Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 3 | 8 | 3 |
| Personale non dirigente | PROFILO RUOLO AMMINSITRA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | PROFILO SOCIO SANITARIO | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | PROFILO RUOLO SANITARIO | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| Personale non dirigente | PROFILO RUOLO SOCIO SANITARIO | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 13 | 5 | 9 | 2 |
| Dirigente di livello generale | DIRETTORE | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 0 | 2 | 1 | 3 | 1 | 1 | 14 | 9 | 19 | 8 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 3,45 | 1,72 | 5,17 | 1,72 | 1,72 | 24,14 | 15,52 | 32,76 | 13,79 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 16,67 | 50,00 | 1 | 6 | 2 | 4 | 2 | 15 | 83,33 | 29,41 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 7,41 | 33,33 | 0 | 7 | 4 | 12 | 2 | 25 | 92,59 | 49,02 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 8,33 | 16,67 | 0 | 1 | 3 | 3 | 4 | 11 | 91,67 | 21,57 |
| Totale | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | 6 | 1 | 14 | 9 | 19 | 8 | 51 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,51 | 1,75 | 3,51 | 1,75 | 10,53 | 1,75 | 24,56 | 15,79 | 33,33 | 14,04 | 89,47 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| PROFILO RUOLO AMMINISTR | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 10 | 100,00 | 10 | 17,54 |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,75 |
| PROFILO RUOLO AMMINISTRATIVO | Laurea magistrale | 2 | 22,22 | 7 | 77,78 | 9 | 15,79 |
| PROFILO RUOLO TECNICO | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 1,75 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 1,75 |
| PROFILO RUOLO SANITARIO | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,51 |
| PROFILO RUOLO SOCIO SANITARIO | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 3,51 |
| PROFILO RUOLO SOCIO SANITARIO | Laurea | 0 | 0,00 | 16 | 100,00 | 16 | 28,07 |
| PROFILO RUOLO SOCIO SANITARIO | Laurea magistrale | 3 | 20,00 | 12 | 80,00 | 15 | 26,32 |
| Totale personale | 6 | 51 | 57 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 10,53 | 89,47 | 100,00 | ||||
La pianta organica della Società della Salute Senese è caratterizzata dalla componente dominante della presenza del genere femminile. Sia in relazione all’età, ai profili professionale e relativi livelli che alle posizioni organizzative. In relazione a queste ultime su 9 posizioni organizzative 8 sono attribuite a dipendenti di genere femminile e 1 maschile. Tale assortimento di genere è consuetudinario sin dalla assunzione delle competenze gestionali dei servizi alla persona, che sono il ‘core business’ consortile, avvenuta nel giugno 2015 il primo step e conclusasi nell’aprile 2016 col secondo step.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | 6 | 11,11 | 100,00 | 1 | 14 | 9 | 17 | 7 | 48 | 88,89 | 94,12 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 100,00 | 5,88 |
| Totale | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | 6 | 1 | 14 | 9 | 19 | 8 | 51 | ||||
| Totale % | 0,00 | 3,51 | 1,75 | 3,51 | 1,75 | 10,53 | 1,75 | 24,56 | 15,79 | 33,33 | 14,04 | 89,47 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 100,00 | 8,82 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 4,17 | 50,00 | 0 | 7 | 2 | 11 | 3 | 23 | 95,83 | 67,65 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 11,11 | 50,00 | 0 | 0 | 1 | 7 | 0 | 8 | 88,89 | 23,53 |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 7 | 3 | 20 | 4 | 34 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 5,56 | 5,56 | 0,00 | 19,44 | 8,33 | 55,56 | 11,11 | 94,44 | ||||
Le figure apicali della Società della Salute Senese, nel rispetto della normativa, accordano tutti i permessi e congedi che vengono legittimamente richiesti.
Inoltre, il regolamento sullo smart working di cui si è dotato il Consorzio rappresenta uno strumento ulteriore flessibilità nella gestione della conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. Tale Regolamento, prevedendo l’eventualità di momenti di particolare difficoltà da parte dei dipendenti o dei loro familiari, consente di fruire di periodi di smart working per consentire di affrontare al meglio da parte dei dipendenti, oltre che il lavoro anche le situazioni di più difficile gestione domiciliare dei loro congiunti. Di seguito si riportano i dati relativi ai congedi parentali e L.104/1992 annualità 2025.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 0 | 0,00 | 67 | 100,00 | 67 | 89,33 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 8 | 100,00 | 8 | 10,67 |
| Totale permessi | 0 | -- | 75 | 100,00 | 75 | |
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel Piano Triennale erano previste delle attività propedeutiche alla realizzazione dei percorsi formativi. A causa di un'imprevista complicazione originata dalla protratta assenza di alcuni operatori incaricati del loro svolgimento non è stato possibile realizzarle.
E' stato invece programmato e realizzato verso la fine dell'anno un corso di difesa personale e tecniche di concentrazione e gestione dell'emotività concluso a inizio anno successivo che ha visto coinvolti diversi lavoratori.
Con Deliberazione della Giunta Esecutiva n. 3 del 30/01/2026 è stato adottato il Piano delle Azioni Positive per il triennio 2026/2028.
Le aree di intervento hanno riguardato i seguenti ambiti:
- Comunicazione e informazione;
- Formazione;
- Pari opportunità e valorizzazione delle competenze;
-
Benessere organizzativo e conciliazione tempi di vita/lavoro.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro | 0 | 8 | 0 | 15 | 0 | 23 | 12,57 | 41,82 | 0 | 8 | 20 | 36 | 96 | 160 | 87,43 | 26,89 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 20 | 42 | 125 | 96 | 283 | 100,00 | 47,56 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 100,00 | 0,50 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 13 | 5 | 9 | 2 | 29 | 100,00 | 4,87 |
| *Altro | 0 | 8 | 8 | 16 | 0 | 32 | 21,05 | 58,18 | 0 | 8 | 24 | 64 | 24 | 120 | 78,95 | 20,17 |
| Totale ore | 0 | 16 | 8 | 31 | 0 | 55 | 0 | 49 | 91 | 235 | 220 | 595 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 2,46 | 1,23 | 4,77 | 0,00 | 8,46 | 0,00 | 7,54 | 14,00 | 36,15 | 33,85 | 91,54 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| RECLUTAMENTO PERSONALE | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 100,00 | Uomo |
| Totale personale | 1 | 3 | 4 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,75 | 5,26 | 7,02 | ||||
Data la composizione per genere della Società della Salute Senese, che per il 2025 rileva l’ 89,47% di presenza femminile ed il 10,53% di presenza maschile la formazione che viene realizzata riflette, nei suoi partecipanti tale percentuali di presenza. Il genere non ha nessun impatto o rilievo nelle schede di valutazione.
- La Società della Salute Senese, che nel 2025 ha contato n. 51 dipendenti di genere femminile e n.6 dipendenti di genere maschile non ha ad oggi adottato il Bilancio di genere.
- la Società della Salute Senese nel 2025 ha reclutato personale per mobilità tramite Commissioni da essa istituite.
- non sono presenti all’interno della Società della Salute Senese differenziali retributivi uomo/donna. Le 9 posizioni organizzative presenti nel Consorzio hanno le stesse retribuzioni indipendentemente dal genere dei rispettivi incaricati.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
La Società della Salute Senese ha messo a disposizione un indirizzo e-mail dedicato (cug@sdssenese.it) ad eventuali segnalazioni, non solo relative a situazioni di stress lavoro correlato, ma più generalmente, anche per raccogliere testimonianze, suggerimenti o segnalazioni di pertinenza del CUG.
Premessa
L’indagine sul benessere organizzativo è stata condotta attraverso un questionario strutturato, articolato in diversi ambiti tematici, finalizzato a rilevare la percezione del personale in merito alle condizioni di lavoro, alle relazioni professionali, all’equità, allo sviluppo di carriera, al senso di appartenenza e al funzionamento complessivo dell’organizzazione.
Le risposte, di tipo qualitativo, consentono di delineare un quadro generale del clima interno e delle principali aree di forza e di criticità:
A. Sicurezza, salute e stress lavoro correlato
Dalle risposte emerge una percezione generalmente positiva riguardo alla sicurezza dei luoghi di lavoro, al rispetto delle normative (ad esempio il divieto di fumo) e alla presenza di condizioni ambientali complessivamente adeguate.
Permangono tuttavia segnali di attenzione in relazione ai ritmi di lavoro, alla possibilità di effettuare pause sufficienti e alla presenza, per una parte del personale, di situazioni di malessere psicofisico riconducibili allo stress lavoro correlato.
I fenomeni di mobbing e molestie risultano in larga parte non percepiti, sebbene alcune risposte indicano esperienze sporadiche o incerte che meritano monitoraggio.
B. Discriminazioni
L’ambito relativo alle discriminazioni mostra una valutazione complessivamente positiva, con la maggioranza dei rispondenti che dichiara di essere trattata con rispetto indipendentemente da orientamento politico, religioso, sindacale, sessuale o da eventuali condizioni personali. .
Tuttavia, in particolare per quanto riguarda età e identità di genere, alcune risposte suggeriscono la percezione che possano costituire, in taluni casi, un ostacolo alla piena valorizzazione professionale.
C. Equità
Il tema dell’equità presenta una valutazione piuttosto articolata.
Se da un lato una parte del personale percepisce una distribuzione equa del carico di lavoro e delle responsabilità, dall’altro emergono valutazioni più caute sul rapporto tra impegno richiesto e retribuzione e sull’imparzialità di alcune decisioni organizzative.
Questo ambito risulta quindi uno dei più sensibili e meritevoli di approfondimento.
D. Carriera e sviluppo professionale
Le risposte evidenziano una criticità diffusa in merito alla chiarezza dei percorsi di carriera e alle reali opportunità di sviluppo professionale.
In particolare, non sempre il merito viene percepito come il principale criterio di avanzamento e una parte del personale manifesta insoddisfazione rispetto al proprio percorso professionale, pur riconoscendo, in molti casi, l’adeguatezza del ruolo svolto rispetto al profilo posseduto.
E. Il lavoro
L’ambito relativo al lavoro svolto quotidianamente risulta generalmente positivo.
La maggioranza dei rispondenti dichiara di conoscere le aspettative legate al proprio ruolo, di possedere competenze adeguate e di disporre degli strumenti necessari.
Il livello di autonomia è valutato in modo discreto, mentre il senso di realizzazione personale, pur presente, non è uniforme per tutti.
F. I colleghi
Le relazioni tra colleghi rappresentano uno dei punti di forza dell’organizzazione.
È diffusa la percezione di collaborazione, disponibilità reciproca, rispetto e condivisione delle informazioni, così come l’orientamento al lavoro di gruppo.
G. Contesto organizzativo
Il contesto di lavoro è percepito come abbastanza strutturato, con regole e ruoli generalmente chiari.
Tuttavia, la circolazione delle informazioni e l’investimento sistematico sulla formazione non risultano pienamente soddisfacenti per tutti i rispondenti.
H. Senso di appartenenza
Il senso di appartenenza all’ente è moderatamente positivo: molti dichiarano orgoglio nel lavorare per l’organizzazione e nel raggiungimento dei risultati, ma una parte significativa del personale afferma che, se potesse, valuterebbe la possibilità di cambiare ente, segnale di un legame non sempre pienamente consolidato.
I. Immagine dell’amministrazione
L’immagine dell’ente verso l’esterno è valutata positivamente, sia in relazione alla percezione degli utenti sia rispetto all’importanza riconosciuta dalla collettività.
L. Valutazione del superiore gerarchico
La valutazione dei responsabili immediatamente superiori evidenzia giudizi nel complesso buoni, soprattutto per quanto riguarda competenza, ascolto e riconoscimento del lavoro svolto.
Restano tuttavia margini di miglioramento nella gestione dei conflitti, nella motivazione e nella percezione di equità.
Non essendoci dei circoli di ascolto organizzativi ma soltanto dei passaggi di ascolto saltuari che si verificano nelle pause lavorative, sarebbe un nostro obiettivo creare un vero e proprio gruppo di ascolto generale a cadenza trimestrale con tutti i colleghi e colleghe interessati a discutere sulle iniziative o che hanno riscontrato delle difficoltà per poter migliorare la qualità e i disagi emotivi conseguentemente insorti.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Nel dicembre 2024 è stato programmato e realizzato un corso di difesa personale indirizzato alla gestione dell'emotività e alla conoscenza delle tecniche di difesa da eventuali aggressioni che si è protratto fino a marzo 2025. Tale attività è stata condivisa con tutti i dipendenti interessati. Il CUG ha deciso di rimandare alle annualità successive la realizzazione di percorsi formativi perché il servizio professionale li svolgeva già trimestralmente.
Il CUG della Società della Salute Senese, il quale, come la Società della Salute stessa non è molto longevo, ha tuttavia tracciato una linea operativa che intende strutturare in seno al Consorzio una ‘presenza di fiducia’ per tutti i dipendenti.
Si rileva tuttavia come il compito del CUG, in termini di miglioramento negli aspetti che potrebbero essere i più critici, quali le discriminazioni di genere, è un compito che potrebbe considerarsi facilitato per la composizione stessa di genere dei dipendenti del Consorzio (anno 2025) dove il genere femminile pesa per l’ 89,47% e quello maschile per il restante 10,53%.
Tra gli obiettivi, come da suggerimenti di alcuni dipendenti, cercheremo di far valutare il carico di lavoro affinché sia suddiviso in maniera più equa possibile, proporremo di organizzare a cadenza mensile o bimensile dei briefings che coinvolgano tutti i settori della SdS Senese per rendere tutti partecipi delle decisioni prese dall’Ente e che sia anche utile per esprimere eventuali difficoltà insorte o problematiche da affrontare.
Il CUG tramite mail inviata a tutti i dipendenti, ha raccolto proposte e suggerimenti per la realizzazione di attività che fossero condivise e partecipate dalla maggioranza dei dipendenti per l’anno 2026. Il risultato è stato il seguente:
il 5% ha proposto un corso di gestione situazioni critiche
il 5% ha proposto un corso di lingua inglese
il 10% ha proposto un corso di ginnastica posturale
il 10% ha proposto una convenzione assicurativa sulla salute
il 25% ha proposto una convenzione con le librerie
il 45% ha proposto delle escursioni e visite guidate volte ad arricchire ed approfondire la conoscenza delle zone dove viviamo.
Per il futuro si intende realizzare le attività proposte dai dipendenti, previa valutazione dell'attuabilità in relazione agli obiettivi specifici del Comitato stesso e a mettere a disposizione ulteriori strumenti, anche finanziari, per la realizzazione sia di attività formative che volte al potenziamento della coesione interna tramite l’aumento del senso di appartenenza alla Società della Salute Senese.