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Relazione CUG - Universita' degli studi di Ferrara - 2026

Amministrazione
Universita' degli studi di Ferrara
Acronimo:
UNIFE
Regione:
Emilia-Romagna
Provincia:
FE
Comune:
Ferrara
CAP:
44121
Indirizzo:
Via Ariosto, 35
Codice Amministrazione:
uni_fe
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Universita' e Istituti di Istruzione Universitaria Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2025-2027
piano_azioni_positive_uni_fe-triennio_2025-2027-anno_.pdf (472.68 KB)
2024-2026
piano_azioni_positive_uni_fe-triennio_2024-2026-anno_.pdf (97.46 KB)
2023-2025
piano_azioni_positive_uni_fe-triennio_2023-2025-anno_.pdf (62.11 KB)
2022-2024
piano_azioni_positive_uni_fe-triennio_2022-2024-anno_.pdf (1.42 MB)
2026 - 2028
piano_azioni_positive_uni_fe-triennio_2026-2028-anno_.pdf (179.2 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Dir. di II fascia (Direttore Generale) 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale dirigente a contratto 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0
Dirigente di livello non generale D8 - Dirigente 0 0 0 1 1 0 0 1 2 1
Personale non dirigente Cat. EP 0 0 3 3 5 0 0 4 6 3
Personale non dirigente Cat. D 2 12 15 19 9 9 48 56 53 17
Personale non dirigente Cat. C 10 22 21 40 12 13 32 38 77 30
Personale non dirigente Cat. B 0 0 1 2 4 0 0 1 12 5
Personale non dirigente NM - non docente a tempo determinato 6 6 0 0 1 9 12 1 1 0
Personale non dirigente Addetti ufficio stampa - Collaboratori 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Personale non dirigente Addetti ufficio stampa - Funzionari 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
Personale non dirigente addetti ufficio stampa EP 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente CPDEL - Personale comandato 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente Professore ordinario 0 0 15 54 80 0 0 4 19 19
Personale non dirigente Professore Associato 0 21 64 60 47 0 14 51 74 27
Personale non dirigente PD 0 0 0 1 9 0 0 0 1 3
Personale non dirigente personale ricercatore a tempo determinato 2 52 16 3 0 2 50 24 12 0
Personale non dirigente RICERCATORI UNIVERSITARI 0 0 2 9 7 0 0 2 5 9
Personale non dirigente ASSEGNISTI DI RICERCA 35 43 5 2 1 52 63 10 1 0
Totale personale 55 156 143 196 176 85 219 193 266 114
Totale % sul personale complessivo 3,43 9,73 8,92 12,23 10,98 5,30 13,66 12,04 16,59 7,11
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 18 59 39 20 15 151 43,52 23,63 26 75 58 31 6 196 56,48 26,10
Tra 3 e 5 anni 2 49 49 44 30 174 46,15 27,23 7 71 54 53 18 203 53,85 27,03
Tra 5 e 10 anni 0 5 25 44 35 109 49,10 17,06 0 9 42 49 13 113 50,90 15,05
Superiore a 10 anni 0 0 24 86 95 205 46,17 32,08 0 1 30 132 76 239 53,83 31,82
Totale 20 113 137 194 175 639 33 156 184 265 113 751
Totale % 1,44 8,13 9,86 13,96 12,59 45,97 2,37 11,22 13,24 19,06 8,13 54,03
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
CAT EP Dottorato di ricerca 3 50,00 3 50,00 6 0,99
CAT EP Laurea 2 100,00 0 0,00 2 0,33
CAT EP Laurea magistrale 5 41,67 7 58,33 12 1,97
CAT EP Master di II livello 4 80,00 1 20,00 5 0,82
Cat D Dottorato di ricerca 10 16,39 51 83,61 61 10,02
Cat D Laurea magistrale 27 21,26 100 78,74 127 20,85
Cat D Master di I livello 0 0,00 3 100,00 3 0,49
Cat D Master di II livello 2 28,57 5 71,43 7 1,15
Cat D Laurea 12 41,38 17 58,62 29 4,76
Cat D Diploma di scuola superiore 7 46,67 8 53,33 15 2,46
Cat C Dottorato di ricerca 8 72,73 3 27,27 11 1,81
Cat C Master di I livello 1 50,00 1 50,00 2 0,33
Cat C Master di II livello 1 33,33 2 66,67 3 0,49
Cat C Laurea 26 52,00 24 48,00 50 8,21
Cat C Inferiore al Diploma superiore 1 16,67 5 83,33 6 0,99
Cat C Diploma di scuola superiore 40 33,90 78 66,10 118 19,38
Cat C Laurea magistrale 36 28,57 90 71,43 126 20,69
Cat B Inferiore al Diploma superiore 3 23,08 10 76,92 13 2,13
Cat B Laurea 0 0,00 1 100,00 1 0,16
Cat B Laurea magistrale 0 0,00 1 100,00 1 0,16
Cat B Diploma di scuola superiore 4 36,36 7 63,64 11 1,81
Totale personale 192 417 609
Totale % sul personale complessivo 11,98 26,01 37,99
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Dall'analisi delle tabelle si rileva una prevalenza delle donne nei vari ruoli del personale tecnico-amministrativo ed anche nel ruolo dirigenziale. Per quel che concerne il personale docente, invece, la tendenza è invertita rispetto al PTA e si continua ad assistere ad una prevalenza del genere maschile nei ruoli apicali; le donne restano confinate tra i ricercatori a tempo determinato e gli assegnisti di ricerca.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 19 100 129 180 159 587 45,29 91,86 32 149 171 253 104 709 54,71 94,41
Part Time >50% 1 13 8 14 16 52 57,78 8,14 1 6 12 11 8 38 42,22 5,06
Part Time ≤50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 1 1 1 1 4 100,00 0,53
Totale 20 113 137 194 175 639 33 156 184 265 113 751
Totale % 1,44 8,13 9,86 13,96 12,59 45,97 2,37 11,22 13,24 19,06 8,13 54,03
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Telelavoro 0 1 1 2 3 7 25,93 5,74 1 6 2 6 5 20 74,07 6,73
LAVORO AGILE 9 28 22 36 20 115 29,34 94,26 20 53 62 100 42 277 70,66 93,27
Totale 9 29 23 38 23 122 21 59 64 106 47 297
Totale % 2,15 6,92 5,49 9,07 5,49 29,12 5,01 14,08 15,27 25,30 11,22 70,88
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne

Dai dati contenuti nelle tabelle emerge che il telelavoro e lo smart sono modalità lavorative maggiormente fruite dal genere femminile metre si rileva un maggior ricorso al part time del genere maschile. Entrambe le rilevazioni cincidono con quanto emerso anche lo scorso anno.

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 251 28,65 625 71,35 876 20,78
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 12 1,60 740 98,40 752 17,84
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 100 3,89 2472 96,11 2572 61,01
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 16 100,00 16 0,38
Totale permessi 363 8,61 3853 91,39 4216
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Come si evince dalla tabella che precede tutte le tipologie di  permessi in essa co ntenuti sono maggiormente fruiti dal genere femminile a conferma evidentemente che il carico di cura resta ancora maggiormente a carico delle donne.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Permessi/congedi per disabilità parentale
  • Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Sì
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

La descrizione delle varie azioni realizzate è presente in 2.2c ALLEGATO SottoSezione 2.2c PERFORMANCE - PIANO AZIONI POSITIVE - link:

https://www2.unife.it/at/performance/piano-integrato-di-attivita-e-organizzazione-piao/allegati-piao-2025-2027/2-2c-allegato-sottosezione-2-2c-performance-piano-azioni-positive/view

Particolare attenzione viene posta alla realizzazione delle azioni inserite nel Piano triennale di azioni positive la maggior parte dele quali viene quindi sempre realizzata. Laddove dovessero sopraggiungere impedimenti di qualsivoglia natura o esigenze diverse si provvede a rinviare l'azione o a provvedere ad una sua riformulazione per renderla maggiormente attinenente alle sopraggiunte diverse necessità.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 292 1010 603 1081 681 3667 28,56 33,67 598 2069 2126 3240 1141 9174 71,44 38,14
Competenze manageriali/Relazionali 65 180 87 263 204 799 31,48 7,34 78 242 681 654 84 1739 68,52 7,23
Tematiche CUG 27 134 64 285 105 615 23,40 5,65 35 312 475 743 448 2013 76,60 8,37
*Altro 529 1083 1305 1866 949 5732 34,24 52,63 540 2276 2803 3841 1547 11007 65,76 45,76
Sicurezza 3 10 18 30 17 78 39,59 0,72 2 12 35 45 25 119 60,41 0,49
Totale ore 916 2417 2077 3525 1956 10891 1253 4911 6120 8523 3245 24052
Totale ore % 2,62 6,92 5,94 10,09 5,60 31,17 3,59 14,05 17,51 24,39 9,29 68,83
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
Sì

L'Amministrazione, pioniera nella redazione del Bilancio di genere, continua a redirgerlo ogni anno a dimostrazione che da sempre non viene ritenuto un mero adempimento burocratico quanto una utile fotografia dalla quale partire per mmigliorare le azioni e gli investimenti che si siano rivelati positivi e viceversa per mettere in campo azioni correttive laddove necessario

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Professore I fascia art. 24 comma 6 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
Professore I fascia art.18 comma 4 ter 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
professore I fascia art 18 comma 4 ter 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
Professore I fascia art 18 comma 4 ter 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
professore I fascia comma 4 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
professore II fascia art 18 comma 4 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD a) 0 0,00 3 100,00 3 0,73 Donna
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 3 75,00 1 25,00 4 0,97 Donna
RTD a) 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
RTD a) 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
RTD 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
RTD 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
RTD 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
Manager della ricerca 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
Manager della ricerca 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Donna
Manager della ricerca 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
Manager della ricerca 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Donna
Manager della ricerca 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Donna
Cat D - Ingegneria civile ambientale 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
Cat D - Ingegneria meccatronica 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
EP 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
Cat C EDUnext 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Donna
Cat D td 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
Dirigente II fascia TD 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Uomo
Dirigente II fascia td 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
Dirigente II fascia td 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
Cat D 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
Cat D 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
Cat D 3 50,00 3 50,00 6 1,46 Uomo
CAT D TD 4 66,67 2 33,33 6 1,46 Uomo
Cat C td 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Donna
Cat C TD 2 50,00 2 50,00 4 0,97 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 1 20,00 4 80,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Donna
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 2 40,00 3 60,00 5 1,21 Uomo
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Donna
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
PEV 3 60,00 2 40,00 5 1,21 Uomo
Contratto di ricerca art. 22 L.240/2010 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
Contratto di ricerca 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Donna
contratto ricerca 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
contratto ricerca 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 2 66,67 1 33,33 3 0,73 Donna
Contratto di ricerca 3 100,00 0 0,00 3 0,73 Uomo
contratto ricerca 1 33,33 2 66,67 3 0,73 Uomo
Totale personale 243 169 412
Totale % sul personale complessivo 15,16 10,54 25,70
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

La Composizione delle commissioni registra sempre una prevalenza del genere maschile, si rileva ibnoltre che, anche quando il genere femminile prevale il ruolo di presidente della commissione è sempre ricoperto da un uomo. 

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dir. di II fascia (Direttore Generale) €212871,00 €0,00 € -212871,00 --
Dirigente II Fascia €76335,10 €40997,70 € -35337,40 -86,19
Dirigente II a tempo determinato €17904,90 €10231,40 € -7673,50 -75,00
CAT.EP €47395,50 €46582,10 € -813,40 -1,75
Cat. D €31114,00 €30265,20 € -848,80 -2,80
CAT. C €29033,90 €28552,40 € -481,50 -1,69
Cat. B €27960,90 €26258,30 € -1702,60 -6,48
Professore ordinario tempo pieno €111831,00 €95365,60 € -16465,40 -17,27
PROFESSORE ORDINARIO TEMPO DEFINITO €58680,90 €44389,30 € -14291,60 -32,20
Professore associato a tempo pieno €66197,60 €64451,60 € -1746,00 -2,71
PROFESSORE ASSOCIATO TEMPO DEFINITO €45044,00 €37816,00 € -7228,00 -19,11
Ricercatore confermato a tempo pieno €72014,50 €74789,50 € 2775,00 3,71
RICERCATORE CONFERMATO TEMPO DEFINITO €40716,10 €41051,80 € 335,70 0,82
Ricercatore Tempo determinato €37375,00 €36729,70 € -645,30 -1,76

Il gap salariale di genere è argomento molto attenzione sul quale è necessario intervenire pesantemente come evidenzia l'analisi delle tabelle. Nella pubblica amministrazione, nonostante la base stipendiale sia notoriamente uguale, si assiste ancora a divari economici a parità di inquadramento; ciò evidentemente anche perchè  spesso la differenza di remunerazione deriva dalle voci economiche  accessorie molto spesso strettamenti legate alla presenza o all'attribuzione di incarichi. Le donne sono in entrambi i casi molto spesso penalizzate.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì

E' stato somministrato un questionario sul Benessere organizzativo costruito dal gruppo di lavoro appositamente costituito nell'ambito della Rete Provinciale dei CUG alla quale l'Ateneo aderisce. Per quel che concerne lo stess lavoro correlato un gruppo di lavoro interno capitanato dai colleghi/e dell'Ufficio formazione sicurezza e al quale partecipavano il medico del lavoro, la consigliera di fiducia dell'Ateneo assieme ad altri attori hanno proceduto a somministrare un questionrario redatto seguendo lo schema messo a disposizione dall'INAIL. 

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sì
Sportelli di counselling:
Sì
Codici etici:
Sì
Codici di condotta:
Sì
Codici di comportamento:
Sì

L'organigramma dell'Ateneo di Ferrara vede diversi uffici deputati alla redazione e al monitoraggio dell'applicazione dei documenti sopra menzionati tra questi certamente l'Ufficio Coordinamento Politiche di Inclusione che, come noto, fornisce anche un supporto alle attività del CUG.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel corso dell'anno preso in esame non sono state inviate segnalazioni a riguardo al CUG.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione

Diversi sono i seminari e gli eventi ai quali si partecipa come coorgainizzatori e diverse sono le attività formative anche esterne alle quali si concede ai richidenti di partecipare con il preciso scopo di diffondere una ampia conoscenza sul tema  per prevenire e distinguere episodi di discriminazioni.

Molto importante risulta essere anche in questo ambito l'adesione alla Rete Nazionale, nonchè a quella provinciale, dei CUG

Obiettivo:
Attività di studio, monitoraggio e analisi connesse alla promozione delle Pari Opportunità

Si rileva una spinta attività di diffusione delle tematiche relative alle pari opportunità a partire da video realizzati all'interno dell'Ateneo fino ad arrivare a quelli che sitrovino disponibili anche sulle piattaforme dedicate alla formazione. Molto importante risulta essere anche in questo ambito l'adesione alla Rete Nazionale, nonchè a quella provinciale, dei CUG.

Obiettivo:
Prevenzione e contrasto alla violenza/mobbing

All'Università di Ferrara, oltre ad esserci già da qualche anno lo "spazio inclusione" curato dalla Consigliera di Fiducia di Ateneo, è stato attivato uno sportello universitario antiviolenza con la collaborazione del Centro Donna Giustizia. Lo sportello è aperto a tutte le donne (cisgender e transgender) appartenenti alla comunità universitaria che abbiano subito o siano state testimoni di molestie e violenza. L'istituzione dello Sportello fa parte del più ampio Progetto AURORA che, nella convinzione che l’educazione e la formazione siano fondamentali per prevenire e contrastare ogni forma di discriminazione e di violenza , prevede anche una serie di attività “satellite” finalizzate ad accrescere le conoscenze sui temi delle pari opportunità, del genere e della violenza di genere. Queste includono laboratori, corsi di formazione, iniziative seminariali, eventi culturali e artistici, attività sportive inclusive, rivolte alla comunità universitaria e/o al territorio.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Comparazione CV
Tipologia di atto:
Decreto del Direttore Generale
Data:
25/01/2025
Organo sottoscrittore:
Direttore Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Sì
Dotazione euro:
€5000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
€2000,00
Interventi realizzati a costo zero:
Sì
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
seminari ed eventi in tema di pari opportunità
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
https://www.unife.it/it/ed/organi-e-cooperazione/organi-istituzionali/comitato-unico-di-garanzia-1/comitato-unico-di-garanzia
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No
Tipologia personale consulenziale esterno:
Consigliera di fiducia
Figure professionali esperte
Istituzione sportello di ascolto

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive

E' auspicabile un maggior coinvolgimento del CUG da parte dell'amministrazione.

Il CUG si è più volte dichiarato disponibile a collaborare su temi di propria competenza declinati da normativa e circolari non solo per svolgere le funzioni che gli sono proprie ma anche nella convinzione che più punti di vista siano un arricchimento per tutti. Il confronto costruttivo, è noto, determina azioni condivise che migliorano i vari processi a vantaggio dell'intera comuntà accademica.

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