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Amministrazione
Agenzia delle Dogane e dei Monopoli
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00143
Indirizzo:
Piazza Mastai 12
Codice Amministrazione:
agdogane
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Agenzie Fiscali
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice Direttore Generale 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Dirigente I Fascia 0 0 0 5 2 0 0 0 1 0
Dirigente di livello generale Dirig. art. 19 co. 6 inc. liv. gen. 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale I FASCIA ex art 19 commi 4 e 5 bis del dlgs 165/2001 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello generale II FASCIA CON INCARICO DI PRIMA 0 0 1 4 1 0 0 1 1 0
Dirigente di livello non generale Dirigente II Fascia 0 5 26 30 4 1 2 13 10 2
Dirigente di livello non generale II FASCIA ex art. 19 comma 6 del dlgs 165/2001 0 1 6 8 3 0 0 1 2 0
Dirigente di livello non generale II FASCIA ex art. 19 comma 5 bis del dlgs 165/2001 0 1 1 1 0 0 0 0 0 1
Personale non dirigente Terza area /F6 0 0 20 309 142 0 0 31 277 69
Personale non dirigente Terza area/ F5 0 3 26 315 173 0 0 36 177 62
Personale non dirigente Terza area/ F4 0 1 80 356 105 0 2 99 358 49
Personale non dirigente Terza area/ F3 0 17 121 88 19 0 13 95 106 16
Personale non dirigente Terza area/ F2 0 78 505 278 138 0 96 504 245 105
Personale non dirigente Terza area/ F1 8 33 72 65 26 1 25 72 54 10
Personale non dirigente Seconda area/F6 0 0 78 231 77 0 1 73 235 52
Personale non dirigente Seconda area/F5 0 17 76 221 140 0 11 68 229 184
Personale non dirigente Seconda area/F4 0 31 143 184 111 0 25 142 214 96
Personale non dirigente Seconda area/F3 1 44 192 288 122 1 20 112 181 87
Personale non dirigente Seconda area/F2 2 14 40 46 18 0 11 26 51 18
Personale non dirigente Seconda area/F1 2 6 22 38 14 1 4 17 27 5
Personale non dirigente Prima area/F2 0 0 7 17 7 0 1 3 11 5
Personale non dirigente Prima area/F1 0 0 2 1 0 0 0 0 0 0
Totale personale 13 251 1419 2486 1102 4 211 1293 2180 761
Totale % sul personale complessivo 0,13 2,58 14,60 25,58 11,34 0,04 2,17 13,30 22,43 7,83
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 12 101 408 687 286 1494 52,24 28,90 3 59 333 755 216 1366 47,76 30,95
Tra 3 e 5 anni 0 9 109 181 77 376 52,81 7,27 0 13 103 168 52 336 47,19 7,61
Tra 5 e 10 anni 1 41 221 262 99 624 53,29 12,07 0 30 205 245 67 547 46,71 12,40
Superiore a 10 anni 0 93 646 1307 630 2676 55,29 51,76 0 107 637 997 423 2164 44,71 49,04
Totale 13 244 1384 2437 1092 5170 3 209 1278 2165 758 4413
Totale % 0,14 2,55 14,44 25,43 11,40 53,95 0,03 2,18 13,34 22,59 7,91 46,05
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Area terza 38 51,35 36 48,65 74 0,77
Area terza Laurea magistrale 1462 50,68 1423 49,32 2885 30,11
Area terza Laurea 67 46,85 76 53,15 143 1,49
Area terza Dottorato di ricerca 29 53,70 25 46,30 54 0,56
Area terza Master di I livello 212 52,87 189 47,13 401 4,18
Area terza Diploma di scuola superiore 1154 60,74 746 39,26 1900 19,83
Area terza Inferiore al Diploma superiore 16 69,57 7 30,43 23 0,24
Area seconda Laurea magistrale 231 47,83 252 52,17 483 5,04
Area seconda Laurea 52 43,70 67 56,30 119 1,24
Area seconda Dottorato di ricerca 4 57,14 3 42,86 7 0,07
Area seconda Master di I livello 42 48,28 45 51,72 87 0,91
Area seconda Diploma di scuola superiore 1331 51,71 1243 48,29 2574 26,86
Area seconda Inferiore al Diploma superiore 426 62,01 261 37,99 687 7,17
Area seconda 56 60,87 36 39,13 92 0,96
Area prima Laurea magistrale 2 100,00 0 0,00 2 0,02
Area prima Diploma di scuola superiore 5 50,00 5 50,00 10 0,10
Area prima Inferiore al Diploma superiore 27 64,29 15 35,71 42 0,44
Totale personale 5154 4429 9583
Totale % sul personale complessivo 53,02 45,57 98,59

L’Agenzia conta, al 31 dicembre 2020, 9.720 unità in servizio, di cui il 46% donne e il 54% uomini: tale composizione appare pressoché equilibrata e, dunque, non denota criticità attinenti all’accesso nell’Amministrazione. La descritta distribuzione risulta, peraltro, in linea con la media degli ultimi cinque anni. Rispetto invece all’anno di istituzione dell’Agenzia (2001), in cui le donne rappresentavano il 40% del personale, la presenza femminile è aumentata del 6%. La distribuzione di genere sul territorio nazionale mostra un sostanziale bilanciamento nelle regioni del centro-nord, mentre nelle regioni meridionali e nelle isole si evidenzia una prevalenza di uomini rispetto alle donne. La composizione per genere e per qualifica mostra una prevalenza di uomini tra il personale con qualifica dirigenziale, differenza che si fa ancora più marcata se si considera il personale dirigente di livello generale, composto per il 79% da uomini. La composizione per genere dei/delle dirigenti di qualifica non generale registra una flessione di due punti percentuali rispetto al 2019. L’incremento della quota di dirigenti donna è invece molto evidente se si guarda l’anno di istituzione dell’Agenzia, le donne sono passate dal 10% del 2001 al 27% del 2020 .

La distribuzione del personale delle aree professionali nei diversi livelli di inquadramento risulta piuttosto equilibrata. Gli uomini hanno una percentuale di presenza maggiore nelle posizioni apicali della terza area (pochi punti percentuali) e le donne nelle posizioni più elevate della seconda area.

Se si osserva la composizione del personale sotto il profilo anagrafico, ben il 67% dei/delle dipendenti supera i 50 anni d’età. Dai dati emerge come l’Agenzia soffra del mancato ricambio generazionale causato dalle politiche restrittive in ambito assunzionale che hanno caratterizzato l’ultimo decennio. L’età media dell’Agenzia si attesta intorno ai 55 anni.

Sul piano della distribuzione geografica, emerge che nelle regioni settentrionali è in servizio personale mediamente più giovane.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 13 250 1406 2446 1090 5205 55,92 98,75 4 201 1193 1990 715 4103 44,08 92,22
Part Time ≤50% 0 1 3 12 6 22 51,16 0,42 0 0 4 12 5 21 48,84 0,47
Part Time >50% 0 0 10 29 5 44 11,92 0,83 0 10 96 178 41 325 88,08 7,31
Totale 13 251 1419 2487 1101 5271 4 211 1293 2180 761 4449
Totale % 0,13 2,58 14,60 25,59 11,33 54,23 0,04 2,17 13,30 22,43 7,83 45,77
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time misto a richiesta 0 0 2 2 1 5 7,94 0,05 0 1 18 31 8 58 92,06 0,61
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 3 11 0 14 7,22 0,13 0 7 60 91 22 180 92,78 1,89
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 1 8 28 8 45 32,37 0,41 0 2 22 54 16 94 67,63 0,99
Personale che fruisce di telelavoro 0 3 26 17 3 49 58,33 0,45 0 3 20 10 2 35 41,67 0,37
Personale che fruisce del lavoro agile 11 216 1276 2521 1441 5465 53,67 50,37 2 200 1219 2223 1074 4718 46,33 49,49
Personale che fruisce di orari flessibili 13 251 1419 2487 1101 5271 54,23 48,59 4 211 1293 2180 761 4449 45,77 46,66
Totale 24 471 2734 5066 2554 10849 6 424 2632 4589 1883 9534
Totale % 0,12 2,31 13,41 24,85 12,53 53,23 0,03 2,08 12,91 22,51 9,24 46,77

La quota di personale in part-time al 31.12.2020 corrisponde al 4% del personale ADM di cui il 7,8% donne. Se si analizza la distribuzione di genere del personale in part-time per tipologia di presenza, nel caso di part-time superiore al 50%, l’88% dei contratti è sottoscritto da donne; nel caso invece di contratti con percentuale di part-time inferiore al 50%, la distribuzione di genere è pressochè equilibrata. La distribuzione per classi di età del personale in part-time evidenzia che la categoria con la maggiore propensione all’utlizzo di questo istituto è rappresentata dalle donne con età compresa tra i 50 e i 60 anni, seguita dalle donne con età compresa tra i 41 e i 50. Il lavoro agile, unitamente alle più disparate forme di flessibilità dell'orario e della prestazione, introdotte per far fronte alla crisi pandemica da COVID-19, sono state estese a tutto il personale ADM

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 18946 44,27 23850 55,73 42796 55,28
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 14791 53,48 12866 46,52 27657 35,73
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 1828 33,71 3595 66,29 5423 7,01
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 201 13,08 1336 86,92 1537 1,99
Totale permessi 35766 46,20 41647 53,80 77413

Il dato relativo ai congedi parentali 2020 è stato fortemente condizionato dalla normativa emergenziale di settore emanata per far fronte alle nuove, particolari necessità di conciliazione vita lavoro, determinate dalla crisi pandemica da COVID-19

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Congedi parentali
  • Permessi/congedi per disabilità propria
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

FORMAZIONE

Consolidare il ruolo del CUG e dei Consiglieri di fiducia: Obiettivo: potenziare i percorsi formativi per sostenere tali figure nello svolgimento del proprio compito istituzionale. Terminata la formazione base in materia di pari opportunità, come per il 2019 anche nel 2020 l’azione formativa in tale materia ha mirato a realizzare corsi che privilegiano l’aspetto qualitativo, con l’intervento di un corpo docente altamente qualificato, e che coinvolgono un numero più limitato di discenti. Nel 2020, al termine della formazione dedicata ai membri del CUG, sono state poste in essere specifiche azioni formative rivolte al personale responsabile della redazione del bilancio di genere e sono stati attivati corsi sullo smart working.

TELELAVORO

Adottare i più moderni strumenti di conciliazione vita-lavoro. Obiettivo: intraprendere un percorso di cambiamento culturale e organizzativo orientato al miglioramento delle modalità di lavoro, grazie all’uso delle tecnologie e alla promozione di strumenti di conciliazione vita-lavoro, anche mediante la formazione e la sensibilizzazione dei/delle responsabili degli Uffici. Azioni: l’Agenzia ha da tempo sperimentato forme flessibili di lavoro, attivando procedure principalmente per l’autorizzazione al telelavoro delocalizzato. Sono state concesse, nel corso dell’anno 2020, autorizzazioni ad effettuare la prestazione lavorativa in telelavoro delocalizzato a seguito dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 e alla conseguente necessità di ridurre al minimo la mobilità sul territorio.  In relazione alla predetta emergenza sanitaria, prima al fine di limitare il diffondersi del virus e di tutelare la salute dei/delle dipendenti e successivamente al fine di contemperare queste esigenze con la necessità del riavvio delle attività amministrative, l’Agenzia ha emanato Linee di Indirizzo per l’Uniformità dell’Azione amministrativa recanti indicazioni operative per l’accesso al lavoro agile e ha effettuato la mappatura delle attività che possono essere svolte in modalità agile. Sono state poi previste forme di flessibilità dell’orario individuale del personale, è stata favorita la rotazione del personale tenendo comunque conto delle prescrizioni sanitarie vigenti per il distanziamento interpersonale.

INCLUSIVITA’ E BENESSERE ORGANIZZATIVO Obiettivo: creare un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.

In sinergia con il CUG, sono in corso studi e approfondimenti finalizzati alla redazione di un Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie sessuali, al mobbing e alle discriminazioni, a tutela dell’integrità e della dignità delle persone, predisposto a integrazione del Codice di condotta contro le molestie sessuali del 2008 attualmente in vigore. È continuata l’attività del nucleo di ascolto organizzato interno all’amministrazione (#porteaperte) e rivolto ai/alle dipendenti dell’Agenzia. Tale sportello, rappresentando un affidabile sensore di malessere, può efficacemente contribuire alla formulazione di proposte per il miglioramento organizzativo.

È stata effettuata un’analisi sull’utilizzazione dell’istituto del part-time presso le strutture dell’Agenzia, anche con riguardo alle distinzioni di genere, al fine di individuare possibili obiettivi di miglioramento.

Particolare rilievo è stato dato alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato secondo il dettato dell’art. 28, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, anche con riferimento al fenomeno del burnout. Al riguardo, è stato avviato un progetto in partnership con l’INAIL.

Nel triennio 2018-2020 è continuata una proficua attività volta alla stipula, senza oneri per l’Agenzia, di Convenzioni finalizzate al perseguimento del benessere e della salute dei/delle dipendenti e dei propri figli, mediante il sostegno alla genitorialità e alla famiglia (risparmio, credito, assistenza, previdenza, acquisti), ovvero rendendo disponibili condizioni favorevoli di accesso alla formazione, anche universitaria, ai corsi di lingua straniera, a eventi culturali, sportivi e ricreativi. Al fine di ridurre l'uso dell'auto privata e di incentivare la mobilità sostenibile, sono state stipulate convenzioni con parcheggi privati, aziende di trasporto locale e sono state incentivate le iniziative di car sharing. Come previsto dall’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, al fine di stipulare apposite convenzioni, sono state avviate interlocuzioni con asili nido, scuole materne e scuole dell’infanzia.

 

 

il CUG è stato coinvolto dall'Agenzia nell'attivita di analisi e sviluppo delle azioni positive con piena sinergia e qualità di risultato.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 297 3040 13014 15394 3844 35589 52,69 80,54 239 1963 12027 14894 2836 31959 47,31 75,07
Competenze manageriali/Relazionali 0 27 270 269 13 579 42,29 1,31 0 148 311 325 6 790 57,71 1,86
Tematiche CUG 0 0 21 28 7 56 27,45 0,13 0 0 62 74 12 148 72,55 0,35
Violenza di genere 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Altro 35 1202 3297 3099 333 7966 45,16 18,03 62 821 4057 3864 871 9675 54,84 22,73
Totale ore 332 4269 16602 18790 4197 44190 301 2932 16457 19157 3725 42572
Totale ore % 0,38 4,92 19,14 21,66 4,84 50,93 0,35 3,38 18,97 22,08 4,29 49,07
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

Risulta essere stato prodotto un bilancio di genere, seppure parziale, che, nel corso del 2020 è stato oggetto di approfondimenti che saranno pubblicati a breve.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Modifica Commissione concorso pubblico per esami a 69 posti di dirigente di seconda fascia presso l’Agenzia delle Dogane (prot. 695 del 10.01.2020 ) istituita con D.D. 48142 del 2.05.2012 4 50,00 4 50,00 8 25,00 Uomo
Procedura selettiva interna per il passaggio dalla II alla III area fascia retributiva F1 per la copertura di 128 posti (prot. 14783 del 15.01.2020) 4 33,33 8 66,67 12 37,50 Uomo
Modifica della Commissione della Procedura selettiva interna per il passaggio dalla II alla III area fascia retributiva F1 per la copertura di 128 posti (prot. 37547 del 31.01.2020) 5 41,67 7 58,33 12 37,50 Uomo
Totale personale 13 19 32
Totale % sul personale complessivo 0,13 0,20 0,33

L’Agenzia ha rispettato la previsione di cui all’art. 57 del D. Lgs. n. 165/2001 riservando alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso. Nella maggior parte delle commissioni di concorso la presenza femminile è stata pari o superiore al 50%. Meno bene dal punto di vista della scelta del Presidente, in tutti i casi di sesso maschile.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Prima area/F1 27592,70 0,00 € -27592,70 --
Prima area/F2 28787,50 29511,30 € 723,80 2,45
Seconda area/F1 30087,50 29249,00 € -838,50 -2,87
Seconda area/F2 32602,20 33182,70 € 580,50 1,75
Seconda area/F3 39210,30 37007,30 € -2203,00 -5,95
Seconda area/F4 39338,70 37663,50 € -1675,20 -4,45
Seconda area/F5 40401,20 38399,30 € -2001,90 -5,21
Seconda area/F6 40795,40 39015,40 € -1780,00 -4,56
Terza area/ F1 40433,70 37419,00 € -3014,70 -8,06
Terza area/ F2 44046,20 40998,20 € -3048,00 -7,43
Terza area/ F3 48964,90 45574,30 € -3390,60 -7,44
Terza area/ F4 54111,20 50105,20 € -4006,00 -8,00
Terza area/ F5 56046,90 52780,80 € -3266,10 -6,19
Terza area /F6 60976,10 57837,60 € -3138,50 -5,43
Dirigente II Fascia 117449,00 120307,00 € 2858,00 2,38
Dirigente I Fascia 215214,00 215818,00 € 604,00 0,28

Dall’analisi dei dati relativi al 2020, a parità di inquadramento economico stabilito contrattualmente si registra, rispetto al 2019, il raggiungimento di una sostanziale equiparazione delle retribuzioni in prima fascia e un più 2,38% in seconda fascia a favore del personale di sesso femminile. Tra il personale della prima e della seconda area professionale si registrano differenze retributive tra il 2% e il 5%. Il gender pay gap aumenta tra le retribuzioni della terza area funzionale: le donne guadagnano circa l'8% in meno rispetto ai funzionari di sesso maschile.

Per il personale appartenente alle aree funzionali, le differenze retributive dipendono principalmente dalla disponibilità a effettuare prestazioni di lavoro extra-ordinario, missioni, incarichi di docenza oppure dalla differente attribuzione di incarichi di responsabilità (es. POT, PO, POER).

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

sono stati somministrati dei questionari nelle direzioni centrali sullo stress lavoro correlato. si è ora in attesa che gli stessi vengano somministrati anche a livello periferico al fine di poter agire in modo più incisivo sul miglioramento dell'ambiente lavorativo - tali miglioramenti inciderebbero oltreché sul piano personale o di gruppo anche per una più efficace ed efficiente azione amministrativa.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
Non so
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

NEl dicembre 2019 ha visto l'avvio del punto di ascolto #porteaperte che vede membri del cug a disposizione sia per via mail, telefonica o con incontri personali (ora sospesi causa covid) dei colleghi che volessero segnalare situazioni di mobbing. molestie sessuali o comunque forme che mettano a rischio il benessere lavorativo,

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Si sta lavorando per l'apertura dello sportello di ascolto con uno o più psicologi/ghe che oltre che ascoltare le problematiche e indirizzare verso una via di soluzione, possano intervenire attivamente e fattivamente per la soluzione stessa

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
decreto del Direttore dell'Agenzia
Tipologia di atto:
Decreto
Data:
27/09/2017
Organo sottoscrittore:
Direttore Agenzia ADM
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
mail dedicata
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
Non so

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Considerazioni conclusive

il 2020 è stato un anno particolare che ha visto i dipendenti cimentarsi dall'oggi al domani in un'attività da svolgere da remoto . questo è stato ovviamente possibile per attività prettamente cartolari non potendosi svolgere da remoto tutta l'attività di controllo (es porti/aeroporti) - L'amministrazione è stata in grado, in breve tempo, di mettere in grado chi lavorava da remoto di potersi interfacciare con tutti i sistemi e programmi dell'agenzia stessa col risultato di poter lavorare come se si fosse in ufficio. Questo ha generato un'ottima risposta , col risultato che il livello delle performances nonostante le difficoltà sono state mediamente in linea con gli anni precedenti

Questo porta a due considerazioni

- lo smart-working ancorché per ora nella sua declinazione li lavoro agile, non può più essere considerato un sottolavoro, ma anzi in alcuni casi ha dimostrato di poter addirittura migliorare le performances svolte in presenza.

- il malessere/benessere lavorativo e le sue problematiche si sono spostate dall'ambiente di lavoro in senso stretto all'ambiente domestico con disagi e distorsioni che solo nei prossimi mesi potremmo esaminare in modo compiuto