Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | direttrice generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente/Segretario generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | RUOLO | 0 | 0 | 7 | 15 | 2 | 0 | 0 | 4 | 12 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | TEMPO DETERMINATO | 0 | 0 | 2 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | 6 | 3 |
| Personale non dirigente | 01503 AREA OPERATORI | 0 | 1 | 0 | 11 | 9 | 0 | 0 | 9 | 12 | 3 |
| Personale non dirigente | 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | 9 | 24 | 84 | 207 | 97 | 4 | 26 | 102 | 245 | 156 |
| Personale non dirigente | 01501 AREA ISTRUTTORI | 100 | 137 | 174 | 262 | 79 | 56 | 246 | 371 | 452 | 129 |
| Personale non dirigente | 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | 14 | 71 | 78 | 117 | 63 | 27 | 116 | 139 | 218 | 113 |
| Personale non dirigente | Insegnante scuola materna | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 2 | 19 | 15 | 5 |
| Personale non dirigente | TEMPO DETERMINATO | 5 | 5 | 5 | 5 | 1 | 18 | 34 | 29 | 18 | 2 |
| Totale personale | 128 | 238 | 352 | 621 | 254 | 105 | 424 | 673 | 978 | 414 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,06 | 5,68 | 8,41 | 14,83 | 6,07 | 2,51 | 10,13 | 16,07 | 23,36 | 9,89 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 96 | 132 | 109 | 38 | 3 | 378 | 44,73 | 24,55 | 71 | 197 | 133 | 63 | 3 | 467 | 55,27 | 18,96 |
| Tra 3 e 5 anni | 6 | 20 | 11 | 7 | 4 | 48 | 28,07 | 3,12 | 9 | 57 | 37 | 17 | 3 | 123 | 71,93 | 4,99 |
| Tra 5 e 10 anni | 21 | 68 | 53 | 39 | 12 | 193 | 41,06 | 12,53 | 7 | 89 | 112 | 56 | 13 | 277 | 58,94 | 11,25 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 13 | 165 | 514 | 229 | 921 | 36,59 | 59,81 | 0 | 46 | 357 | 806 | 387 | 1596 | 63,41 | 64,80 |
| Totale | 123 | 233 | 338 | 598 | 248 | 1540 | 87 | 389 | 639 | 942 | 406 | 2463 | ||||
| Totale % | 3,07 | 5,82 | 8,44 | 14,94 | 6,20 | 38,47 | 2,17 | 9,72 | 15,96 | 23,53 | 10,14 | 61,53 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Dalle tabelle dell'anno 2024 si osserva che: il personale dipendente del Comune di Firenze è composto da 4187 unità (contro le 4097 del 2023). Di queste: il personale a tempo indeterminato ammonta a 4049 e quello a tempo determinato a 138 (nel 2023 erano rispettivamente 3961 e 136).
Il personale dirigenziale non generale nel 2024 ammonta ad un totale di 58 (contro i 59 del 2023) di cui 42 a tempo indeterminato e 16 a tempo determinato (contro rispettivamente 44 e 15 nel 2023).
Del personale non dirigenziale a tempo indeterminato le donne risultano essere il 61,55 % (2465 unità) rispetto agli uomini che sono il 38,45 % (1540 unità). Negli inquadramenti afferenti alle professioni di insegnamento , pedagogiche e di cura le donne risultano molto più numerose rispetto agli uomini, e la situazione si ribalta per gli inquadramenti più tecnici.
Nel dettaglio delle categorie si ha la seguente situazione:
nel personale a tempo determinato sono presenti n. 101 donne (82,79 % del totale) e n. 21 uomini (17,21% del totale)
nella categoria "insegnante scuola materna" sono presenti n. 41 (93,18% della cat.) e n. 3 uomini (6,82% della cat.)
nell'AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE sono presenti n 613 donne (64,12% della categoria) e n. 343 uomini (35,88% della categoria);
nell'AREA ISTRUTTORI sono presenti n. 1254 donne (62,51% della categoria) e n. 752 uomini (37,48 % della categoria);
nell'AREA OPERATORI ESPERTI sono presenti n. 533 donne (55,87 % della categoria) e n.421 uomini (44,13% della categoria);
nell'AREA OPERATORI sono presenti n 24 donne (53,33 % della categoria) e n. 21 (46,67% della categoria);
Si osserva che all'incremento della categoria corrisponde anche l'incremento della % relativa a donne presenti nella stessa.
Del totale di personale dirigenziale non generale, esattamente il 46,55% è costituito da donne e l'altro 53,45% da uomini; il totale è così ripartito: dirigenti a ruolo uomini 57,14% (24 unità) e donne 42,85% (18 unità) - dirigenti a tempo determinato uomini 43,75% (7 unità) e donne 56,25% (9 unità).
Direttore generale è donna mentre il Segretario generale è uomo.
Della totalità del personale dipendente con contratto dirigenziale e non, pari a 4187 unità, coloro che hanno fino a 50 anni sono n.1920 (pari al 45,86%) e coloro che hanno più di 50 anni sono n. 2267 (pari al 54,14%). Si conferma sempre alta l'età media del personale dipendente, rispetto all'anno 2023 le percentuali sono uguali nel 2023 e 2024 (nel 2023 gli under 50 erano il 45% e il personale con oltre 50 anni erano il 55%).
Il personale dipendente a ruolo del comparto, con anzianità di servizio superiore a 10 anni è composto da un totale di 2517 unità pari al 62,88% del totale (n. 4003 unità) di questi n. 1596 sono donne e n. 921 sono uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 125 | 228 | 341 | 591 | 245 | 1530 | 39,99 | 96,05 | 99 | 364 | 573 | 874 | 386 | 2296 | 60,01 | 88,51 |
| Part Time >50% | 3 | 4 | 9 | 17 | 5 | 38 | 16,03 | 2,39 | 3 | 31 | 68 | 74 | 23 | 199 | 83,97 | 7,67 |
| Part Time ≤50% | 0 | 6 | 2 | 13 | 4 | 25 | 20,16 | 1,57 | 3 | 29 | 32 | 30 | 5 | 99 | 79,84 | 3,82 |
| Totale | 128 | 238 | 352 | 621 | 254 | 1593 | 105 | 424 | 673 | 978 | 414 | 2594 | ||||
| Totale % | 3,06 | 5,68 | 8,41 | 14,83 | 6,07 | 38,05 | 2,51 | 10,13 | 16,07 | 23,36 | 9,89 | 61,95 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 1 | 8 | 8 | 26 | 11 | 54 | 36,24 | 2,94 | 0 | 7 | 18 | 52 | 18 | 95 | 63,76 | 2,74 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 2 | 1 | 1 | 7 | 3 | 14 | 15,05 | 0,76 | 1 | 4 | 29 | 33 | 12 | 79 | 84,95 | 2,27 |
| personale che fruisce di part time volontario | 3 | 9 | 9 | 33 | 14 | 68 | 28,33 | 3,70 | 1 | 11 | 46 | 84 | 30 | 172 | 71,67 | 4,95 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 2 | 8 | 3 | 13 | 41,94 | 0,71 | 0 | 0 | 6 | 7 | 5 | 18 | 58,06 | 0,52 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 3 | 20 | 121 | 293 | 138 | 575 | 29,35 | 31,32 | 8 | 126 | 351 | 585 | 314 | 1384 | 70,65 | 39,85 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 123 | 179 | 242 | 376 | 192 | 1112 | 39,20 | 60,57 | 124 | 319 | 390 | 573 | 319 | 1725 | 60,80 | 49,67 |
| Totale | 132 | 217 | 383 | 743 | 361 | 1836 | 134 | 467 | 840 | 1334 | 698 | 3473 | ||||
| Totale % | 2,49 | 4,09 | 7,21 | 14,00 | 6,80 | 34,58 | 2,52 | 8,80 | 15,82 | 25,13 | 13,15 | 65,42 | ||||
Sono 63 gli uomini che usufruiscono di modalità lavorativa in part-time, pari al 3.96% del totale dei dipendenti uomini (nel 2023 erano il 3,95%). Sono 298 le donne che usufruiscono di modalità lavorativa in part-time, pari all’11,49% del totale delle dipendenti donne (nel 2023 erano l'11,2%). Le donne in part-time sono poco meno del triplo degli uomini in part-time.
Il 96,05% degli uomini e l'88,51% delle donne lavorano a tempo pieno.
Sono 575 gli uomini che nel 2024 hanno usufruito del lavoro agile, pari al 31,32% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1384 le donne che nel 2024 hanno usufruito del lavoro agile, pari al 39,85% del totale delle dipendenti donne.
Sono 13 gli uomini che nel 2024 hanno usufruito del telelavoro, pari al 0,71% del totale dei dipendenti uomini. Sono 18 le donne che nel 2024 hanno usufruito del lavoro agile, pari al 0,52% del totale delle dipendenti donne.
Sono 1112 gli uomini che nel 2024 hanno usufruito di orari flessibili, pari al 60,57% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1725 e donne che nel 2024 hanno usufruito di orari flessibili, pari al 49,67% del totale delle dipendenti donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 3079 | 34,62 | 5815 | 65,38 | 8894 | 23,91 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1934 | 35,34 | 3538 | 64,66 | 5472 | 14,71 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1878 | 8,47 | 20287 | 91,53 | 22165 | 59,58 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 126 | 18,86 | 542 | 81,14 | 668 | 1,80 |
| Totale permessi | 7017 | 18,86 | 30182 | 81,14 | 37199 | |
Nell'anno 2024:
- sono state n. 1934 le ore di permesso per Legge 104 usufruite dagli uomini, mentre sono state n. 3538 quelle usufruite dalle donne. Pertanto le ore di permesso per Legge 104 sono usufruite per il 64,66% dalle donne.
- sono stati n. 1878 i permessi giornalieri per congedi parentali usufruiti dagli uomini, mentre sono stati 20287 quelli fruiti dalle donne. Pertanto, i permessi giornalieri per congedo parentale sono usufruiti per il 91,53% dalle donne.
Nell'anno 2023, sono stati n. 325 i permessi giornalieri per congedi parentali usufruiti dagli uomini, mentre sono stati 12644 quelli fruiti dalle donne. Pertanto i permessi giornalieri per congedo parentale sono usufruiti per il 97,5% dalle donne.
- Smart working
- Telelavoro
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
AZIONI REALIZZATE NEL CORSO DEL 2024 E PREVISTE NEL PIAO 2024-2026 (PTAP, SEZIONE VALORE PUBBLICO)
Nell’ambito dell’area di azione denominata “Antidiscriminazioni”, con l’obiettivo di contrastare qualunque forma di discriminazione sul posto di lavoro, è stata predisposta una proposta di modifica del Codice di Condotta, ampliando le definizioni dei comportamenti molesti (anche tenendo conto dei recenti indirizzi giurisprudenziali in materia e del percorso formativo RiForma Mentis realizzato dal Dipartimento della Funzione Pubblica) attraverso l’introduzione di un’ampia definizione di comportamento discriminatorio e di molestia, oltre che di una specificazione ulteriore del fenomeno del mobbing (il c.d. “straining”), e apportando modifiche anche alla procedura di nomina della/del Consigliera/e di Fiducia e all’iter di attivazione della procedura informale/formale in presenza di un comportamento discriminatorio e del ruolo della/del Consigliera/e. Inoltre, è stata effettuata la progettazione di interventi formativi diffusi sul tema della diversità proponendo di ricorrere, per il 2025, all’erogazione della formazione sul tema della diversità e sulla cultura del rispetto realizzata dal Dipartimento della Funzione Pubblica sulla Piattaforma Syllabus.
Per l’area di azione “Pari Opportunità” sono state realizzate le seguenti azioni: redazione di un elaborato di definizione delle linee guida per l’uso del linguaggio di genere nella redazione degli atti amministrativi; progettazione di pillole informative sulla cultura del rispetto, volte anche a far conoscere al personale dipendente i doveri in tale ambito, e diffusione a tutto il personale dipendente delle prime infografiche; erogazione di un intervento formativo rivolto al personale dipendente di livello dirigenziale sul tema violenza di genere; diffusione interna e sensibilizzazione del personale dipendente ai criteri sulla parità di genere introdotti nel ROUS e nel regolamento sulle modalità di assunzione; elaborazione di una bozza di “Carta del tempo del lavoro manageriale”, presentata al CUG che ha formulato suggerimenti in merito; monitoraggio sulla partecipazione di genere nelle procedure di selezione esterne e nella formazione non obbligatoria; diffusione dell’iniziativa "Riforma Mentis" promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica tramite la piattaforma Syllabus, con lo scopo di promuovere il benessere lavorativo all’interno della Pubblica Amministrazione; verifica della compatibilità della tecnologia attualmente utilizzata sul dominio e sull'ambiente collaborativo per le esigenze dettate dalla proposta di regolamentazione interna sull’identità alias per il personale in transizione di genere e pianificazione delle misure da adottare. Inoltre, con Deliberazione di Giunta Comunale n. 177 del 23.04.2024 è stato approvato il Bilancio di genere riferito alle annualità 2022-2023. Il Bilancio di genere rappresenta uno strumento che contribuisce alla generazione di valore pubblico in termini di promozione delle Pari Opportunità, offrendo una base per la valutazione delle politiche pubbliche inerenti al genere e volte miglioramento delle condizioni di vita di cittadine e cittadini.
Per quanto riguarda l’area di azione “Benessere Organizzativo”, con l’obiettivo di prevenire e contrastare il disagio lavorativo, è stato effettuato uno studio di fattibilità per l’istituzione della/del Consigliere/a di fiducia del Comune di Firenze, in linea anche con la modifica del Codice di Condotta. Allo scopo della valorizzazione e della gestione integrata delle risorse umane, poi, sono stati realizzati i seguenti interventi: messa a regime della Banca dati dei Curriculum Vitae del personale dipendente (piattaforma InComuneFI) quale strumento di conoscenza delle loro competenze, al fine di ottimizzare l’allocazione delle risorse e valorizzarne la professionalità; attività di costruzione della Piattaforma digitale dedicata alle selezioni interne; erogazione del percorso formativo di accompagnamento e reinserimento al lavoro per il personale dipendente assente per lunghi periodi e per il personale dipendente reinquadrato. Inoltre, nell’ambito dell’obiettivo dello sviluppo di strumenti di flessibilità lavorativa e di conciliazione vita-lavoro, nel 2024 l’Amministrazione si è impegnata nella realizzazione delle seguenti azioni riguardanti l’implementazione lavoro a distanza: sviluppo e perfezionamento del lavoro agile ordinario; creazione di spazi di co-working aziendale; attuazione della misura del lavoro agile straordinario per esigenze personali del dipendente; attivazione del nuovo telelavoro domiciliare.
Infine, per quanto riguarda la “Promozione del ruolo del CUG” è stato disposto e realizzato quanto segue: formazione continua per i nuovi componenti del CUG; informazione a tutto il personale dipendente in merito alle attività del CUG e all'evoluzione normativa in materia; raccolta dei dati del personale dipendente e sull’utilizzo di forme flessibili di lavoro e dei permessi per cura dei figli, dei disabili e delle persone anziane ed elaborazione in base all’età, al genere, alla categoria, al profilo professionale per monitorare la mutazione nella composizione del personale dipendente e le necessità di conciliazione del personale e gli ambiti di criticità su cui intervenire; collaborazione nell'elaborazione del PTAP, monitoraggio sullo stato di attuazione e sulle criticità attuative riscontrate, nell'ottica di un “PTAP partecipato” per garantirne la piena attuazione e integrazione con il ciclo di programmazione strategica-operativa dell'Ente.
L'Amministrazione comunale ha approvato il Piano Triennale delle Azioni Positive 2024-2026, a cui l'esposizione dettagliata delle azioni realizzate nel 2024 si riferisce, nell'ambito del PIAO 2024-2026 (DGC n. 111/2024).
Nella batteria degli indicatori della Performance di Ente (dimensione Salute Organizzativa), è presente l'indicatore "Pari Opportunità: livello di avanzamento del Piano delle Azioni Positive" che misura la percentuale di azioni realizzate di anno in anno. Il valore raggiunto di tale indicatore per il 2024 è stato dell' 91%, su un valore atteso di >= 60% ( nel 2023 era pari all'82%).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 652 | 1214 | 1748 | 2469 | 524 | 6607 | 49,76 | 20,39 | 273 | 1498 | 2156 | 2078 | 667 | 6672 | 50,24 | 22,34 |
| Obbligatoria anticorruzione/privacy | 208 | 692 | 1154 | 1846 | 450 | 4350 | 35,06 | 13,42 | 161 | 1048 | 2017 | 3388 | 1444 | 8058 | 64,94 | 26,98 |
| Competenze digitali | 174 | 522 | 783 | 1015 | 406 | 2900 | 37,51 | 8,95 | 290 | 725 | 1207 | 1932 | 677 | 4831 | 62,49 | 16,17 |
| Aggiornamento professionale | 830 | 2300 | 2484 | 2669 | 919 | 9202 | 65,57 | 28,39 | 394 | 1304 | 1256 | 1593 | 284 | 4831 | 34,43 | 16,17 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 11 | 285 | 307 | 342 | 196 | 1141 | 50,31 | 3,52 | 10 | 284 | 315 | 355 | 163 | 1127 | 49,69 | 3,77 |
| Tematiche CUG | 16 | 51 | 133 | 170 | 25 | 395 | 34,02 | 1,22 | 26 | 103 | 205 | 356 | 76 | 766 | 65,98 | 2,56 |
| Violenza di genere | 10 | 34 | 87 | 113 | 20 | 264 | 44,97 | 0,81 | 10 | 42 | 84 | 145 | 42 | 323 | 55,03 | 1,08 |
| Formazione neoassunti | 426 | 2479 | 3980 | 615 | 51 | 7551 | 69,83 | 23,30 | 515 | 789 | 1714 | 181 | 64 | 3263 | 30,17 | 10,92 |
| Totale ore | 2327 | 7577 | 10676 | 9239 | 2591 | 32410 | 1679 | 5793 | 8954 | 10028 | 3417 | 29871 | ||||
| Totale ore % | 3,74 | 12,17 | 17,14 | 14,83 | 4,16 | 52,04 | 2,70 | 9,30 | 14,38 | 16,10 | 5,49 | 47,96 | ||||
Il Bilancio di Genere è stato approvato con DGC. n. 177 del 23.04.2024 e si riferisce alle annualità 2022 - 2023. Tale Bilancio è stato redatto internamente e aggiornato con la parte terza, relativa alle azioni intraprese per ridurre il divario di genere, redatta con il contributo pervenuto in particolare dalla Direzione Generale, dalla Direzione Istruzione, dalla Direzione Cultura e Sport e dalla Direzione Risorse Umane.
Il documento costituisce una prima sperimentazione del bilancio di genere, su cui il Comune di Firenze ha voluto misurarsi per la promozione dell’uguaglianza di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| concorso per agente polizia municipale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Uomo |
| CONCORSO PER FUNZIONARIO EDUCATORE NIDI | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 11,11 | Donna |
| OPERATORE DI SUPPORTO - SELEZIONE COLL.MIRATO Cat.Protette Disabili | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 5,56 | Donna |
| OPERATORE DI SUPPORTO - SELEZIONE COLL.MIRATO Cat.Protette Disabili-modifica commissione | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,56 | Uomo |
| DIRETTORE DIREZIONE UFFICIO DEL SINDACO - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRETTORE DIREZIONE ABITARE E HOUSING - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRETTORE DIREZIONE GARE E APPALTI - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRETTORE DIREZIONE URBANISTICA - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Uomo |
| DIRETTORE DIREZIONE SOCIETA’ PARTECIPATE - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRETTORE DIREZIONE ISTRUZIONE - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRIGENTE SERVIZIO GESTIONE E MANUTENZIONE - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Uomo |
| DIRIGENTE SERVIZIO ACQUISIZIONE RISORSE - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRIGENTE SERVIZIO PARCHI E GIARDINI - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRIGENTE SERVIZIO RICERCA FINANZIAMENTI E PON METRO - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Uomo |
| DIRIGENTE SERVIZIO COMMERCIO AREE PUBBLICHE - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Uomo |
| DIRIGENTE SOPRINTENDENTE MUSEI - incarico ex art.110 DLGS 267/00 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 5,56 | Donna |
| DIRIGENTE SERVIZIO EVENTI | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 5,56 | Donna |
| Totale personale | 30 | 24 | 54 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,72 | 0,57 | 1,29 | ||||
Nella composizione delle commissioni di concorso la rappresentanza di genere maschile è stata prevalente rispetto a quella delle colleghe donne. Dalla tabella di cui sopra, il numero di commissari uomini coinvolti nell'anno 2024 è stato di n. 30, mentre quello delle donne è stato pari a n. 24. In alcune commissioni si rilevano alcune situazioni di squilibrio, a favore della rappresentanza femminile.
Per quanto riguarda la presidenza delle commissioni di concorso , si osserva che il 66,67% delle commissioni di concorso è presieduta da donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| 01503 AREA OPERATORI | €21622,80 | €20588,10 | € -1034,70 | -5,03 |
| 01502 AREA OPERATORI ESPERTI | €23784,30 | €22499,00 | € -1285,30 | -5,71 |
| 01501 AREA ISTRUTTORI | €25762,20 | €25814,00 | € 51,80 | 0,20 |
| 0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE | €31744,60 | €30943,20 | € -801,40 | -2,59 |
| Insegnanti scuola materna | €29061,40 | €29630,00 | € 568,60 | 1,92 |
| Dirigenti | €85795,30 | €92498,80 | € 6703,50 | 7,25 |
Riguardo alla media delle retribuzioni suddivise per genere e calcolata includendo il trattamento accessorio, si osserva che per le dipendenti donne a tempo pieno, risulta essere inferiore per l' AREA OPERATORI (-5,03%), l'AREA OPERATORI ESPERTI (-5,71%) e l'AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE (-2,59%) rispetto agli uomini appartenenti alla stessa categoria.
Fanno eccezione le donne Dirigenti che guadagnano in media il 7,25% in più dei colleghi uomini Dirigenti e le Insegnanti di scuola materna che guadagnano in media l'1,92% in più dei colleghi uomini. Si ha una situazione di quasi parità nell’AREA ISTRUTTORI (0,2% a favore delle donne).
Sezione 4 - Benessere personale
Fin dall’anno 2017 l’Amministrazione comunale di Firenze effettua con cadenza annuale l’indagine sul Benessere Organizzativo, somministrando a tutti i dipendenti un apposito questionario. L’ultima indagine disponibile è stata effettuata nel periodo 20 febbraio – 02 aprile 2024 ed ha riguardato l’anno 2023.
L’indagine ha interessato n. 4.025 dipendenti con una risposta del 59,1% (pari a n. 2380 unità di personale partecipante); la copertura è in calo rispetto alla precedente edizione, dove avevano risposto n. 2565 unità di personale su n. 3.978 (pari al 64,5% tasso di partecipazione) ma i risultati complessivi segnalano un certo miglioramento in quasi tutte le Direzioni dell’Ente. Permangono alcune Direzioni ove il tasso di partecipazione è sensibilmente più basso rispetto alla media come in particolare Ambiente, Polizia Municipale e Istruzione, tutte strutture che presentano un gran numero di profili professionali che lavorano fuori ufficio e che pertanto, non avendo costante accesso ad un PC dell’amministrazione, dovrebbero compilare il questionario fuori orario di lavoro.
Il questionario è stato articolato in tre sezioni/ambiti di indagine: Benessere organizzativo, Grado di condivisione del sistema di valutazione e Valutazione del superiore gerarchico. Il questionario somministrato si avvale di una scala Likert a 6 gradi che misura l'intensità dell'accordo sulle affermazioni espresse. La scala che va dal valore 1 (per niente d'accordo) al valore 6 (del tutto d'accordo) non presenta un elemento centrale, in modo da polarizzare le risposte e non consentire posizioni di incertezza.
Nell’anno 2024 è stata realizzata da parte dell’Ente la valutazione dei rischi collegati allo Stress Lavoro Correlato (SLC) utilizzando un questionario che adotta il percorso metodologico INAIL 2017. La fase di raccolta ed elaborazione dei dati è stata affidata ad una società esterna.
Il format utilizzato per la somministrazione dei questionari ha indagato le aree “Contenuto del lavoro” e “Contesto del lavoro” riproponendo integralmente le Liste di controllo previste dalla metodologia INAIL. ll consulente esterno incaricato della raccolta dei dati ha svolto la funzione di contestualizzare le domande durante gli incontri dedicati a ciascun gruppo omogeneo di personale e di facilitare la compilazione collettiva della lista di controllo, operando in collaborazione con il Gruppo di gestione e un campione rappresentativo delle lavoratrici e dei lavoratori.Il questionario si avvale di una scala Likert a 5 gradi che misura l'intensità dell'accordo sulle affermazioni espresse.
La rilevazione relativa all'anno 2024 ha avuto luogo nell'ultimo trimestre dell'anno 2024 ma ad oggi restano ancora da esaminare n. 3 Direzioni per il completamento della rilevazione. Pertanto, i risultati sono ancora in corso di predisposizione da parte dell'Amministrazione.
Nell'anno 2022 è stato istituito un servizio di ascolto fornito dagli Assistenti Sociali del Comune di Firenze: il Servizio Sociale Aziendale (SSA), riservato al personale dipendente che voleva riferire situazioni di disagio prettamente lavorativo, inerente il benessere organizzativo dell'Ente. Detto servizio è stato attivo nel periodo dal 15.09.2022 al 31.12.2023.
Il CUG ha riproposto l'inserimento della nomina della Consigliera di Fiducia nel PTAP 2025 - 2027; detta azione è stata inserita nel PTAP approvato dall'amministrazione con Deliberazione n. 89 del 14 Marzo 2025.
Il CUG si è comunque impegnato ad ascoltare il personale dipendente che lo ha contattato per problematiche lavorative di diversa natura e in alcuni casi sono state effettuate proposte all'Amministrazione con la finalità di trovare soluzioni che potessero consentire, al personale dipendente in questione, il recupero delle migliori condizioni lavorative.
Ad oggi ancora il CUG non dispone di locali di lavoro dedicati, individuati all'Interno dell'Amministrazione. Questo rende più difficoltosa l'attività di lavoro e di approfondimento da parte dei componenti del Comitato nonché l'attività di ascolto del personale che ha necessità di rivolgersi al CUG. E' stata rinnovata la richiesta di attribuzione di locali di lavoro dedicati alla nuova Amministrazione, che si è mostrata disponibile ad individuarli.
Sezione 5 - Performance
Area di azione "Antidiscriminazione"
- Nuovo Codice di condotta a tutela della dignità del personale del Comune di Firenze, alla luce della Direttiva 2/2019, che disciplini anche la tutela rispetto a ogni tipo di discriminazione (non solo molestie sessuali e mobbing) e che integri le novità apportate nell'Amministrazione (Servizio Sociale Aziendale, etc.);
- Proseguimento della formazione interreligiosa/interculturale con interventi mirati rivolti al personale assegnato ai servizi (ad es. sportelli, front office, personale a contatto con il pubblico):
- Interventi formativi diffusi sul tema della diversità, finalizzati al confronto e alla relazione, per riconoscere stereotipi e pregiudizi e prevenire discriminazioni e esclusioni.
Area di azione "Pari Opportunità"
- Progetto di stesura di Linee Guida generalizzate per le comunicazioni e la redazione di regolamenti, atti e documenti (linguaggio formale e informale);
- Allineamento del Codice di Comportamento con introduzione di nuove disposizioni per una maggiore attenzione al linguaggio e a comportamenti rispettosi;
- Progettazione e diffusione, in modo ricorrente, di pillole informative sulla cultura del rispetto, volte anche a far conoscere ai dipendenti i doveri in tale ambito;
- Sensibilizzazione del personale di livello dirigenziale e direttivo alla cultura del rispetto (violenza di genere);
- Sensibilizzazione del principio della Parità di genere tra i criteri fondamentali dell'organizzazione;
- Sensibilizzazione sulla cultura manageriale di genere: adozione di una “Carta del tempo del lavoro manageriale” che stabilisca alcune buone regole interne (es. definizione di fasce orarie per le riunioni);
- Programmazione di obiettivi operativi/indicatori di performance organizzativa (KPI) coerenti con i target che l'amministrazione vuole raggiungere, che misurino il grado di maturità dell'organizzazione sul tema della parità di genere attraverso un monitoraggio annuale.
Area di azione "Pari Opportunità"
- Monitoraggio sulla partecipazione di genere nelle procedure di selezione esterne, nelle procedure comparative
interne aventi ad oggetto posizioni di responsabilità (Bando EQ) e nella partecipazione alla formazione non
obbligatoria; - Iniziativa "Riforma Mentis" promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica, con la collaborazione di
FormezPA, con lo scopo di promuovere il benessere lavorativo all’interno della Pubblica Amministrazione;
Area di azione "Pari Opportunità"
- Riconoscimento dell'Identità Alias al posto del nominativo anagrafico per il dipendente in transizione di genere in adeguamento al CCNL e sensibilizzazione del personale sulle azioni intraprese;
- Previsione di spogliatoi e servizi igienici neutri negli spazi comunali.
Area di azione "Pari Opportunità"
- Progetto di stesura di Linee Guida interne per l'adeguamento delle procedure e dei contratti ai criteri stabiliti a livello nazionale.
Area di azione "Benessere Organizzativo"
- Programmazione azioni sul benessere organizzativo;
- Istituzione Consigliera di fiducia;
- Realizzazione di una banca dati aggiornata e completa dei CV del personale, quale strumento di conoscenza delle competenze del personale, al fine di ottimizzare l’allocazione delle risorse e valorizzarne la
professionalità; - Realizzazione di una Piattaforma digitale dedicata alle selezioni interne;
- Formazione per il reinserimento e la riqualificazione del personale assente per lunghi periodi e il per il personale reinquadrato.
Area di azione "Benessere Organizzativo"
- Sviluppo e perfezionamento del lavoro agile ordinario;
- Creazione di spazi di co-working aziendale;
- Attuazione della misura del lavoro agile straordinario per esigenze personali del personale dipendente;
- Attivazione del nuovo telelavoro domiciliare;
- Formazione sulle competenze trasversali del lavoratore agile.
Area di azione "Promozione del ruolo del CUG"
- Formazione continua per i nuovi componenti del CUG, anche tramite il coinvolgimento nelle iniziative formative previste nelle altre aree di azione;
- Informazione a tutto il personale dipendente, anche attraverso l'aggiornamento e il popolamento della pagina del Portale Risorse Umane e eventuali infografiche, in merito alle attività del CUG e all'evoluzione normativa in materia;
- Raccolta dei dati del personale e sull’utilizzo di forme flessibili di lavoro e dei permessi per cura dei figli, dei disabili e delle persone anziane ed elaborazione in base all’età, al
genere, alla categoria, al profilo professionale per monitorare la mutazione nella composizione del personale e le necessità di conciliazione del personale e gli ambiti di criticità su cui intervenire; - Collaborazione nell'elaborazione del PTAP, monitoraggio sullo stato di attuazione e sulle criticità attuative riscontrate, nell'ottica di un "PTAP partecipato" per garantirne la piena attuazione e integrazione con il ciclo di programmazione strategicaoperativa dell'Ente.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Nel corso del 2024 le principali attività svolte sono state:
- Proposta attività per il PTAP 2024 - 2026
- Espressione di parere sul PTFF 2024-2026
- Espressione di parere Prot. n. 68220 del 27/02/2024, su modifica del Codice di Comportamento dell'Ente
- Rilascio parere sulla proposta di Linee Guida per una Carta del Tempo Manageriale a supporto delle corretta distinzione fra i tempi vita/lavoro
- Confronto con la Direzione Generale sulla rilevazione del Benessere Organizzativo.
- Predisposizione di modulistica per la raccolta di segnalazioni rivolte al CUG, da mettere a disposizione del personale dipendente tramite i canali informatici dell'Amministrazione.
- Predisposizione di infografica da trasmettere a tutto il personale dell'Ente, così da permettere una maggiore conoscenza del CUG e una più semplice fruizione degli strumenti disponibili.
Nel corso dell'anno 2024 il Comitato si è adoperato nei confronti dell'Amministrazione e del personale dipendente per sollecitare ad una maggiore attenzione nell'utilizzo del linguaggio per formulare testi che fossero rispondenti alle Linee Guida per l'utilizzo del linguaggio di Genere.