratiche, interne ed esterne, comprese quelle internazionali, per promuovere la parità di genere e l’empowerment delle donne;
- l’erogazione del corso e-learning “Gestione dei conflitti”, per stimolare la riflessione e la consapevolezza sul tema della gestione costruttiva dei conflitti.
Sono proseguite, tramite la Rete delle Referenti e dei Referenti per le pari opportunità, anche le occasioni di confronto per la condivisione e la diffusione delle migliori prassi interne orientate al personale.
A 20 anni dalla pubblicazione della direttiva della Presidenza del Consiglio del 2004 dedicata alla promozione del benessere organizzativo nella P.A., che invitava i datori di lavoro pubblici ad essere “datori di lavoro esemplari”, focalizzando l’attenzione sugli “aspetti non monetari del rapporto di lavoro”, al fine di “incrementare la qualità di vita delle persone e al contempo la qualità delle prestazioni”, “sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione” del personale e, non ultimo, “rendere “attrattivo per i talenti migliori” il lavoro nella P.A., l’Agenzia rinnova il suo impegno a promuovere un ambiente lavorativo sempre più positivo, capace non solo di prevenire e contrastare ogni forma di discriminazione o disagio, ma anche di valorizzare l’unicità di ogni lavoratrice e lavoratore.
Commento del CUG
Le azioni positive realizzate nel 2024 dall’Agenzia delle Entrate in attuazione del PIAO 2024-2026 sui temi delle pari opportunità, del contrasto alle discriminazioni e del benessere organizzativo e individuale sopra descritte hanno trovato la piena condivisione da parte del Comitato Unico di Garanzia, che le ha sostenute, favorendone la conoscenza tra il personale.
Tra le iniziative più innovative, si segnala il progetto “Disabilità: lo sapevi già?”, realizzato dall’Agenzia insieme al CUG, con la realizzazione di schede tematiche dedicate a diverse forme di disabilità, pubblicate a cadenza periodica nel sito intranet. Le schede, realizzate in collaborazione con associazioni e con il supporto di colleghi e colleghe con disabilità, che hanno condiviso la loro esperienza, sono arricchite con interviste e testimonianze. Allo stesso tempo, sempre in stretta collaborazione con l’Agenzia, il Comitato ha organizzato il convegno, svoltosi in modalità mista, in presenza, presso gli uffici centrali, e in modalità webinar per dare la possibilità di collegamento da remoto, “Disabilità: lo sapevi già? Riflessioni per accrescere la consapevolezza e superare i pregiudizi”. Il Convegno, organizzato a valle dell’omonima campagna di informazione e sensibilizzazione sul tema della disabilità, ha visto l’intervento dei vertici dell’Agenzia delle Entrate e di autorevoli relatrici e relatori, registrando un’ampia partecipazione del personale. Al centro dell’evento il mutamento di approccio alla disabilità introdotto dalla Convenzione ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità, che dal tradizionale modello medico/individuale è passato ad un modello sociale della disabilità, basato sul rispetto dei diritti umani.
In tema di prevenzione e contrasto alla violenza di genere, anche nel 2024 è proseguita la tradizionale campagna Vestiamoci di rosso e, per la terza edizione, l’iniziativa Mettiamoci la firma, che prevede l'apposizione di una frase a tema in calce alle e-mail nella settimana del 25 novembre, per sensibilizzare e diffondere la cultura del contrasto ad ogni forma di discriminazione e violenza. Oltre a queste iniziative, è stato realizzato un video di promozione del numero antiviolenza 1522 che è stato pubblicato, oltre che sul sito intranet istituzionale, sui canali social dell’Agenzia.
È proseguita, anche nel 2024, l’attività di diffusione delle "Linee guida per l’uso di un linguaggio rispettoso delle differenze di genere", nonché del documento Disabilità. Iniziamo dalle parole, che promuove l’uso di un linguaggio appropriato che favorisca l’inclusione dei lavoratori con disabilità.
Nel corso del 2024 è proseguita, nell’ambito delle azioni del PIAO "Promuovere il ruolo del CUG" e "Promuovere la figura delle/dei Consigliere/i di fiducia", la campagna informativa sulle attività del CUG e dei Consiglieri di fiducia nelle diverse Direzioni Regionali, sulla base di materiale informativo predisposto dal CUG (slide e video), per garantire l’uniformità del messaggio veicolato a livello locale. Gli incontri, destinati al personale, hanno visto la partecipazione, in qualità di relatori, di rappresentanti dei Consiglieri e delle Consigliere e componenti del Comitato. Nell’ambito della medesima campagna, è proseguita l’attività di diffusione -pure prevista nel PIAO - del Codice di Condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela della dignità delle persone. Tale attività di diffusione si è svolta anche nella fase di accoglienza del personale neoassunto cui è stata fornita copia del codice di condotta e del codice di comportamento.
Sono proseguite le attività di comunicazione del CUG con la redazione periodica, bimestrale, della newsletter Edicola CUG, che affronta i temi di competenza puntando all’approfondimento e alla scientificità dei contenuti. Nell’ambito della Newsletter, la rubrica “La metà del mondo”, racconta storie di donne che con il loro talento, impegno, volontà, hanno avuto un ruolo importante nella scienza, nella letteratura, nelle arti, nell’attivismo sui diritti, ruolo spesso non adeguatamente riconosciuto nella narrazione storica e sociale. Nel 2024 è stata rinnovata la grafica del periodico per dare maggiore risalto e visibilità ai contenuti.
Il 18 dicembre 2023 è andato in linea il nuovo portale intranet “La mia Agenzia”. Nel nuovo portale è stata data rilevanza al CUG con la pubblicazione di un banner in home page, graficamente strutturato per attirare l'attenzione. È proseguita l’attività di implementazione della sezione del portale La mia Agenzia dedicata al Comitato, secondo la logica dell’intera architettura del sito basata sull’utilizzo dei metadati.
Anche nel 2024 il CUG dell’Agenzia, tramite le sue/i suoi componenti, ha collaborato ai lavori della Rete nazionale dei CUG, con la finalità di favorire lo scambio di esperienze tra le Amministrazioni aderenti. All’interno della sezione del sito intranet dedicata al CUG, sono pubblicate le iniziative della Rete e il periodico la “Voce dei CUG”.
L’anno 2024 si è chiuso, altresì, con la costituzione di uno specifico Tavolo tecnico di lavoro, con la partecipazione di componenti del CUG e di rappresentanti delle Strutture centrali e regionali, allo scopo di definire entro il 2025 un Progetto quadro che definisca le azioni che l’Agenzia intende realizzare nel prossimo triennio per promuovere la parità di genere e per favorire l’empowerment femminile. Il tavolo è tuttora al lavoro.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| TECNICA | 3533 | 11460 | 16434 | 13140 | 2614 | 47181 | 69,27 | 12,78 | 1897 | 6518 | 7017 | 4700 | 795 | 20927 | 30,73 | 6,19 |
| TECNICO-PROFESSIONALE | 7482 | 19556 | 27733 | 32424 | 15826 | 103021 | 52,35 | 27,92 | 7131 | 19401 | 29239 | 26377 | 11631 | 93779 | 47,65 | 27,73 |
| Manageriale | 0 | 480 | 6416 | 10588 | 3338 | 20822 | 65,57 | 5,64 | 5 | 141 | 3720 | 5471 | 1598 | 10935 | 34,43 | 3,23 |
| TRIBUTARIA | 7675 | 18142 | 21740 | 17126 | 4534 | 69217 | 48,78 | 18,76 | 6441 | 18511 | 26688 | 17376 | 3673 | 72689 | 51,22 | 21,49 |
| COMPORTAMENTALE | 26960 | 52302 | 31326 | 16803 | 1409 | 128800 | 47,94 | 34,90 | 26982 | 56854 | 36310 | 18839 | 892 | 139877 | 52,06 | 41,36 |
| Totale ore | 45650 | 101940 | 103649 | 90081 | 27721 | 369041 | 42456 | 101425 | 102974 | 72763 | 18589 | 338207 | ||||
| Totale ore % | 6,45 | 14,41 | 14,66 | 12,74 | 3,92 | 52,18 | 6,00 | 14,34 | 14,56 | 10,29 | 2,63 | 47,82 | ||||
Tab. “Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età”
Il modello di formazione dell’Agenzia si basa su un sistema di auto rilevazione, dove capo e collaboratori costruiscono insieme i percorsi di apprendimento, mettendo i dipendenti al centro del processo formativo, a partire dalla procedura di rilevazione dei fabbisogni formativi (R.E.F.) che costituisce il sistema alimentante e condiviso del piano di formazione.
Da alcuni anni, il modello valorizza la possibilità dei dipendenti di co-costruire il percorso formativo tramite corsi facoltativi che possono essere scelti all’interno della piattaforma Moodle di gestione della formazione anche nell’ambito dei piani di sviluppo personale condivisi con i propri capi ufficio.
Quanto ai dati del 2024, le ore di formazione che l’Agenzia ha dedicato al proprio personale sono state 707.248. Questo valore, rapportato all’intera popolazione Agenzia, ha assicurato circa 20 ore in media di formazione a persona l’anno. Tali ore sono aumentate più che raddoppiate rispetto alle ore medie pro capite dedicate alla formazione nel 2023 (9 ore).
L’aumento è in linea con le indicazioni contenute nella Direttiva del Ministro della Funzione pubblica del 24 gennaio 2024, recanti prime indicazioni operative sulla misurazione e di valutazione della performance individuale, che ha incentivato la partecipazione ad attività di formazione per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue pro capite, inserendo iniziative formative riferite sia alle competenze tecniche sia alle competenze comportamentali, in coerenza con gli esiti della valutazione individuale della performance.
Al riguardo va precisato che i dati della formazione consuntivati per l’anno 2024 tengono conto dei dati estratti dall’applicativo Moodle, i quali non riportano le ore riferite ad attività gestite da altre piattaforme, come ad esempio quelle riferite alle iniziative organizzate dall’Inps nell’ambito del progetto Valore Pa.
Quanto alla tipologia di formazione erogata, la maggior parte delle ore (38%) sono state dedicate alla formazione comportamentale, evidenziando l’impatto delle iniziative dedicate ai neoassunti, ai tutor e ai facilitatori per l’accoglienza e l’inserimento. Seguono la formazione tecnico professionale (28%), tributaria (20%), tecnica (10%) e manageriale (4%).
Tra i corsi e-learning presenti nel catalogo formativo risultano inserite anche due iniziative comportamentali su tematiche descritte nelle azioni positive del PIAO e progettate da formatori interni esperti: “Scriviamolo al femminile” disponibile dal 2021 e “La gestione del conflitto percorso di self coaching on line” disponibile dal 2024.
Il corso “Scriviamolo al femminile”, attivato nel 2021, ha visto sino ad oggi la positiva e volontaria partecipazione di 7.177 persone: di queste 1.204 lo hanno seguito nel 2024 (si tratta di 611 donne e 593 uomini).
Il 2024 è anche stato il primo anno di erogazione del corso di self coaching on line sulla “Gestione del conflitto”, completamente realizzato in house: nel corso dell’anno è stato completato da 1449 donne e 1526 uomini.
Nel 2024 è altresì proseguita l’erogazione, in collaborazione con FORMEZ PA, della formazione volta al potenziamento, sviluppo e aggiornamento delle competenze rivolta ai valutati, anche con edizioni specifiche rivolte al personale neoassunto.
Analizzando le ore fruite per genere ed età risulta nel complesso che il 52% delle ore sono state fruite da uomini.
Le ore fruite dalle donne per la formazione tributaria e comportamentale superano quelle seguite dagli uomini rispettivamente di 2 e 4 punti percentuali.
Il divario di genere è più accentuato con riferimento alla formazione tecnica (il 69% delle ore di questa tipologia è seguita da uomini) e manageriale (il 66% delle ore sono fruite dal genere maschile).
I dati distinti per classi di età evidenziano uno scostamento di genere non significativo nell’accesso alla formazione da parte dei dipendenti con meno di trent’anni, una equa ripartizione delle ore di formazione per il personale che ha dai 31 ai 40 anni e dai 41 ai 50. Lo scostamento tra le ore fruite da uomini e donne è invece di 10 punti percentuali nella classe di età 51-60 e di 20 punti percentuali per il personale con più di 60 anni, in entrambi i casi a favore degli uomini.
Rispetto all’anno precedente, è aumentata la formazione fruita dal personale nelle fasce di età con meno di 30 anni e da 31 a 40 anni (anche in considerazione delle nuove immissioni di personale), rispettivamente di 9 e 27 punti percentuali, è rimasta invariata per il personale dai 41 ai 50 anni (29%) ed è diminuita per le fasce di età dai 51 ai 60 anni e con più di 60 anni, rispettivamente di 9 e 17 punti percentuali.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| commissione concorso selezione 50 funzionari ICT | 6 | 75,00 | 2 | 25,00 | 8 | 26,67 | Uomo |
| commissione concorso 2170 | 13 | 59,09 | 9 | 40,91 | 22 | 73,33 | Uomo |
| Totale personale | 19 | 11 | 30 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,05 | 0,03 | 0,09 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirigenti prima fascia | €198448,00 | €187883,00 | € -10565,00 | -5,62 |
| Dirigenti II Fascia 1 livello | €121402,00 | €121276,00 | € -126,00 | -0,10 |
| Dirigenti II Fascia 2 livello | €97970,00 | €97957,00 | € -13,00 | -0,01 |
| Dirigenti II Fascia 3 livello | €86090,00 | €84255,00 | € -1835,00 | -2,18 |
| POER 1°liv | €74087,00 | €73524,00 | € -563,00 | -0,77 |
| POER 2° liv | €70490,00 | €69462,00 | € -1028,00 | -1,48 |
| POER 3° Liv | €68257,00 | €67941,00 | € -316,00 | -0,47 |
| POER 4° Liv | €55824,00 | €55622,00 | € -202,00 | -0,36 |
| POIR | €45808,00 | €45980,00 | € 172,00 | 0,37 |
| AREA FUNZIONARI | €33669,00 | €34021,00 | € 352,00 | 1,03 |
| AREA OPERATORI E ASSISTENTI | €32514,00 | €32552,00 | € 38,00 | 0,12 |
Tab. “Differenziali retributivi uomo donna”
I dati della retribuzione presi in considerazione sono quelli della media delle retribuzioni, compreso il trattamento accessorio (compensi per lavoro straordinario, compensi incentivanti, retribuzioni di posizione e di risultato) e al netto dei contributi previdenziali e assistenziali, del personale a tempo pieno, suddivisa per genere e livello di inquadramento (più in dettaglio, distinguiamo i dirigenti -di I e II fascia-, i funzionari con posizioni di elevata responsabilità ex art. 18 del Regolamento di Amministrazione (POER), i funzionari con altre posizioni organizzative e il restante personale, funzionari, assistenti e operatori).
Le retribuzioni del 2024 risultano inferiori a quelle del 2023 per quasi tutti i livelli di inquadramento e indipendentemente dal genere. Tale diminuzione può essere attribuita a due principali fattori: l’erogazione, a dicembre 2023, di un anticipo sul rinnovo contrattuale (erogazione non replicata nel 2024) e l’introduzione, nel corso del 2024, di nuovo personale, generalmente assunto nella fascia retributiva base dell’area di riferimento, a fronte di pensionamenti che tipicamente hanno comportato una riduzione del personale in fasce retributive più altre.
L’osservazione delle differenze di retribuzione fra uomini e donne nel 2024 risulta maggiormente significativa solo per i dirigenti di prima fascia, mentre per i restanti dirigenti, per le POER, per il personale con posizioni organizzative e il personale delle aree, la differenza non appare di rilievo. Il motivo di questa sostanziale uniformità fra le retribuzioni di uomini e donne è da attribuire all’assenza di margini di discrezionalità nella determinazione della retribuzione, che è per tutti definita sulla base della contrattazione collettiva.
Con riferimento a POER e POIR, si precisa che a parità d’incarico due dipendenti possono avere una retribuzione complessiva dissimile in quanto appartenenti a fasce retributive diverse nell’ambito
della pregressa terza area del previgente CCNL (ora area funzionari), o in base ai diversi risultati conseguiti, tutte circostanze che rendono il dato sugli scostamenti – tra l’altro minimi – poco intellegibile e, dunque, poco significativo.
Anche per il personale privo di incarichi, le piccole differenze sono magari ascrivibili al fatto che le donne in generale fruiscono meno dello straordinario e anche la fruizione dei congedi parentali può contribuire ai piccoli scostamenti. In genere, le donne, facendo maggiore uso di istituti per la conciliazione vita-lavoro, che comportano una minor presenza in ufficio, beneficiano meno di emolumenti legati alla presenza.
Si evidenzia che i dati qui analizzati riguardano le retribuzioni del personale a tempo pieno. Va subito precisato che il ricorso al part-time, che in Agenzia interessa, come visto sopra, in misura maggiore le donne, incide sulla retribuzione percepita dalle donne in maniera importante, penalizzandole anche in termini di contributi versati ai fini pensionistici (con conseguente perdita di reddito da pensione).
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2024 è stato costituito un Gruppo di Lavoro col compito di individuare iniziative in tema di presidi per mitigare rischi per la salute e la sicurezza connessi alle differenze di genere, di età e alle disabilità, che si ritiene opportuno adottare a livello nazionale. Il Gruppo di lavoro ha concluso l’attività con la relazione prot. R.I. 15056 del 28 novembre 2024 e le best practice individuate sono state diffuse ai datori di lavoro dell’Agenzia. Le migliori pratiche saranno oggetto di approfondimenti ai fini dell’aggiornamento delle linee guida interne “La valutazione dei rischi in ottica di genere, di età e in riferimento alla disabilità” diffuse con nota prot. n. 319114 del 02 ottobre 2020.
A livello locale (Marche e Toscana) sono state effettuate valutazioni del rischio stress lavoro correlato utilizzando il questionario INAIL.
Presso il SAM di Torino è stato sperimentato il focus group “La gestione dello stress in situazioni di emergenza e criticità”, un incontro pilota per favorire la riflessione sulla condizione di stress che può scaturire da situazioni di criticità e di emergenza e sulle eventuali ripercussioni sul piano fisico, cognitivo ed emotivo. L’iniziativa è stata successivamente replicata in altre realtà della medesima regione.
In Abruzzo è stato somministrato il "Questionario sulla performance percepita degli immobili e sul benessere dell'ambiente lavorativo", al fine di individuare le percezioni del personale relative al benessere fisico-ambientale e alla sicurezza sul luogo di lavoro, con attenzione alle pari opportunità e alle differenze di genere.
La DR Veneto ha diffuso gli esiti della somministrazione del questionario “Calibrare il Barometro dell’inclusione", che ha avuto lo scopo di monitorare lo stato di inclusione nel contesto lavorativo delle colleghe e dei colleghi assunti mediante collocamento mirato (legge n. 68/99) e di coloro che beneficiano dei permessi di cui alla legge 104/92 (art.33, comma 6).
Sono ora in corso di valutazione azioni di miglioramento relative alle modalità di rilevazione del rischio stress lavoro correlato, anche valorizzando iniziative locali.
L’Agenzia ha adottato, sin dal 2014 e su proposta del CUG, il Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone.
Il Codice ha previsto la nomina di Consiglieri e Consigliere di fiducia (Cdf), quali soggetti esperti deputati a prevenire e gestire situazioni di confitto o disagio rientranti nell’ambito di applicazione del Codice medesimo. I/le Cdf sono stati nominati per la prima volta nel 2015 all’esito di una selezione interna che ha consentito di individuare persone in possesso dei necessari requisiti professionali e attitudinali. Essi lavorano in rete per uno scambio di competenze e buone prassi ed elaborano, nel rispetto della riservatezza dei casi trattati, una relazione annuale sulle segnalazioni ricevute e sull’attività svolta. La relazione è inviata al vertice amministrativo e al CUG.
A marzo 2021 il Codice è stato aggiornato - in collaborazione con il CUG e i/le Consiglieri/e di fiducia in carica - al fine di tener conto dell’evoluzione della normativa e della giurisprudenza sui temi di riferimento e delle migliori prassi in materia, nonché dell’esperienza maturata in questi anni circa l’attuazione del Codice medesimo. Tra le principali novità si annoverano l’introduzione, nell’ambito delle condotte ostili che possono essere segnalate, dello straining e dello stalking occupazionale. Il nuovo Codice evidenzia altresì il ruolo attivo del Comitato Unico di Garanzia nell’ambito della tutela dei colleghi e delle colleghe che segnalano potenziali situazioni di discriminazione o molestia da possibili ritorsioni, e consolida le sinergie tra il CUG e la figura del “Consigliere di fiducia”.
Il Codice di condotta è parte integrante e sostanziale del Codice di comportamento del personale dell’Agenzia delle Entrate.
Nel 2023 è intervenuta la nomina dei nuovi e delle nuove Cdf , che hanno sostituito i precedenti per scadenza del mandato. Gli stessi sono stati destinatari di un primo percorso di formazione interno. È attualmente in corso una campagna di informazione per farli conoscere e per diffondere i contenuti e i valori del Codice di condotta. Alla campagna partecipa anche il CUG.
Presenti in Agenzia anche la Responsabile per le pari opportunità e il benessere organizzativo, presso la Divisione Risorse, che coordina una Rete di Referenti regionali, anch’essi impegnati nel promuovere un contesto lavorativo improntato ai valori dell’inclusione, del contrasto alle discriminazioni, della valorizzazione delle differenze e del benessere organizzativo, nonché i Responsabili (centrale e regionali) dei processi di inserimento del personale con disabilità (RESPID), istituiti nel 2020 ai sensi dell’art. 39 ter del D. lgs 165/2001 e che pure lavorano in rete. In corso d’anno sono state promosse occasioni di confronto e collaborazione tra queste figure.
Anche il CUG svolge un ruolo di antenna delle situazioni di disagio che possono interessare una pluralità di lavoratrici o lavoratori o categorie di essi.
Sono pure previsti vari strumenti di ascolto del personale, sia a livello regionale che provinciale, per raccogliere proposte di miglioramento organizzativo ed eventuali esigenze, percezioni e necessità. A livello locale, sono stati ad esempio utilizzati applicativi informatici o caselle di posta dedicati; sono stati sperimentati Centri di Ascolto Direzionale, allo scopo di creare un canale diretto di comunicazione tra il personale e il Direttore Provinciale; sono stati realizzati progetti rivolti al personale di prossimo pensionamento nonché incontri e colloqui con i neoassunti, cui sono stati anche somministrati questionari per valutare l’efficacia del processo di inserimento; sono state effettuate ricognizioni del personale interessato ad assegnazione a diversa attività lavorativa (nelle more della conclusione di alcune procedure concorsuali).
Quale indice di potenziali situazioni di disagio organizzativo, vengono qui riportati:
- i dati delle segnalazioni ricevute nel 2024 dai Consiglieri o dalle Consigliere di fiducia (Cdf) che operano in Agenzia;
- i dati delle segnalazioni giunte in corso d’anno al Comitato Unico di Garanzia.
A - Segnalazioni ricevute dai Consiglieri o dalle Consigliere di fiducia
Nel 2024 le 14 Consigliere e Consiglieri di fiducia (Cdf) dell’Agenzia hanno ricevuto segnalazioni formali da 54 persone (in alcuni casi le medesime segnalazioni sono state sottoscritte da più segnalanti), 28 delle quali donne. Ben più numerosi i contatti informali pervenuti (300, talora di contenuto esplorativo), anche a seguito della capillare campagna informativa sul Codice di condotta e sui Consiglieri di fiducia che è proseguita nel corso del 2024 e che ha accresciuto la conoscenza e anche la fiducia nei confronti di questo strumento di tutela del personale.
La maggior parte delle situazioni di disagio rappresentate riguarda forme di disagio lavorativo collegate ad un conflitto con il superiore gerarchico (provenienti soprattutto da uomini, 16 su 27); 4 persone hanno invece lamentato conflitti con i colleghi. Sono presenti, in misura minore, segnalazioni per molestie sessuali (2), discriminazione, anche connesse all’applicazione di istituti contrattuali (7), mobbing/demansionamento (3), stalking occupazionale (4), straining (1). 5 segnalazioni sono riconducibili a forme di disagio familiare/personale o comunque a questioni extralavorative.
Nella maggior parte dei casi (oltre l’80%), la situazione di disagio rappresentata è stata superata in corso d’anno grazie all’intervento dei Cdf.
B - Segnalazioni ricevute dal Comitato Unico di Garanzia
Nel 2024 il CUG ha ricevuto in totale 15 segnalazioni di vario oggetto, non sempre concernenti questioni di propria competenza. In particolare, si tratta di istanze relative a: concessione di domande di mobilità o distacco; peggioramento del clima lavorativo; applicazione di norme del CCNL (es. su permessi 104); lamentate rigidità nell’applicazione della flessibilità oraria e della regolamentazione del lavoro agile. Alcune istanze riguardano specificamente tematiche di competenza dei Consiglieri e delle Consigliere di fiducia (lamentate situazioni di straining o di discriminazione).
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- sulle azioni positive del PIAO
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
È proseguita, anche nel 2024, l’attività di diffusione delle "Linee guida per l’uso di un linguaggio rispettoso delle differenze di genere" e del nuovo Codice di condotta contro le molestie, il mobbing e ogni forma di discriminazione.
In occasione del 25 novembre, il CUG ha realizzato, in collaborazione con l’Agenzia, un video spot per la promozione del numero antiviolenza 1522. Il video è stato pubblicato sul sito intranet istituzionale e sui canali social dell’Agenzia.
Anche nel 2024 è proseguita la tradizionale campagna Vestiamoci di rosso e, per la seconda edizione, l’iniziativa Mettiamoci la firma: una frase a tema in calce alle email nella settimana del 25 novembre, per sensibilizzare e diffondere la cultura del contrasto ad ogni forma di discriminazione e violenza.
Rinnovata la veste grafica di EdicolaCUG, resa più moderna e con maggiore spazio per le immagini. Il periodico affronta i temi di competenza del CUG puntando all’approfondimento e alla scientificità dei contenuti. Nel 2024, è proseguita la rubrica “La metà del mondo”, un viaggio tra personaggi femminili che hanno dato un importante contributo in vari campi, senza avere adeguato riconoscimento, raccontate per accrescere la consapevolezza del significativo apporto femminile in ogni campo.
È proseguita la diffusione della guida “Disabilità. Iniziamo dalle parole” dedicata all’evoluzione del concetto di disabilità e delle parole utilizzate per parlarne. Elaborato anche il Manifesto della comunicazione inclusiva con suggerimenti tratti dalla guida. Nel 2024 è stato avviato il progetto “Disabilità: lo sapevi già” : schede tematiche realizzate in collaborazione con associazioni e con il supporto di colleghi e colleghe con disabilità, arricchite con interviste e testimonianze.
Nel 2024 è stata portata avanti l’ articolata campagna informativa su Codice di condotta, CUG e Consiglieri di fiducia avviata nel 2023, sulla base di materiale informativo predisposto dal Comitato (slide e video), per garantire l’uniformità del messaggio veicolato a livello locale. Gli incontri, destinati a tutto il personale, hanno visto la partecipazione, in qualità di relatori, di Consiglieri e membri del Comitato.
Il CUG partecipa con propri componenti al tavolo tecnico di lavoro istituito allo scopo di definire entro il 2025 un Progetto quadro che definisca in un percorso strutturato le azioni che l’Agenzia intende realizzare nel prossimo triennio per favorire le pari opportunità e l’empowerment femminile, favorendo la condivisione delle buone prassi interne ed esterne in materia.
In occasione della giornata internazionale contro l'omolesbobitransfobia, che ricorre il 17 maggio, è stata lanciata, con nota congiunta CUG e Agenzia, l’iniziativa “Mettiamoci la firma”, ovvero l’inserimento, in calce alla firma delle e-mail, a partire dal 17 maggio e per tutto il mese di giugno, di una frase significativa, estratta da un discorso del Presidente Mattarella, contro ogni forma di discriminazione basata su orientamento affettivo e identità di genere.
A fine 2024 il CUG ha contribuito ad un primo aggiornamento dell’opuscolo “Mamma e papà al lavoro… ma non solo”, guida a disposizione del personale con l’intento di uno strumento di consultazione, dal linguaggio chiaro e in formato di facile fruizione, circa le norme che tutelano la maternità e la paternità e che promuovono la condivisione dei ruoli familiari.
Considerazioni conclusive
La relazione annuale del CUG si inserisce nell’ambito dei compiti di verifica del Comitato e restituisce un’accurata rappresentazione dell’Agenzia sui temi di competenza dell’organismo, offrendo indicazioni e spunti di riflessione. La relazione, partendo dall’analisi dei dati sul personale, visti anche nel loro evolversi nel tempo, consente infatti di misurare lo stato di fatto riguardo alle pari opportunità, anche al fine di progettare future azioni di miglioramento, nonché di verificare lo stato di attuazione delle iniziative programmate e i relativi risultati conseguiti.
Il primo dato che colpisce è l’incremento complessivo del personale di oltre 5.400 unità per effetto delle nuove assunzioni, che ha condotto ad un abbassamento dell’età media. Aumenta infatti il personale sotto i 40 anni (il 22% del totale), mentre il 6,5% ha un’età pari o inferiore a 30 anni. Il massiccio ingresso di nuovo personale ha peraltro impegnato l’Agenzia in una intensa attività di accoglienza, formazione e tutoraggio.
Quanto alla composizione di genere, uomini e donne sono in sostanziale equilibrio. Tuttavia, persiste e si acutizza la prevalenza maschile nelle posizioni dirigenziali. Un significativo divario si rileva per le posizioni organizzative di elevata responsabilità (POER) con solo il 34% di donne. Il divario si riduce per gli incarichi di minore responsabilità e caratterizzati dalla prossimità territoriale, ovvero per le posizioni organizzative e gli incarichi di responsabilità (POIR), dove le donne sono pari al il 44%.
Riguardo agli istituti di conciliazione vita/lavoro nel 2024 si conferma il trend generale secondo cui il part time resta uno strumento fruito prevalentemente da donne (quello con prestazione lavorativa superiore al 50%, viene fruito dalle donne in misura quasi 6 volte superiore rispetto agli uomini).
Va evidenziata la positiva contrazione, nell’ultimo quadriennio, dell’utilizzo del part time, ridottosi di circa il 16% per le donne e del 27% per gli uomini. Questa riduzione è con alta probabilità connessa alla possibilità di fruire dello smart working, oramai entrato a regime, che nel 2024 ha interessato circa il 70% del personale. L’'introduzione del coworking e di altre modulazioni più favorevoli dello smart working, secondo le nuove disposizioni del vigente CCNL, potrà ulteriormente contribuire in tal senso.
Si conferma stabile il divario di fruizione per genere dei congedi parentali (per circa l’80% fruiti da donne), dato che conferma il maggior carico per le donne nella cura dei figli.
Con riferimento alle azioni positive intraprese dall’Agenzia, anche in collaborazione con il CUG, si segnala l’innovativo progetto “Disabilità: lo sapevi già”, campagna di informazione e sensibilizzazione sul tema a valle della quale è stato organizzato un convegno.
Uno spazio significativo è stato dedicato alle iniziative orientate a promuovere la cultura dell’inclusione e del rispetto:
- quelle per la diffusione delle "Linee guida per l’uso di un linguaggio rispettoso delle differenze di genere" e della guida “Disabilità. Iniziamo dalle parole”, in relazione a cui è stato elaborato il “Manifesto” della comunicazione inclusiva;
- la campagna informativa sulle attività del CUG e dei/delle Consiglieri/e di fiducia e sul Codice di Condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela della dignità delle persone.
È stata, inoltre, rinnovata la veste grafica di Edicola CUG per dare maggiore risalto e visibilità ai contenuti ed è stata implementata la sezione CUG del nuovo portale intranet “La Mia Agenzia”.
Ha trovato nuova linfa anche la partecipazione dei componenti del CUG ai lavori della Rete nazionale dei CUG, con la finalità di favorire lo scambio di esperienze tra le Amministrazioni aderenti.
L’analisi dei dati della formazione evidenzia che sono più che raddoppiate le ore medie pro capite, passate da 9 (nel 2023) a circa 20 ore (nel 2024). In particolare, è aumentata soprattutto la formazione fruita dal personale nelle fasce di età con meno di 30 anni e da 31 a 40 anni anche in considerazione delle nuove immissioni di personale.
Il 2024 rappresenta un momento di transizione importante per il sistema di valutazione Va.l.e., che coinvolge il personale delle aree non titolare di incarico, poiché, oltre ad aver visto la conclusione del secondo ciclo di valutazione, ha costituito l’ultimo anno di applicazione sperimentale.
Non sono emerse differenze significative circa la retribuzione di uomini e donne.
Nel 2024 è stata rilevante l’attività svolta dal gruppo di lavoro istituito allo scopo di individuare iniziative in tema di presidi per mitigare rischi per la salute e la sicurezza connessi alle differenze di genere, di età e alle disabilità, da adottare a livello nazionale, al quale partecipa anche il CUG. Le best practice individuate, già diffuse ai Datori di lavoro, saranno oggetto di approfondimento ai fini dell’aggiornamento delle linee guida interne “La valutazione dei rischi in ottica di genere, di età e in riferimento alla disabilità”.
In generale, il 2024 ha visto il positivo rafforzamento delle azioni positive del PIAO sui temi delle pari opportunità, del contrasto alle discriminazioni e del benessere organizzativo, che hanno visto il forte coinvolgimento delle Strutture dell’Agenzia. Potenziate anche le sinergie con il Comitato Unico di Garanzia.
L’anno si è chiuso, infine, con la costituzione di uno specifico Tavolo tecnico di lavoro, con la partecipazione di componenti del CUG e di rappresentanti delle Strutture centrali e regionali, che ha lo scopo di definire entro il 2025 un Progetto quadro che definisca e/o sistematizzi le azioni che l’Agenzia implementerà nel prossimo futuro per promuovere la parità di genere e per favorire l’empowerment femminile.