Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area delle elevate professionalità | 0 | 0 | 2 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 1 | 6 | 3 | 11 | 5 | 3 | 11 | 14 | 17 | 8 |
| Personale non dirigente | AREA DEI COLLABORATORI | 3 | 5 | 8 | 11 | 12 | 0 | 9 | 12 | 18 | 10 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI | 0 | 4 | 7 | 4 | 4 | 1 | 11 | 17 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | Tecnologo a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | CEL a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 3 | 6 | 0 | 1 | 9 | 5 | 10 |
| Personale non dirigente | categoria CEL - tempo determinato | 0 | 3 | 3 | 2 | 0 | 2 | 9 | 14 | 7 | 5 |
| Personale non dirigente | PROFESSORI PRIMA FASCIA | 0 | 0 | 4 | 17 | 24 | 0 | 0 | 7 | 8 | 22 |
| Personale non dirigente | PROFESSORI SECONDA FASCIA | 0 | 0 | 30 | 19 | 5 | 0 | 3 | 26 | 32 | 18 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Tempo determinato | 0 | 6 | 9 | 2 | 0 | 0 | 10 | 17 | 2 | 1 |
| Personale non dirigente | RICERCATORE CONFERMATO TEMPO PIENO | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 4 | 24 | 66 | 74 | 63 | 6 | 54 | 118 | 99 | 74 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,69 | 4,12 | 11,34 | 12,71 | 10,82 | 1,03 | 9,28 | 20,27 | 17,01 | 12,71 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 4 | 22 | 43 | 20 | 4 | 93 | 34,96 | 40,97 | 6 | 48 | 79 | 29 | 11 | 173 | 65,04 | 49,43 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 2 | 12 | 10 | 4 | 28 | 37,33 | 12,33 | 0 | 4 | 13 | 15 | 15 | 47 | 62,67 | 13,43 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 3 | 6 | 7 | 8 | 24 | 38,10 | 10,57 | 0 | 2 | 14 | 12 | 11 | 39 | 61,90 | 11,14 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 5 | 33 | 44 | 82 | 47,40 | 36,12 | 0 | 0 | 11 | 43 | 37 | 91 | 52,60 | 26,00 |
| Totale | 4 | 27 | 66 | 70 | 60 | 227 | 6 | 54 | 117 | 99 | 74 | 350 | ||||
| Totale % | 0,69 | 4,68 | 11,44 | 12,13 | 10,40 | 39,34 | 1,04 | 9,36 | 20,28 | 17,16 | 12,82 | 60,66 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area delle elevate professionalità | Master di II livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,52 |
| Area delle elevate professionalità | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,35 |
| Area delle elevate professionalità | Laurea magistrale | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | 6 | 1,04 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 6 | 42,86 | 8 | 57,14 | 14 | 2,43 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,35 |
| Area dei funzionari | Laurea | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,69 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 16 | 29,63 | 38 | 70,37 | 54 | 9,36 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,87 |
| Area dei collaboratori | Diploma di scuola superiore | 22 | 48,89 | 23 | 51,11 | 45 | 7,80 |
| Area dei collaboratori | Laurea magistrale | 11 | 37,93 | 18 | 62,07 | 29 | 5,03 |
| Area dei collaboratori | Laurea | 6 | 50,00 | 6 | 50,00 | 12 | 2,08 |
| Area dei collaboratori | Master di II livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,35 |
| Area degli operatori | Diploma di scuola superiore | 12 | 42,86 | 16 | 57,14 | 28 | 4,85 |
| Area degli operatori | Laurea magistrale | 1 | 6,25 | 15 | 93,75 | 16 | 2,77 |
| Area degli operatori | Laurea | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 1,04 |
| Area degli operatori | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,52 |
| CEL a tempo indeterminato | Laurea magistrale | 9 | 26,47 | 25 | 73,53 | 34 | 5,89 |
| cel a tempo determinato | Laurea magistrale | 8 | 17,78 | 37 | 82,22 | 45 | 7,80 |
| tecnologo a tempo determinato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,35 |
| Professore I fascia | Laurea magistrale | 45 | 54,88 | 37 | 45,12 | 82 | 14,21 |
| Professore II fascia | Laurea magistrale | 54 | 40,60 | 79 | 59,40 | 133 | 23,05 |
| Ricercatori a tempo determinato | Dottorato di ricerca | 17 | 36,17 | 30 | 63,83 | 47 | 8,15 |
| Ricercatore confermato a tempo pieno | Laurea magistrale | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,52 |
| Totale personale | 227 | 350 | 577 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 39,00 | 60,14 | 99,14 | ||||
Le tabelle non evidenziano gravi squilibri a favore di genere se non nel caso del personale non dirigenziale suddiviso per
profilo di inquadramento e titolo di studio che evidenzia una percentuale di donne nettamente maggiore rispetto agli uomini.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 3 | 4 | 5 | 6 | 18 | 21,95 | 7,79 | 2 | 10 | 24 | 13 | 15 | 64 | 78,05 | 18,23 |
| Tempo Pieno | 4 | 21 | 62 | 69 | 57 | 213 | 42,60 | 92,21 | 4 | 44 | 94 | 86 | 59 | 287 | 57,40 | 81,77 |
| Totale | 4 | 24 | 66 | 74 | 63 | 231 | 6 | 54 | 118 | 99 | 74 | 351 | ||||
| Totale % | 0,69 | 4,12 | 11,34 | 12,71 | 10,82 | 39,69 | 1,03 | 9,28 | 20,27 | 17,01 | 12,71 | 60,31 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 1 | 1 | 5 | 5 | 1 | 13 | 36,11 | 100,00 | 0 | 2 | 14 | 4 | 3 | 23 | 63,89 | 100,00 |
| Totale | 1 | 1 | 5 | 5 | 1 | 13 | 0 | 2 | 14 | 4 | 3 | 23 | ||||
| Totale % | 2,78 | 2,78 | 13,89 | 13,89 | 2,78 | 36,11 | 0,00 | 5,56 | 38,89 | 11,11 | 8,33 | 63,89 | ||||
La redazione di un piano di lavoro da remoto che distingua accesso al telelavoro e accesso al lavoro agile, attraverso la costituzione di un Tavolo Tecnico Paritetico nel 2025, per la definizione di un regolamento per la disciplina del lavoro agile. Il Tavolo Tecnico Paritetico è stato istituito con la finalità di ampliare la platea del personale avente diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile. Tale platea risultava, infatti, limitata e fondata su requisiti particolarmente stringenti, non pienamente rispondenti a una pluralità di esigenze, bisogni e
principi, tra cui, in modo rilevante, quello della parità di genere. Attraverso il ricorso al lavoro agile si è inteso promuovere un’organizzazione del lavoro maggiormente flessibile, inclusiva e orientata al benessere delle persone, in coerenza con i principi di pari opportunità e di non discriminazione. Attualmente è entrato in vigore, pertanto, il nuovo regolamento sul lavoro agile che prevede, in particolare, l’estensione dell’istituto a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 21 | 50,00 | 21 | 50,00 | 42 | 60,00 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 2,86 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 6 | 23,08 | 20 | 76,92 | 26 | 37,14 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 29 | 41,43 | 41 | 58,57 | 70 | |
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Congedi parentali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel 2025 il CUG si è riunito in incontri formali, tenuti online, 5 volte. Ha inoltre svolto attività riconducibili al Piano Triennale Azioni Positive, nello specifico:
Linea di azione 1 "Migliorare il benessere lavorativo ed organizzativo del personale e della componente studentesca, favorendo al meglio la conciliazione tra vita lavorativa e vita personale e familiare":
Secondo l'azione 1 di questa linea di azione, Il CUG ha avviato in via sperimentale uno “Sportello di libero ascolto”, con il compito di fornire un supporto non solo giuridico ma anche psicologico a favore dei/delle dipendenti dell’Università nonché degli studenti e studentesse. In quest'ultimo senso, la consigliera di fiducia, preposta allo sportello, è venuta a costituire uno sportello di ‘primo approdo’ per raccogliere denunce e poi indirizzare ad altri organi ed enti anche esterni.
In attuazione dell'azione 2 e rafforzamento "rete benessere", ha attivato, con la collaborazione del Responsabile del servizio protezione e prevenzione, un questionario Stress lavoro correlato.
Dando seguito all'azione 3, "L’ateneo per la conciliazione lavoro-famiglia", ha attivato un campo estivo rivolto a tutti i figli dei dipendenti dai 5 ai 14 anni per il periodo 16 giugno - 11 luglio. Inoltre si è attivato con la collaborazione del Responsabile del servizio protezione e prevenzione un questionario Stress lavoro correlato. Il CUG si è inoltro impegnato a promuovere il nuovo regolamento per il lavoro agile favorendo, tra l'altro, la conciliazione della vita lavorativa e vita personale e familiare.
Linea di azione 2 " Diffusione della cultura della parità di genere, delle pari opportunità e del contrasto alla violenza di genere" ,il CUG ha dato attuazione in particolare all'azione 2 "Seminari e attività di sensibilizzazione", ha proposto la calendarizzazione di una serie di incontri dedicati in particolare ai temi del contrasto della violenza nei confronti delle donne, del razzismo nonché dell’omofobia e transfobia, organizzando, tra l'altro, un ciclo di 6 incontri sul tema di genere e sulla quotidiana lotta per eguaglianza e inclusione, con il riconoscimento di crediti formativi per gli studenti e studentesse dell'Ateneo. Seguendo l'azione 2, è stato promosso un laboratorio, diretto in particolare alla componente studentesca, al fine di promuovere una più solida cultura della parità di genere. In particolare il Laboratorio del Cug ha riguardato "Eguaglianza e parità di genere nei sistemi giuridici contemporanei: profili critici ed evolutivi di un principio". Inoltre si sono realizzati incontri e seminari sul tema del contrasto alla violenza. E stato realizzato materiale informativo sulla figura della Consigliera per tutti gli utenti dell'Ateneo. Infine in attuazione dell'azione 5 Il CUG ha predisposto materiale informativo da divulgare alle lavoratrici e ai lavoratori nonché alla componente studentesca, relativo in particolare alla discriminazione e violenza, promuovendo la figura istituzionale della Consigliera di fiducia
Linea di azione 3 " Rafforzamento del ruolo del CUG e della collaborazione con altri organismi", si è ritenuto inserire nelle 40 ore di formazione della Direttiva Zangrillo per la P.A. dei corsi di formazione sulle tematiche di interesse del CUG, in attuazione dell'azione 2 su formazione. Secondo l'azione 3, "il CUG in rete", iI CUG, proseguendo l’attività svolta in precedenza, ha inteso rafforzare il ruolo di raccordo con tutti gli interlocutori istituzionali interni ed esterni all’Ateneo, con la finalità di creare una rete attiva sui temi del Comitato.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Formazione obbligatoria | 2 | 13 | 19 | 26 | 21 | 81 | 37,85 | 100,00 | 3 | 28 | 42 | 44 | 16 | 133 | 62,15 | 100,00 |
| Totale ore | 2 | 13 | 19 | 26 | 21 | 81 | 3 | 28 | 42 | 44 | 16 | 133 | ||||
| Totale ore % | 0,93 | 6,07 | 8,88 | 12,15 | 9,81 | 37,85 | 1,40 | 13,08 | 19,63 | 20,56 | 7,48 | 62,15 | ||||
Il Bilancio di Genere è disponibile in formato digitale sul sito di Ateneo all'indirizzo: https://www.unior.it/sites/default/files/2026-03/BdG%202025.pdf
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| N. 3 unità Area dei Collaboratori - Sett. Amm.vo (T. ind.) | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 3,39 | Donna |
| N. 2 unità Area dei Collaboratori - Sett. Tecnico (T. ind.) | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,39 | Uomo |
| N. 2 unità Area dei Funzionari - Sett. Tecnico (T. ind.) | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,39 | Donna |
| N. 1 unità Area dei Funzionari - Sett. Amm.vo (T. ind.) | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,39 | Uomo |
| PEO 2024 Area degli Operatori | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 3,39 | Uomo |
| PEO 2024 Area dei Funzionari ed Elevate professionalità | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,39 | Uomo |
| PEO 2024 Area dei Collaboratori | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 3,39 | Uomo |
| N. 1 unità di CEL di lingua albanese (T. det.) | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,54 | Donna |
| N. 1 unità di CEL di lingua persiana (T. det.) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| N. 2 unità di CEL di lingua cinese (T. det.) | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| N. 1 unità di CEL di lingua ebraica (T. det.) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,54 | Uomo |
| N. 1 unità di CEL di lingua indonesiana (T. det.) | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| N. 4 unità di CEL di lingua spagnola (T. det.) | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,54 | Donna |
| N. 1 unità di CEL di lingua tedesca (T. det.) | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,54 | Donna |
| N. 1 unità di CEL di lingua turca (T. det.) | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| PROCEDURA SELETTIVA PER LA CHIAMATA DI N.1 PROFESSORE DI II FASCIA - ART.18 COMMA 1 L.240/2010 - COD.2025PA001 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. GSPS-02/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| BANDO PER IL RECLUTAMENTO DI N.1 RICERCATORE CON CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO DETERMINATO DI TIPO “B” – ART.24 LEGGE 30/12/2010 N.240 – DE 2023-2027 L.232/16 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Donna |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. ARCH-01/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.5 RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - COD.2025RTT002 - comp01a | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.5 RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - COD.2025RTT002 -ital01a | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Donna |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.5 RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - COD.2025RTT002 -gsps08a | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,54 | Donna |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.5 RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - COD.2025RTT002 - hist03b | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.5 RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - COD.2025RTT002 -hell01b | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Uomo |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.1 RICERCATORE A TEMPO DETERMINATO (RTT) - ART.24 COMMA 3 L.240/2010 - RISERVATA AI SENSI DELL'ART.5 COMMA 5 DEL REGOLAMENTO DI ATENEO - COD.2025RTT001 | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA SELETTIVA PER LA CHIAMATA DI N.1 PROFESSORE DI I FASCIA - ART.18 COMMA 4 L.240/2010 - COD.2025PO001 | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. ASIA-01/F | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. ASIA-01/F | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. LATI-01/A | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. ASIA-01/H | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. HIST-03/A | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. COMP-01/A | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. ANGL-01/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Donna |
| PROCEDURA VALUTATIVA EX ART.24 COMMA 5 L.240/2010 - S.S.D. PHIL-03/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Uomo |
| SELEZIONE PUBBLICA PER IL RECLUTAMENTO DI N.1 RICERCATORE A TEMPO DETERMINATO DI TIPO "B" - D.M. 26/06/2023 N.795 - COD.2024RTDB003 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Uomo |
| PROCEDURA SELETTIVA PER LA CHIAMATA DI N.1 PROFESSORE DI II FASCIA - ART.18 COMMA 4 L.240/2010 - COD.2024PA006 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,54 | Uomo |
| BANDO DI INDIZIONE AI FINI DELL'ATTRIBUZIONE DELLO SCATTO STIPENDIALE BIENNALE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,54 | Uomo |
| Totale personale | 53 | 65 | 118 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 9,11 | 11,17 | 20,27 | ||||
Alla luce delle linee guide stilate e approvate dal CUG nell'aprile 2024 relative alla promozione delle pari opportunità e
dell’equilibrio di genere negli eventi e nella composizione di commissioni e gruppi di lavoro dell’Università l’Orientale, si è posta particolare attenzione alla composizione di genere.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| PO - Professori Ordinari | €4002,00 | €4002,00 | -- | -- |
| PA - Professori Associati | €2910,00 | €2910,00 | -- | -- |
| Ricercatori Universitari | €2690,00 | €2690,00 | -- | -- |
| Ricercatori a TD | €2510,00 | €2510,00 | -- | -- |
| CEL | €1186,00 | €1186,00 | -- | -- |
| Area operatori | €1454,00 | €1454,00 | -- | -- |
| AREA COLLABORATORI | €1512,00 | €1512,00 | -- | -- |
| AREA FUNZIONARI | €1710,00 | €1710,00 | -- | -- |
| CATEGORIA Elevate professionalità | €2518,00 | €2518,00 | -- | -- |
| dirigenti | €2980,00 | €2980,00 | -- | -- |
Non risulta nessun divario retributivo uomo/donna
Sezione 4 - Benessere personale
E' stata avviata una fase di indagine preliminare per l'erogazione del questionario sul benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato.
L'Ateneo è dotato di uno sportello di ascolto per gli studenti e studentesse nonché di uno sportello orientamento per studenti con disabilità. Nel 2024 è stata inoltre nominata la Consigliera di Fiducia per far fronte a tutte le situazioni di disagio del personale nell'ambiente di lavoro. Grazie alla presenza della Consigliera di Fiducia è stato attivato uno sportello di ascolto CUG chiamato ad accogliere e valutare istanze di supporto determinate da situazioni di discriminazione, mobbing e comunque in generale da situazioni di disagio lavorativo oppure accademiche, nel caso in particolare degli studenti e studentesse. Lo stesso sportello si propone anche di recepire richieste di supporto in caso di episodi di violenza, fisica, morale o psicologica, attuati dentro e fuori l'Ateneo, indirizzando poi il soggetto interessato agli sportelli antiviolenza del Comune di Napoli.
Con lo stanziamento di un proprio budget economico il CUG permette lo svolgimento di una serie di iniziative, operando anche congiuntamente con l'Ufficio Prevenzione e Sicurezza.
Il Cug si propone di rafforzare ulteriormente le reti interne all'Ateneo ma anche all'esterno al fine di implementare le azioni di contrasto alla non-violenza e discriminazione di genere
Presso la Consigliera di fiducia è stata rappresentata una sola situazioni di discriminazione per l'anno 2025 riconducibile alla sfera sessuale. L'intervento della Consigliera è stato risolutivo. Oltre a fornire supporto, giuridico e psicologico, al soggetto vittima di discriminazione, ha chiamando a colloquio i soggetti interessati così addivenendo ad una risoluzione pacifica della questione.
Sezione 5 - Performance
Realizzare iniziative finalizzate alla promozione di una cultura delle pari opportunità: in quest'ottica si sono organizzate n. 5 iniziative sul tema delle pari opportunità realizzate in Ateneo e 10 iniziative complessive nel triennio.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
il 21 marzo 2025 si è tenuto un evento "Chiacchierata femminista", quale iniziativa, organizzata insieme all'organizzazione Spazio Donna We World, volta a discutere, attraverso lo strumento della comicità e della stand-up comedy, alcune tematiche relative a diritti sessuali e riproduttivi nella società italiana contemporanea.
Dal 9 maggio al 27 maggio, un ciclo di seminari Interdisciplinari del CUG su: "Femminismo, genere e uguaglianza". Si sono tenuti sei incontri con le autrici, moderate da studiose/i del nostro ateneo, per riflettere insieme sul genere e sulla quotidiana lotta per uguaglianza e inclusione.
Il 27-28 maggio si è tenuto un Laboratorio "I corpi come territorio nemico - il tema della violenza sessuale nella letteratura araba medievale.
Il 25 Novembre, in occasione della Giornata Internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne, è stato realizzato l'evento "Dinamiche di Potere: dalla vita pubblica alla sfera relazionale". L'evento ha visto l'intervento di associazioni relative alla partecipazione civica delle donne in Italia nonché alla prevenzione e al contrasto alla violenza di genere, come anche, infine, ai centri antiviolenza
L'11 dicembre, si è tenuto all'Orientale una iniziativa con proiezione del film "Io ti conosco” di Laura Angiulli. Il Film di Angiulli “Io ti conosco” con Sara Drago nel ruolo della protagonista, analizza nel profondo la vita emotiva e relazionale di una giovane donna che da bambina ha assistito alla morte violenta della madre per mano del padre. Amore e morte si intrecciano in una trama destrutturata e in perenne squilibrio.
Evento del 15 dicembre su "Giovani tra lingue e culture. La comunità italo-srilankese a Napoli". Si tratta del momento conclusivo di un progetto di ricerca realizzato e finanziato nell'ambito delle attività previste dal piano di uguaglianza di genere / Gender Equality Plan (GEP) 2022-24 sotto la responsabilità istituzionale del CUG.
La Consigliera di Fiducia, svolge in presenza lo Sportello di Ascolto per approfondimenti, consulenza e assistenza.
Lo Sportello di Ascolto è un servizio che il ha attivato con la collaborazione della Consigliera di Fiducia, allo scopo di sostenere sia le studentesse e gli studenti, sia il personale tecnico-amministrativo, i docenti nonché i collaboratori dell’Ateneo che percepiscono di vivere situazioni di disagio legate a mobbing, stalking, discriminazioni o molestie di tipo morale o sessuale
Partecipazione alla Scuola estiva della SISche: la Scuola estiva finalizzata alla formazione e all’approfondimento nella storia delle donne e di genere, nelle culture e nelle politiche di pari opportunità. La Scuola è rivolta a studenti, dottorande, dottoresse e dottori di ricerca
Attivazione dei bagni genderless presso le sedi dell'Ateneo , in collaborazione con il Responsabile per la Prevenzione e Sicurezza, individuando anche la cartellonistica più opportuna. Il nuovo servizio è pensato per garantire un accesso più inclusivo e rispettoso delle diverse identità di genere, tutelando la privacy e prevenendo possibili situazioni di disagio, in linea con le politiche di pari opportunità.
Attivato anche per l'anno 2025 il Campo estivo riservato ai figli del personale tecnico-amministrativo e docente dell'Ateneo
Approvato dopo revisione del CUG il nuovo Codice Etico di Ateneo
I componenti CUG partecipano assiduamente alle riunioni della Rete
Il personale del CUG ha partecipato ai corsi di formazione sulla violenza di genere e sulle Pari Opportunità messi a disposizione dall'Ateneo e anche quelli della Rete dei CUG
E' stata realizzata una brochure informativa, per far conoscere meglio la figura della Consigliera a tutti coloro che si affacciano al mondo universitario e per tutti coloro che vivono l'Ateneo, al fine di fronte ad eventuali situazioni di disagio, nel tentativo di risolvere eventuali dubbi e indicando le modalità per contattarla in caso di necessità
Da quanto riportato nella presente Relazione risulta ben visibile una serie di conclusioni, quali supportate dai dati forniti e dalle iniziative intraprese dal Comitato Unico di Garanzia dell’Università di Napoli “L’Orientale”.
Va in primo luogo rilevato che l’impegno dell’Amministrazione ha prodotto risultati apprezzabili nella composizione del personale dell’Ateneo.
In secondo luogo, è opportuno sottolineare anche, come grazie alla sensibilità rispetto a queste tematiche mostrata dall'amministrazione e dagli organi di vertice incluso il Rettore nonché, soprattutto, dal Direttore generale che ha consentito allo stanziamento di fondi appositamente dedicati alle attività del Comitato Unico di Garanzia, dando poi supporto a diverse iniziative , è stato possibile svolgere svariati eventi: questi hanno riguardato le diverse tematiche di interesse del CUG, volti in ogni caso alla sensibilizzazione dell'opinione pubblica nonché delle nuove generazioni sul tema della violenza di genere e la non discriminazione. Il Comitato Unico di Garanzia, grazie a questo finanziamento specificamente dedicatogli, oltre a realizzare le diverse azioni previste nel Piano di azioni positive, ha potuto così attuare le azioni stabilite dal GEP. Quest'ultimo, nel prevedere una serie di azioni integrate, condivise con la Governance e vari organismi dell'Ateneo, ha attribuito al Comitato Unico di Garanzia la responsabilità istituzionale di diverse attività tese a portare ad un cambiamento sostanziale per superare le disuguaglianze di genere, combattere le discriminazioni e definire obiettivi di pari opportunità.
Va infine aggiunto il maggior rilievo accordato dagli organi di vertice al CUG ai fini non solo propositivi ma anche consultivi, in particolare quanto alla stesura del nuovo regolamento per il lavoro agile
In conclusione non si può non apprezzare lo sforzo compiuto, in questo anno, da parte dell’amministrazione e degli organi di vertici per rafforzare quelle sinergie già create nell'anno pregresso con il Comitato Unico di Garanzia. Si auspica che questo virtuoso atteggiamento che vede il Comitato Unico di Garanzia dotato altresì di un potere consultivo e di formulazione dei pareri si vada consolidando sempre più, attribuendo allo stesso Comitato un ruolo sempre più importante di monitoraggio delle pari opportunità e inclusione dell’Ateneo.