Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Professori Ordinari | 0 | 1 | 27 | 79 | 82 | 0 | 0 | 13 | 34 | 44 |
| Personale non dirigente | Professori Associati | 0 | 28 | 114 | 80 | 47 | 0 | 33 | 76 | 72 | 34 |
| Personale non dirigente | Ricercatori Universitari | 0 | 0 | 0 | 13 | 18 | 0 | 0 | 2 | 17 | 10 |
| Personale non dirigente | Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A | 1 | 30 | 7 | 0 | 0 | 1 | 43 | 13 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B | 0 | 20 | 18 | 1 | 0 | 0 | 15 | 13 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track | 3 | 16 | 7 | 1 | 0 | 0 | 23 | 7 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti di II livello | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo indeterminato - Area delle Elevate Professionalità | 0 | 0 | 5 | 2 | 2 | 0 | 0 | 4 | 13 | 8 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo indeterminato - Area delle Funzionari | 5 | 20 | 24 | 33 | 16 | 5 | 31 | 57 | 98 | 28 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo indeterminato - Area dei Collaboratori | 14 | 32 | 25 | 38 | 21 | 17 | 57 | 59 | 102 | 53 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo indeterminato - Area degli Operatori | 1 | 1 | 5 | 15 | 7 | 0 | 0 | 4 | 13 | 21 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo determinato - Area dei Funzionari | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 3 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale tecnico-amministrativo determinato - Area dei Collaboratori | 0 | 2 | 3 | 0 | 0 | 14 | 13 | 4 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Tecnologi di II livello a tempo determinato | 1 | 2 | 1 | 1 | 0 | 3 | 2 | 3 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 1 | 3 | 8 | 5 |
| Totale personale | 26 | 152 | 238 | 267 | 196 | 42 | 221 | 260 | 364 | 204 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,32 | 7,72 | 12,08 | 13,55 | 9,95 | 2,13 | 11,22 | 13,20 | 18,48 | 10,36 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 14 | 23 | 10 | 4 | 1 | 52 | 31,52 | 19,05 | 37 | 47 | 21 | 8 | 0 | 113 | 68,48 | 18,59 |
| Tra 3 e 5 anni | 3 | 14 | 3 | 2 | 0 | 22 | 36,07 | 8,06 | 1 | 18 | 10 | 10 | 0 | 39 | 63,93 | 6,41 |
| Tra 5 e 10 anni | 4 | 14 | 16 | 3 | 0 | 37 | 33,64 | 13,55 | 0 | 36 | 22 | 13 | 2 | 73 | 66,36 | 12,01 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 4 | 34 | 79 | 45 | 162 | 29,72 | 59,34 | 0 | 3 | 76 | 196 | 108 | 383 | 70,28 | 62,99 |
| Totale | 21 | 55 | 63 | 88 | 46 | 273 | 38 | 104 | 129 | 227 | 110 | 608 | ||||
| Totale % | 2,38 | 6,24 | 7,15 | 9,99 | 5,22 | 30,99 | 4,31 | 11,80 | 14,64 | 25,77 | 12,49 | 69,01 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 9 | 27,27 | 24 | 72,73 | 33 | 3,75 |
| Area delle elevate professionalità | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,11 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,23 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 9 | 26,47 | 25 | 73,53 | 34 | 3,86 |
| Area dei funzionari | Laurea | 16 | 50,00 | 16 | 50,00 | 32 | 3,63 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 63 | 29,03 | 154 | 70,97 | 217 | 24,63 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,11 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,57 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 10 | 29,41 | 24 | 70,59 | 34 | 3,86 |
| Area dei collaboratori | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 18,52 | 22 | 81,48 | 27 | 3,06 |
| Area dei collaboratori | Diploma di scuola superiore | 85 | 36,80 | 146 | 63,20 | 231 | 26,22 |
| Area dei collaboratori | Laurea | 8 | 16,67 | 40 | 83,33 | 48 | 5,45 |
| Area dei collaboratori | Laurea magistrale | 31 | 22,96 | 104 | 77,04 | 135 | 15,32 |
| Area dei collaboratori | Master di I livello | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,34 |
| Area dei collaboratori | Master di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,34 |
| Area dei collaboratori | Dottorato di ricerca | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 0,91 |
| Area degli Operatori | Inferiore al Diploma superiore | 20 | 43,48 | 26 | 56,52 | 46 | 5,22 |
| Area degli Operatori | Diploma di scuola superiore | 9 | 47,37 | 10 | 52,63 | 19 | 2,16 |
| Area degli Operatori | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,23 |
| Totale personale | 273 | 608 | 881 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 13,86 | 30,88 | 44,74 | ||||
Le tabelle descrivono la composizione del personale al 31 dicembre 2025. Il dato complessivo mostra una lieve flessione (1.970 persone, 1.091 donne, 879 uomini) rispetto all'anno precedente (1.983 persone), con una distribuzione che vede il personale docente rappresentare il 52,69% del totale, il personale tecnico-amministrativo (PTA) il 43,65%, Collaboratori ed Esperti Linguistici (CEL) il 3,30% e i dirigenti lo 0,36%. In particolare, la suddivisione è: Personale Docente e Ricercatore: 1.038 persone (443 donne, 595 uomini); PTA: 860 persone (583 donne, 277 uomini,); CEL: 65 persone (62 donne, 3 uomini); Dirigenti: 7 persone (3 donne, 4 uomini). Un’analisi della numerosità in funzione di genere indica che gli uomini rappresentano la maggioranza a livello di personale docente (57,3%), mentre le donne rappresentano la maggioranza a livello di CEL (95,38%) e PTA (67,8%). Al contrario, la dirigenza mantiene una composizione più equilibrata (3 donne, 4 uomini), senza variazioni rispetto all'anno precedente.
Questi dati suggeriscono che la distribuzione di genere è diversa a seconda degli ambiti, indicando una segregazione occupazione orizzontale.
Per quanto riguarda il PTA, la prevalenza femminile è schiacciante nell'Area delle Elevate Professionalità (25 donne, 9 uomini), consolidando una tendenza già emerse nel 2024 (26 donne, 9 uomini). Nell’Area dei Collaboratori, e nell’Area dei Funzionari il rapporto a favore delle donne rispetto agli uomini è maggiore per le posizioni a tempo determinato rispetto a quelle a tempo indeterminato.
A livello di personale docente, lo squilibrio di genere resta marcato ma mostra segnali di evoluzione. Rispetto all’anno precedente, viene confermato lo squilibrio maggiore a favore degli uomini nelle posizioni di I e II fascia. Tra i Professori Ordinari, rispetto all’anno precedente l’incremento è stato maggiore tra le professoresse ordinarie (da 83 a 91) rispetto ai professori ordinari (da 186 a 189). Tuttavia, nonostante l'incremento delle donne, il rapporto resta superiore a 2:1 a favore degli uomini. Tra i Professori Associati, il rapporto è superiore a 1:1 a favore degli uomini. Tuttavia, si registra una crescita della componente femminile, che passa da 180 a 215, con un incremento di 35 persone, maggiore rispetto a quella maschile, che passa da 239 a 269, con un incremento di 30 persone. Particolarmente rilevante è il sorpasso femminile nella fascia d'età 31-40 anni (33 donne contro 28 uomini rispetto alla parità, 25 donne e 25 uomini, nel 2024), segno di una progressione di carriera più bilanciata nelle coorti più giovani. Più bilanciato il quadro sul fronte Ricercatori. Il rapporto è quasi di 1:1 a livello di Ricercatori Universitari (31 uomini, 29 donne). Inoltre, si registra un sorpasso nei ruoli di nuova istituzione (Ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track, RTT), con 31 donne e 27 uomini. Le donne son maggiormente rappresentate tra i Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A (58 donne, 38 uomini), ma meno nel livello superiore di Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B (30 donne, 39 uomini).
Questi dati suggeriscono la presenza del fenomeno della “tubatura che perde” (“leaky pipeline”), ossia del progressivo aumento dello squilibrio di genere a favore degli uomini, con una riduzione della componente femminile all’aumentare di livello nella gerarchia dell’organizzazione.
L’analisi dell’età nei diversi ruoli conferma che complessivamente la fascia d’età maggiormente rappresentata è quella dai 51 ai 60 anni sia tra gli uomini (13,55%; nel 2024, 14,57%) sia tra le donne (18,48%; nel 2024, 18,71%). Il Comitato Unico di Garanzia dovrà quindi monitorare i diversi bisogni legati alla rappresentanza in fasce d’età diversificate e il benessere del personale, ad esempio in relazione al ruolo di caregiving. Per il personale docente, si conferma una maggiore presenza di uomini tra i 31 e i 50 anni sia tra i Professori Ordinari (28 rispetto a 13 donne; nel 2024 erano 28 uomini e 10 donne) sia tra i Professori Associati (142 rispetto a 109 donne; nel 2024 erano 113 uomini e 88 donne), che ne suggerisce il loro più rapido accesso a queste posizioni.
Per quanto riguarda l’anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, la permanenza nel profilo e livello è prevalentemente tra i 5 e i 10 anni sia tra gli uomini (59,34%) sia tra le donne (62,99%).
Dall’analisi dei titoli di studio del personale tecnico-amministrativo emerge come le donne continuino a detenere i titoli di studio più elevati. Infatti, 29 donne rispetto a 14 uomini detengono un Dottorato di ricerca (nel 2024, 28 donne e 9 uomini). La laurea magistrale è il titolo più prevalente: è detenuta da 387 persone su 881 (43,93%), di cui 284 (73,39%) donne e 103 uomini (26,61%).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 33,33 | 0,35 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 66,67 | 0,31 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 3 | 10 | 0 | 13 | 20,00 | 4,56 | 0 | 1 | 7 | 30 | 14 | 52 | 80,00 | 8,16 |
| Tempo Pieno | 22 | 57 | 60 | 83 | 49 | 271 | 31,73 | 95,09 | 41 | 106 | 129 | 205 | 102 | 583 | 68,27 | 91,52 |
| Totale | 22 | 58 | 63 | 93 | 49 | 285 | 41 | 107 | 136 | 237 | 116 | 637 | ||||
| Totale % | 2,39 | 6,29 | 6,83 | 10,09 | 5,31 | 30,91 | 4,45 | 11,61 | 14,75 | 25,70 | 12,58 | 69,09 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 55,56% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,22 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 69,44% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 100,00 | 0,44 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 72,22% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,81 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,22 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 75% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,81 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PART-TIME ORIZZONTALE 80,56% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,22 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 83,33% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 12,50 | 1,63 | 0 | 1 | 1 | 9 | 3 | 14 | 87,50 | 3,10 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 86,11% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,44 |
| PART-TIME ORIZZONTALE AL 88,89% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 100,00 | 0,67 |
| Part-time Orizzontale 91,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 4 | 1 | 6 | 100,00 | 1,33 |
| PT ORIZZONTALE > 50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 20,00 | 0,81 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 | 4 | 80,00 | 0,89 |
| PART-TIME VERTICALE 33,33% | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,81 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT VERTICALE < o = 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,44 |
| Part-time Verticale 50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 22,22 | 1,63 | 0 | 0 | 2 | 4 | 1 | 7 | 77,78 | 1,55 |
| PART-TIME VERTICALE AL 66,67 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,44 |
| PART-TIME VERTICALE AL 83,33% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 0,81 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 | 3 | 75,00 | 0,67 |
| PART-TIME VERTICALE AL 91,67% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,22 |
| PT VERTICALE > 50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 1,63 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 50,00 | 0,44 |
| Part-time verticale su base annuale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 25,00 | 0,81 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 | 75,00 | 0,67 |
| Telelavoro | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 8,33 | 0,81 | 0 | 1 | 2 | 8 | 0 | 11 | 91,67 | 2,44 |
| LAVORO AGILE | 8 | 26 | 27 | 35 | 14 | 110 | 22,18 | 89,43 | 18 | 74 | 99 | 131 | 64 | 386 | 77,82 | 85,59 |
| Totale | 8 | 27 | 30 | 44 | 14 | 123 | 18 | 76 | 108 | 171 | 78 | 451 | ||||
| Totale % | 1,39 | 4,70 | 5,23 | 7,67 | 2,44 | 21,43 | 3,14 | 13,24 | 18,82 | 29,79 | 13,59 | 78,57 | ||||
L’Università degli Studi di Pavia continua, con il sostegno del CUG, a promuovere attivamente strumenti di conciliazione vita-lavoro. Per quanto riguarda il Lavoro Agile, si conferma lo strumento principale, con 496 aderenti nel 2025 in leggere aumento rispetto ai 475 del 2024. Il lavoro agile è utilizzato per il 77,82% da donne (386) e per il 22,18% da uomini (110). Il ricorso al Part-time rimane marginale (68 persone) e quasi esclusivamente femminile (56 donne, 82,3%, rispetto a 12 uomini) e a livello di personale a tempo indeterminato. Stabile il dato sul Telelavoro: 1 uomo (rispetto a nessuno dell’anno precedente) e 11 donne (rispetto alle 13 dell’anno precedente) ne usufruiscono.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 668 | 31,42 | 1458 | 68,58 | 2126 | 32,65 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 271 | 8,08 | 3085 | 91,92 | 3356 | 51,54 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 21 | 2,19 | 939 | 97,81 | 960 | 14,74 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 19 | 27,54 | 50 | 72,46 | 69 | 1,06 |
| Totale permessi | 979 | 15,04 | 5532 | 84,96 | 6511 | |
Il monitoraggio della fruizione dei congedi conferma la disparità nella ripartizione dei carichi di cura. A livello di Congedi parentali, la fruizione oraria vede una partecipazione maschile inferiore al 30% rispetto a quella femminile (superiore al 70% sia in termini di giorni sia in termini di ore), un dato stabile rispetto al 2024, anche se cresce a 3 a 19 il numero assoluto di permessi orari per congedi parentali fruiti dagli uomini. Questo indica che la cura dei figli nei primi anni di vita resta una responsabilità quasi totalmente a carico delle madri. Stabile rispetto all’anno precedente anche il dato sui Permessi L. 104. I permessi per dipendenti disabili in situazione di gravità o per lavoratrici e lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità vedono come principali fruitrici le donne sia in termini di giorni (68,58%) sia in termini di ore (91,92%).
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1. Redazione della IV edizione del Bilancio di genere, relativo all’anno 2024, ispirato alle linee principali contenute nelle Linee Guida per il Bilancio di Genere negli Atenei Italiani, pubblicate dalla Conferenza dei Rettori delle Università italiane (CRUI, 2019) e integrato con ulteriori analisi ritenute di interesse ai fini della valutazione dell’impatto di genere. In particolare, è stata presentata l’analisi sull’intero bilancio consuntivo 2024 categorizzato in un’ottica di genere. Inoltre, è stato effettuato un primo tentativo di ricognizione delle attività svolte dalle diverse realtà dell’Ateneo sul tema del genere, delle pari opportunità e dell’eliminazione della violenza contro le donne.
2.
- Valutazione iniziativa per eventuale proroga delle attività dello Sportello d’ascolto per fornire al personale dell'Università l'accesso gratuito ad un servizio di sostegno psicologico per fragilità non di tipo lavorativo;
- promozione dell’accesso allo sportello psicologico per studentesse e studenti;
- organizzazione di eventi connessi alla promozione della salute mentale e psicologica, ispirati al progetto francese “Ecouteurs de Rue”;
- valutazione della possibilità di confluenza con il servizio di consulenza psicologica dedicato agli studenti;
3. Presentazione durante l'evento del 25 novembre del progetto del Centro Universitario di Ascolto, Accoglienza, Antiviolenza, Rispetto ed Equità (C.a.R.E.), uno spazio istituito per offrire ascolto e orientamento e per promuovere nell’Ateneo una cultura della cura e del rispetto.
4. Il 25 gennaio è stato lanciato il progetto “No indifference” sull'antiviolenza che prevede l’attuazione di iniziative e azioni anche di tipo formativo. L'evento principale è stato: 25 novembre: attività formative di riflessione e sensibilizzazione in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne. In diversi spazi dell’Ateneo era presente il “Posto Occupato”, una sedia lasciata vuota per ricordare le donne vittime di violenza. Inoltre, è stato proiettato il film Un altro domani seguito da un dibattito.
5. E' stato organizzato il seguente evento:
1 dicembre: giornata di prevenzione e sensibilizzazione “World Aids Day 2025 – Conoscere per prevenire”, un incontro in cui sono intervenuti diversi specialisti e in cui è stato possibile effettuare test rapidi HIV gratuiti;
Supporto e promozione di iniziative esterne:
16-21 settembre: Festival “Fragore”, promosso dall’Assessorato alle Pari Opportunità del Comune di Pavia.
6. Sono state svolte le seguenti indagini:
- partecipazione al progetto Good Practice per l’erogazione dell’indagine sul benessere organizzativo;
- è stata avviata la valutazione 2025/26 del rischio stress lavoro-correlato sulle popolazioni d’Ateneo coinvolte ai sensi del d.lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori. Nel 2025 è stata svolta la fase di analisi preliminare (eventi sentinella; check-list INAIL su gruppi omogenei di lavoratori).
7. Adesione e collaborazione alla XXI edizione del concorso letterario "Città di Pavia - Caratteri di Donna", iniziativa realizzata dall'Assessorato alle Pari Opportunità del Comune di Pavia con la collaborazione della Provincia di Pavia. È stato messo in palio il premio speciale del CUG dell’Università di Pavia di € 300,00 a un racconto scritto da una studentessa.
8. Adesione alla Rete interistituzionale territoriale antiviolenza di Pavia e attribuzione di ruoli e competenze in quanto ente partner.
9. Redazione del GEP e relativo aggiornamento degli obiettivi previsti; monitoraggio dei risultati raggiunti
10. Promozione di un sondaggio relativo ai temi del benessere e della sicurezza nelle relazioni romantiche tra i giovani all’interno del progetto di ricerca “Healthy Dating”, che fa capo alla prof.ssa Marinella Leone, Dipartimento di Scienze economiche e aziendali in collaborazione con Trinity College of Dublin e Università di Milano Bicocca.
Il Piano Triennale di Azioni Positive (PTAP) nasce come documento programmatico dell’attività del Comitato Unico di Garanzia (CUG) e dell’Amministrazione del triennio di riferimento, ad aggiornamento annuale a seconda dell’andamento delle attività e alla nascita o conclusione di specifici progetti.
Il PTAP 2025-2027, approvato dagli organi di governo nel gennaio 2025 e allegato del Piano integrato di Ateneo, prevedeva i seguenti obiettivi:
- Politiche di reclutamento e gestione del personale
- Bilancio di genere: messa a regime della classificazione dei dati contabili e redazione edizione 2024
- Linee guida per la pari opportunità negli eventi scientifici (e culturali)
- Organizzazione del lavoro
- Sportello d’ascolto
- Telelavoro
- Lavoro agile
- Percorsi formativi e azioni concrete sul tema della disabilità
- Welfare
- Formazione e diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità e alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro
- Seminari e formazione
- Benessere organizzativo e stress-lavoro correlato
- Promozione della cultura di genere e contro le discriminazioni
- "Puntiamo i Tacchi": il concorso, i premi e le manifestazioni connesse
- Rete Interistituzionale Territoriale Antiviolenza di Pavia
- Elaborazione (o individuazione) di questionari per l’(auto)valutazione dell’eventuale profilo di rischio di violenza nelle relazioni di intimità e nei contesti formativi e lavorativi
- Gender equality plan GEP 2024/2026
- Rafforzamento del Comitato unico di Garanzia
- Comunicazione
- Networking
- CUG: non solo documenti e adempimenti formali e istituzionali
Gli obiettivi descritti nella sezione precedente sono le attività e gli obiettivi perseguiti nell’anno 2025.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 103 | 674 | 429 | 401 | 128 | 1735 | 21,34 | 48,69 | 303 | 1222 | 1632 | 2362 | 878 | 6397 | 78,66 | 77,27 |
| Formazione obbligatoria | 421 | 354 | 468 | 411 | 174 | 1828 | 49,27 | 51,31 | 165 | 475 | 491 | 486 | 265 | 1882 | 50,73 | 22,73 |
| Totale ore | 524 | 1028 | 897 | 812 | 302 | 3563 | 468 | 1697 | 2123 | 2848 | 1143 | 8279 | ||||
| Totale ore % | 4,42 | 8,68 | 7,57 | 6,86 | 2,55 | 30,09 | 3,95 | 14,33 | 17,93 | 24,05 | 9,65 | 69,91 | ||||
Nella seduta del CdA del 22 dicembre 2025 è stata approvata la quarta edizione del Bilancio di genere dell’Università di Pavia, in una versione completamente rinnovata nella grafica.
La quarta edizione del Bilancio di Genere dell’Università di Pavia fotografa la distribuzione di genere delle diverse componenti all’interno dell’Università, nonché la partecipazione di donne e uomini alla vita politica e amministrativa dell’Ateneo nell’anno solare 2024 e anno accademico 2023/2024.
Il documento si ispira e segue le linee principali contenute nelle Linee Guida per il Bilancio di Genere negli Atenei Italiani, pubblicate dalla Conferenza dei Rettori delle Università italiane (CRUI, 2019) ed è stato integrato con ulteriori analisi ritenute di interesse ai fini della valutazione dell’impatto di genere.
La quarta edizione apporta due essenziali novità contenutistiche.
La prima riguarda la presentazione dell’analisi sull’esercizio finanziario 2024 categorizzato in un’ottica di genere, secondo le indicazioni delle Linee guida per il Bilancio di genere negli Atenei italiani della CRUI. Dopo che, per la prima volta, nella terza edizione del 2024, era stata presentata una sperimentazione sul trimestre ottobre-dicembre 2023, in questa edizione l’analisi è stata effettuata sull’intero bilancio consuntivo 2024.
Il primo step ha riguardato l’aggiornamento della classificazione delle voci di costo, che consente una categorizzazione delle spese in termini di impatto di genere più accurata.
Successivamente è stato aggiornato il raggruppamento delle voci di costo effettivamente utilizzate nell’esercizio 2024 nelle categorie individuate ai fini dell’analisi finanziaria del Bilancio di genere, per una sintesi leggibile dei dati. Un’ulteriore fase di audit ha riguardato la verifica della correttezza e della coerenza della classificazione effettuata a livello di singola struttura, attività svolta dalla UOC Sviluppo organizzativo. L’operazione è stata condotta sulle scritture del bilancio consuntivo, con particolare riferimento alle spese classificate come P – dirette a ridurre l’impatto di genere, partendo da voci originariamente classificate NP e SP.
I principali costi sostenuti dall’Ateneo siano di tipo S – sensibili rispetto al genere, ovvero riferiti a beni e servizi di carattere individuale, fruiti dalle singole persone e quindi riconducibili a un’analisi di genere. Tali spese, che pesano complessivamente il 72,5% del totale, sono composte principalmente dalla retribuzione delle varie categorie di personale e da altre spese connesse (missioni, formazione, etc). La seconda categoria per peso riguarda le spese classificate come N – neutre rispetto al genere, riferite a beni o servizi destinati alla collettività. Il peso di questa macrocategoria è pari al 27,45% del totale ed è composto principalmente da spese connesse alla manutenzione, alle utenze e alla logistica, alle immobilizzazioni, all’approvvigionamento di attrezzature e agli oneri.
Le spese categorizzate come P – dirette a ridurre le disuguaglianze di genere (riclassificate a posteriori come descritto in precedenza) risultano residuali e rappresentano lo 0,05% del totale, pari a 155.501,22 €. Le componenti più consistenti riguardano l’ambito della ricerca (contributi ricerca, retribuzione di assegniste e assegnisti e contratti di ricerca dedicati al tema, contributi studenti per l’attivazione di borse sul tema, formazione del personale).
La seconda riguarda un primo tentativo di ricognizione delle attività svolte dalle diverse realtà dell’Ateneo sul tema del genere, delle pari opportunità e dell’eliminazione della violenza contro le donne e la presentazione dei risultati ottenuti. Sono presentati infatti gli eventi e le iniziative sorte in Ateneo nate dalla sensibilità di singole professoresse e professori, gruppi di ricerca, corsi di studio o componenti della comunità studentesca.
La parte fondamentale del Bilancio di genere resta l’analisi della composizione delle componenti accademiche.
Se in generale la comunità complessiva mostra una prevalenza femminile pari al 56,19%, l’analisi delle singole componenti svela grandi differenze:
- tra studentesse e studenti, la presenza femminile è pari al 59,49%;
- nel contesto dei ricercatori/trici le donne sono il 53,06%;
- il personale tecnico-amministrativo vede una forte presenza femminile, pari al 69,38%, contro il 30,62% degli uomini;
- nei collaboratori ed esperti linguistici (CEL) le donne rappresentano il 76,19%, gli uomini il 23,81%.
Per gli assegnisti/e di ricerca si registra una quasi parità, con le donne al 50,64% e gli uomini al 49,36%;
Le componenti in cui la presenza degli uomini è prevalente sono quella dei dottorandi, pari al 52,55% ma soprattutto dei docenti (61,42%) e dei dirigenti amministrativi (57,14%).
Sul piano della rappresentanza e della partecipazione nei ruoli accademici più rilevanti, la quota femminile rimane significativamente inferiore rispetto agli uomini. Questo profilo riflette fenomeni ampiamente documentati nella letteratura accademica italiana ed europea, come il fenomeno della “tubatura che perde” ("leaky pipeline") e la segregazione verticale, che vedono la presenza femminile diminuire via via che si sale nella gerarchia accademica ruoli accademici più rilevanti, la quota femminile rimane significativamente inferiore rispetto agli uomini.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorsi per professori ordinari | 11 | 40,74 | 16 | 59,26 | 27 | 5,03 | |
| Concorsi per professori associati | 87 | 42,03 | 120 | 57,97 | 207 | 38,55 | |
| Concorsi per ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A | 10 | 47,62 | 11 | 52,38 | 21 | 3,91 | |
| Concorsi per ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B | 7 | 38,89 | 11 | 61,11 | 18 | 3,35 | |
| Concorsi per ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track | 57 | 46,34 | 66 | 53,66 | 123 | 22,91 | |
| Concorsi per dirigenti di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,56 | |
| Concorsi per personale tecnico amministrativo a tempo indeterminato | 15 | 41,67 | 21 | 58,33 | 36 | 6,70 | |
| Concorsi per personale tecnico amministrativo a tempo determinato | 20 | 22,99 | 67 | 77,01 | 87 | 16,20 | |
| Concorsi per tecnologi di II livello a tempo determinato | 3 | 20,00 | 12 | 80,00 | 15 | 2,79 | |
| Totale personale | 212 | 325 | 537 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 10,77 | 16,51 | 27,27 | ||||
L'analisi della composizione delle commissioni di concorso nell'anno 2025 mostra un aumento complessivo della presenza di donne, in valori assoluti 325 mentre sono 212 gli uomini, rispetto al 2024: 274 donne rispetto 263 uomini. In particolare, si registra un’inversione di tendenza, rispetto alla maggiore presenza maschile registrata nel 2024, con una maggiore presenza di donne rispetto agli uomini nelle Commissioni relative a tutti i ruoli del Personale Docente e Ricercatore: Professori Ordinari (16 donne, 11 uomini) Professori Associati (120 donne, 87 uomini), Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A (11 donne, 10 uomini), Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B (11 donne, 7 uomini), Ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track (66 donne, 57 uomini).
Per quanto riguarda le Commissioni per Personale Tecnico Amministrativo (PTA), si registra un quadro sostanzialmente stabile rispetto all’anno precedente: si conferma una prevalenza femminile in particolare per le posizioni a tempo determinato rispetto a quelle a tempo indeterminato. Contro tendenza la composizione delle Commissioni per i concorsi per dirigenti di II livello, in cui è maggiore la presenza di uomini (2) rispetto alle donne (1).
Complessivamente, rispetto all’anno precedente, si notano gli esiti di uno sforzo istituzionale volto a garantire la presenza di entrambi i generi nelle commissioni, nonostante i vincoli imposti dagli insiemi di docenti nominabili che ne pregiudica la rotazione, specialmente nella fascia dei Professori Ordinari dove, come analizzato in relazione alla sezione 1.1, la disparità di genere è ancora presente.
Gli esiti positivi relativi alla composizione delle commissioni di concorso nell'anno 2025 sono anche supportati dal monitoraggio effettuato dalla Consigliera di Parità di Regione Lombardia, alla quale vengono inviati tutti i decreti di nomina.
Nonostante non siano disponibili i dati relativi alle commissioni di selezione dei Corsi di Dottorato, ai fini della promozione della parità di genere è stata condotta un'analisi delle composizioni di tali commissioni con l’obiettivo di promuovere, in linea con l'obiettivo 3.1 del Gender Equality Plan (GEP) 2025-2027. In particolare, sono state esaminate le commissioni e segnalate eventuali situazioni di disequilibrio di genere. È attualmente in corso di predisposizione il report sulla composizione delle commissioni per le annualità 2023, 2024 e 2025. Il rispetto dell’equilibrio di genere è stato inoltre esplicitamente suggerito come best practice nei bandi relativi al 41° ciclo e al 41° ciclo bis.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Professori Ordinari | €108258,00 | €101093,00 | € -7165,00 | -7,09 |
| Professori Associati | €69623,00 | €68363,50 | € -1259,50 | -1,84 |
| Ricercatori Universitari | €61250,50 | €58609,10 | € -2641,40 | -4,51 |
| Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A | €39836,10 | €39575,20 | € -260,90 | -0,66 |
| Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B | €40657,30 | €43975,30 | € 3318,00 | 7,55 |
| Ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track | €39453,20 | €40007,90 | € 554,70 | 1,39 |
| Dirigenti di II livello | €73842,70 | €72654,80 | € -1187,90 | -1,63 |
| Personale tecnico amministrativo a tempo indeterminato - Area delle Elevate Professionalità | €48259,80 | €49144,30 | € 884,50 | 1,80 |
| Personale tecnico amministrativo a tempo indeterminato - Area dei Funzionari | €36199,30 | €34402,40 | € -1796,90 | -5,22 |
| Personale tecnico amministrativo a tempo indeterminato - Area dei Collaboratori | €29292,00 | €29025,00 | € -267,00 | -0,92 |
| Personale tecnico amministrativo a tempo indeterminato - Area degli Operatori | €27853,10 | €27868,30 | € 15,20 | 0,05 |
| Personale tecnico amministrativo a tempo determinato - Area dei Funzionari | €31017,90 | €31765,00 | € 747,10 | 2,35 |
| Tecnologi di II livello a tempo determinato | €32775,50 | €32681,80 | € -93,70 | -0,29 |
| Collaboratori ed esperti linguistici a tempo indeterminato | €45908,60 | €45260,00 | € -648,60 | -1,43 |
Dall’analisi dei dati relativi ai differenziali retributivi del 2025 emerge un divario retributivo di genere (“gender pay gap”) in aumento, in particolare a livello di Personale Docente e Ricercatore. A livello di Professori Ordinari, il divario a sfavore delle donne è di € -7165,00 (-7,09%) rispetto a € -2860,70 (-2,96%) del 2024. Rispetto all’anno precedente, volgono al negativo, a svantaggio delle donne, i divari a livello di Professori Associati (-1,84% dallo 0,02% precedente), Ricercatori Universitari (-4,51% dall’1,79% precedente), Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo A (-0,66% dallo 0,06% precedente). Invece risulta maggiormente positivo e a vantaggio delle donne il divario a livello di Ricercatori universitari a tempo determinato di tipo B (7,55% dal precedente 1,10%) e di Ricercatori universitari a tempo determinato Tenure Track (1,39% dal precedente 1,76%).
Per quanto riguarda il Personale Tecnico Amministrativo, diminuisce il divario economico a sfavore delle donne a livello di Collaboratori ed esperti linguistici a tempo indeterminato (dal -17% del 2024 al -1,43 del 2025). Il divario negativo, a svantaggio delle donne, maggiore si riscontra nell’Area dei Funzionari a tempo indeterminato (-5,22%, dato in peggioramento rispetto al -3,80% dell’anno precedente). Tuttavia, il divario economico è a vantaggio delle donne e migliora rispetto al 2024 nell’Area dei Funzionari a tempo determinato (2,35%, rispetto allo 0,95% dell’anno precedente). Diminuisce invece il vantaggio economico a favore delle donne nell’Area delle Elevate Professionalità a tempo indeterminato (1,80% dal 12,23% dell’anno precedente).
Complessivamente, i dati segnalano un divario retributivo di genere che tende a persistere e in alcune aree ad aumentare, riflettendo anche la diversa distribuzione dei generi lungo la gerarchia dell’organizzazione di lavoro ("segregazione verticale").
Sezione 4 - Benessere personale
Come ogni anno, anche nel 2025 è stata condotta un'indagine sul benessere del personale con riferimento allo stato del 2024. Il questionario, che fa parte degli interventi del progetto Good Practice, è stato predisposto ai sensi dell’art. 14, comma 5, del decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150 e al D.Lgs. 33/2013, e ai modelli di indagine proposti da ANAC.
Il tasso di risposta del 54%, in aumento di 5 punti percentuale rispetto all’anno precedente.
Rispetto ai valori degli altri 36 Atenei che aderiscono al progetto, per 84 quesiti su 93 è stata ottenuta una valutazione superiore alla media (82,77% contro il 70% dello scorso anno).
La rilevazione di quest’anno mostra risultati molto positivi rispetto alla media degli Atenei, spesso superiore a 0,5 punti che, per una scala a 5 punti, è un risultato davvero importante.
In quasi tutti gli ambiti di indagine è possibile osservare questo risultato: si rilevano infatti ottime percezioni sull’ambiente di lavoro, sull’assenza di discriminazioni e sulle possibilità di conciliazione vita-lavoro, con particolare riferimento alla soddisfazione per il lavoro agile. Risulta molto forte anche il senso di appartenenza al nostro Ateneo e alla chiarezza sull’assegnazione degli obiettivi, sulle modalità per raggiungerli e sulle modalità di valutazione.
Emerge una forte componente relazionale positiva sia con i colleghi sia con il responsabile, percepito attento ai bisogni personali, riconoscente dei meriti, aperto al confronto e allo sviluppo professionale dei collaboratori.
L’aspetto in cui emergono i punteggi più bassi e inferiori alla media è riferito alla mancanza di momenti intermedi di monitoraggio nel percorso di valutazione. Questo aspetto è ricorrente nel tempo e suggerisce la necessità di un momento di confronto nell’impostazione del percorso di valutazione performance. La revisione degli obiettivi che si svolge nel mese di luglio probabilmente raggiunge solo i dirigenti e i responsabili di servizio, ma rimane lontana dagli ambienti di lavoro.
L’Ateneo dispone di diversi strumenti per favorire il benessere delle persone che studiano a lavorano negli ambienti universitari.
SPORTELLO PSICOLOGICO. Avviato a partire dal 2020 e dedicato al personale dell’Ateneo che vive situazioni di disagio o malessere psicofisico personale, non di tipo lavorativo. Prevede la possibilità di svolgere gratuitamente un ciclo di 4 colloqui psicologici individuali con un professionista esterno all’Ateneo. Le tematiche prevalentemente affrontate riguardano problematiche legate alla flessione del tono dell’umore, la gestione di sintomatologia ansiosa o altre difficoltà specifiche (difficoltà relazionali/ problematiche affettive nella coppia/ richiesta di supporto al ruolo genitoriale/disturbo del comportamento alimentare).
SERVIZI AL PERSONALE. Al fine di favorire il benessere organizzativo e individuale, le strutture dedicate al personale offrono una serie di servizi generali e individuali per il supporto individuale e alle strutture, disponibili sia a progetto o a richiesta:
- l’analisi e la revisione organizzativa intercetta i bisogni di revisione dei processi, del funzionamento e della configurazione dell’assetto dell’Ateneo, in linea ai cambiamenti in atto;
- i servizi per il personale, che includono servizi per la collettività (es. incontri periodici su temi rilevanti per il lavoro e per le opportunità, le iniziative di welfare e di formazione) e servizi individuali (gestione di richieste di mobilità, risoluzione di problematiche relazionali tra colleghi e responsabili, gestione dei permessi ed assenze e modalità di lavoro a distanza per la conciliazione vita lavoro).
SERVIZIO DI CONSULENZA PSICOLOGICA. Il Servizio di Consulenza Psicologica nasce nel maggio 2020 per fornire uno spazio permanente di supporto psicologico agli studenti che attraversano un periodo di difficoltà. Si occupa di stati d’ansia, situazioni di umore depresso, disagio sociale/relazionale, difficoltà nella gestione dello stress. Il servizio propone colloqui psicologici gratuiti, individuali e incontri di gruppo. Le consulenze individuali si effettuano anche in lingua inglese.
COUNSELING PER GLI STUDENTI. Il Centro Orientamento offre diversi servizi di counseling per la comunità studentesca:
- un servizio di ascolto e consulenza individuale curato da psicologi esperti dell’orientamento, con lo scopo di attivare le potenzialità degli studenti e attivare meccanismi decisionali funzionali.
- Supporto alla carriera studentesca, attraverso diversi tipi di attività: progetti di affiancamento con tutor alla pari, percorsi specifici per il neoiscritto, esercitazioni di preparazione agli esami e laboratori mirati sul metodo di studio. L’obiettivo è promuovere l’acquisizione di competenze, strategie, capacità per raggiungere gli obiettivi formativi in un generale clima di benessere individuale e accademico.
- Il coaching per il lavoro è un servizio gratuito e individuale offerto a studenti e neolaureati (fino a 12 mesi) per mettere a punto il curriculum vitae, focalizzare gli obiettivi professionali, attivarsi per la ricerca del lavoro e prepararsi a un colloquio.
CODICE ETICO
Il Codice etico definisce l’Università di Pavia una istituzione pubblica di alta cultura e ricerca con finalità di formazione, erogazione e trasmissione del sapere, si base sui valori dell’autonomia, della libertà di ricerca e d’insegnamento, della collaborazione con la comunità civile e le istituzioni.
L’Ateneo, nello svolgimento delle sue attività, si impegna alla tutela della libertà della ricerca e della didattica, promozione della conoscenza, sviluppo del confronto critico, garanzia dell’eguaglianza delle opportunità, valorizzazione del merito. Tale impegno viene assunto dai singoli appartenenti alla comunità accademica nell’ambito dei fondamentali doveri di rispetto della dignità umana, rifiuto di ogni forma di ingiusta discriminazione e valorizzazione sia del merito sia delle diversità individuali e culturali, piena e trasparente responsabilità individuale nei confronti della comunità accademica e della società civile, onestà, integrità e professionalità, conoscenza, eccellenza e incentivazione degli studi e delle ricerche scientifiche ed equità, imparzialità, leale collaborazione e trasparenza.
CODICE DI COMPORTAMENTO
Il Codice di comportamento dell’Ateneo riporta le disposizioni specifiche sulle modalità cui il dipendente pubblico deve ispirare la propria condotta, ispirandosi ai principi generali della Costituzione, del servizio reso alla Nazione con disciplina e onore e all’esercizio imparziale dei propri compiti e funzioni nel perseguimento dell’interesse pubblico senza abuso della posizione o del potere di cui si è titolari. Si fonda sul dovere del dipendete di rispettare i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi.
Nessuna proposta aggiuntiva rispetto a quelle formulate.
Il CUG svolge attività di sensibilizzazione, prevenzione e contrasto a situazioni di discriminazione e mobbing. Inoltre, il CUG offre opportunità e si pone in condizione di ascolto nei confronti dell’intera comunità accademica, con particolare riferimento alle segnalazioni di episodi o comportamenti lesivi della persona, discriminanti o violenti.
L’obiettivo principale è una prima fase di accoglienza e ascolto della persona, di comprensione del bisogno e di eventuale re-indirizzamento a organi, persone o figure terze interne o esterne che si occupano di benessere e salute della persona e dell’attivazione di atti informali e formali, quali lo Sportello di Ascolto per il supporto psicologico e la Consigliera di Fiducia.
Anche nel 2025, le condotte non sono risultate riconducibili ad un'unica figura e le tipologie di segnalazione sono risultate varie e classificabili in tre categorie: dai casi relativi a comportamenti inopportuni o molesti in aula, laboratorio o negli spazi dell’Ateneo, ai casi relativi a corteggiamenti indesiderati e atteggiamenti stalkerizzanti oppure ai casi relativi a disagio relazionale e/o divergenze con il proprio responsabile o con i propri colleghi in relazione a problematiche lavorative.
In caso di comportamenti inopportuni, molestie o stalking, le segnalazioni sono state prese in carico dalla Consigliera di Fiducia, consulente esterna e terza rispetto all’Ateneo, attraverso un contatto diretto e totalmente riservato. In seguito a una adeguata istruttoria che comprende l’organizzazione di colloqui individuali, i casi vengono gestiti con una formale richiesta di interruzione del comportamento, che spesso sortisce l’effetto sperato. In casi più complessi, la gestione della situazione comporta l’attivazione di contingenti contatti, atti formali o re-indirizzamento ad altri organi interni (e.g., la Governance) o enti esterni.
In caso di problematiche relazioni o organizzative connesse alla vita dell’ufficio, le segnalazioni vengono prese in carico dagli uffici del personale, che provvedono a raccogliere le informazioni sufficienti da garantire una corretta gestione della problematica. Gli esiti di tale attività possono essere una mediazione tra le parti e la risoluzione del conflitto oppure, su richiesta del dipendente, il trasferimento ad altre mansioni o sede lavorativa.
Nel complesso, nel 2025 si rileva un buon livello di serenità e sicurezza negli ambienti dell’Ateneo, dato il numero e il contenuto delle segnalazioni pervenute.
Sezione 5 - Performance
Come descritto al punto 3.b della presente Relazione, l’Amministrazione ha presentato agli organi di governo il Bilancio di genere 2024 nel mese di dicembre 2025. Tale documento presenta sia la presentazione dei dati quantitativi relativi al personale, sia la presentazione della categorizzazione dei dati di bilancio con riferimento alla categorizzazione in una prospettiva di genere.
L’analisi dei dati finanziari è un risultato molto importante che pone il nostro Ateneo tra le prime università italiane nella presentazione del dato all’interno del bilancio di genere. È importante sottolineare la ricettività dell’Ateneo nel cogliere e nel mettere a regime i miglioramenti e la risposta positiva del personale operativo che, una volta informato e formato adeguatamente, modifica il proprio modo di lavorare e applica operativamente le indicazioni.
Tale analisi verrà riproposta per l’esercizio 2025, con l’obiettivo di migliorare la qualità del dato e della classificazione, attraverso la verifica delle attribuzioni effettuate dagli operatori contabili e l’organizzazione di ulteriori momenti formativi e di confronto.
Obiettivi più a lungo termine riguardano invece l’inserimento della prospettiva di genere nella programmazione finanziaria dell’Ateneo, che quindi sottende ad una riorganizzazione del modo tradizionale di fare politica di bilancio, con l’intento di incidere sulle scelte operate e sulle risorse assegnate in vista di obiettivi di parità di genere, come indicato dalle Linee guida per il bilancio di genere negli Atenei italiani di CRUI.
Per quanto riguarda invece i progetti e gli eventi di Ateneo sui temi della parità di genere, un obiettivo fondamentale è il rafforzamento di un coordinamento centrale in grado di integrare, mettere in rete e valorizzare conoscenze, strumenti e risorse, favorendo un approccio unitario. Ciò consentirebbe non solo di rafforzare l’efficacia delle iniziative già presenti, ma anche di sviluppare strategie comuni, monitoraggi sistematici e interventi più mirati e coerenti con la missione dell’Ateneo. La redazione della quarta edizione del Bilancio di genere è stata l’occasione per avviare un percorso di ricognizione delle attività svolte dalle diverse realtà dell’Ateneo sul tema del genere, delle pari opportunità e del contrasto alla violenza contro le donne. L’auspicio è che questo lavoro possa contribuire a trasformare iniziative locali in una visione strategica complessiva, capace di produrre valore per l’intera comunità universitaria.
SPORTELLO D’ASCOLTO
Il CUG ha sostenuto anche nel 2025 la presenza dello sportello psicologico, dedicato al personale dell’Ateneo che vive situazioni di disagio o malessere psicofisico personale, non di tipo lavorativo.
Alla luce dell’elevato livello di gradimento e di fruizione riscosso dal servizio e sistematicamente documentato dalla professionista incaricata, lo sportello di ascolto e di supporto psicologico è stato mantenuto anche per l’anno 2025.
Negli ultimi mesi del 2025, anche grazie all'intervento del Prorettore alla Persona e al Diritto allo Studio, è stato effettuato uno studio di fattibilità per la creazione di uno sportello unico dedicato al supporto psicologico di tutte le componenti accademiche.
WELFARE
Il CUG sostiene l’Amministrazione nell'attuazione delle diverse azioni di welfare rivolte al personale dell’Università. Nel 2025 gli interventi si sono consolidati nelle seguenti azioni:
- Polizza sanitaria, gratuita per il personale tecnico-amministrativo e CEL e con adesione volontaria per il personale docente;
- "Portfolio Dipendenti" per il personale tecnico-amministrativo e CEL, che prevede la disponibilità di un credito pro capite da spendere per beni e servizi (es. materiale informatico, buoni spesa, buoni benzina, etc) o per ottenere rimborsi di spese sostenute (es. libri scolastici, utenze, etc)
- Piattaforma UNIPV PER TE contenente svariate tipologie di convenzioni attraverso le quali viene data la possibilità di fruire di sconti attraverso coupon on line oppure tramite cashback;
- Sconti e convenzioni per la mobilità sostenibile, attività sportive, cure dentistiche, etc.
CONCORSO LETTERARIO CARATTERI DI DONNA
Anche nel 2025, è proseguita la collaborazione con il Comune e la Provincia di Pavia per la promozione del XXI Concorso Letterario “Caratteri di donna”, con l’attribuzione di un premio in denaro ad una studentessa universitaria per il migliore racconto. Il tema scelto per il 2025 è stato “Voci dai margini: racconti di storie di confini, di luoghi, persone o pensieri” e la premiazione è avvenuta il giorno 5 marzo 2026 presso il Teatro Politeama di Pavia.
PROGETTO MOVE!
Nel novembre 2025, nell’ambito della collaborazione tra il CUG e l’associazione LiberaMente - Percorsi di donne contro la violenza Onlus Cooperativa Sociale, è stata costituita un’associazione temporanea di scopo (art. 48, del D.lgs. 50/2016) con l’obiettivo di finalizzare interventi formativi sulle tematiche di genere e della prevenzione della violenza di genere.
SOTTOSCRIZIONE PROTOCOLLO D'INTESA DELLA RETE INTERISTITUZIONALE TERRITORIALE ANTIVIOLENZA DI PAVIA
Nel 2025 il CUG ha rinnovato un protocollo d'intesa, nell’ambito della Rete Interistituzionale Territoriale Antiviolenza di Pavia, composto dalle principali istituzioni del territorio. Inoltre, ha sostenuto i progetti connessi alla promozione della parità di trattamento e la rimozione delle discriminazioni, anche attraverso la pubblicizzazione sui canali ufficiali dell’Ateneo dell'elenco degli avvocati disponibili al patrocinio delle donne vittime di violenza.
EVENTI DI FORMAZIONE E INFORMAZIONE
Durante il 2025 sono stati organizzati e promossi eventi sulle tematiche di competenza del Comitato:
Il 25 gennaio è stato lanciato il progetto “No indifference” sull'antiviolenza che prevede l’attuazione di iniziative e azioni anche di tipo formativo. L'evento principale si è tenuto in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, il 25 novembre, in cui sono state organizzate alcune attività formative di riflessione e sensibilizzazione. In diversi spazi dell’Ateneo era presente il “Posto Occupato”, una sedia lasciata vuota per ricordare le donne vittime di violenza. Inoltre, è stato proiettato il film Un altro domani seguito da un dibattito.
EVENTI DI FORMAZIONE E INFORMAZIONE
Durante il 2025 sono stati organizzati e promossi eventi sulle tematiche di competenza del Comitato:
Il 1° dicembre: è stato organizzato un evento di prevenzione e sensibilizzazione, “World Aids Day 2025 – Conoscere per prevenire”, un incontro in cui sono intervenuti diversi specialisti e in cui è stato possibile effettuare test rapidi HIV gratuiti.
Inoltre, è stato dato supporto all’iniziativa esterna del Festival “Fragore”, promosso dall’Assessorato alle Pari Opportunità del Comune di Pavia, il 16-21 settembre.
Nel gennaio 2025 è stato approvato il GEP 2025-2027 come allegato al Piano integrato relativo al medesimo triennio. In continuità con il GEP 2024-2026 e al fine di migliorarne il monitoraggio e l’aggiornamento, gli obiettivi alle strutture di riferimento.
Per quanto riguarda gli obiettivi assegnati al CUG, è stata data la priorità ai seguenti obiettivi:
1.6 Catalogazione e valorizzazione del patrimonio culturale sul tema del genere: sono state realizzate presso le biblioteche dei Dipartimenti di Studi Umanistici presso il Palazzo San Tommaso, di Giurisprudenza e di Scienze Politiche alcune vetrine espositive contenenti alcune opere, estratte dal materiale posseduto dalle biblioteche stesse, inerenti ai temi dell’inclusione, della parità di genere, della violenza di genere, del linguaggio inclusivo, della disabilità e del supporto psicologico. In occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, il 25 novembre 2025, sono stati apposti nelle sale di studio delle biblioteche alcuni adesivi recanti la scritta “Posto occupato” a significare il ricordo di tutte le donne vittime di violenza.
5.2 Elaborazione (o individuazione) di questionari per l’(auto)valutazione dell’eventuale profilo di rischio di violenza nelle relazioni di intimità e nei contesti formativi e lavorativi. All’interno del progetto di ricerca Healthy Dating, del cui team di ricerca fa parte la prof.ssa Leone, è stato somministrato un sondaggio relativo ai temi del benessere e della sicurezza nelle relazioni romantiche tra i giovani.
È proseguita anche nel 2025 la partecipazione alla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università italiane (COUNIPAR). L’obiettivo della Conferenza è offrire una rete di collaborazione interateneo con riferimento alle tematiche delle pari opportunità e altre aree di competenza.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Nessuno.
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Nel corso del 2025, il CUG ha continuato a svolgere le proprie attività attraverso incontri a cadenza abbastanza regolare proseguendo l’interlocuzione con la Consigliera di Fiducia nel momento in cui si presentava una esigenza specifica. A partire dalla fine del 2025, è iniziato un dialogo costante con la nuova Governance dell'Università degli Studi di Pavia, in particolare col neoistituito Prorettorato alla Persona e al Diritto allo Studio, che ha permesso un migliore coordinamento in fase di presa di decisioni e nell'elaborazione di iniziative su tematiche di interesse comune garantendone, attraverso questa sinergia, una maggiore efficacia.
Il CUG, oltre a proseguire nell’impegno a riunirsi con regolarità per pianificare le varie attività di sua competenza e per discutere i progressi e i risultati delle iniziative elaborate e proposte, proseguirà il dialogo con la Governance e gli altri stakeholder rilevanti, in modo da rafforzare il livello di impegno e supporto istituzionali e massimizzare l’impatto delle azioni previste dal PTAP. Le azioni incluse nel PTAP mirano al raggiungimento di una effettiva parità di genere e alla diffusione capillare di una cultura della antiviolenza e della convivenza pacifica delle differenze e non si esauriscono con gli adempimenti formali e con la redazione o l’adozione di documenti ufficiali. Si promuoverà quindi una collaborazione più stabile e strutturata non solo con le componenti dell'Ateneo più direttamente collegate al Comitato Unico di Garanzia (e.g., Prorettorato alla Persona e al Diritto allo Studio) e le diverse istituzioni (e.g., Comune di Pavia) e associazioni presenti sul territorio (e.g., Coming-Aut), ma anche con i Comitati Unici di Garanzia presenti e attivi sul territorio, con la COUNIPAR.
Il budget destinato resta ridotto. Il CUG continua a impegnarsi a introdurre azioni a costo zero e a mantenere l’interlocuzione con le istituzionali interne all'Ateneo al fine sia di consolidare e potenziare le relazioni con l'esterno, sia di rendere il sistema di interconnessioni esistente ancora più attivo e proattivo sui suoi temi di pertinenza.
Si auspica, a questo proposito, un proseguimento del coinvolgimento del CUG in modo attivo e tempestivo nei processi decisionali che riguardano i temi a lui attribuiti, quali le politiche di inclusione, le pari opportunità e il benessere delle varie componenti all’interno dell’Università, non solo in fase di consulenza, ma anche nella progettazione e attuazione di iniziative e azioni politiche. In questo senso, si auspica che il CUG possa disporre di un budget incrementato in virtù del quale riuscire a potenziare alcune azioni particolarmente importanti, quali l'organizzazione di campagne formative e informative volte a creare una sorta di movimento culturale antidiscriminatorio atto a promuovere la valorizzazione e il rispetto delle differenze.