Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Sindaco-Assessori-Presidenti di quartiere-Consiglieri Comunali | 4 | 2 | 4 | 7 | 2 | 0 | 7 | 12 | 7 | 7 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Segretario generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Ruolo | 0 | 1 | 7 | 15 | 5 | 0 | 0 | 5 | 13 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 8 | 2 |
| Personale non dirigente | Categoria A | 0 | 0 | 0 | 17 | 8 | 0 | 0 | 10 | 12 | 4 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 1 | 16 | 77 | 236 | 87 | 0 | 14 | 102 | 270 | 130 |
| Personale non dirigente | Categoria C | 68 | 130 | 203 | 236 | 71 | 48 | 222 | 353 | 408 | 105 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 10 | 56 | 81 | 131 | 66 | 26 | 108 | 158 | 245 | 110 |
| Personale non dirigente | Insegnante scuola materna | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 4 | 18 | 20 | 3 |
| Personale non dirigente | Tempo determinato | 10 | 11 | 5 | 9 | 2 | 15 | 39 | 27 | 17 | 2 |
| Totale personale | 93 | 216 | 381 | 652 | 243 | 89 | 394 | 687 | 1000 | 363 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,26 | 5,25 | 9,25 | 15,83 | 5,90 | 2,16 | 9,57 | 16,68 | 24,28 | 8,81 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 44 | 94 | 56 | 18 | 2 | 214 | 41,07 | 14,30 | 47 | 155 | 83 | 19 | 3 | 307 | 58,93 | 12,95 |
| Tra 3 e 5 anni | 34 | 71 | 33 | 21 | 3 | 162 | 44,38 | 10,82 | 22 | 85 | 69 | 25 | 2 | 203 | 55,62 | 8,57 |
| Tra 5 e 10 anni | 1 | 18 | 46 | 22 | 7 | 94 | 34,69 | 6,28 | 4 | 62 | 74 | 31 | 6 | 177 | 65,31 | 7,47 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 19 | 229 | 559 | 220 | 1027 | 37,90 | 68,60 | 1 | 46 | 415 | 880 | 341 | 1683 | 62,10 | 71,01 |
| Totale | 79 | 202 | 364 | 620 | 232 | 1497 | 74 | 348 | 641 | 955 | 352 | 2370 | ||||
| Totale % | 2,04 | 5,22 | 9,41 | 16,03 | 6,00 | 38,71 | 1,91 | 9,00 | 16,58 | 24,70 | 9,10 | 61,29 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Dalle tabelle dell'anno 2022 si osserva che: i dipendenti del Comune di Firenze sono 4066 (contro i 4192 del 2021). Di questi: i dipendenti a tempo indeterminato sono 3929 e quelli a tempo determinato 137 (nel 2021 erano rispettivamente 3956 e 182). I dirigenti non generali nel 2022 sono un totale di 60 (contro i 54 del 2021) di cui 46 a tempo indeterminato e 14 a tempo determinato (contro rispettivamente 38 e 16 nel 2021).
Del personale non dirigente a tempo indeterminato le donne risultano essere il 61,3% (2370 unità) rispetto agli uomini che sono il 38,7% (1497 unità). Gli inquadramenti afferenti alle professioni di insegnamento , pedagogiche e di cura le donne risultano molto più numerose rispetto agli uomini, e la situazione si ribalta per gli inquadramenti più tecnici. Nel dettaglio delle categorie si ha la seguente situazione:
nel personale a tempo determinato sono presenti n. 100 donne (73% del totale) e n. 37 uomini (27% del totale)
nella categoria "insegnante scuola materna" sono presenti n. 45 donne (93,8% della cat.) e n. 3 uomini (6,2% della cat.)
nella cat. D sono presenti n. 647 donne (65,3% della categoria) e n. 344 uomini (34,7% della categoria);
nella cat. C sono presenti n. 1136 donne ( 61,6% della categoria) e n. 708 uomini (38,4 % della categoria);
nella cat. B sono presenti n. 516 donne ( 55,3 % della categoria) e n. 417 uomini ( 44,7% della categoria);
nella cat. A sono presenti n. 26 donne (51 % della categoria) e n. 25 uomini (49% della categoria);
nella cat. C sono presenti n. 1136 donne ( 61,6% della categoria) e n. 708 uomini (38,4 % della categoria);
Si osserva che all'incremento della categoria corrisponde anche l'incremento della % relativa a donne presenti nella stessa.
Del totale di personale dirigenziale non generale, esattamente il 50% è costituito da donne e l'altro 50% da uomini; il totale è così ripartito: dirigenti a ruolo uomini 60,9% (28 unità) e donne 39,1% (18 unità) - dirigenti a tempo determinato uomini 14,2% (2 unità) e donne 85,7%(12 unità). Direttore generale e Segretario generale sono entrambi uomini.
Della totalità dei dipendenti con contratto dirigenziale e non, pari a 4066 unità, coloro che hanno fino a 50 anni sono n.1031(pari al 45%) e coloro che hanno più di 50 anni sono n. 2235 (pari al 55%). Si conferma sempre alta l'età media dei dipendenti, anche se rispetto all'anno 2021 vi è un incremento dei dipendenti under 50 (nel 2021 gli under 50 erano il 42,1% e i dipendenti con oltre 50 anni erano il 57,9%).
I dipendenti a ruolo del comparto con anzianità di servizio superiore a 10 anni sono in totale 2710 pari al 70,1% del totale (n. 3867 unità) di questi n. 1683 sono donne e n. 1027 sono uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 89 | 210 | 365 | 617 | 235 | 1516 | 40,48 | 96,81 | 84 | 328 | 582 | 898 | 337 | 2229 | 59,52 | 89,16 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 9 | 17 | 2 | 29 | 13,55 | 1,85 | 4 | 26 | 69 | 72 | 14 | 185 | 86,45 | 7,40 |
| Part Time ≤50% | 0 | 3 | 3 | 11 | 4 | 21 | 19,63 | 1,34 | 1 | 33 | 24 | 23 | 5 | 86 | 80,37 | 3,44 |
| Totale | 89 | 214 | 377 | 645 | 241 | 1566 | 89 | 387 | 675 | 993 | 356 | 2500 | ||||
| Totale % | 2,19 | 5,26 | 9,27 | 15,86 | 5,93 | 38,51 | 2,19 | 9,52 | 16,60 | 24,42 | 8,76 | 61,49 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 6 | 1 | 7 | 9,46 | 0,38 | 0 | 5 | 25 | 31 | 6 | 67 | 90,54 | 1,96 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 4 | 11 | 22 | 2 | 39 | 32,77 | 2,14 | 1 | 5 | 21 | 42 | 11 | 80 | 67,23 | 2,34 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 8 | 55 | 196 | 326 | 173 | 758 | 30,30 | 41,60 | 36 | 223 | 448 | 690 | 347 | 1744 | 69,70 | 50,93 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 46 | 138 | 249 | 383 | 202 | 1018 | 39,91 | 55,87 | 62 | 235 | 354 | 579 | 303 | 1533 | 60,09 | 44,77 |
| Totale | 54 | 197 | 456 | 737 | 378 | 1822 | 99 | 468 | 848 | 1342 | 667 | 3424 | ||||
| Totale % | 1,03 | 3,76 | 8,69 | 14,05 | 7,21 | 34,73 | 1,89 | 8,92 | 16,16 | 25,58 | 12,71 | 65,27 | ||||
Sono 50 gli uomini che usufruiscono di modalità lavorativa in part-time, pari al 3,2% del totale dei dipendenti uomini (nel 2022 erano il 3,6%). Sono 271 le donne che usufruiscono di modalità lavorativa in part-time, pari al 10,8% del totale delle dipendenti donne (nel 2022 erano l'11,5%). Le donne in part-time sono oltre il quintuplo degli uomini in part-time. Il 96,8% degli uomini e l'89,2% delle donne lavorano a tempo pieno.
Sono 758 gli uomini che nel 2022 hanno usufruito del lavoro agile , pari al 48,4% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1744 le donne che nel 2022 hanno usufruito del lavoro agile, pari al 69,8% del totale delle dipendenti donne.
Sono 1018 gli uomini che nel 2022 hanno usufruito di orari flessibili, pari al 65% del totale dei dipendenti uomini. Sono 1533 le donne che nel 2022 hanno usufruito di orari flessibili, pari al 61,3% del totale delle dipendenti donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2601 | 36,19 | 4587 | 63,81 | 7188 | 24,34 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1735 | 28,26 | 4404 | 71,74 | 6139 | 20,78 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 901 | 5,63 | 15093 | 94,37 | 15994 | 54,15 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 48 | 22,22 | 168 | 77,78 | 216 | 0,73 |
| Totale permessi | 5285 | 17,89 | 24252 | 82,11 | 29537 | |
Nell'anno 2022:
- sono state n. 1735 le ore di permesso per Legge 104 usufruite dagli uomini, mentre sono state n. 4404 quelle usufruite dalle donne. Pertanto le ore di permesso per Legge 104 sono usufruite per il 71,74% dalle donne.
- sono stati n. 901 i permessi giornalieri per congedi parentali usufruiti dagli uomini, mentre sono stati 15093 quelli fruiti dalle donne. Pertanto i permessi giornalieri per congedo parentale sono usufruiti per il 94,37% dalle donne.
- Congedi parentali
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
INIIZIATIVE REALIZZATE NEL CORSO DEL 2022 E PREVISTE NEL PIAO 2022-2024 (PTAP Valore pubblico)
AREA DI AZIONE: DISCRIMINAZIONI
1- Studio di Fattibilità e realizzazione sportello di ascolto e/o nomina Consigliera di Fiducia (Realizzata la soluzione alternativa del Servizio Sociale Aziendale - SSA, considerato che esiste una Consigliera di Fiducia nominata per la Città Metropolitana)
2- Studio di fattibilità e realizzazione Nucleo Ascolto Organizzato nel rispetto della direttiva n.2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri (il SSA risponde anche all'esigenza "sensore delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione, anche al fine di segnalare le suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti" che è la funzione del Presidente del CUG che la Direttiva n. 2/2019 voleva potenziare attraverso la costituzione di un Nucleo di ascolto).
AREA DI AZIONE: BENESSERE ORGANIZZATIVO
1- Banca dati Curriculum Vitae dipendenti, quale strumento di conoscenza delle competenze del personale al fine di ottimizzare l'allocazione delle risorse, valorizzandone la professionalità (redazione progetto preliminare e creazione di un template)
2- Analisi dettagliata dei risultati scaturiti dall'indagine B.O. e stress lavoro-correlato e strutturazione e individuazione e presentazione delle azioni di miglioramento mirate
L'Amministrazione comunale aveva approvato il Piano delle Azioni Positive 2020-2022 con Deliberazione GC n. 346 del 06.10.2020.
La situazione emergenziale epidemiologica da Covid-19 ha determinato ripercussioni sulla tempistica di realizzazione di alcune azioni del Piano fino all'annualità 2022, tanto che si è resa necessaria una profonda rimodulazione delle tempistiche di attuazione di alcune misure già previste.
Con Deliberazione CG n. 337 del 12 luglio 2022 il Piano delle Azioni Positive è stato assorbito nel: Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) 2022 -2024.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 236 | 577 | 1380 | 2531 | 1164 | 5888 | 46,99 | 22,48 | 120 | 737 | 1685 | 2838 | 1261 | 6641 | 53,01 | 17,98 |
| Obbligatoria anticorruzione/privacy | 48 | 117 | 280 | 513 | 236 | 1194 | 39,97 | 4,56 | 32 | 199 | 455 | 766 | 341 | 1793 | 60,03 | 4,85 |
| Competenze digitali: cosa sono, perché sono importanti, come svilupparle. Collaborazione con Dip.to Trasformazione Digitale | 162 | 401 | 951 | 1743 | 700 | 3957 | 36,37 | 15,11 | 125 | 768 | 1756 | 2909 | 1364 | 6922 | 63,63 | 18,74 |
| Aggiornamento professionale | 436 | 1068 | 2554 | 4687 | 2155 | 10900 | 43,82 | 41,62 | 252 | 1551 | 3546 | 5972 | 2654 | 13975 | 56,18 | 37,83 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 77 | 190 | 453 | 832 | 383 | 1935 | 35,19 | 7,39 | 64 | 395 | 904 | 1532 | 668 | 3563 | 64,81 | 9,65 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 4 | 100,00 | 0,01 |
| Formazione neoassunti | 690 | 1141 | 363 | 110 | 11 | 2315 | 36,43 | 8,84 | 1493 | 1816 | 490 | 222 | 19 | 4040 | 63,57 | 10,94 |
| Totale ore | 1649 | 3494 | 5981 | 10416 | 4649 | 26189 | 2086 | 5466 | 8840 | 14239 | 6307 | 36938 | ||||
| Totale ore % | 2,61 | 5,53 | 9,47 | 16,50 | 7,36 | 41,49 | 3,30 | 8,66 | 14,00 | 22,56 | 9,99 | 58,51 | ||||
Si rileva che nell'anno 2022 sono stati realizzati alcuni importanti percorsi formativi come quello riguardante la formazione del personale neoassunto e quello riguardante lo sviluppo delle competenze digitali.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Istruttore edile concorso | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Donna |
| Istruttore informatico concorso | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Donna |
| Operatore cuciniere concorso | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 8,33 | Donna |
| ESE tempo determinato 2021-2022 | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 16,67 | Donna |
| ESE ruolo | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 16,67 | Donna |
| 110 - Dirigente Servizio Sport | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| 110 - Direttore Direzione Corpo di Polizia Municipale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| 110 - Dirigente Servizio Nidi | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 8,33 | Donna |
| Esecutore polivalente - selezione coll.mirato Cat. protette disabili | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 8,33 | Uomo |
| Istr. Dir. Coordinatore pedagogico - Progressione verticale | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 8,33 | Donna |
| Totale personale | 13 | 23 | 36 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,32 | 0,57 | 0,89 | ||||
Nella composizione delle commissioni di concorso la rappresentanza di genere femminile è stata prevalente rispetto a quella dei colleghi uomini. Dalla tabella di cui sopra, il numero di commissari uomini coinvolti nell'anno 2022 è stato di n. 13, mentre quello delle donne è stato pari a n. 23. In alcune commissioni si rilevano alcune situazioni di squilibrio, a favore della rappresentanza femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria A | €20499,00 | €20194,20 | € -304,80 | -1,51 |
| Categoria B | €23353,30 | €21774,50 | € -1578,80 | -7,25 |
| Categoria C | €25159,60 | €23869,60 | € -1290,00 | -5,40 |
| Categoria D | €29508,20 | €28140,80 | € -1367,40 | -4,86 |
| Insegnanti scuola materna | €26578,40 | €25940,90 | € -637,50 | -2,46 |
| Dirigenti | €78661,30 | €88435,60 | € 9774,30 | 11,05 |
- Riguardo alla media delle retribuzioni suddivise per genere e calcolata includendo il trattamento accessorio, si osserva che per le dipendenti donne a tempo pieno , risulta essere inferiore per le categorie A (-1,51%), B (-7,25%), C (-5,40%) e D (-2,46%) rispetto agli uomini appartenenti alla stessa categoria.
- Fanno eccezione le donne Dirigenti che guadagnano in media l'11,05% in più dei colleghi uomini Dirigenti.
Sezione 4 - Benessere personale
L'Amministrazione comunale ha somministrato i questionari per la rilevazione del Benessere Organizzativo con riferimento all'anno 2022, nei primi mesi del 2023 e i dati non sono ancora disponibili.
Il questionario è articolato in quattro sezioni, delle quali le prime tre fisse poiché predisposte sulla base del modello ANAC: Benessere organizzativo, Grado di condivisione del sistema di valutazione e Valutazione del superiore gerarchico. Il quarto ambito di indagine fu invece inserito su proposta del precedente CUG e riguarda il Rapporto con l'esterno/utenti esterni. Il questionario si avvale di una scala Likert a 6 gradi che misura l'intensità dell'accordo sulle affermazioni espresse. La scala che va dal valore 1 (per niente d'accordo) al valore 6 (del tutto d'accordo) non presenta un elemento centrale, in modo da polarizzare le risposte e non consentire posizioni di incertezza.
La rilevazione di Benessere Organizzativo relativa all'anno 2021 è stata effettuata dal 17 gennaio 2022 al 15 febbraio 2022; il questionario ha interessato n. 3907 dipendenti, dei quali hanno risposto n. 2.333 (pari al 59,7%). Sebbene dal 2017 a oggi la partecipazione sia aumentata significativamente (dal 41,4% al 59,7%), sarebbe possibile e importante incrementarla ulteriormente, soprattutto guardando a quelle Direzioni che storicamente presentano una adesione minore. Queste sono in particolare Ambiente, Polizia Municipale e Istruzione, tutte strutture che presentano un gran numero di profili professionali che lavorano fuori ufficio e che pertanto, non avendo facile accesso ad un PC dell’amministrazione, dovrebbero compilare il questionario fuori orario di lavoro.
Nell'anno 2022 è stato istituito (1) un servizio di ascolto fornito dagli assistenti sociali del Comune: il Servizio Sociale Aziendale (SSA) del Comune di Firenze, riservato ai dipendenti che vogliano riferire situazioni di disagio prettamente lavorativo, inerente il benessere organizzativo dell’Ente. Il Servizio è attivo dal 15 settembre 2022 ed ha durata biennale. Sono previste nel 2023 delle azioni di monitoraggio dell'utilizzo di detto Servizio.
[1] Il Progetto del SSA è stato approvato con DGC n. 89/2022 e successivamente istituito con DD n. 5474/2022.
Il Cug si è comunque impegnato a supportare i dipendenti che lo hanno contattato per problematiche di diversa natura. La Presidente ha personalmente "ascoltato" e supportato i dipendenti con l'ausilio di alcuni componenti del Comitato particolarmente sensibili e preparati. Si sono cercate delle soluzioni che potessero consentire ai dipendenti il recupero delle migliori condizioni lavorative.
Ad oggi ancora il CUG non dispone di locali di lavoro individuati all'interno dell'Amministrazione e questo rende più difficoltosa l'attività di cui sopra , così come le attività di lavoro e di approfondimento dei componenti del Comitato. Si auspica che venga presto individuata la Sede del Comitato.
Sezione 5 - Performance
Nella batteria degli indicatori della Performance di Ente (dimensione Salute Organizzativa), è presente l’indicatore “Pari opportunità: livello di avanzamento del piano delle azioni positive” che misura la percentuale di azioni realizzate di anno in anno. Il valore raggiunto di tale indicatore per il 2022 è stato del 72%, su un valore atteso di ≥ 60%.
Di seguito, una sintesi delle azioni del PTAP 2020-2022 realizzate per area di azione (Discriminazioni, Pari Opportunità, Benessero Organizzativo e Promozione del ruolo del Comitato Unico di Garanzia (CUG)).
Nell’ambito dell’area di azione denominata “Discriminazioni”, con l’obiettivo di contrastare qualunque forma di discriminazione sul posto di lavoro, era stata prevista la realizzazione di uno Sportello di ascolto e/o la nomina della Consigliera di Fiducia, azione per cui invece è stata prevista una soluzione alternativa alla luce dello studio di fattibilità attuato dall’Amministrazione: l’istituzione di un servizio di ascolto fornito dagli assistenti sociali del Comune, il Servizio Sociale Aziendale (SSA) del Comune di Firenze, riservato ai dipendenti che vogliano riferire situazioni di disagio prettamente lavorativo, inerente il benessere organizzativo dell’Ente. Il Servizio è attivo dal 15 settembre 2022 ed ha durata biennale con obiettivo di monitorarne periodicamente il funzionamento. Resta, comunque, salva l'opportunità per i dipendenti di rivolgersi alla Consigliera di Parità territorialmente competente (Città Metropolitana di Firenze). Nel rispetto della direttiva n. 2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri, nell’area di azione era stata prevista anche la realizzazione di un nucleo di ascolto organizzato, come potenziamento della funzione del CUG in qualità di sensore delle situazioni di malessere nell’Amministrazione, anche al fine di segnalare le suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti. L’attivazione del SSA risponde anche a questa esigenza, in quanto oltre all’ascolto prevede anche un’attività di supporto all’Amministrazione e al CUG, attraverso il monitoraggio e la restituzione periodica in forma anonima delle situazioni critiche e delle esigenze organizzative rilevate durante gli incontri con i dipendenti, al fine di individuare eventuali soluzioni. Per l’area di azione “Pari Opportunità” erano state previste le seguenti azioni, tutte già realizzate nel biennio 2020-2021: previsione di interventi formativi in materia di pari opportunità; inserimento della normativa sulle pari opportunità tra le materie di esame sia dei concorsi che delle selezioni interne; organizzazione di eventi formativi e/o corsi in materia di "bilancio di genere" rivolto ai Dirigenti e agli incaricati di PO; rivisitazione della normativa interna per incrementare gli strumenti di flessibilità come orario di lavoro, telelavoro, part-time, mobilità e favorire la sperimentazione di nuove modalità spazio temporali di svolgimento del lavoro. Con l’obiettivo di una gestione integrata delle risorse umane, nell’ambito dell’area di azione “Benessere Organizzativo” sono stati realizzati i seguenti interventi: Banca dati dei Curriculum Vitae dipendenti (per la quale è stato elaborato un progetto che inserisce la misura nel più ampio contesto di riforma nazionale in merito ed è stato realizzato un template su modello della Piattaforma del Reclutamento “InPA” del Dipartimento della Funzione Pubblica); realizzazione di un applicativo gestionale online per le richieste di mobilità interna; standardizzazione e omogeneizzazione delle procedure di gestione delle Risorse Umane nelle diverse articolazioni della struttura; interventi formativi mirati a colmare il digital divide; previsione di forme contrattuali che consentano di valorizzare lo sviluppo e la carriera professionale dei dipendenti (progressioni di carriera). Con lo scopo di promuovere una cultura improntata al benessere organizzativo sono stati previsti e realizzati: piani di informazione e formazione sul tema rivolti ai responsabili (dirigenti e PO), l’inserimento di appositi indicatori nel SMVP e l’analisi dettagliata dei risultati scaturiti dall’indagine interna su benessere organizzativo e stress lavoro-correlato. Infine, per quanto riguarda la “Promozione del ruolo del CUG” è stato disposto e realizzato continuativamente nel triennio quanto segue: diffusione della conoscenza della normativa in materia; aggiornamento e popolamento periodico della pagina del Portale delle risorse umane in merito all’attività del CUG; formazione continua per i componenti del CUG.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Modifiche al Codice di Comportamento - Modifiche al Regolamento assunzioni
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Nel corso dei mesi di novembre e dicembre 2022 il CUG appena rinnovato si è riunito 4 volte.
Le principali attività svolte sono state:
- l'esame e l'adozione del proprio Regolamento di funzionamento, in coerenza con le previsioni inserite nel Regolamento sull'Ordinamento degli Uffici e Servizi dell'Ente.
- Presentazione e discussione del Piano Triennale della Azioni Positive (variazione PIAO 2022 – 2024) con l'inserimento di alcune azioni relative alle annualità 2023 e 2024.
- Espressione di parere sulla modifica del Regolamento delle Assunzioni del Comune.
- Espressione di parere sulla bozza di modifica del Codice di Comportamento dei dipendenti comunali.
Altro argomento di particolare rilevanza è risultato la diffusione della cultura di un linguaggio inclusivo nei rapporti interni e con l'esterno.
Il Comitato appena rinnovato ha stabilito, nel corso dell'anno 2023, di costituire alcuni gruppi di lavoro per approfondire le tematiche proprie del Comitato e le proposte da sottoporre all'Amministrazione comunale.