Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | dirigente di livello generale di ruolo | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | dirigente di livello non generale di ruolo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di livello non generale a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area funzionari | 0 | 0 | 0 | 3 | 4 | 0 | 0 | 1 | 8 | 3 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Operatori | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 1 | 0 | 0 | 5 | 5 | 0 | 0 | 1 | 12 | 3 | |
| Totale % sul personale complessivo | 3,70 | 0,00 | 0,00 | 18,52 | 18,52 | 0,00 | 0,00 | 3,70 | 44,44 | 11,11 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 12,50 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 7,14 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 3 | 4 | 7 | 35,00 | 87,50 | 0 | 0 | 0 | 10 | 3 | 13 | 65,00 | 92,86 |
| Totale | 1 | 0 | 0 | 3 | 4 | 8 | 0 | 0 | 1 | 10 | 3 | 14 | ||||
| Totale % | 4,55 | 0,00 | 0,00 | 13,64 | 18,18 | 36,36 | 0,00 | 0,00 | 4,55 | 45,45 | 13,64 | 63,64 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area funzionari | Master di II livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 9,09 |
| Area funzionari | Diploma di scuola superiore | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 27,27 |
| Area funzionari | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 13,64 |
| Area assistenti | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,55 |
| Area assistenti | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,55 |
| Area Operatori | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 4,55 |
| Area funzionari | Laurea magistrale | 1 | 12,50 | 7 | 87,50 | 8 | 36,36 |
| Totale personale | 8 | 14 | 22 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,63 | 51,85 | 81,48 | ||||
Come spesso accade nelle amministrazioni pubbliche, anche in ARAN il genere femminile è più rappresentato (16 donne rispetto a 11 uomini). Va, ovviamente, ricordato che in realtà con numeri piccoli, anche piccole differenze di unità determinano ampie variazioni percentuali. In ogni caso, si ha un equilibrata ripartizione del personale tra i due generi anche rispetto a inquadramento ed a anzianità. Si segnala che la tabella relativa all'anzianità nei profili e nei livelli è stata compilata in modo errato in quanto il collega ha pensato all'anzianità come dipendente del comparto. In realtà, la permanenza media nel profilo e livello è di norma inferiore a 3 anni indipendentemente dal genere.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 0 | 0 | 4 | 5 | 9 | 37,50 | 81,82 | 0 | 0 | 1 | 11 | 3 | 15 | 62,50 | 93,75 |
| Part Time >50% | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 18,18 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 6,25 |
| Totale | 1 | 0 | 0 | 5 | 5 | 11 | 0 | 0 | 1 | 12 | 3 | 16 | ||||
| Totale % | 3,70 | 0,00 | 0,00 | 18,52 | 18,52 | 40,74 | 0,00 | 0,00 | 3,70 | 44,44 | 11,11 | 59,26 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce della banca delle ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 6 | 100,00 | 18,18 |
| Personale che fruisce di permessi legge 104/1992 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 30,00 | 18,75 | 0 | 0 | 0 | 7 | 0 | 7 | 70,00 | 21,21 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 6,25 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 3,03 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 6,25 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 6,25 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 75,00 | 9,09 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 0 | 0 | 5 | 5 | 10 | 40,00 | 62,50 | 0 | 0 | 1 | 11 | 3 | 15 | 60,00 | 45,45 |
| Congedo straordinario retribuito art. 42, c. 5, D.Lgs. 151/2001 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 3,03 |
| Totale | 1 | 0 | 0 | 8 | 7 | 16 | 0 | 0 | 2 | 26 | 5 | 33 | ||||
| Totale % | 2,04 | 0,00 | 0,00 | 16,33 | 14,29 | 32,65 | 0,00 | 0,00 | 4,08 | 53,06 | 10,20 | 67,35 | ||||
In tema di flessibilità, occorre in primis evidenziare che sono presenti tre unità di personale (due uomini e una donna) che ha richiesto la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
L'ARAN ha anche adottato la banca delle ore, attivabile da tutti i dipendenti. Tuttavia, va osservato che il ricorso a tale istituto avviene esclusivamente da parte del personale di genere femminile.
Analogamente, con riguardo alle altre tipologie di misure di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. In particolare:
- tutto il personale fruisce dell'istituto della flessibilità oraria in entrata ed in uscita, che si concretizza nella possibilità di posticipare l’orario di entrata fino ad un massimo di 120 minuti, rispetto all’inizio dell’orario di servizio e, previa comunicazione al proprio dirigente, anticipare l’orario di uscita fino ad un massimo di 45 minuti, rispetto al termine dell’orario d’obbligo giornaliero. Tuttavia, si è ritenuto opportuno segnalare nella tabella solo il personale che fruisce di una flessibilità oraria maggiorata, prevista per tutelare particolari esigenze. Infatti, Nell’ottica della conciliazione tra esigenze di vita e esigenze di lavoro, il personale che si trovi in una delle condizioni previste dall’art. 26, comma 4 del CCNL comparto Funzioni centrali sottoscritto il 12/2/2018 (ovvero beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al d. lgs. n. 151/2001; assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992; siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 45 del presente contratto; si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie; siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti), può beneficiare, a richiesta, previa valutazione di compatibilità con le esigenze organizzative e nell’ambito dell’orario di servizio, di un ampliamento della flessibilità oraria di ulteriori 60 minuti, in entrata o in uscita. Di tale ultima flessibilità fruiscono i 6% degli uomini (1 unità) e il 9% delle donne (3 unità).
- quasi tutto il personale ha richiesto di attivare un contratto di lavoro agile (10/11 degli uomini e 15/16 delle donne). In merito va precisato che la maggior parte delle attività dell'Agenzia possono essere svolte a distanza e che l'Agenzia consente a tutti coloro che svolgono dette attività di richiedere il lavoro agile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 9 | 10,47 | 77 | 89,53 | 86 | 15,69 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 206 | 44,59 | 256 | 55,41 | 462 | 84,31 |
| Totale permessi | 215 | 39,23 | 333 | 60,77 | 548 | |
Il personale dell'Agenzia, come emerge dalla tabella sopra riportata, non ha fruito di congedi parentali.
Per quanto attiene alla fruizione dei permessi di cui alla legge n. 104/1992, emerge come il ruolo di caregiver sia svolto più dal personale femminile, sebbene le percentuali siano molto vicine (18,75/ degli uomini contro 21.21% delle donne). Di queste, una unità ha poi richiesto anche il congedo straordinario retribuito di cui all'art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151/2001
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con l'art. 1 co. 3 D.P.R. 24 giugno 2022 n. 81, che fa riferimento alle amministrazioni con meno di 50 dipendenti, come nel caso dell'A.Ra.N., è stato soppresso l'obbligo di adottare un Piano triennale di azioni positive.
L'esiguo numero di dipendenti dell'Agenzia la escludono da quelle tenute all'adozione del Piano triennale Azioni positive
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 10 | 76 | 146 | 207 | 146 | 585 | 39,39 | 100,00 | 0 | 100 | 284 | 317 | 199 | 900 | 60,61 | 100,00 |
| Totale ore | 10 | 76 | 146 | 207 | 146 | 585 | 0 | 100 | 284 | 317 | 199 | 900 | ||||
| Totale ore % | 0,67 | 5,12 | 9,83 | 13,94 | 9,83 | 39,39 | 0,00 | 6,73 | 19,12 | 21,35 | 13,40 | 60,61 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissione valutazione CV candidature incarichi collaborazione esterna 2025 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 30,00 | Uomo |
| Commissione valutazione offerte tecnico-economiche aggiudicazione servizio tesoreria cassa | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 40,00 | Uomo |
| Commissione tecnica fuori uso beni informatici | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 30,00 | |
| Totale personale | 8 | 2 | 10 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,63 | 7,41 | 37,04 | ||||
Anche in questo caso, si segnala che l'ufficio del personale ha dimenticato di inserire i dati relativi ad una quarta commissione, composta da 3 componenti (due donne e 1 uomo) e una segretaria (donna).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti I Fascia | €249830,00 | €231186,00 | € -18644,00 | -8,06 |
| Dirigenti II Fascia | €120112,00 | €102022,00 | € -18090,00 | -17,73 |
| Area funzionari | €49283,50 | €49101,70 | € -181,80 | -0,37 |
| Area assistenti | €0,00 | €41700,50 | € 41700,50 | 100,00 |
| Area operatori | €14000,00 | €0,00 | € -14000,00 | -- |
Si precisa che il divario economico rilevabile con riguardo ai dirigenti di seconda fascia dipende dal fatto che l'unico dirigente di II fascia donna ha un incarico con retribuzione di posizione più basso rispetto a quello ricoperto dai colleghi uomini e che i due colleghi uomini sono entrambi titolari di incarico ad interim
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso del 2025 è stata effettuata una indagine volta a rilevare il livello di benessere nella nuova sede dell'Agenzia, nella quale l'ARAN si è trasferita ad Agosto 2024. Il CUG ha analizzato le risultanze e trasmesso proposte all'amministrazione per mitigare alcune criticità emerse.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Piani di formazione del personale