Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | ruolo unico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Funzionari ed elevata qualificazione | 0 | 0 | 3 | 5 | 1 | 1 | 1 | 4 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Totale personale | 0 | 2 | 7 | 5 | 2 | 2 | 1 | 6 | 3 | 2 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 6,67 | 23,33 | 16,67 | 6,67 | 6,67 | 3,33 | 20,00 | 10,00 | 6,67 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 9,09 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 75,00 | 25,00 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 3 | 5 | 1 | 9 | 50,00 | 81,82 | 0 | 0 | 5 | 3 | 1 | 9 | 50,00 | 75,00 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 9,09 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 5 | 1 | 11 | 2 | 1 | 5 | 3 | 1 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,35 | 17,39 | 21,74 | 4,35 | 47,83 | 8,70 | 4,35 | 21,74 | 13,04 | 4,35 | 52,17 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area Istruttori | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| Area Istruttori | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| Area Istruttori | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| Area Istruttori | Laurea magistrale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 8,33 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Laurea magistrale | 8 | 53,33 | 7 | 46,67 | 15 | 62,50 |
| Totale personale | 12 | 12 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,00 | 50,00 | 100,00 | ||||
Nelle tabelle precedenti emerge come il personale non dirigenziale dell’Agenzia sia composto per circa il 52% di donne e per circa il 48% di uomini: questo è l’effetto della cessazione per pensionamento di 1 unità di personale (1 uomo) che ha portato alla leggera variazione rispetto all'equilibrio dell'anno precedente (50% uomini e 50% donne).
La ripartizione per età (Tabella “Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere”) fa emergere una presenza maggiore degli uomini rispetto alle donne nella classe di età 51 - 60 anni (21,74% del totale sono uomini mentre 13,04% sono donne), al contrario la presenza femminile è più consistente nella classe di età inferiori ai 30 anni (8,70% sono donne e 0% uomini), nella classe di età 41 -50 (21,74% sono donne mentre 17,39% sono uomini). Si registra uguaglianza tra uomini e donne nelle classi di età 31- 40 (4.35%) e >60 (4.35%). La fascia di età più rappresentata è quella 41-50 anni con il 39,13% del totale, segue quella 51-60 anni con il 34,78%, successivamente le fasce di personale inferiore ai 30 anni, tra i 31 e 40 anni e >60 anni con il 8,70%.
Rispetto allo scorso anno, si conferma l'incremento della rappresentatività delle fasce più giovani, in quanto nel confronto con l'anno passato, l'unica cessazione è avvenuta per il pensionamento di un uomo, si è inoltre rilevato il passaggio di una donna dalla fascia di età 31 - 40 alla fascia 41 -50 e il passaggio di una donna dalla fascia di età 41 - 50 a quella 51 - 60.
I dati relativi alla permanenza nel profilo e nel livello sono rimangono influenzati dalle nuove assunzioni effettuate nel 2022, che compaiono nella fascia di permanenza <3 anni; se si esclude tale personale, quasi la totalità ha una permanenza tra 3 e 5 anni nel profilo e livello, con dati analoghi tra uomini e donne, ad eccezione di un singolo caso (uomo >5 anni). Si rileva che nel 2023 non sono state effettuate progressioni né verticali né orizzontali.
Dalle tabelle sulla ripartizione del personale nei livelli di inquadramento emergere che: nell' "Organo di vertice" risulta una maggiore presenza di uomini. L'ente ha un solo dirigente ed è di genere maschile. Nella tipologia di personale non dirigenziale si rileva che per l'inquadramento " Area Funzionari ad elevata qualificazione" vi è una pari distribuzione uomo donna, mentre nell'area "Istruttori" le donne sono maggiormente rappresentate rispetto agli uomini (4 donne e 2 uomini). Si segnala che l'organo di vertice viene nominato. In generale quindi la distribuzione non vede squilibri di genere consistenti rispetto ai livelli di inquadramento, ma solo le normali fluttuazioni legate alla singolarità delle situazioni personali.
I Funzionari ad elevata qualificazione risultano appartenere alle classi di età più vecchie tra il genere maschile rispetto al genere femminile in quanto nel 2022 l'ente ha inserito tra i funzionari due nuove unità appartenenti al genere femminile.
Dall’analisi dei titoli di studio emerge come circa il 83,33% del personale non dirigente possieda una laurea (o titoli superiori) con 9 uomini e 10 donne, mentre solo il 16,67% possiede titoli inferiori divisi in modo uguale tra uomini e donne con 2 uomini e 2 donne. Non sono presenti differenze di genere significative in relazione al titolo di studio. Tra il personale inquadrato come istruttore, ben 4 unità su 6 (due uomini e due donne) presentano titoli superiori a quello richiesto per l’accesso all'inquadramento.
Pur non essendo visibile nelle tabelle qui allegate (cfr tabella 1.3 della relazione dell’Ente, “Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere”), si evidenzia che 4 donne su 12 sono titolari di posizioni di responsabilità (Alta professionalità ), contro 9 uomini su 11; si segnala peraltro che a 5 donne sono state attribuite "Responsabilità di Procedimento/Funzioni". Emerge pertanto che le donne per il 75% sono titolati di posizione organizzativa o Responsabilità di procedimento/funzioni mentre gli uomini per il 91% .
L’incidenza delle posizioni di responsabilità (Alta professionalità e responsabilità di procedimento/funzione) è comunque analoga tra uomini e donne, e in entrambi i casi molto alta: questo rappresenta bene la natura di organismo tecnico e fortemente specializzato dell’Agenzia, che ha nella professionalità dei suoi dipendenti un tratto distintivo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 4 | 5 | 2 | 12 | 50,00 | 100,00 | 2 | 1 | 5 | 3 | 1 | 12 | 50,00 | 100,00 |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 5 | 2 | 12 | 2 | 1 | 5 | 3 | 1 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,17 | 16,67 | 20,83 | 8,33 | 50,00 | 8,33 | 4,17 | 20,83 | 12,50 | 4,17 | 50,00 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 0 | 1 | 2 | 3 | 0 | 6 | 35,29 | 100,00 | 2 | 1 | 5 | 2 | 1 | 11 | 64,71 | 91,67 |
| Lavoro da remoto | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 8,33 |
| Totale | 0 | 1 | 2 | 3 | 0 | 6 | 2 | 1 | 5 | 2 | 2 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 5,56 | 11,11 | 16,67 | 0,00 | 33,33 | 11,11 | 5,56 | 27,78 | 11,11 | 11,11 | 66,67 | ||||
Nella tabella si riporta il numero di dipendenti che hanno stipulato l’accordo individuale per poter fruire della modalità di lavoro agile: si può notare come ci sia una forte disparità di utilizzo tra i due generi, poiché tutte le donne hanno fruito di tale opportunità, mentre tra gli uomini solo 6 su 11. Inoltre si rileva che una dipendente donna fruisce del lavoro da remoto.
Il PIAO 2023-2025, nella Sottosezione di programmazione 3.2 - Organizzazione del Lavoro Agile, ha confermato senza modifiche quanto disposto nella corrispondente Sottosezione del PIAO 2022-2024.
Per quanto non espressamente disposto nel documento, lo stesso fa rinvio per quanto applicabili alle disposizioni di legge, alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, alla contrattazione di secondo livello.
Il CUG nel parere reso sui contenuti del PIAO 2023‐2025 trasmessi in consultazione al Comitato, con specifico riferimento all’Organizzazione del lavoro agile e da remoto ha evidenziato che la disciplina contenuta nel PIAO ha ridotto la flessibilità di utilizzo del lavoro agile rispetto alla disciplina precedentemente in vigore.
In primo luogo il CUG ha evidenziato che è stato ridotto l’orizzonte temporale in riferimento al quale il dipendente deve garantire la prevalenza del lavoro in presenza rispetto al lavoro in modalità agile, riducendone così la libertà di programmazione in secondo luogo che il criterio di computo adottato nel PIAO per definire i giorni effettivamente lavorabili in modalità agile nell’arco del mese risulta piuttosto restrittivo.
Con riferimento al lavoro da remoto, il comitato ha apprezzato positivamente la scelta di accordare la modalità di lavoro da remoto al personale particolarmente disagiato in relazione alla collocazione della propria residenza, evidenziando che quando l’Agenzia dovesse valutare l’attivazione di ulteriori posizioni individuali di lavoro da remoto, si ritiene possa essere utile valutare anche ulteriori esigenze del personale dell’ente.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 13 | 81,25 | 3 | 18,75 | 16 | 28,07 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 41 | 100,00 | 0 | 0,00 | 41 | 71,93 |
| Totale permessi | 54 | 94,74 | 3 | 5,26 | 57 | |
I numeri ridotti rilevati in tabella non sono rappresentativi di tendenze statistiche, poiché si riferiscono a singoli individui che fruiscono di strumenti di conciliazione, quali i permessi L.104 e i congedi parentali.
Il numero di permessi fruiti per L104 è diminuito rispetto allo scorso anno, mantenendo il trend di maggior utilizzo dei permessi orari in confronto ai giornalieri.
Rispetto allo scorso anno si rileva che nessun dipendente ha usufruito di congedi parentali.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il direttore generale ha dato seguito a tutte le iniziative proposte dalla rete nazionale dei CUG e segnalate dal CUG, ulteriori a quelle formative. In particolare (Azione 7.1 Programmazione Azioni positive 2023-2025):
- In occasione della Giornata Internazionale della donna che si celebra l’8 marzo, il CUG in accordo con il direttore generale ha inoltrato via email a tutto il personale (prot. 3132 del 09/03/2023) il comunicato preparato dalla Rete Nazionale dei CUG che richiama al significato più autentico della giornata, istituita per ricordare le conquiste sociali, economiche e politiche raggiunte a caro prezzo dalle donne e le battaglie che ancora oggi devono affrontare in molti Paesi del mondo;
- Il direttore ha accordato (prot. 12541 del 28/09/2023) alla Presidente del CUG dell’Agenzia, come da richiesta di quest’ultima, di partecipare on line ad un evento organizzato dalla Rete nazionale dei CUG tenutosi il 2 ottobre 2023 sul Bilancio di genere nelle PA;
- In accordo col direttore generale, il CUG dell’Agenzia ha trasmesso via email a tutto il personale dell’Agenzia (prot 7405 del 07/06/2023) l’invito ricevuto dalla Rete cittadina dei CUG a partecipare alla Presentazione del video che racconta la storia dei 20 anni di vita del CCVD (coordinamento contro la violenza sulle donne) tenutasi il 7 giugno 2023
Azioni non previste nella Programmazione Azioni positive 2023-2025:
- Con determinazione del direttore generale n. 729 del 18 ottobre 2023 è stato rinnovato il Comitato Unico di Garanzia che resterà in carica per quattro anni. La nomina dei componenti è avvenuta sulla base della designazione dei componenti da parte dei sindacati e delle candidature presentate dai dipendenti dell’Agenzia. La presidente è stata riconfermata nell’incarico;
- Il direttore generale dell’Agenzia in data 22/11/2023 (prot. 15545/2023) ha trasmesso al CUG, in via preventiva, i contenuti del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2023-2025, per le parti che includono misure oggetto dei compiti consultivi del Comitato, in particolare:
- contenuti relativi alla Formazione del personale (Parte IV della Sottosezione 3.3 – Piano triennale dei fabbisogni di personale (PTFP) del PIAO;
- Sottosezione 3.2 – Organizzazione del Lavoro Agile del PIAO recante l’Organizzazione del lavoro agile e da remoto;
- Sottosezione 3.1 – Struttura organizzativa, contenente gli obiettivi per il miglioramento della salute di genere, nella quale viene richiamato, come Allegato 1, il documento “Azioni Positive per il triennio 2023‐2025”, per fare parte integrante del PIAO 2023‐2025.
Il Comitato in data 4/12/2023 (prot. 16100 del 4/12/2023) ha trasmesso il proprio parere in merito a quanto ricevuto in consultazione.
Le azioni descritte nella Relazione Amministrazione Agenzia della mobilità Piemontese - 2024 Format 1 e riportate nella presente Relazione CUG paragrafo 2.1 "Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente" risultano coerenti ed esaustive rispetto agli esiti del monitoraggio effettuato dal CUG riportati nel documento “MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2023-2025 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2023, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2023” approvato dal Comitato nella seduta del 27/02/2024 e trasmesso al direttore generale in data 28/02/2024 (prot. 2729/2024).
Quanto alla tabella 3.b Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età:
Con riferimento ai dati rilevati in tabella, si evidenzia come nell’anno 2023 i dipendenti dell’Agenzia abbiano fruito complessivamente di 1279 ore di formazione (487 in più del 2022), di cui 686 ore (pari al 53,64%) dal personale appartenente al genere maschile a fronte delle 593 ore (46.36%) da personale appartenente al genere femminile.
Sul totale di ore come aggiornamento professionale 541 ore (pari al 53.20%) sono state fruite da donne, e 476 (46.80%) da uomini, si rileva pertanto un incremento di formazione relativa all'aggiornamento professionale fruita, rispetto all'anno precedente, dal personale di genere femminile.
Si segnala, come già descritto sopra in riferimento all'Azione 5.1 Programmazione Azioni Positive 2023-2025, che l’Agenzia, in continuità con gli scorsi anni, ha aderito al Progetto INPS Valore PA 2023. Tutti i dipendenti dell’Agenzia sono stati coinvolti nel verificare l’interesse dei singoli all’offerta formativa del progetto INPS Valore PA 2023. Sulla base delle singole preferenze relative alle tematiche disponibili sono state candidate n. 8 dipendenti appartenenti al genere femminile e n. 6 dipendenti appartenenti al genere maschile.
Sempre in continuità con gli anni precedenti, in occasione della verifica di interesse all’offerta Valore PA, è stato chiesto a tutte/i le/i dipendenti di segnalare ulteriori esigenze formative che non trovassero soddisfazione nell'offerta formativa di VALORE PA 2023.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 100,00 | 0,58 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Aggiornamento professionale | 0 | 47 | 146 | 252 | 96 | 541 | 53,20 | 78,86 | 82 | 89 | 170 | 129 | 6 | 476 | 46,80 | 80,27 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 40 | 0 | 100 | 0 | 140 | 58,33 | 20,41 | 40 | 0 | 0 | 60 | 0 | 100 | 41,67 | 16,86 |
| Anticorruzione | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 20,00 | 0,15 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | 80,00 | 0,67 |
| Pari opportunità e benessere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 3 | 0 | 9 | 1 | 0 | 13 | 100,00 | 2,19 |
| Totale ore | 0 | 88 | 146 | 356 | 96 | 686 | 128 | 90 | 179 | 190 | 6 | 593 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 6,88 | 11,42 | 27,83 | 7,51 | 53,64 | 10,01 | 7,04 | 14,00 | 14,86 | 0,47 | 46,36 | ||||
Si segnala, come già descritto sopra in riferimento all'Azione 2.2 Programmazione Azioni positive 2023-2025, l’Agenzia nella Sottosezione 3.1 – STRUTTURA ORGANIZZATIVA del PIAO 2023-2025 ha riportato le tabelle di rilevazione dei dati sul personale al 31/12/2022 elaborate ai fini della Relazione CUG – 2023 relative a:
1. Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento;
2. Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento;
3. Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età;
4. Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere;
5. Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Nell'anno 2023 non sono stati effettuati concorsi.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €106517,00 | -- | € -106517,00 | -- |
| Area funzionari e elevata qualificazione | €41582,00 | €33408,00 | € -8174,00 | -24,47 |
| Area Istruttori | €22184,00 | €25732,00 | € 3548,00 | 13,79 |
La media delle retribuzioni mensili nella tabella, evidenzia una distribuzione non omogenea per genere, con maggiori valori retributivi per quello maschile nelle categorie dirigenziali (a motivo dell’unico dirigente uomo) e nell'inquadramento funzionari e elevata qualificazione. Si rileva che rispetto al 2022 il divario retributivo tra i funzionari di genere maschile e genere femminile si è ridotto del 12,65%,.
Non emerge una correlazione tra retribuzione e titolo di studio, in quanto la distribuzione per titolo di studio è paragonabile tra uomini e donne, come riportato in precedenza.
La disparità retributiva può essere correlata all’anzianità nei profili, in quanto non vi sono state progressioni verticali o orizzontali nel 2023, mantenendo quindi l'assetto già registrato nel 2022 in vigenza del precedente sistema di qualificazione del personale che vedeva nei livelli economici più alti di ciascuna categoria una predominanza di donne inquadrate come categoria C (attuali Istruttori) e di uomini inquadrati come categoria D (attuali Funzionari).
Sezione 4 - Benessere personale
La valutazione dello stress lavoro-correlato è stata effettuata in aprile 2022 secondo la metodologia proposta dall’INAIL (ultimo aggiornamento nel 2017). Il rischio è stato classificato basso.
L’Agenzia della mobilità piemontese con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n. 36 del 24/11/2017 ha adottato il proprio Codice di comportamento, poi aggiornato con deliberazione Cda n. 23 del 30/09/2021 e successivamente con deliberazione n. 40 del 30/12/2022.
Con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n.31 del 04/12/2023 è stato approvato il "Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone”.
Sezione 5 - Performance
Nella Sottosezione [di programmazione] 2.2-Performance del PIAO 2023-2025 approvato con deliberazione del Consiglio d'Amministrazione n. 32 del 04/12/2023, è previsto, nell’ambito dell’Area strategica di Direzione Generale, lo specifico obiettivo “Attuazione delle Azioni Positive 2023-2025”, da realizzare attraverso l’Attività di “Monitoraggio dell’attuazione delle azioni positive 2023-2025” il cui Responsabile di attività è il direttore generale . L’attività consiste nell’ “Elaborare i dati e le informazioni sul personale che l’Agenzia deve fornire al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per la redazione della Relazione da parte del Comitato stesso”, il target prevede “Fornire i dati al CUG mediante compilazione (on line o cartacea) del Format 1 entro il 01/03/2023 o diversa data prevista dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
Si segnala inoltre che, come già descritto nella Sezione della presente Relazione in riferimento all'Azione 2.2 Programmazione Azioni positive 2023-2025, l’Agenzia nella Sottosezione 3.1 – STRUTTURA ORGANIZZATIVA del PIAO 2023-2025 ha riportato le tabelle di rilevazione dei dati sul personale al 31/12/2022 elaborate ai fini della Relazione CUG – 2023 relative a:
1. Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento;
2. Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento;
3. Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età;
4. Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere;
5. Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- diffusione informazione su parità di genere e contrasto discriminazione
- Piani di formazione del personale
- Organizzazione del lavoro agile e da remoto; obiettivi per il miglioramento della salute di genere
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Tutti i PAP dell’Agenzia sono stati adottati dall’ente sulla base delle proposte del CUG.
In data 17/01/2023 il CUG ha approvato la proposta di azioni positive per il triennio 2023-2025 elaborata a seguito della verifica operata direttamente dal Comitato sullo stato di attuazione del PAP 2022-2024 i cui esiti sono stati raccolti nel documento "MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2022-2024 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2022, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2022".
Nella Sezione 3 – Parità/Pari opportunità della presente Relazione sono descritte le attività di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro svolte dall’Agenzia nel 2023. Molte, come ben specificato nella parte della relazione richiamata, sono state poste in essere direttamente dal CUG o dall’ente in collaborazione col CUG. Si rinvia a quanto già descritto nella sezione indicata
Il Comitato in data 4/12/2023 (prot. 16100 del 4/12/2023) ha trasmesso il proprio parere in merito ai contenuti del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2023-2025 oggetto dei compiti consultivi del Comitato:
- Formazione del personale;
- Organizzazione del lavoro agile e da remoto;
- obiettivi per il miglioramento della salute di genere
Alla luce dell’analisi dei dati, il CUG ritiene di poter sostanzialmente confermare le considerazioni già effettuate nella relazione dello scorso anno.
In particolare si ribadisce che il numero ridotto di dipendenti dell’Agenzia rende poco significativo elaborare considerazioni conclusive sulla situazione del personale che si fondino tout court sull’analisi statistica dei dati raccolti.
I dati forniti dall’Agenzia e il monitoraggio effettuato dal CUG evidenziano che l’insieme delle attività poste in essere dall’ente nell’ottica di favorire e garantire la parità e le pari opportunità nonché il benessere organizzativo risulta piuttosto soddisfacente.
In precedenti relazioni annuali, il CUG aveva ritenuto di inserire nell’ambito del Benessere Organizzativo un’apposita sezione rubricata BENESSERE DEL PERSONALE: RAPPORTO TRA DIMENSIONE DELL’ENTE E COMPITI ISTITUZIONALI in cui veniva analizzata, ed aggiornata di anno in anno, la situazione del personale con specifica attenzione al rapporto tra consistenza numerica del personale e carichi di lavoro, tenuto conto che a decorrere dal 2015 l’Agenzia ha ampliato sensibilmente le proprie competenze per effetto di modifiche legislative intervenute a livello regionale. L’analisi ha per oggetto indicatori utili ad evidenziare se e quanto vi sia squilibrio tra compiti richiesti e risorse disponibili.
Poiché non è previsto nel format della relazione uno spazio idoneo, al riguardo si evidenzia che l’Agenzia dal 2015 ad oggi ha posto in essere azioni di reclutamento del personale, alcune delle quali hanno determinato l’aumento del personale dipendente che viene rilevato nelle tabelle della presente relazione, altre hanno comportato assunzioni di personale in comando e distacco che non compare nelle tabelle (al 31/12/2023 l’Agenzia conta n. 2 unità di personale in distacco e n. 3 unità di personale in comando, a tempo pieno da altri enti, oltre ad un’unità in comando a tempo parziale (40%).
Si sottolinea la necessità che l’ente continui a prevedere azioni di reclutamento del personale per poter coprire il più possibile l’attuale dotazione organica ottimale e quindi riequilibrare al meglio i carichi di lavoro attribuiti alle unità di personale attualmente in servizio.