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Amministrazione
Agenzia della mobilita' Piemontese
Regione:
Piemonte
Provincia:
TO
Comune:
Torino
CAP:
10125
Indirizzo:
Corso Marconi 10
Codice Amministrazione:
amm_to
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Altri Enti Locali
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Sotto i 50

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Organo di vertice 0 1 3 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello generale ruolo unico 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Area Funzionari ed elevata qualificazione 0 0 3 5 1 1 1 4 2 1
Personale non dirigente Area Istruttori 0 1 1 0 0 1 0 1 1 1
Totale personale 0 2 7 5 2 2 1 6 3 2
Totale % sul personale complessivo 0,00 6,67 23,33 16,67 6,67 6,67 3,33 20,00 10,00 6,67
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 0 1 0 0 0 1 25,00 9,09 2 1 0 0 0 3 75,00 25,00
Tra 3 e 5 anni 0 0 3 5 1 9 50,00 81,82 0 0 5 3 1 9 50,00 75,00
Tra 5 e 10 anni 0 0 1 0 0 1 100,00 9,09 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale 0 1 4 5 1 11 2 1 5 3 1 12
Totale % 0,00 4,35 17,39 21,74 4,35 47,83 8,70 4,35 21,74 13,04 4,35 52,17
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Area Istruttori Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 1 100,00 1 4,17
Area Istruttori Diploma di scuola superiore 0 0,00 1 100,00 1 4,17
Area Istruttori Laurea 0 0,00 1 100,00 1 4,17
Area Istruttori Laurea magistrale 2 66,67 1 33,33 3 12,50
Area Funzionari ed elevata qualificazione Diploma di scuola superiore 2 100,00 0 0,00 2 8,33
Area Funzionari ed elevata qualificazione Laurea 0 0,00 1 100,00 1 4,17
Area Funzionari ed elevata qualificazione Laurea magistrale 8 53,33 7 46,67 15 62,50
Totale personale 12 12 24
Totale % sul personale complessivo 50,00 50,00 100,00

Nelle tabelle precedenti emerge come il personale non dirigenziale dell’Agenzia sia composto per circa il 52% di donne e per circa il 48% di uomini:  questo è l’effetto della cessazione per pensionamento di 1 unità di personale (1 uomo) che ha portato alla leggera variazione rispetto all'equilibrio dell'anno precedente (50% uomini e 50% donne).

La ripartizione per  età  (Tabella  “Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere”) fa emergere una presenza maggiore degli uomini rispetto alle donne nella classe di età 51 - 60 anni (21,74% del totale sono  uomini mentre 13,04% sono donne), al contrario la presenza femminile è più consistente nella classe  di età inferiori ai 30 anni (8,70% sono donne e 0% uomini), nella classe di età 41 -50 (21,74% sono donne mentre 17,39% sono uomini). Si registra uguaglianza tra uomini e donne nelle classi di età 31- 40 (4.35%) e >60 (4.35%). La fascia  di età  più rappresentata è quella  41-50 anni con il 39,13% del totale, segue quella 51-60 anni con il 34,78%, successivamente le fasce di personale inferiore ai 30 anni, tra i 31 e 40 anni e  >60 anni con il 8,70%.

Rispetto allo scorso anno, si conferma l'incremento della rappresentatività delle fasce più giovani, in quanto nel confronto con l'anno passato, l'unica cessazione è avvenuta per il pensionamento di un uomo, si è inoltre rilevato il passaggio di una donna dalla fascia di età 31 - 40 alla fascia 41 -50 e il passaggio di una donna dalla fascia di età 41 - 50 a quella 51 - 60.

I dati  relativi  alla permanenza nel profilo e nel livello sono rimangono influenzati dalle nuove assunzioni effettuate nel 2022, che  compaiono nella fascia di permanenza <3 anni; se si esclude tale  personale, quasi la totalità ha una  permanenza tra 3 e 5 anni nel profilo e livello, con dati  analoghi tra uomini  e donne, ad eccezione di un singolo caso (uomo  >5 anni). Si rileva che nel 2023 non sono state effettuate progressioni né verticali né orizzontali.

Dalle tabelle sulla ripartizione del personale nei livelli di inquadramento emergere che: nell' "Organo di vertice" risulta una maggiore presenza di uomini. L'ente ha un solo dirigente ed è di genere maschile. Nella tipologia di personale non dirigenziale si rileva che per l'inquadramento " Area Funzionari ad elevata qualificazione" vi è una pari distribuzione uomo donna, mentre nell'area "Istruttori" le donne sono maggiormente rappresentate rispetto agli uomini (4 donne e 2 uomini). Si segnala che l'organo di vertice viene nominato. In generale quindi la distribuzione non vede squilibri di genere consistenti rispetto ai livelli di inquadramento, ma solo le normali  fluttuazioni legate alla singolarità delle  situazioni personali.

I Funzionari ad elevata qualificazione risultano appartenere alle classi di età più vecchie tra il genere maschile rispetto al genere femminile in quanto nel 2022 l'ente ha inserito tra i funzionari due nuove unità appartenenti al genere femminile. 

Dall’analisi  dei titoli di studio emerge come circa il 83,33%  del personale non dirigente possieda una  laurea (o titoli superiori) con 9 uomini e 10 donne, mentre solo il 16,67%  possiede titoli inferiori divisi in modo  uguale tra uomini  e donne con 2 uomini e 2 donne. Non sono  presenti differenze di genere significative in relazione al titolo di studio. Tra il personale inquadrato come istruttore, ben  4 unità  su 6 (due  uomini  e due  donne) presentano titoli superiori a quello  richiesto per  l’accesso all'inquadramento.

Pur non essendo visibile nelle  tabelle qui allegate (cfr tabella 1.3 della relazione dell’Ente, “Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per  genere”), si evidenzia che  4 donne su 12 sono  titolari  di posizioni  di responsabilità (Alta professionalità ), contro 9 uomini  su 11; si segnala peraltro che a 5 donne sono state attribuite "Responsabilità di Procedimento/Funzioni". Emerge pertanto che le donne per  il 75% sono  titolati  di posizione organizzativa o Responsabilità di procedimento/funzioni mentre gli uomini per il 91% .

L’incidenza  delle posizioni  di responsabilità (Alta professionalità e responsabilità di procedimento/funzione) è comunque analoga tra uomini  e donne, e in entrambi i casi molto  alta:  questo rappresenta bene la natura di organismo tecnico e fortemente specializzato dell’Agenzia, che  ha nella professionalità dei suoi dipendenti un tratto distintivo.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 0 1 4 5 2 12 50,00 100,00 2 1 5 3 1 12 50,00 100,00
Totale 0 1 4 5 2 12 2 1 5 3 1 12
Totale % 0,00 4,17 16,67 20,83 8,33 50,00 8,33 4,17 20,83 12,50 4,17 50,00
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Smart working 0 1 2 3 0 6 35,29 100,00 2 1 5 2 1 11 64,71 91,67
Lavoro da remoto 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 1 1 100,00 8,33
Totale 0 1 2 3 0 6 2 1 5 2 2 12
Totale % 0,00 5,56 11,11 16,67 0,00 33,33 11,11 5,56 27,78 11,11 11,11 66,67

Nella tabella si riporta il numero di dipendenti che  hanno stipulato l’accordo individuale per  poter fruire della modalità di lavoro  agile:  si può notare come ci sia una  forte  disparità di utilizzo tra i due  generi, poiché tutte le donne hanno fruito di tale opportunità, mentre tra gli uomini  solo 6 su 11. Inoltre si rileva che una dipendente donna fruisce del lavoro da remoto.

Il PIAO 2023-2025, nella Sottosezione di programmazione 3.2 - Organizzazione del Lavoro Agile, ha confermato senza modifiche quanto disposto nella corrispondente Sottosezione del PIAO 2022-2024.

Per quanto non espressamente disposto nel documento, lo stesso fa rinvio per quanto applicabili alle disposizioni di legge, alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, alla contrattazione di secondo livello.

Il CUG nel parere reso sui contenuti del PIAO 2023‐2025 trasmessi in consultazione al Comitato, con specifico riferimento all’Organizzazione del lavoro agile e da remoto ha evidenziato che la disciplina contenuta nel PIAO ha ridotto la flessibilità di utilizzo del lavoro agile rispetto alla disciplina precedentemente in vigore.  
In primo luogo il CUG ha evidenziato che è stato ridotto l’orizzonte temporale in riferimento al quale il dipendente deve garantire la prevalenza del lavoro in presenza rispetto al lavoro in modalità agile, riducendone così la libertà di programmazione in secondo luogo che il criterio di computo adottato nel PIAO per definire i giorni effettivamente lavorabili in modalità agile nell’arco del mese risulta piuttosto restrittivo.

Con riferimento al lavoro da remoto, il comitato ha apprezzato positivamente la scelta di accordare la modalità di lavoro da remoto al personale particolarmente disagiato in relazione alla collocazione della propria residenza, evidenziando che quando l’Agenzia dovesse valutare l’attivazione di ulteriori posizioni individuali di lavoro da remoto, si ritiene possa essere utile valutare anche ulteriori esigenze del personale dell’ente.

 

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 13 81,25 3 18,75 16 28,07
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 41 100,00 0 0,00 41 71,93
Totale permessi 54 94,74 3 5,26 57

I numeri ridotti  rilevati  in tabella non sono  rappresentativi di tendenze statistiche, poiché si riferiscono a singoli individui che fruiscono di strumenti di conciliazione, quali i permessi L.104 e i congedi parentali.

Il numero di permessi fruiti per  L104 è diminuito rispetto allo scorso anno, mantenendo il trend di maggior utilizzo dei permessi orari in confronto ai giornalieri.

Rispetto allo scorso anno si rileva che nessun dipendente ha usufruito di congedi parentali.

 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Il direttore generale ha dato seguito a tutte le iniziative proposte dalla rete nazionale dei CUG e segnalate dal CUG, ulteriori a quelle formative. In particolare (Azione 7.1 Programmazione Azioni positive 2023-2025):

- In occasione della Giornata Internazionale della donna che si celebra l’8 marzo, il CUG in accordo con il direttore generale ha inoltrato via email a tutto il personale (prot. 3132 del 09/03/2023) il comunicato preparato dalla Rete Nazionale dei CUG che richiama al significato più autentico della giornata, istituita per ricordare le conquiste sociali, economiche e politiche raggiunte a caro prezzo dalle donne e le battaglie che ancora oggi devono affrontare in molti Paesi del mondo;

- Il direttore ha accordato (prot. 12541 del 28/09/2023) alla Presidente del CUG dell’Agenzia, come da richiesta di quest’ultima, di partecipare on line ad un evento organizzato dalla Rete nazionale dei CUG tenutosi il 2 ottobre 2023 sul Bilancio di genere nelle PA;

- In accordo col direttore generale, il CUG dell’Agenzia ha trasmesso via email a tutto il personale dell’Agenzia (prot 7405 del 07/06/2023) l’invito ricevuto dalla Rete cittadina dei CUG a partecipare alla Presentazione del video che racconta la storia dei 20 anni di vita del CCVD (coordinamento contro la violenza sulle donne) tenutasi il 7 giugno 2023

Azioni non previste nella Programmazione Azioni positive 2023-2025:

- Con determinazione del direttore generale n. 729 del 18 ottobre 2023 è stato rinnovato il Comitato Unico di Garanzia che resterà in carica per quattro anni. La nomina dei componenti è avvenuta sulla base della designazione dei componenti da parte dei sindacati e delle candidature presentate dai dipendenti dell’Agenzia. La presidente è stata riconfermata nell’incarico;

- Il direttore generale dell’Agenzia in data 22/11/2023 (prot. 15545/2023) ha trasmesso al CUG, in via preventiva, i contenuti del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2023-2025, per le parti che includono misure oggetto dei compiti consultivi del Comitato, in particolare:

  • contenuti relativi alla Formazione del personale (Parte IV della Sottosezione 3.3 – Piano triennale dei fabbisogni di personale (PTFP) del PIAO;
  • Sottosezione 3.2 – Organizzazione del Lavoro Agile del PIAO recante l’Organizzazione del lavoro agile e da remoto;
  • Sottosezione 3.1 – Struttura organizzativa, contenente gli obiettivi per il miglioramento della salute di genere, nella quale viene richiamato, come Allegato 1, il documento “Azioni Positive per il triennio 2023‐2025”, per fare parte integrante del PIAO 2023‐2025.

Il Comitato in data 4/12/2023 (prot. 16100 del 4/12/2023) ha trasmesso il proprio parere in merito a quanto ricevuto in consultazione.

 

Le azioni descritte nella Relazione Amministrazione Agenzia  della mobilità  Piemontese - 2024  Format 1 e riportate nella presente Relazione CUG paragrafo 2.1 "Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente" risultano coerenti ed esaustive rispetto agli esiti del monitoraggio effettuato dal CUG riportati nel documento “MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2023-2025 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2023, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2023” approvato dal Comitato nella seduta del 27/02/2024 e trasmesso al direttore generale in data 28/02/2024 (prot.  2729/2024).

Quanto alla tabella 3.b Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età:

Con riferimento ai dati rilevati in tabella, si evidenzia come nell’anno 2023  i dipendenti dell’Agenzia abbiano fruito complessivamente di 1279 ore di formazione (487 in più del 2022), di cui 686 ore (pari al 53,64%) dal personale appartenente al genere maschile a fronte delle  593 ore (46.36%) da personale appartenente al genere femminile.

Sul totale di ore come aggiornamento professionale 541 ore (pari al 53.20%) sono  state fruite  da donne, e 476 (46.80%) da uomini,  si rileva pertanto un incremento di formazione relativa all'aggiornamento professionale fruita, rispetto all'anno precedente, dal personale di genere femminile. 

Si segnala, come già descritto sopra in riferimento all'Azione 5.1 Programmazione Azioni Positive 2023-2025, che l’Agenzia, in continuità con gli scorsi anni, ha aderito al Progetto INPS Valore PA 2023. Tutti i dipendenti dell’Agenzia sono stati coinvolti nel verificare l’interesse dei singoli all’offerta formativa del progetto INPS Valore PA 2023. Sulla base delle singole preferenze relative alle tematiche disponibili sono state candidate n. 8 dipendenti appartenenti al genere femminile e n. 6 dipendenti appartenenti al genere maschile.
Sempre in continuità con gli anni precedenti, in occasione della verifica di interesse all’offerta Valore PA, è stato chiesto a tutte/i le/i dipendenti di segnalare ulteriori esigenze formative che non trovassero soddisfazione nell'offerta formativa di VALORE PA 2023.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
OBBLIGATORIA SICUREZZA 0 0 0 4 0 4 100,00 0,58 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Aggiornamento professionale 0 47 146 252 96 541 53,20 78,86 82 89 170 129 6 476 46,80 80,27
Competenze manageriali/Relazionali 0 40 0 100 0 140 58,33 20,41 40 0 0 60 0 100 41,67 16,86
Anticorruzione 0 1 0 0 0 1 20,00 0,15 3 1 0 0 0 4 80,00 0,67
Pari opportunità e benessere 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 3 0 9 1 0 13 100,00 2,19
Totale ore 0 88 146 356 96 686 128 90 179 190 6 593
Totale ore % 0,00 6,88 11,42 27,83 7,51 53,64 10,01 7,04 14,00 14,86 0,47 46,36
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Si segnala, come già descritto sopra in riferimento all'Azione 2.2 Programmazione Azioni positive 2023-2025, l’Agenzia nella Sottosezione 3.1 – STRUTTURA ORGANIZZATIVA del PIAO 2023-2025 ha riportato le tabelle di rilevazione dei dati sul personale al 31/12/2022 elaborate ai fini della Relazione CUG – 2023 relative a:
1. Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento;
2. Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento;
3. Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età;
4. Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere;
5. Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

Nell'anno 2023 non sono stati effettuati concorsi.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigente 106517,00 -- € -106517,00 --
Area funzionari e elevata qualificazione 41582,00 33408,00 € -8174,00 -24,47
Area Istruttori 22184,00 25732,00 € 3548,00 13,79

La media delle  retribuzioni mensili  nella tabella, evidenzia una  distribuzione non omogenea per  genere, con maggiori valori retributivi per  quello  maschile nelle  categorie dirigenziali (a motivo  dell’unico  dirigente uomo)  e nell'inquadramento  funzionari e elevata qualificazione. Si rileva che rispetto al 2022 il divario retributivo tra i funzionari di genere maschile e genere femminile si è ridotto del 12,65%,.

Non emerge una  correlazione tra retribuzione e titolo di studio, in quanto la distribuzione per  titolo di studio è paragonabile tra uomini  e donne, come riportato in precedenza.

La disparità retributiva può essere correlata all’anzianità nei profili, in quanto non vi sono state progressioni verticali o orizzontali nel 2023, mantenendo quindi l'assetto già registrato nel 2022 in vigenza del precedente sistema di qualificazione del personale che vedeva nei livelli economici più alti di ciascuna categoria una predominanza di donne inquadrate come categoria C (attuali Istruttori) e di uomini  inquadrati come categoria D (attuali Funzionari).

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

La valutazione dello stress lavoro-correlato è stata effettuata in aprile 2022 secondo la metodologia proposta dall’INAIL (ultimo aggiornamento nel 2017). Il rischio è stato classificato basso.

 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

L’Agenzia della mobilità piemontese con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n. 36 del 24/11/2017 ha adottato il proprio Codice di comportamento, poi aggiornato con deliberazione Cda n. 23 del 30/09/2021 e successivamente con deliberazione n. 40 del 30/12/2022.

Con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n.31 del 04/12/2023 è stato approvato il  "Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone”.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Misurare il fenomeno della parità di genere nel rapporto di lavoro all’interno dell’Agenzia

Nella Sottosezione [di programmazione] 2.2-Performance del PIAO 2023-2025 approvato con deliberazione del Consiglio d'Amministrazione n. 32 del 04/12/2023, è previsto, nell’ambito dell’Area strategica di Direzione Generale, lo specifico obiettivo “Attuazione delle  Azioni Positive  2023-2025”, da realizzare attraverso l’Attività di “Monitoraggio dell’attuazione delle  azioni positive 2023-2025” il cui Responsabile di attività è il direttore generale . L’attività  consiste nell’ “Elaborare i dati  e le informazioni sul personale che  l’Agenzia deve fornire  al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per  la redazione della Relazione da parte del Comitato stesso”, il target prevede “Fornire  i dati  al CUG mediante compilazione (on line o cartacea) del Format 1 entro il 01/03/2023 o diversa data prevista dal Dipartimento della Funzione Pubblica.

Si segnala inoltre che, come già descritto nella Sezione della presente Relazione  in riferimento all'Azione 2.2 Programmazione Azioni positive 2023-2025, l’Agenzia nella Sottosezione 3.1 – STRUTTURA ORGANIZZATIVA del PIAO 2023-2025 ha riportato le tabelle di rilevazione dei dati sul personale al 31/12/2022 elaborate ai fini della Relazione CUG – 2023 relative a:
1. Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento;
2. Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento;
3. Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età;
4. Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere;
5. Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Nominati dal direttore generale sulla base delle candidature ricevute dal personale interessato. Prima nomina CUG nel 2014, poi rinnovato nel 2018 e nel 2023
Tipologia di atto:
Determinazione del Direttore generale
Data:
18/10/2023
Organo sottoscrittore:
Direttore generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
2
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • diffusione informazione su parità di genere e contrasto discriminazione
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Piani di formazione del personale
  • Organizzazione del lavoro agile e da remoto; obiettivi per il miglioramento della salute di genere
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Per ciascuna attività descrivere ciò che è stato realizzato

Tutti i PAP dell’Agenzia sono  stati  adottati dall’ente sulla base delle  proposte del CUG.

In data 17/01/2023 il CUG ha approvato la proposta di azioni positive per  il triennio 2023-2025 elaborata a seguito della verifica  operata direttamente dal Comitato sullo stato di attuazione del PAP 2022-2024 i cui esiti sono stati raccolti nel documento "MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2022-2024 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2022, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2022".

 

Nella Sezione 3 – Parità/Pari opportunità della presente Relazione sono  descritte le attività di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle  differenze e sulla conciliazione vita lavoro  svolte dall’Agenzia nel 2023. Molte, come ben specificato nella parte della relazione richiamata, sono state poste in essere direttamente dal CUG o dall’ente in collaborazione col CUG. Si rinvia a quanto già descritto nella sezione indicata

Il Comitato in data 4/12/2023 (prot. 16100 del 4/12/2023) ha trasmesso il proprio parere in merito ai contenuti del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2023-2025 oggetto dei compiti consultivi del Comitato:

  • Formazione del personale;
  • Organizzazione del lavoro agile e da remoto;
  • obiettivi per il miglioramento della salute di genere

 

Considerazioni conclusive

Alla luce dell’analisi dei dati,  il CUG ritiene di poter sostanzialmente confermare le considerazioni già effettuate nella relazione dello scorso anno.

In particolare si ribadisce che  il numero ridotto di dipendenti dell’Agenzia rende poco significativo elaborare considerazioni conclusive sulla situazione del personale che  si fondino  tout  court sull’analisi statistica dei dati  raccolti.

I dati  forniti dall’Agenzia e il monitoraggio effettuato dal CUG evidenziano che  l’insieme delle  attività poste in essere dall’ente nell’ottica di favorire e garantire la parità e le pari opportunità nonché il benessere organizzativo risulta piuttosto soddisfacente.

In precedenti relazioni annuali, il CUG aveva ritenuto di inserire nell’ambito del Benessere Organizzativo un’apposita sezione rubricata BENESSERE DEL PERSONALE: RAPPORTO TRA DIMENSIONE DELL’ENTE E COMPITI ISTITUZIONALI in cui veniva analizzata, ed aggiornata di anno  in anno, la situazione del personale con specifica attenzione al rapporto tra consistenza numerica del personale e carichi  di lavoro,  tenuto conto  che  a decorrere dal 2015  l’Agenzia ha ampliato sensibilmente le proprie competenze per  effetto di modifiche legislative intervenute a livello regionale. L’analisi ha per oggetto indicatori utili ad evidenziare se e quanto vi sia squilibrio  tra compiti  richiesti e risorse disponibili.

Poiché  non è previsto nel format della relazione uno spazio idoneo, al riguardo si evidenzia che  l’Agenzia dal 2015  ad oggi ha posto in essere azioni di reclutamento del personale, alcune delle  quali hanno determinato l’aumento del personale dipendente che  viene  rilevato nelle  tabelle della presente relazione, altre hanno comportato assunzioni di personale in comando e distacco che  non compare nelle  tabelle (al 31/12/2023 l’Agenzia conta n. 2 unità  di personale in distacco e n. 3 unità  di personale in comando, a tempo pieno  da altri enti,  oltre  ad un’unità in comando a tempo parziale (40%).

Si sottolinea la necessità che  l’ente  continui a prevedere azioni di reclutamento del personale per  poter coprire il più possibile l’attuale dotazione organica ottimale e quindi riequilibrare al meglio  i carichi  di lavoro  attribuiti alle unità  di personale attualmente in servizio.