Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici incarichi professionali | 1 | 0 | 1 | 5 | 4 | 1 | 2 | 9 | 6 | 3 |
| Personale non dirigente | are assistenti | 2 | 2 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 | 5 | 13 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA COLLABORATORI | 0 | 2 | 5 | 2 | 1 | 4 | 8 | 17 | 9 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTE AMMINISTRATIVO | 0 | 0 | 3 | 5 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 |
| Totale personale | 3 | 4 | 11 | 15 | 7 | 6 | 14 | 31 | 30 | 8 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,33 | 3,10 | 8,53 | 11,63 | 5,43 | 4,65 | 10,85 | 24,03 | 23,26 | 6,20 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 2 | 44 | 2 | 0 | 0 | 48 | 46,60 | 85,71 | 5 | 12 | 18 | 16 | 4 | 55 | 53,40 | 87,30 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 2 | 3 | 2 | 7 | 46,67 | 12,50 | 0 | 0 | 4 | 4 | 0 | 8 | 53,33 | 12,70 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 1,79 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 2 | 44 | 5 | 3 | 2 | 56 | 5 | 12 | 22 | 20 | 4 | 63 | ||||
| Totale % | 1,68 | 36,97 | 4,20 | 2,52 | 1,68 | 47,06 | 4,20 | 10,08 | 18,49 | 16,81 | 3,36 | 52,94 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Personale non dirigenziale | Diploma di scuola superiore | 5 | 33,33 | 10 | 66,67 | 15 | 17,65 |
| personale non dirigenziale | Laurea | 15 | 21,43 | 55 | 78,57 | 70 | 82,35 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 20 | 65 | 85 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 15,50 | 50,39 | 65,89 | ||||
L’analisi dei dati relativi al personale evidenzia una composizione complessiva pari a 129 unità, con una significativa prevalenza del genere femminile (circa 69%) rispetto a quello maschile (31%).
Dal punto di vista anagrafico, il personale risulta concentrato prevalentemente nelle fasce di età comprese tra 41 e 60 anni, che rappresentano la quota maggioritaria della forza lavoro. In particolare, si osserva una maggiore presenza femminile nelle classi di età 41-50 anni (34,8%), mentre la presenza maschile risulta più contenuta ma distribuita in modo analogo nelle stesse fasce.
Per quanto riguarda gli inquadramenti professionali:
nel ruolo di dirigente medico/sanitario si rileva una presenza significativa di personale femminile rispetto a quello maschile; tra gli assistenti/coadiutori e i collaboratori sanitari, le donne risultano nettamente prevalenti; la dirigenza amministrativa presenta una distribuzione femminile più contenuta.
In relazione alla tipologia di presenza lavorativa, emerge che: la quasi totalità del personale è impiegata a tempo pieno;
il part-time risulta residuale ed è utilizzato esclusivamente dal personale femminile.
Per quanto riguarda le posizioni di responsabilità non dirigenziali, si rileva una prevalenza femminile (75%) rispetto a quella maschile (25%), a conferma di una buona presenza delle donne anche in ruoli di coordinamento.
Relativamente al titolo di studio: il personale dirigente è interamente in possesso di laurea; tra il personale non dirigente, la maggioranza è in possesso di laurea (circa 70 unità), con una quota minore (25% degli uomini e 15,38% delle donne in possesso di diploma).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 3 | 4 | 11 | 15 | 7 | 40 | 31,50 | 100,00 | 6 | 14 | 29 | 30 | 8 | 87 | 68,50 | 97,75 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 2,25 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 3 | 4 | 11 | 15 | 7 | 40 | 6 | 14 | 31 | 30 | 8 | 89 | ||||
| Totale % | 2,33 | 3,10 | 8,53 | 11,63 | 5,43 | 31,01 | 4,65 | 10,85 | 24,03 | 23,26 | 6,20 | 68,99 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| personale che fruisce di part time a richiesta 50% verticale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 2,22 |
| personale che fruisce di part time a richiesta 66,66% verticale | 1 | 3 | 3 | 1 | 8 | 16 | 42,11 | 66,67 | 2 | 6 | 6 | 7 | 1 | 22 | 57,89 | 48,89 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 1 | 3 | 3 | 1 | 8 | 26,67 | 33,33 | 2 | 6 | 6 | 7 | 1 | 22 | 73,33 | 48,89 |
| Totale | 1 | 4 | 6 | 4 | 9 | 24 | 4 | 12 | 13 | 14 | 2 | 45 | ||||
| Totale % | 1,45 | 5,80 | 8,70 | 5,80 | 13,04 | 34,78 | 5,80 | 17,39 | 18,84 | 20,29 | 2,90 | 65,22 | ||||
L’analisi dei dati relativi alle misure di conciliazione evidenzia un utilizzo differenziato tra uomini e donne, con una prevalenza significativa del personale femminile nella fruizione degli strumenti disponibili.
In particolare: il lavoro agile (smart working) risulta la misura maggiormente utilizzata – sebbene marginale in termini totali -, con una partecipazione più elevata da parte delle donne (circa 17%) rispetto agli uomini (circa 6%); il part-time è utilizzato esclusivamente dal personale femminile, seppur in misura limitata; non risultano attivati, al momento, istituti quali il telelavoro o altre forme strutturate di flessibilità oraria.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 66 | 23,32 | 217 | 76,68 | 283 | 41,37 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 44 | 23,04 | 147 | 76,96 | 191 | 27,92 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 2 | 0,98 | 202 | 99,02 | 204 | 29,82 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 0,88 |
| Totale permessi | 112 | 16,37 | 572 | 83,63 | 684 | |
Per quanto riguarda i permessi e congedi: i permessi ai sensi della Legge 104/1992 sono fruiti in larga maggioranza dal personale femminile (oltre il 76,68%); anche i congedi parentali risultano quasi esclusivamente utilizzati dalle donne (circa il 99%).
- Flessibilità oraria
- Part-time
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel corso dell’anno precedente, l’INMP ha continuato a promuovere una cultura inclusiva e attenta al benessere del personale. Una delle iniziative principali è stata la somministrazione a tutto il personale di un questionario promozione del benessere organizzativo e una successiva e attenta analisi delle criticità emerse nel contesto lavorativo. I risultati del questionario sul benessere organizzativo e le segnalazioni raccolte durante le riunioni del CUG, restituite a tutto il personale e alla Direzione dell'Istituto, hanno evidenziato aree di miglioramento, stimolando la definizione di interventi mirati e la proposta di gruppi di lavoro tematici per elaborare iniziative concrete. Tutto il personale ha beneficiato di questo approccio, che ha rappresentato un primo passo verso un monitoraggio strutturato e continuativo del benessere organizzativo, senza alcun impegno di spesa.
Parallelamente, l’Istituto ha affrontato le criticità emerse nella comunicazione interna, con l’obiettivo di garantire pari accesso alle informazioni e ai diritti del personale. Sono state proposte modalità più sistematiche di diffusione delle comunicazioni, sia tramite email sia attraverso la creazione di uno spazio digitale dedicato alle attività del CUG sulla piattaforma istituzionale. In questo modo, tutti i lavoratori hanno avuto accesso più chiaro e immediato alle informazioni, contribuendo a rafforzare la trasparenza e l’inclusione organizzativa.
Un’altra area di attenzione ha riguardato la mobilità del personale, con l’obiettivo di favorire una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Grazie all’analisi dei dati del sondaggio sulla mobilità aziendale, sono state individuate possibili iniziative migliorative, valorizzando la figura del Mobility Manager e promuovendo la mobilità sostenibile. Tali azioni hanno avuto un impatto positivo sulla gestione del personale e sul benessere organizzativo, anche in questo caso senza comportare costi aggiuntivi.
Le iniziative realizzate nel corso dell’anno si inseriscono coerentemente nel quadro del Piano Triennale delle Azioni Positive, evidenziando l’impegno dell’INMP nella promozione del benessere organizzativo, della comunicazione interna e della conciliazione vita-lavoro. Allo stato attuale, non risulta ancora redatto il bilancio di genere.
Nel corso dell’anno di riferimento, l’Amministrazione ha dato attuazione alle azioni previste dal Piano Triennale delle Azioni Positive, promuovendo iniziative finalizzate al benessere organizzativo, alla valorizzazione delle differenze e alla conciliazione vita-lavoro.
Tra le principali attività realizzate si evidenziano: la somministrazione di un questionario sul benessere organizzativo, finalizzato a rilevare criticità e bisogni del personale; l’analisi dei risultati emersi e la conseguente definizione di interventi mirati; la comunicazione e condivisione dei dati e delle conclusioni dedotte con la Direzione Strategica dell’Istituto e con tutto il personale in presenza; la raccolta di feedback da parte di tutto il personale dirigenziale e del comparto su proposte migliorative da mettersi in atto in tema di pari opportunità e azioni di prevenzione di dinamiche discriminatorie; sensibilizzazione al miglioramento della comunicazione interna, con particolare riguardo alla questione di parità, attraverso strumenti più strutturati e accessibili; iniziative legate alla mobilità sostenibile, anche mediante il coinvolgimento del Mobility Manager.
Tutte le attività sono state realizzate senza oneri aggiuntivi per l’Amministrazione, valorizzando risorse interne e approcci organizzativi innovativi.
Per quanto riguarda la formazione:
si registra una partecipazione significativa del personale femminile, in linea con la maggiore presenza numerica;
le attività formative hanno riguardato principalmente aggiornamento professionale e sicurezza, con una quota minore dedicata a tematiche CUG e violenza di genere.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 24 | 38 | 137 | 206 | 100 | 505 | 25,99 | 62,27 | 67 | 179 | 497 | 576 | 119 | 1438 | 74,01 | 28,22 |
| Aggiornamento professionale | 10 | 67 | 102 | 29 | 64 | 272 | 7,78 | 33,54 | 380 | 1108 | 903 | 568 | 265 | 3224 | 92,22 | 63,28 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1,40 | 0,25 | 6 | 60 | 68 | 3 | 4 | 141 | 98,60 | 2,77 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 0 | 14 | 13 | 27 | 12,98 | 3,33 | 12 | 1 | 79 | 76 | 13 | 181 | 87,02 | 3,55 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 4,31 | 0,62 | 4 | 0 | 42 | 5 | 60 | 111 | 95,69 | 2,18 |
| Totale ore | 34 | 106 | 240 | 254 | 177 | 811 | 469 | 1348 | 1589 | 1228 | 461 | 5095 | ||||
| Totale ore % | 0,58 | 1,79 | 4,06 | 4,30 | 3,00 | 13,73 | 7,94 | 22,82 | 26,90 | 20,79 | 7,81 | 86,27 | ||||
Si evidenzia inoltre che: non risulta ancora adottato il bilancio di genere, rappresentando un possibile ambito di miglioramento;
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| collegi tecnici | 7 | 43,75 | 9 | 56,25 | 16 | 21,05 | |
| concorsi | 25 | 41,67 | 35 | 58,33 | 60 | 78,95 | |
| Totale personale | 32 | 44 | 76 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 24,81 | 34,11 | 58,91 | ||||
Con riferimento alla composizione delle commissioni di concorso, si rileva un sostanziale equilibrio di genere, con una leggera prevalenza femminile (circa 58,9%), elemento positivo in termini di tutela e garanzia delle pari opportunità nei processi di selezione.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirigente PTA | €4768,66 | €5298,82 | € 530,16 | 10,01 |
| Dirigenza Medica Ruolo Sanitario Altri Dirigenti | €5585,62 | €3825,83 | € -1759,79 | -46,00 |
| area assistenti/coaudiatori | €1297,91 | €1218,03 | € -79,88 | -6,56 |
| coll. Prof.le Sanitario pers. Infermiere D | €1992,74 | €1444,62 | € -548,12 | -37,94 |
Dal punto di vista retributivo, si evidenziano differenziali economici tra uomini e donne variabili in base al livello di inquadramento. In alcuni ambiti (es. dirigenza PTA) la retribuzione media femminile risulta superiore, mentre in altri (es. dirigenza sanitaria e collaboratori) si osserva un divario a favore del personale maschile.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso dell’anno è stata realizzata un’indagine sul benessere organizzativo, attraverso la somministrazione di un questionario rivolto a tutto il personale. L’analisi dei risultati ha consentito di:
- individuare criticità legate alla comunicazione interna;
- evidenziare esigenze connesse alla conciliazione vita-lavoro;
- raccogliere segnalazioni utili per migliorare l’organizzazione del lavoro.
A seguito delle risultanze emerse, sono state attivate:
- proposte di gruppi di lavoro tematici;
- interventi per migliorare la circolazione delle informazioni;
- iniziative volte a rafforzare il senso di partecipazione e inclusione.
In particolare, sono state effettuate riunioni di analisi di rilevazione dei bisogni per progettazione e successiva erogazione di interventi formativi inerenti il benessere organizzativo con ricerca di relativi budget di spesa.
Non risultano segnalate situazioni strutturate di mobbing o discriminazione, ma l’Amministrazione mantiene alta l’attenzione su tali fenomeni.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Il CUG, nell’ambito delle proprie competenze, ha espresso considerazioni e indicazioni in merito alla formazione, ritenendola un
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Il CUG ha svolto attività di verifica sullo stato di attuazione del Piano Triennale di Azioni Positive
Nel percorso verso un’Amministrazione sempre più inclusiva e coesa, il CUG pone l’accento sull’importanza di valorizzare le esperienze quotidiane delle lavoratrici e dei lavoratori, riconoscendo in esse un patrimonio comune su cui costruire identità e appartenenza. In tale direzione, la formazione assume un ruolo centrale quale strumento strategico per lo sviluppo del capitale umano, capace di promuovere competenze, consapevolezza e partecipazione. Parimenti, la comunicazione interna si configura come leva fondamentale per favorire la diffusione di principi di pari opportunità e una cultura organizzativa attenta alle differenze, orientata alla crescita professionale e al benessere di tutto il personale.