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Relazione CUG - Regione Piemonte - 2026

Amministrazione
Regione Piemonte
Regione:
Piemonte
Provincia:
TO
Comune:
Torino
CAP:
10127
Indirizzo:
Via Nizza 330
Codice Amministrazione:
r_piemon
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Regioni, Province Autonome e loro Consorzi e Associazioni
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2019
2020-2022
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2020-2022-anno_2019.pdf (630.63 KB)
2022
2020-2022
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2020-2022-anno_2022.pdf (113.94 KB)
2023
2023-2025
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2023-2025-anno_2023.pdf (107.06 KB)
2024
2023-2025
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2023-2025-anno_2024.pdf (2.38 MB)
2025
2023-2025
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2023-2025-anno_2025.pdf (3.68 MB)
2026
2026-2028
piano_azioni_positive_r_piemon-triennio_2026-2028-anno_2026.pdf (5.04 MB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente AREA DEGLI ISTRUTTORI 23 23 59 117 48 11 27 93 319 155
Personale non dirigente 01503 AREA OPERATORI 0 0 1 2 0 0 0 0 1 0
Personale non dirigente 01502 AREA OPERATORI ESPERTI 3 5 16 38 22 0 2 6 71 101
Personale non dirigente funzionari t.d. 0 2 2 0 0 3 2 1 1 0
Personale non dirigente Area dei funzionari 22 78 137 274 171 28 100 218 471 188
Dirigente di livello generale Direttore 0 0 0 4 3 0 0 0 3 0
Dirigente di livello generale Direttore T.D. 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale Dirigente 0 0 13 32 20 0 0 8 34 10
Dirigente di livello non generale DIRIGENTE DI STAFF 0 0 0 2 1 0 0 0 2 0
Dirigente di livello non generale DIRIGENTE RESP. DI SETTORE TD 0 0 2 1 3 0 1 0 0 0
Personale non dirigente PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO 21 12 30 24 10 21 13 21 17 3
Totale personale 69 120 260 496 279 63 145 347 919 457
Totale % sul personale complessivo 2,19 3,80 8,24 15,72 8,84 2,00 4,60 11,00 29,13 14,48
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 2 2 22 58 24 108 40,00 25,90 3 3 33 87 36 162 60,00 25,43
Tra 3 e 5 anni 0 2 4 16 2 24 40,00 5,76 0 3 6 24 3 36 60,00 5,65
Tra 5 e 10 anni 32 26 75 83 43 259 39,30 62,11 48 39 116 131 66 400 60,70 62,79
Superiore a 10 anni 2 0 10 6 8 26 40,00 6,24 3 0 15 9 12 39 60,00 6,12
Totale 36 30 111 163 77 417 54 45 170 251 117 637
Totale % 3,42 2,85 10,53 15,46 7,31 39,56 5,12 4,27 16,13 23,81 11,10 60,44
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
AREA DEGLI ISTRUTTORI Inferiore al Diploma superiore 14 14,89 80 85,11 94 3,12
AREA DEGLI ISTRUTTORI Diploma di scuola superiore 193 32,49 401 67,51 594 19,71
AREA DEGLI ISTRUTTORI Laurea 25 37,88 41 62,12 66 2,19
AREA DEGLI ISTRUTTORI Laurea magistrale 35 30,43 80 69,57 115 3,82
AREA DEGLI ISTRUTTORI Master di I livello 2 40,00 3 60,00 5 0,17
AREA DEGLI ISTRUTTORI Master di II livello 1 100,00 0 0,00 1 0,03
AREA DEGLI ISTRUTTORI Dottorato di ricerca 0 0,00 0 0,00 0 --
01503 AREA OPERATORI Inferiore al Diploma superiore 1 50,00 1 50,00 2 0,07
01503 AREA OPERATORI Diploma di scuola superiore 2 100,00 0 0,00 2 0,07
01503 AREA OPERATORI Laurea 0 0,00 0 0,00 0 --
01503 AREA OPERATORI Laurea magistrale 0 0,00 0 0,00 0 --
01503 AREA OPERATORI Master di I livello 0 0,00 0 0,00 0 --
01503 AREA OPERATORI Master di II livello 0 0,00 0 0,00 0 --
01503 AREA OPERATORI Dottorato di ricerca 0 0,00 0 0,00 0 --
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Inferiore al Diploma superiore 46 28,40 116 71,60 162 5,38
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Diploma di scuola superiore 31 36,47 54 63,53 85 2,82
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Laurea 4 57,14 3 42,86 7 0,23
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Laurea magistrale 3 37,50 5 62,50 8 0,27
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Master di I livello 0 0,00 2 100,00 2 0,07
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Master di II livello 0 0,00 0 0,00 0 --
01502 AREA OPERATORI ESPERTI Dottorato di ricerca 0 0,00 0 0,00 0 --
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Inferiore al Diploma superiore 0 0,00 7 100,00 7 0,23
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Diploma di scuola superiore 59 30,89 132 69,11 191 6,34
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Laurea 45 42,45 61 57,55 106 3,52
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Laurea magistrale 522 40,85 756 59,15 1278 42,42
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Master di I livello 21 38,89 33 61,11 54 1,79
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Master di II livello 20 68,97 9 31,03 29 0,96
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE Dottorato di ricerca 19 57,58 14 42,42 33 1,10
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Inferiore al Diploma superiore 3 100,00 0 0,00 3 0,10
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Diploma di scuola superiore 62 55,86 49 44,14 111 3,68
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Laurea 26 57,78 19 42,22 45 1,49
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Laurea magistrale 3 30,00 7 70,00 10 0,33
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Master di I livello 2 100,00 0 0,00 2 0,07
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Master di II livello 0 0,00 0 0,00 0 --
PERSONALE CON CONTRATTO DI DIRITTO PRIVATO Dottorato di ricerca 1 100,00 0 0,00 1 0,03
Totale personale 1140 1873 3013
Totale % sul personale complessivo 36,13 59,37 95,50
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Nell'anno 2025 risulta sostanzialmente invariate, rispetto all'anno precedente, la percentuale di presenze femminili sul totale della popolazione: le donne costituiscono il 63%, pari a circa i 2/3 del personale totale dell'Ente.

La presenza femminile è prevalente nelle aree professionali non dirigenziali, in coerenza con la ripartizione prograssiva di genere. Nell'area dirigenziale la percentuale si inverte con una prevalenza del genere maschile pari al 60% del totale dei dirigenti. 

Nonostante i nuovi ingressi derivanti da procedure concorsuali o di mobilità, l'età media continua ad essere elevata con una presenza superiore al 50% di over 50 enni.

Con riferimento ai titoli di studio posseduti si evidenzia una maggiore presenza di titoli superiori nel personale di genere femminile.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part Time ≤50% 2 3 4 14 5 28 43,75 2,29 0 0 10 19 7 36 56,25 1,86
Part Time >50% 11 7 26 14 10 68 25,86 5,56 16 4 33 93 49 195 74,14 10,10
Tempo Pieno 56 110 230 468 264 1128 39,89 92,16 47 141 304 807 401 1700 60,11 88,04
Totale 69 120 260 496 279 1224 63 145 347 919 457 1931
Totale % 2,19 3,80 8,24 15,72 8,84 38,80 2,00 4,60 11,00 29,13 14,48 61,20
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
parte time scolastico vert scolastico 75% 1 0 0 0 0 1 33,33 0,06 0 0 1 1 0 2 66,67 0,06
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 50 0 1 1 5 0 7 53,85 0,41 1 0 2 1 2 6 46,15 0,19
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 55,55 0 1 1 0 0 2 40,00 0,12 0 0 0 2 1 3 60,00 0,09
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 66,67 0 0 0 0 1 1 7,14 0,06 0 0 1 8 4 13 92,86 0,41
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 69,44 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 70 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 75 1 0 0 0 0 1 5,00 0,06 0 0 5 10 4 19 95,00 0,60
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 83,33 0 0 1 0 0 1 1,82 0,06 0 0 10 26 18 54 98,18 1,69
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 88,89 0 0 1 0 0 1 10,00 0,06 0 0 2 5 2 9 90,00 0,28
PT-TEMPO IND.TRASFORMATO PART-TIME 91,67 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 1 1 3 100,00 0,09
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 33,33 10 4 14 8 6 42 65,63 2,44 11 2 3 3 3 22 34,38 0,69
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 50 1 2 9 11 2 25 40,32 1,45 4 2 8 19 4 37 59,68 1,16
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 60 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 1 0 1 100,00 0,03
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 66,67 0 1 0 2 2 5 16,67 0,29 0 0 1 19 5 25 83,33 0,78
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 70 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 1 1 100,00 0,03
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 75 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 1 0 2 100,00 0,06
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 83,33 1 1 1 1 2 6 25,00 0,35 0 0 3 10 5 18 75,00 0,56
PTV-TEMPO IND.TRASFORMATO IN P.T. VERTICALE 88,89 0 0 0 1 0 1 9,09 0,06 0 0 3 3 4 10 90,91 0,31
PART- TIME CICLICO 50 0 0 1 0 1 2 100,00 0,12 0 0 0 0 0 0 0,00 --
PART- TIME CICLICO 83,33 0 0 0 0 1 1 12,50 0,06 0 0 2 2 3 7 87,50 0,22
Personale che fruisce di part time a richiesta 14 10 29 28 15 96 29,27 5,57 16 4 43 112 57 232 70,73 7,27
Personale che fruisce di telelavoro 0 3 12 33 22 70 19,02 4,06 0 2 46 177 73 298 80,98 9,34
Personale che fruisce del lavoro agile 40 79 192 319 133 763 36,84 44,26 42 106 285 589 286 1308 63,16 40,99
Personale che fruisce di orari flessibili 26 70 168 306 129 699 38,41 40,55 37 89 240 526 229 1121 61,59 35,13
Totale 94 172 430 714 314 1724 111 205 657 1516 702 3191
Totale % 1,91 3,50 8,75 14,53 6,39 35,08 2,26 4,17 13,37 30,84 14,28 64,92
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne

Sono confermate anche nel 2025 tutte le numerose tipologie di part-time disponibili in Regione Piemonte, che viene utilizzato prevalentemente da personale di genere femminile. Nel 2025 si registra un lieve aumento della fruizione del lavoro agile da parte degli uomini (763 contro 739 del 2024).

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 1489 22,71 5068 77,29 6557 31,64
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 3605 28,48 9053 71,52 12658 61,09
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 267 18,05 1212 81,95 1479 7,14
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 3 11,11 24 88,89 27 0,13
Totale permessi 5364 25,89 15357 74,11 20721
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

I dati confermano che il carico del ruolo di cura è assolto principalmente dalle donne. Rispetto il 2024 si registra un lieve trend in aumento nella fruizione dei congedi parentali e L.104/92 tra le donne.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

GIUNTA

Iniziativa n. 1 Comunicazione
Obiettivo: focus sulle azioni positive, al fine di migliorare il benessere lavorativo dei dipendenti
Azioni: promozione parità di genere nei panel di convegni, seminari, workshop, supportando la campagna europea “No
Women No Panel”, in seno alla Commissione europea per garantire una rappresentazione paritaria nei talk e nei dibattiti pubblici; aggiornamento della pagina intranet e dei contenuti inerenti le tematiche del CUG
Attori Coinvolti: RAI, Comune Torino, Università e Politecnico Torino
Beneficiari: dipendenti Giunta

Iniziativa n. 2 Gender Equality Plan (GEP)
Obiettivo: migliorare le politiche di conciliazione vita privata/vita lavorativa, fornire sostegno economico alle famiglie dei dipendenti, secondo gli indirizzi stabiliti con la D.G.R. n. 24-6609 del 21 marzo 2023
Azioni: attuazione di programmi formativi per tutto il personale riguardanti tematiche sulla parità di genere, quali ad es. Corso on line “Riforma-Mentis” sulla piattaforma Syllabus in collaborazione con il CUG
Attori Coinvolti: Settore Sviluppo e Capitale umano, Settore Gestione giuridica ed economica del personale, CRAL,
Consulente di Fiducia
Beneficiari: dipendenti Giunta

Iniziativa n. 3 Mobilità Sostenibile
Obiettivo: promuovere l’uso del trasporto pubblico
Azioni: Agevolazione dell’uso del mezzo pubblico locale anno 2025.
Attori Coinvolti: Strutture della Giunta e del Consiglio regionale competenti, Mobility Manager Regionale,Gruppo Trasporti Torinese, Società 5T, Ministero dell’Ambiente e della Sicurezza Energetica, dipendenti regionali
Beneficiari: dipendenti Giunta e Consiglio

Iniziativa n. 4 Formazione del Personale Neo Assunto
Obiettivo: proseguito anche per l’anno 2025 il percorso di rafforzamento delle competenze tecniche e trasversali del
personale neo-assunto e neo-dirigente.
Azioni personale neo-dirigente, personale neo-assunto delle aree, personale neo-assunto ai sensi della legge 68/99.
Attori Coinvolti: Strutture della Giunta, SNA, formatori esterni ed interni, Settore Sviluppo e Capitale umano

Beneficiari: Dipendenti Giunta

Iniziativa n. 5: Lavoro agile e lavoro da remoto
Obiettivo: soluzioni organizzative flessibili che aumentino l'efficienza e l'efficacia dell'azione amministrativa, nel 2025 si è consolidato l'istituto del lavoro agile.
Attori Coinvolti: Strutture della Giunta, Settore Gestione giuridica ed economica del personale, Direzione della
Giunta Regionale
Beneficiari: Dipendenti Giunta
Iniziativa n. 6 Sportello per il benessere organizzativo del dipendente
Obiettivo: gestione delle criticità relazionali, il supporto psicologico e la consulenza al personale dirigente
Azioni: Nel 2025 è proseguita l'operatività dello Sportello per il Benessere organizzativo e per l’ascolto dei dipendenti della Giunta della Regione Piemonte, condotto da due professionisti esterni incaricati nel 2024.
Attori Coinvolti: Strutture della Giunta, psicologi esterni all’Ente
Beneficiari: Dipendenti Giunta

CONSIGLIO
Iniziativa n. 1 Lavoro agile a regime
Obiettivo: incrementare l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa, promuovendo la flessibilità organizzativa e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per il triennio 2024-2026
Azioni: nel 2024, l’adozione del lavoro agile in Consiglio regionale ha previsto il mantenimento degli accordi individuali già sottoscritti per 204 dipendenti di ruolo, a cui si sono aggiunti i 96 accordi
Attori Coinvolti: dipendenti Consiglio regionale del Piemonte
Beneficiari: dipendenti Consiglio regionale del Piemonte

Iniziativa n. 2 Sportello di ascolto finalizzato alla promozione del benessere organizzativo
Obiettivo: contrastare gli elementi che possono generare disparità, discriminazione, conflittualità, stress e disagio di
diversa natura, ostacolando la dimensione del benessere organizzativo, anche sotto il profilo della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro
Azioni: A decorrere dal mese di gennaio 2024 il Consiglio regionale ha attivato il servizio dello Sportello di ascolto, a cura di professionisti di Adler Institute
Attori Coinvolti: dipendenti del Consiglio regionale, psicologi, counselor, coach e filosofa pratica
Beneficiari: dipendenti del Consiglio regionale

Iniziativa n. 3 Formazione per il rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere e prevenzione della
violenza.
Obiettivo: promuovere una cultura organizzativa fondata sul rispetto della dignità della persona prevenendo episodi di
discriminazione
Azioni: formazione specifica sulle competenze trasversali con fruizione del corso “La forza delle soft skills.
Attori Coinvolti: dipendenti Consiglio regionale

Beneficiari: dipendenti Consiglio regionale

 

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 2027 5036 10322 18228 8901 44514 39,40 88,32 1782 5488 14087 33503 13613 68473 60,60 88,34
Competenze relazionali /manageriali 143 263 671 1144 580 2801 43,86 5,56 146 301 689 1860 589 3585 56,14 4,63
Obbligatoria: sicurezza 188 308 574 919 363 2352 39,08 4,67 134 598 864 1458 612 3666 60,92 4,73
Tematiche CUG 18 50 196 264 72 600 28,69 1,19 18 153 308 636 376 1491 71,31 1,92
Violenza di genere 2 4 26 68 36 136 31,48 0,27 0 0 64 148 84 296 68,52 0,38
Altro 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 0 0 0 0 0,00 --
Totale ore 2378 5661 11789 20623 9952 50403 2080 6540 16012 37605 15274 77511
Totale ore % 1,86 4,43 9,22 16,12 7,78 39,40 1,63 5,11 12,52 29,40 11,94 60,60
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No

Rispetto alla tabella del 2024 si osserva un netto incremento della formazione erogata. Le ore totali per gli uomini passano da 46.038 nel 2025 a 50.403 nel 2026. Per le donne, l'aumento è ancora più marcato: da 69.500 a 77.511 ore.

Il rapporto tra i generi rimane stabile; le donne fruiscono di circa il 60,6% della formazione totale nel 2025 , dato quasi identico al 60,15% del 2024.

Si nota una crescita significativa nelle Tematiche CUG: nel 2025 erano pari a 0, mentre nel 2025 raggiungono un totale di 2.091 ore (600 uomini e 1.491 donne). La formazione sulla Violenza di genere rimane costante con lo stesso numero di ore totali (432) in entrambi gli anni.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
BANDO N. 215 1 25,00 3 75,00 4 7,14 Donna
BANDO N. 216 0 0,00 4 100,00 4 7,14 Donna
BANDO N. 217 1 25,00 3 75,00 4 7,14 Uomo
BANDO N. 218 0 0,00 4 100,00 4 7,14 Donna
BANDO N. 219 0 0,00 4 100,00 4 7,14 Donna
BANDO N. 220 1 25,00 3 75,00 4 7,14 Donna
STAB. 1/2025 2 50,00 2 50,00 4 7,14 Uomo
UTIL.GRAD.1/2025 4 100,00 0 0,00 4 7,14 Uomo
PNRR – Selezione esperti 1 25,00 3 75,00 4 7,14 Uomo
PROG OP_OE/OE_IS 2 50,00 2 50,00 4 7,14 Uomo
PROG FU_AMM/TEC 2 50,00 2 50,00 4 7,14 Uomo
GIUDICATRICE 3 50,00 3 50,00 6 10,71 Donna
GIUDICATRICE 3 50,00 3 50,00 6 10,71 Donna
Totale personale 20 36 56
Totale % sul personale complessivo 0,63 1,14 1,77
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

La tabella esamina la parità di genere all'interno delle commissioni giudicatrici. Nel 2024 sono state censite 5 commissioni per un totale di 21 componenti, nel 2025 l'attività è intensificata drasticamente con 13 procedure elencate e un totale di 56 componenti. Nel 2024 la ripartizione era quasi paritaria (10 uomini e 11 donne), nel 2025 la presenza femminile nelle commissioni è aumentata significativamente, arrivando a 36 donne contro 20 uomini, rappresentando il 64,3% del totale dei commissari.

Nel 2024, su 5 commissioni, 2 avevano una Presidente donna (40%), nel 2025, la quota di Presidenti donna sale a 7 su 13 commissioni (circa il 54%). Si rileva quindi un consolidamento della presenza femminile non solo come componenti delle commissioni, ma anche nei ruoli di vertice.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
01503 AREA OPERATORI €27818,70 €0,00 € -27818,70 --
01502 AREA OPERATORI ESPERTI €30880,60 €30513,90 € -366,70 -1,20
AREA DEGLI ISTRUTTORI €30846,70 €30615,90 € -230,80 -0,75
0155 AREA FUNZIONARI ELEVATA QUALIFICAZIONE €40175,20 €39457,00 € -718,20 -1,82
157-DIRIGENTI RUOLO AMMINISTRATIVO €119142,00 €120623,00 € 1481,00 1,23

Il divario economico nel 2025 si è stabilizzato rispetto al 2024, nonostante piccole fluttuazioni, i dati confermano l'assenza di discriminazioni retributive. Nel 2024 si registravano scostamenti percentuali più marcati, in particolare nell'area degli Istruttori, nel 2025, i differenziali appaiono molto più contenuti, suggerendo una maggiore omogeneità retributiva. In entrambi gli anni, la retribuzione media netta delle donne dirigenti risulta superiore a quella degli uomini.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
No
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sì
Sportelli di counselling:
Sì
Codici etici:
Sì
Codici di condotta:
Sì
Codici di comportamento:
Sì

Il CUG della Regione Piemonte e’ un organismo paritetico costituito da un componente designato da ciascuna delle
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di Amministrazione e un pari numero di rappresentanti
dell’Amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti, in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambe le emanazioni.
Il presidente del Comitato Unico di Garanzia è designato dall’Amministrazione.
Il CUG in carica è stato rinnovato con atto dirigenziale per il quadriennio 2026-2029 e si compone di 20 componenti, più la Presidente.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Determina Dirigenziale
Tipologia di atto:
ATTO DD 693/A1000A/2025 del 18.12.2025
Data:
18/12/2025
Organo sottoscrittore:
DIRETTORE - DIREZIONE DELLA GIUNTA REGIONALE
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Non so
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
Sì
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
12
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

A partire dalla seconda metà del 2023 tutto il personale del ruolo della Giunta Regionale si è trasferito nella nuova sede della Regione, il Grattacielo Piemonte. Il Cug, sia nel 2024 che nel 2025  in collaborazione con i dirigenti responsabili di competenza, ha proseguito nella promozione di azioni di comunicazione, di formazione e altre iniziative utili a stabilizzare l'insediamento nella nuova sede che ha determinato nuove e diverse modalità di organizzazione del lavoro.
A seguito dell'avvio delle attività dello Sportello per il Benessere organizzativo e per l’ascolto dei dipendenti della Giunta della Regione Piemonte nel 2024, il CUG ha ritenuto opportuno anche nel 2025 continuare l'interlocuzione con gli psicologi incaricati, allo scopo di monitorare lo stato del clima aziendale percepito dai professionisti esterni. Ha inoltre ritenuto utile promuovere l'attuazione di sinergie tra i diversi soggetti cui è in carico la realizzazione di interventi di miglioramento del clima aziendale, quali la Consulente di Fiducia, gli psicologi dello Sportello per il benessere organizzativo, il responsabile della Struttura temporanea Welfare aziendale, il medico competente in materia di sorveglianza sanitaria e lo stesso CUG. Sempre nella logica di promozione di iniziative finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo il Cug ha partecipato anche nel 2025 attivamente ai lavori finalizzati alla implementazione e monitoraggio delle azioni previste nel Piano sul Family Audit.

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