Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | presidente | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di seconda fascia | 0 | 1 | 2 | 6 | 4 | 0 | 1 | 0 | 3 | 1 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di prima fascia | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo indeterminato livelli IV-VIII | 10 | 21 | 55 | 75 | 51 | 3 | 10 | 82 | 123 | 56 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo determinato livelli IV-VIII | 2 | 7 | 6 | 2 | 0 | 7 | 8 | 2 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo indeterminato livelli I-III | 0 | 31 | 74 | 130 | 42 | 0 | 18 | 96 | 189 | 33 |
| Personale non dirigente | Personale a tempo determinato livelli I-III | 1 | 21 | 5 | 3 | 0 | 0 | 18 | 6 | 3 | 0 |
| Totale personale | 13 | 81 | 143 | 216 | 98 | 10 | 55 | 186 | 324 | 90 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,07 | 6,66 | 11,76 | 17,76 | 8,06 | 0,82 | 4,52 | 15,30 | 26,64 | 7,40 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Personale livello I-III | Laurea magistrale | 18 | 51,43 | 17 | 48,57 | 35 | 2,35 |
| Personale I livello | Dottorato di ricerca | 6 | 37,50 | 10 | 62,50 | 16 | 1,07 |
| Personale I livello | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,07 |
| Personale II livello | Laurea magistrale | 75 | 43,35 | 98 | 56,65 | 173 | 11,61 |
| Personale II livello | Dottorato di ricerca | 18 | 45,00 | 22 | 55,00 | 40 | 2,68 |
| Personale II livello | Master di II livello | 8 | 34,78 | 15 | 65,22 | 23 | 1,54 |
| Personale III livello | Laurea magistrale | 193 | 46,39 | 223 | 53,61 | 416 | 27,92 |
| Personale III livello | Dottorato di ricerca | 108 | 47,16 | 121 | 52,84 | 229 | 15,37 |
| Personale III livello | Master di II livello | 32 | 45,07 | 39 | 54,93 | 71 | 4,77 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Laurea magistrale | 37 | 37,00 | 63 | 63,00 | 100 | 6,71 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,27 |
| Personale Funzionario IV-V livello | Diploma di scuola superiore | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,40 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Laurea magistrale | 2 | 16,67 | 10 | 83,33 | 12 | 0,81 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Laurea | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,40 |
| Personale Collaboratore Amministratore V-VI-VII | Diploma di scuola superiore | 25 | 34,72 | 47 | 65,28 | 72 | 4,83 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Laurea magistrale | 23 | 37,10 | 39 | 62,90 | 62 | 4,16 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Laurea | 15 | 41,67 | 21 | 58,33 | 36 | 2,42 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Diploma di scuola superiore | 14 | 38,89 | 22 | 61,11 | 36 | 2,42 |
| Personale Collaboratore Tecnico IV-V-VI | Diploma di scuola superiore | 52 | 46,43 | 60 | 53,57 | 112 | 7,52 |
| Personale Operatore di Amministrazione VII-VIII | Diploma di scuola superiore | 4 | 25,00 | 12 | 75,00 | 16 | 1,07 |
| Personale Operatore di Amministrazione VII-VIII | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 5 | 100,00 | 5 | 0,34 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,07 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Diploma di scuola superiore | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 0,54 |
| Personale Operatore Tecnico VI-VII-VIII | Inferiore al Diploma superiore | 7 | 70,00 | 3 | 30,00 | 10 | 0,67 |
| Totale personale | 643 | 847 | 1490 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 52,88 | 69,65 | 122,53 | ||||
La ripartizione del personale per genere conferma il trend degli anni precedenti con una prevalenza complessiva di donne (pari a n. 665 unità, il 54,69% del totale) rispetto agli uomini (pari a n. 551 unità, il 45,31% del totale), nonostante si registri una leggera flessione nel numero complessivo di dipendenti, passato dalle 1227 unità del 2024 alle
1216 unità rilevate nel 2025. La distribuzione per età attesta che l’età media dei dipendenti rimane elevata per entrambi i generi: la fascia compresa tra i 51 e i 60 anni è infatti quella più numerosa, accogliendo il 39,2% del totale degli uomini (216 su 551) e il 48,7% del totale delle donne (324 su 665).
Il personale con un’età inferiore ai 40 anni risulta composto da 94 unità di personale maschile (pari al 17,05% della componente di genere) e da 65 unità di personale femminile (9,77%), evidenziando un incremento numerico rispetto ai dati dell'anno precedente.
Di contro, i dipendenti con più di 60 anni ammontano a n. 98 unità maschili e n. 90 femminili.
La prevalenza femminile si consolida nei livelli non dirigenziali. Il personale dei livelli I-III (Ricercatori e Tecnologi) vede una quota di donne pari al 54,18% (363 unità su un totale di 670) contro il 45,82% degli uomini (307 unità). Analogamente, nei livelli IV-VIII (Funzionari e Collaboratori), la percentuale di donne è del 56,3% (295 unità), mentre gli uomini rappresentano il 43,7% (229 unità). Per quanto riguarda la dirigenza, nei livelli di prima fascia si registra la presenza di 1 donna e 2 uomini. La situazione nei livelli dirigenziali di seconda fascia vede invece una netta prevalenza maschile, con 13 uomini (72,2%) e 5 donne (27,8%).
In merito ai titoli di studio, l'analisi del personale inquadrato nei livelli I-III evidenzia che il 42,5% dei dipendenti (285 unità complessive) possiede il titolo di dottorato di ricerca, con una distribuzione di 132 uomini e 153 donne. Il 14,2% del personale dei medesimi livelli (95 unità) risulta in possesso di un master di II livello, coinvolgendo 41 uomini e 54
donne. Infine, il personale in possesso di laurea magistrale inquadrato nei livelli IV-V ammonta a 100 unità, di cui 37 uomini e 63 donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 1 | 3 | 0 | 5 | 17,24 | 0,95 | 0 | 2 | 9 | 10 | 3 | 24 | 82,76 | 3,48 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 100,00 | 0,73 |
| Tempo Pieno | 10 | 75 | 149 | 203 | 85 | 522 | 44,16 | 99,05 | 8 | 57 | 203 | 300 | 92 | 660 | 55,84 | 95,79 |
| Totale | 10 | 76 | 150 | 206 | 85 | 527 | 8 | 59 | 213 | 314 | 95 | 689 | ||||
| Totale % | 0,82 | 6,25 | 12,34 | 16,94 | 6,99 | 43,34 | 0,66 | 4,85 | 17,52 | 25,82 | 7,81 | 56,66 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 1 | 9 | 18 | 7 | 35 | 46,05 | 6,13 | 0 | 2 | 15 | 20 | 4 | 41 | 53,95 | 5,06 |
| Smart working | 12 | 70 | 138 | 165 | 66 | 451 | 43,83 | 78,98 | 9 | 55 | 179 | 259 | 76 | 578 | 56,17 | 71,36 |
| Congedo Parentale | 0 | 1 | 5 | 3 | 0 | 9 | 18,00 | 1,58 | 0 | 11 | 24 | 6 | 0 | 41 | 82,00 | 5,06 |
| L104 per disabilità propria | 0 | 0 | 3 | 7 | 2 | 12 | 44,44 | 2,10 | 0 | 0 | 2 | 8 | 5 | 15 | 55,56 | 1,85 |
| L104 per assistenza familiari | 0 | 1 | 17 | 28 | 18 | 64 | 32,16 | 11,21 | 0 | 2 | 39 | 72 | 22 | 135 | 67,84 | 16,67 |
| PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 88,89 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 12 | 73 | 172 | 221 | 93 | 571 | 9 | 70 | 259 | 365 | 107 | 810 | ||||
| Totale % | 0,87 | 5,29 | 12,45 | 16,00 | 6,73 | 41,35 | 0,65 | 5,07 | 18,75 | 26,43 | 7,75 | 58,65 | ||||
Il personale che nel 2025 fruisce di telelavoro è così ripartito: fruiscono di questa misura complessivi n. 76 dipendenti (n. 35 uomini e n. 41 donne), pari a circa il 6,25% del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. Se in valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini, da un punto di vista effettivo si conferma che in percentuale sono gli
uomini a fruire maggiormente di questa tipologia di conciliazione: il 6,13% del totale degli uomini, contro il 5,06% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne.
Rispetto al dato dell'anno precedente, si rileva un aumento del ricorso alla misura di n. 6 unità. Osservando il dato sotto il punto di vista di genere, rileviamo che nel 2025 fruiscono della misura n. 3 uomini e n. 3 donne in più rispetto all’annualità precedente.
Anche nel 2025, la fascia di età con il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto a quella registrata nel 2024 sia per gli uomini che per le donne.
Il personale che nel 2025 fruisce di lavoro agile risulta inquadrato nei livelli I-VIII.
Dall’analisi dei dati messi a disposizione dall'Amministrazione non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n. 1029 dipendenti (n. 451 uomini e n. 578 donne), pari all’84,6% del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini; tuttavia, in valore
percentuale, gli uomini fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: il 78,98% del totale degli uomini, contro il 71,36% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne. Rispetto al 2024, si rileva un aumento complessivo del ricorso
alla misura di n. 3 unità e, analizzando il dato dal punto di vista di genere, rileviamo che nel 2025 fruiscono della misura n. 6 uomini in più e n. 3 donne in meno rispetto all’anno precedente. Anche nel 2025, la fascia di età dove si conta il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto all’anno precedente per entrambi i generi.
Il personale che nel 2025 fruisce del part-time a richiesta risulta inquadrato nei livelli I-VIII. Non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n. 34 dipendenti (n. 5 uomini e n. 29 donne), pari al 2,8% del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera significativamente quello degli uomini e anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: lo 0,73% degli uomini contro il 4,21% delle donne (sommando le due tipologie di part-time). La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni per le donne, mentre
per gli uomini i fruitori sono distribuiti equamente tra le fasce dai 31 ai 60 anni. Rispetto al 2024, si rileva un aumento complessivo del ricorso alla misura di n. 4 unità.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1493 | 33,89 | 2912 | 66,11 | 4405 | 58,07 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 642 | 47,42 | 712 | 52,58 | 1354 | 17,85 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1059 | 57,96 | 768 | 42,04 | 1827 | 24,08 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 3194 | 42,10 | 4392 | 57,90 | 7586 | |
Il personale che nel 2025 fruisce di permessi L.104/92 per disabilità propria risulta composto da n. 27 dipendenti (n. 12 uomini e n. 15 donne). In valore percentuale, le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’1,85% delle donne contro il 2,10% degli uomini. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione è quella dei 51-60 anni, sia per gli uomini che per le donne. Il personale che nel 2025 fruisce di permessi per assistenza familiari (L.104/92) è pari a 199 unità (64 uomini e 135 donne), con un incremento di 4 unità rispetto alle 195 dell'anno precedente. Il personale che nel 2025 fruisce di congedo parentale ammonta a complessivi n. 50 dipendenti, pari al 4,11% del totale del personale. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini (n. 9 uomini e n. 41 donne); anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: il 5,06% delle donne contro l'1,58% degli uomini. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella tra i 41-50 anni sia per le donne che per gli uomini. Rispetto al 2024, il numero di fruitori è aumentato di 3 unità (n. 2 uomini e n. 1 donna in più). Dall’esame dei dati emerge che la fruizione dei permessi L.104/92 giornalieri e del congedo parentale continua a presentare una forte maggioranza femminile
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
L’Amministrazione ha provveduto ad adottare il PIAO 2025-2027, che include il Piano Triennale delle Azioni Positive (PTAP) integrato con il Gender Equality Plan. Anche per il 2025 si è provveduto alla realizzazione delle azioni previste nel Piano Triennale di Azioni Positive, confermando l’impegno nella promozione della cultura delle pari opportunità, nella valorizzazione delle differenze e nella conciliazione vita-lavoro.
Tra le principali iniziative realizzate si segnalano attività di formazione ed eventi dedicati alle tematiche delle pari opportunità, della prevenzione e del contrasto di ogni forma di discriminazione, rivolti a tutto il personale.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 18 | 40 | 43 | 95 | 4 | 200 | 50,38 | 1,09 | 40 | 29 | 35 | 71 | 22 | 197 | 49,62 | 0,68 |
| Aggiornamento professionale | 201 | 1023 | 2049 | 3734 | 737 | 7744 | 41,19 | 42,24 | 79 | 778 | 3152 | 6633 | 413 | 11055 | 58,81 | 38,11 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 21 | 0 | 12 | 6 | 6 | 45 | 78,95 | 0,25 | 0 | 0 | 6 | 6 | 0 | 12 | 21,05 | 0,04 |
| Tematiche CUG | 30 | 88 | 132 | 90 | 64 | 404 | 31,46 | 2,20 | 20 | 68 | 220 | 484 | 88 | 880 | 68,54 | 3,03 |
| Violenza di genere | 0 | 53 | 110 | 126 | 22 | 311 | 22,01 | 1,70 | 4 | 65 | 306 | 598 | 129 | 1102 | 77,99 | 3,80 |
| Altro | 283 | 1336 | 2702 | 3625 | 1682 | 9628 | 37,92 | 52,52 | 128 | 1030 | 4204 | 8828 | 1572 | 15762 | 62,08 | 54,34 |
| Totale ore | 553 | 2540 | 5048 | 7676 | 2515 | 18332 | 271 | 1970 | 7923 | 16620 | 2224 | 29008 | ||||
| Totale ore % | 1,17 | 5,37 | 10,66 | 16,21 | 5,31 | 38,72 | 0,57 | 4,16 | 16,74 | 35,11 | 4,70 | 61,28 | ||||
L’Amministrazione ha inoltre confermato l’adozione del bilancio di genere quale strumento di analisi e monitoraggio delle politiche di pari opportunità. E' in corso di approvazione l'istituzione del nuovo gruppo di lavoro finalizzato all'elaborazione del nuovo Bilancio di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione incarichi di collaborazione | 44 | 72,13 | 17 | 27,87 | 61 | 37,42 | |
| Selezione ASSEGNO di Ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Selezione Borse di Studio | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Concorso | 96 | 94,12 | 6 | 5,88 | 102 | 62,58 | |
| Selezione mobilità volontaria | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale personale | 140 | 23 | 163 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 11,51 | 1,89 | 13,40 | ||||
Con riferimento alla composizione delle commissioni di concorso, si segnala che per mero errore è stato indicato un dato sbagliato in relazione ai componenti delle commissioni di concorso. Gli uomini sono stati pari a 30, mentre le donne 66, per un totale di 102 componenti.
Questo elemento conferma una prevalenza di donne quali componenti delle commissioni di concorso, pienamente in linea con la normativa vigente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Anche per il 2025 i dati relativi ai differenziali retributivi tra uomini e donne non risultano disponibili.
Non risulta infatti compilata nel portale la tabella relativa alla media delle retribuzioni omnicomprensive del personale a tempo pieno, suddivise per genere nei diversi livelli di inquadramento, impedendo un’analisi puntuale del divario economico.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso del 2025 l’Amministrazione ha proseguito le attività volte alla promozione del benessere organizzativo.
In particolare, sono proseguiti gli effetti delle indagini sul benessere organizzativo, con riferimento alla valutazione dello stress lavoro-correlato e dei rischi in ottica di genere.
Permane tuttavia l’assenza di strumenti strutturati di ascolto organizzativo, quali circoli di ascolto, sportelli dedicati o servizi di counselling.
Nel corso dell’anno si sono inoltre concluse procedure di progressione economica e di carriera, nonché attività di reclutamento di nuovo personale, contribuendo al rafforzamento dell’organico.
L’Istituto Superiore per la Protezione e la Ricerca Ambientale (ISPRA) è un ente pubblico di ricerca vigilato dal Ministero dell’Ambiente e della Sicurezza Energetica, che svolge un ruolo centrale nel supporto tecnico-scientifico alle istituzioni in materia di tutela ambientale. La sua organizzazione è strutturata in modo da garantire un equilibrio tra funzioni di indirizzo strategico, attività di ricerca e gestione operativa. Al vertice dell’Istituto si collocano gli organi di governance, che definiscono le linee strategiche e assicurano il controllo sull’operato dell’ente. Il Presidente rappresenta legalmente l’ISPRA e svolge una funzione di indirizzo generale, mentre il Consiglio di amministrazione è responsabile delle decisioni più rilevanti in materia di programmazione e gestione, tra cui l’approvazione dei bilanci e dei piani di attività. Accanto a questi organi opera il Consiglio scientifico, che fornisce supporto tecnico e garantisce la qualità delle attività di ricerca, e il Collegio dei revisori dei conti, che vigila sulla regolarità contabile e finanziaria. Un ulteriore ruolo di controllo è svolto dall’Organismo indipendente di valutazione, incaricato di monitorare la performance organizzativa e assicurare trasparenza e integrità.
La gestione operativa dell’Istituto è affidata al Direttore generale, che rappresenta il punto di raccordo tra gli indirizzi strategici definiti dagli organi di vertice e l’attività quotidiana delle strutture interne. Il Direttore generale coordina l’intera organizzazione e assicura l’attuazione dei programmi, garantendo l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa e tecnico-scientifica. Dal punto di vista operativo, l’ISPRA è articolato in una pluralità di strutture tecnico-scientifiche e amministrative. Le principali sono i dipartimenti, che rappresentano le macro-unità organizzative dedicate ai diversi ambiti della tutela ambientale, come la protezione delle acque, la difesa del suolo, la biodiversità e il monitoraggio dei cambiamenti climatici. A queste si affiancano i centri nazionali, che svolgono funzioni altamente specialistiche e sono impegnati nella ricerca applicata, nella raccolta e nell’elaborazione dei dati ambientali e nel supporto tecnico alle amministrazioni pubbliche. Accanto alle strutture tecnico-scientifiche operano i servizi amministrativi, che assicurano il funzionamento dell’ente occupandosi, tra l’altro, della gestione delle risorse umane, della contabilità, degli affari generali e dei sistemi informativi.
Il personale dell’Istituto è composto da ricercatori, tecnologi, tecnici e amministrativi, organizzati in funzione delle diverse attività istituzionali. Le competenze interdisciplinari e l’integrazione tra ricerca e supporto operativo rappresentano un elemento fondamentale per l’efficacia dell’azione dell’ente.
Nel complesso, l’organizzazione dell’ISPRA riflette la sua missione istituzionale, che consiste nel fornire conoscenze scientifiche, dati e supporto tecnico alle politiche pubbliche ambientali. La struttura, articolata ma integrata, consente di coniugare attività di ricerca, monitoraggio e controllo, contribuendo in modo significativo alla tutela dell’ambiente e alla promozione dello sviluppo sostenibile.
Sezione 5 - Performance
AZIONE n.1 Adozione del Gender Equality Plan
Obiettivo specifico: cattuare il processo di analisi del bilancio che analizza e valuta in ottica di genere, sia in chiave
preventiva che nella fase di rendiconto, le scelte e gli impegni economici-finanziari di ISPRA, con la finalità di favorire
l’equilibrio di genere e le pari opportunità
Soggetto attuatore: DG
Stato di attuazione: REALIZZATA - piao 2025-2027
AZIONE n.2: Monitoraggio e aggiornamento della pagina Intranet ed Internet del CUG
Obiettivo specifico: Mantenere aggiornato il personale e gli utenti esterni sulle attività del CUG, della Rete CUG Ambiente e
della Rete Nazionale dei CUG Risultato atteso:
Minimo aggiornamenti n.10/anno
Soggetto attuatore: CUG
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n.3: Realizzazione di una Newsletter del CUG
Obiettivo specifico: Informare i dipendenti sulle attività del CUG e sulle tematiche affrontate creando un collegamento diretto
con il personale Risultato atteso: 3 pubblicazioni/anno
Soggetto attuatore: CUG
Stato di attuazione: REALIZZATA REALIZZATA Uscite trimestrali dedicate a temi specifici. 4+1(uscita di Natale)
AZIONE n.4: Organizzare almeno un intervento formativo all’anno per sviluppare conoscenze e competenze relative
all’uguaglianza di genere, alle diversità, ai diritti della persona e sui temi delle pari opportunità, il contrasto alla violenza di
genere ed alle discriminazioni
Obiettivo specifico: Sviluppare la proposta formativa per sviluppare conoscenze e competenze del personale
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Soggetto attuatore: CUG/AGP-GIU/DG-COM
Stato di attuazione: REALIZZATA- 2 eventi realizzati: "Vincere gli stereotipi di genere. Donne, sport e salute oltre la competizione"- "Intrecci di consapevolezza, reti istituzionali e percorsi di prevenzione contro la violenza di genere"
AZIONE n. 5: Stipula di Convenzioni/Accordi con Centri estivi, ludoteche e nidi per agevolazioni economiche nella fruizione
dei servizi offerti ai figli dei dipendenti Obiettivo specifico: Sostegno al bilanciamento tra lavoro e genitorialità e/o attività di
cura
Soggetto attuatore: AGP DIR
Risultato atteso: n.1 convenzione/anno Stato di attuazione: La misura non è stata al momento realizzata, per diverse
contingenze sia di natura economica che gestionale; è tutt’ora presente nel piano triennale.
AZIONE n.6: Azioni di informazione obbligatoria su molestie e discriminazioni nei luoghi di lavoro, con cadenza almeno
annuale
Obiettivo specifico Incrementare la consapevolezza sui temi della discriminazione e delle molestie in ambito lavorativo
Soggetto attuatore: AGP GIU
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Stato di attuazione: REALIZZATO il corso di formazione in house "Violenza di genere nei luoghi di lavoro. Stereotipi, riconoscimento e interventi efficaci"
AZIONE n.7: Realizzazione materiali con contenuti informativi sul tema della violenza e una lista di recapiti utili cui rivolgersi
in caso di violenza subita o assistita; documentazione da pubblicare sul portale dell'Istituto
Obiettivo specifico: Contribuire a costruire una rete di prevenzione e protezione conto la violenza
Soggetto attuatore: DG-COM Risultato atteso: materiale informativo
Stato di attuazione: REALIZZATA. La misura è stata realizzata attraverso la pubblicazione del numero antiviolenza 1522 nella pagina intranet, nell’area dedicata alla consultazione del cartellino
AZIONE n.8: Inserire nei percorsi formativi al personale in materia di salute e sicurezza un modulo formativo sui rischi
psicosociali e sulla salute e sicurezza declinata in termini di "genere"
Obiettivo specifico: Formare sulle differenze di genere con particolare riferimento ai rischi psicosociali e sulla salute e
sicurezza
Soggetto attuatore: RSPP Risultato atteso: % copertura sui corsi erogati
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n. 9: Organizzare almeno un percorso formativo l'anno sulla gestione dei conflitti destinati ai responsabili di Unità
Obiettivo specifico: Fornire gli strumenti per gestire i potenziali conflitti e risolvere positivamente le tensioni
Soggetto attuatore: AGP GIU Risultato atteso: almeno 1 evento/anno
Stato di attuazione:
REALIZZATO "Competenze trasversali per la PA: comunicare, collaborare, guidare, risolvere, gestire" Partecipanti 200 unità Risorse impegnate: € 850,00
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
La ripartizione del personale per genere conferma il trend degli anni precedenti con una prevalenza complessiva di donne (pari a n. 665 unità, il 54,69% del totale) rispetto agli uomini (pari a n. 551 unità, il 45,31% del totale), nonostante si registri una lieve flessione nel numero totale di dipendenti, passato dalle 1227 unità rilevate nel 2024 alle 1216 unità del 2025.
La ripartizione del personale per età attesta che l’età media dei dipendenti rimane elevata per entrambi i generi: la fascia compresa tra i 51 e i 60 anni è infatti quella più numerosa, accogliendo il 39,2% del totale degli uomini (216 su 551) e il 48,7% del totale delle donne (324 su 665).
Il personale con un’età inferiore ai 40 anni risulta composto da 94 unità di personale maschile e da 65 unità di personale femminile, mostrando un incremento numerico rispetto all'annualità precedente. Di contro, i dipendenti con più di 60 anni ammontano a n. 98 unità maschili e n. 90 femminili.
La situazione nella dirigenza di seconda fascia vede una netta prevalenza maschile, con 13 uomini (72,2%) e 5 donne (27,8%). Nei ruoli non dirigenziali, la prevalenza femminile si consolida sia nei livelli I-III (Ricercatori e Tecnologi), dove le donne sono il 54,18% (363 su 670), sia nei livelli IV-VIII (Funzionari e Collaboratori), con una quota del 56,3% (295 su 524).
In merito ai titoli di studio, l'analisi conferma che le donne possiedono titoli mediamente più elevati: nei livelli I-III, le donne con dottorato di ricerca sono 153 (contro 132 uomini) e quelle con master di II livello sono 54 (contro 41 uomini).
Con riferimento alle misure di conciliazione, i dati del 2025 indicano che le donne continuano a fruire in misura maggiore di quasi tutti gli istituti, in particolare per lo Smart Working (578 donne contro 451 uomini) e per il Part-time (29 donne contro 5 uomini). Il ricorso al telelavoro coinvolge 76 dipendenti (41 donne e 35 uomini), con una percentuale di fruizione maschile (6,13%) che supera leggermente quella femminile (5,06%). Si conferma inoltre una forte prevalenza femminile nella fruizione dei congedi parentali (41 donne e 9 uomini) e dei permessi L.104/92 per assistenza familiari (135 donne e 64 uomini).
Riguardo alle commissioni, l'analisi delle procedure concorsuali (che hanno riguardato 30 uomini e 66 donne) e delle selezioni per incarichi evidenzia una composizione complessiva di 140 uomini e 23 donne. Nelle presidenze delle
commissioni per incarichi e assegni di ricerca si registra una marcata prevalenza maschile (rispettivamente 15 presidenti uomini contro 6 donne e 36 uomini contro 13 donne).
La piena realizzazione delle azioni previste dal PTAP integrato nel PIAO 2025-2027 dimostra l'impegno costante dell'Istituto verso le tematiche della parità e del benessere
organizzativo. Iniziative come il laboratorio "Dalla violenza alla rinascita" e la redazione del Bilancio di genere confermano la volontà dei vertici di rimuovere gli ostacoli alla piena uguaglianza nel contesto lavorativo. La collaborazione tra il CUG e l'Amministrazione si è ulteriormente consolidata, integrando gli obiettivi di pari
opportunità nel ciclo della performance per garantire un'organizzazione sempre più efficiente, inclusiva e attenta al benessere dei lavoratori.