Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Ambasciatore | 0 | 0 | 0 | 3 | 26 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 |
| Dirigente di livello generale | Ministro Plenipotenziario | 0 | 0 | 3 | 118 | 74 | 0 | 0 | 1 | 28 | 7 |
| Dirigente di livello non generale | Consigliere d'Ambasciata | 0 | 0 | 76 | 109 | 17 | 0 | 0 | 39 | 21 | 3 |
| Dirigente di livello non generale | Consigliere di Legazione | 0 | 50 | 94 | 14 | 1 | 0 | 25 | 42 | 3 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Segretario di Legazione | 62 | 162 | 20 | 1 | 0 | 45 | 64 | 11 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente di 1^ fascia | 0 | 0 | 1 | 1 | 3 | 0 | 0 | 1 | 0 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2° fascia | 0 | 1 | 9 | 7 | 8 | 0 | 3 | 2 | 4 | 3 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 69 | 181 | 195 | 198 | 105 | 109 | 271 | 232 | 231 | 184 |
| Personale non dirigente | Area degli assistenti | 145 | 203 | 154 | 202 | 173 | 189 | 241 | 171 | 229 | 207 |
| Personale non dirigente | Area degli operatori | 0 | 0 | 1 | 4 | 4 | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 |
| Totale personale | 276 | 597 | 553 | 657 | 411 | 343 | 604 | 501 | 518 | 410 | |
| Totale % sul personale complessivo | 5,67 | 12,26 | 11,36 | 13,49 | 8,44 | 7,04 | 12,40 | 10,29 | 10,64 | 8,42 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 197 | 318 | 189 | 70 | 28 | 802 | 42,21 | 49,08 | 293 | 384 | 236 | 139 | 46 | 1098 | 57,79 | 53,09 |
| Tra 3 e 5 anni | 10 | 51 | 54 | 34 | 1 | 150 | 43,60 | 9,18 | 4 | 103 | 57 | 24 | 6 | 194 | 56,40 | 9,38 |
| Tra 5 e 10 anni | 7 | 12 | 37 | 26 | 3 | 85 | 45,95 | 5,20 | 1 | 24 | 43 | 26 | 6 | 100 | 54,05 | 4,84 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 70 | 274 | 250 | 597 | 46,90 | 36,54 | 0 | 1 | 69 | 272 | 334 | 676 | 53,10 | 32,69 |
| Totale | 214 | 384 | 350 | 404 | 282 | 1634 | 298 | 512 | 405 | 461 | 392 | 2068 | ||||
| Totale % | 5,78 | 10,37 | 9,45 | 10,91 | 7,62 | 44,14 | 8,05 | 13,83 | 10,94 | 12,45 | 10,59 | 55,86 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area degli operatori | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,24 |
| Area degli operatori | Diploma di scuola superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,20 |
| area degli operatori | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,04 |
| Area degli assistenti | Inferiore al Diploma superiore | 66 | 63,46 | 38 | 36,54 | 104 | 4,17 |
| Area degli assistenti | Diploma di scuola superiore | 253 | 48,19 | 272 | 51,81 | 525 | 21,06 |
| Area degli assistenti | Laurea | 45 | 45,00 | 55 | 55,00 | 100 | 4,01 |
| Area degli assistenti | Laurea magistrale | 114 | 41,76 | 159 | 58,24 | 273 | 10,95 |
| Area degli assistenti | Master di I livello | 12 | 46,15 | 14 | 53,85 | 26 | 1,04 |
| Area degli assistenti | Master di II livello | 21 | 55,26 | 17 | 44,74 | 38 | 1,52 |
| Area degli assistenti | Dottorato di ricerca | 6 | 54,55 | 5 | 45,45 | 11 | 0,44 |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 59 | 39,33 | 91 | 60,67 | 150 | 6,02 |
| Area dei funzionari | Laurea | 29 | 43,94 | 37 | 56,06 | 66 | 2,65 |
| Area dei funzionari | Laurea magistrale | 328 | 42,49 | 444 | 57,51 | 772 | 30,97 |
| Area dei funzionari | Master di I livello | 40 | 41,67 | 56 | 58,33 | 96 | 3,85 |
| Area dei funzionari | Master di II livello | 100 | 44,64 | 124 | 55,36 | 224 | 8,99 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 47 | 48,96 | 49 | 51,04 | 96 | 3,85 |
| Totale personale | 1127 | 1366 | 2493 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 23,14 | 28,05 | 51,19 | ||||
Nel 2025, le dipendenti donne rappresentano il 48,79% del totale del personale MAECI. Persistono peraltro rilevanti squilibri di genere nei gradi apicali della carriera diplomatica, con 3 ambasciatrici e 29 ambasciatori e 36 Ministre Plenipotenziarie e 195 Ministri Plenipotenziari; con riguardo alla carriera dirigenziale, si osserva invece una quasi parità, con 3 dirigenti di I fascia donne e 5 dirigenti di I fascia uomini; con riferimento all’Area degli Assistenti e all’Area dei Funzionari vi è una maggioranza di dipendenti donne; l’area degli Operatori non pare invece rappresentativa, essendo composta da sole 13 unità.
Si auspica che, in particolare in occasione dei prossimi avanzamenti in carriera diplomatica, si continui a tener presente l'importanza del raggiungimento dell’obiettivo di parità di genere.
A differenza della rilevazione precedente, nel 2025, in termini complessivi, la fascia d’età con la più alta concentrazione di dipendenti MAECI è quella da 31 a 40 anni, con circa il 25% del totale. Seguono, con una sostanziale parità, la fascia d’età da 51 a 60 anni e quella da 41 a 50 anni, rispettivamente circa al 24% e al 22%. Vi è poi la fascia d’età oltre i 60 anni, con circa il 17% del totale e quella inferiore a 30 anni, con circa il 13% del totale.
La tendenza all’invecchiamento della popolazione dei dipendenti ha subito una netta inversione grazie alle assunzioni effettuate nel corso del 2025. Si tratta di un dato sicuramente positivo, in particolare in un’ottica di medio-lungo periodo.
Per il personale dei livelli non dirigenziali, si conferma anche per il 2025 che una larga parte dello stesso permane nel proprio profilo per oltre 10 anni. Tale scarsa mobilità interna è dovuta soprattutto alle rigidità di carriera proprie delle aree funzionali. Tuttavia, grazie ai concorsi interni ed esterni svolti nell’ultimo triennio, 1900 unità risultano permanere nel proprio profilo/livello per meno di 3 anni (dato che risente delle assunzioni intervenute nel corso del 2025). Inoltre, effetti positivi sulla mobilità interna sono attesi anche dall'entrata in piena operatività dell'Area delle elevate professionalità.
Si segnala altresì il dato sulla permanenza di uomini e donne nei gradi intermedi della carriera diplomatica. Nella fascia d’età compresa fra i 51 e i 60 anni si trovano 14 uomini e 3 donne consiglieri/e di legazione e 109 uomini e 21 donne consiglieri/e d’ambasciata.
Con riferimento ai titoli di studio delle AA.FF., occorre premettere che i dati disponibili sono inseriti autonomamente a cura dei dipendenti sul relativo portale, e non sono esaustivi. Con riferimento all’Area degli Operatori, 7 unità dichiarano di possedere un titolo superiore a quello richiesto ai fini dell’accesso, mentre 6 unità dichiarano di possedere unicamente il titolo di studio necessario all’accesso; con riferimento all’Area degli Assistenti, 448 unità dichiarano di possedere un titolo superiore a quello richiesto per l’accesso (inclusi 11 dottorati di ricerca) mentre 629 unità dichiarano un titolo di studio di livello pari o inferiore al diploma di scuola superiore; in relazione all’Area dei Funzionari, 1188 su 1404 unità dispongono di un titolo superiore a quello richiesto per l’accesso (laurea triennale) tra cui 96 dottorati di ricerca.
Si tratta di un patrimonio di conoscenze e competenze di cui l’Amministrazione si trova a poter beneficiare e che si reputa opportuno motivare e valorizzare adeguatamente, nell’ottica di un rafforzamento dell’efficacia del funzionamento complessivo. È prevista difatti da parte del MAECI l’erogazione di servizi sempre più specifici e complessi, in particolar modo all’estero, a fronte di un’utenza sempre più esigente, fattori per i quali la preparazione del personale ben oltre quanto richiesto per l’accesso alla propria qualifica rappresenta un importante valore aggiunto.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 214 | 382 | 349 | 398 | 279 | 1622 | 44,43 | 99,27 | 298 | 510 | 395 | 445 | 381 | 2029 | 55,57 | 98,11 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 1 | 3 | 2 | 6 | 15,79 | 0,37 | 0 | 2 | 8 | 14 | 8 | 32 | 84,21 | 1,55 |
| Part Time ≤50% | 0 | 2 | 0 | 3 | 1 | 6 | 46,15 | 0,37 | 0 | 0 | 2 | 2 | 3 | 7 | 53,85 | 0,34 |
| Totale | 214 | 384 | 350 | 404 | 282 | 1634 | 298 | 512 | 405 | 461 | 392 | 2068 | ||||
| Totale % | 5,78 | 10,37 | 9,45 | 10,91 | 7,62 | 44,14 | 8,05 | 13,83 | 10,94 | 12,45 | 10,59 | 55,86 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 2 | 4 | 1 | 8 | 100,00 | 1,10 |
| part-time verticale | 0 | 2 | 1 | 5 | 2 | 10 | 34,48 | 2,49 | 0 | 0 | 4 | 6 | 9 | 19 | 65,52 | 2,61 |
| part-time misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 14,29 | 0,50 | 0 | 1 | 4 | 5 | 2 | 12 | 85,71 | 1,65 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 68 | 113 | 90 | 82 | 36 | 389 | 36,09 | 97,01 | 85 | 175 | 146 | 163 | 120 | 689 | 63,91 | 94,64 |
| Totale | 68 | 115 | 91 | 88 | 39 | 401 | 85 | 177 | 156 | 178 | 132 | 728 | ||||
| Totale % | 6,02 | 10,19 | 8,06 | 7,79 | 3,45 | 35,52 | 7,53 | 15,68 | 13,82 | 15,77 | 11,69 | 64,48 | ||||
Continua a persistere una maggioranza di donne per quanto riguarda la fruizione delle misure di conciliazione, soprattutto per quanto riguarda il part-time verticale, orizzontale e misto.
Tale squilibrio appare esistente, anche con riguardo al lavoro agile.
A tal riguardo, si raccomanda l’ulteriore promozione di iniziative di formazione sull'utilizzo delle misure di conciliazione vita-lavoro, dirette sia ai dirigenti che al resto del personale. Per quanto riguarda il lavoro agile, si raccomanda altresì che, oltre a incoraggiare il più possibile l’utilizzo di tale strumento a parità di efficienza ed efficacia delle prestazioni svolte, le citate iniziative di formazione includano un focus specifico sul ruolo che il lavoro agile può avere, insieme alle altre forme di conciliazione vita-lavoro, nel diminuire i divari di genere.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1661 | 30,33 | 3815 | 69,67 | 5476 | 31,47 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1787 | 34,67 | 3367 | 65,33 | 5154 | 29,62 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 62 | 22,14 | 218 | 77,86 | 280 | 1,61 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2533 | 39,04 | 3955 | 60,96 | 6488 | 37,29 |
| Totale permessi | 6043 | 34,73 | 11355 | 65,27 | 17398 | |
Lo squilibrio di genere nella fruizione della legge 104 e nei congedi parentali fruiti, sia orari che giornalieri, appare persistere in particolare nell’ambito dei permessi orari per congedi parentali fruiti (il 22,14% degli uomini ne usufruiscono rispetto al 77.86% delle donne).
- Part-time
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il Piano Triennale di Azioni Positive (PTAP) 2025-2027, il primo adottato con il Comitato Unico di Garanzia (CUG) in carica per il quadriennio 2025-2028, ha enucleato quattro principali linee d’intervento attraverso le quali perseguire gli obiettivi di parità e pari opportunità, di maggior benessere lavorativo, oltre che di prevenzione e rimozione di qualunque forma di discriminazione, assicurando parimenti il necessario bilanciamento tra parità di genere e valorizzazione del merito e delle competenze di ciascun dipendente, nel rispetto di quanto previsto dal DPR 18/1967. E ciò in attuazione dalla pertinente normativa e delle disposizioni, anche amministrative, volte a fornire il quadro di riferimento per il perseguimento dei prima menzionati principi.
A tal fine il PTAP 2025-27 prevede, in una linea di complessiva continuità con quelli precedenti, due “macro categorie” di misure: una prima, costituita da attività di natura conoscitiva, di monitoraggio e di analisi, utili all’Amministrazione e al CUG stesso al fine di calibrare le varie iniziative ed una seconda, di natura più operativa, che ricomprende azioni e priorità specifiche per ogni linea di intervento individuata. Il PTAP costituisce quindi lo strumento di indirizzo per proseguire l’attuazione dei principi di pari opportunità ed uguaglianza tra generi presso questo Ministero.
Anche le specifiche azioni ed iniziative programmate e/o svolte nel 2025 sono state intese a migliorare il benessere organizzativo e la conciliazione tra vita privata e professionale, tenendo conto di quanto emerso, anche sotto il profilo normativo, negli anni precedenti quanto a pari opportunità e benessere organizzativo, nonché dell’attività svolta e dei risultati conseguiti. E ciò anche grazie a forme di attività “a distanza” che, per la specificità del MAECI, sono suscettibili di ampliare la partecipazione e promuovere l’attuazione degli obiettivi sopra indicati, oltre che prevenire e rimuovere qualunque forma di discriminazione.
A quest’ultimo riguardo, inoltre, mette conto evidenziare il rafforzamento dello sportello d’ascolto attuato nel corso dell’anno, sia sotto il profilo delle risorse, con la nomina di quattro nuovi addetti allo sportello, che dal punto di vista logistico, con l’assegnazione di nuovi locali, più spaziosi e confacenti allo sportello d’ascolto ed al CUG; e ciò nell’intento di migliorarne operatività e funzionalità nel perseguimento delle loro finalità.
L’esperienza maturata, del resto, può contribuire ad orientare anche i moduli formativi e l’attività di sensibilizzazione su tali tematiche. Sotto il profilo formativo, rimane elevato il numero delle ore di formazione specifica dedicata alle “tematiche CUG” attraverso moduli ad hoc inseriti nei corsi di formazione ed aggiornamento professionale e curati, ove del caso, con la SNA e coinvolgendo il CUG. Grazie, poi, alle sinergie ed all’affinamento del coordinamento tra i vari uffici ed organi competenti del Ministero, può consolidarsi l’ampliamento dell’offerta di seminari, video-lezioni e sessioni informative dedicate sia ai più rilevanti temi del benessere organizzativo nella peculiare situazione del MAECI sia alle tematiche di interesse anche delle famiglie.
Il competente ufficio ministeriale gestisce i seguenti servizi sociali a favore del personale:
- servizio di ristorazione (mensa e bar);
- asilo nido per bambini da 3 mesi a 3 anni, figli del personale in servizio a Roma;
- centro estivo durante la pausa estiva della scuola dell’obbliga per i figli (3-14 anni) del personale, in una fascia giornaliera di almeno 9 ore;
- rapporti con il poliambulatorio interno del palazzo della Farnesina, che eroga prestazioni dedicate ai dipendenti MAECI oltre ad offrire servizi per l’utenza esterna;
- negoziazione di convenzioni senza oneri per l’Amministrazione, volte a migliorare le condizioni di favore riservate al personale MAECI;
- sostegno a sostenibilità ambientale e mobilità ecologica tramite la pianificazione di specifiche azioni che coinvolgano tutto il personale per ridurre l’impatto ambientale/ecologico dell’attività e della presenza in ufficio.
Il Comitato Unico di Garanzia presenta annualmente all’Amministrazione una proposta di “Piano Triennale di Azioni Positive” (PTAP) e la consultazione del Comitato da parte dell'Amministrazione è essenziale con riferimento a tematiche relative all'organizzazione del lavoro e, soprattutto, al benessere del personale, portate all'attenzione del Comitato da parte sia dei componenti dello stesso, sia dei dipendenti.
Il CUG ha aggiornato anche per l'anno 2025 il Piano Triennale di Azioni Positive, in cui si fa stato delle azioni previste dall’Amministrazione per promuovere il riequilibrio di genere, le pari opportunità e la parità di genere, la conciliazione tra lavoro e vita privata oltre alla tutela e alla promozione del benessere individuale e organizzativo del personale, anche alla luce della Circolare n. 1 del 18 gennaio 2022, avente ad oggetto l’aggiornamento dei metodi di lavoro e il benessere organizzativo.
Si raccomanda all’Amministrazione di continuare a consultare il CUG, in maniera sia puntuale che in un’ottica strategica, con riferimento alle azioni e misure, anche innovative, adottate nell’ambito del benessere organizzativo e più in generale delle tematiche che rientrano nelle competenze del CUG.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 86 | 241 | 449 | 672 | 276 | 1724 | 35,08 | 4,08 | 160 | 447 | 829 | 1244 | 510 | 3190 | 64,92 | 6,37 |
| Aggiornamento professionale | 288 | 807 | 1498 | 2247 | 923 | 5763 | 49,48 | 13,63 | 294 | 824 | 1530 | 2294 | 941 | 5883 | 50,52 | 11,75 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 632 | 1769 | 3285 | 4948 | 2022 | 12656 | 53,50 | 29,92 | 550 | 1540 | 2859 | 4291 | 1758 | 10998 | 46,50 | 21,97 |
| Tematiche CUG | 36 | 100 | 186 | 280 | 115 | 717 | 42,63 | 1,70 | 48 | 135 | 252 | 376 | 154 | 965 | 57,37 | 1,93 |
| Violenza di genere | 118 | 231 | 128 | 26 | 10 | 513 | 46,09 | 1,21 | 138 | 270 | 150 | 30 | 12 | 600 | 53,91 | 1,20 |
| Lingue | 1048 | 2933 | 5450 | 8147 | 3345 | 20923 | 42,40 | 49,47 | 1421 | 3979 | 7390 | 11090 | 4548 | 28428 | 57,60 | 56,78 |
| Totale ore | 2208 | 6081 | 10996 | 16320 | 6691 | 42296 | 2611 | 7195 | 13010 | 19325 | 7923 | 50064 | ||||
| Totale ore % | 2,39 | 6,58 | 11,91 | 17,67 | 7,24 | 45,79 | 2,83 | 7,79 | 14,09 | 20,92 | 8,58 | 54,21 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso diplomatico 2025 | 6 | 54,55 | 5 | 45,45 | 11 | 33,33 | Uomo |
| Concorso pubblico per l'assunzione di 200 unità - area assistenti ACC | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 27,27 | Uomo |
| Procedura selettiva per progressione da area assistenti ad area funzionari ACC | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 15,15 | Uomo |
| Procedura selettiva per progressione da area assistenti ad area funzionari TLC | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 12,12 | Uomo |
| Procedura selettiva di progressione economica per attribuzione differenze stipendiale al personale delle aree | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 12,12 | Uomo |
| Totale personale | 18 | 15 | 33 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,37 | 0,31 | 0,68 | ||||
Le Commissioni esaminatrici di cui alla relazione dell’Amministrazione per il 2026 sono quelle relative al concorso diplomatico 2025, dove la percentuale di componenti femminili è stata pari al 45,45%, rispettando ampiamente il requisito normativo del 30%, al concorso pubblico per l’assunzione di 200 unità- area assistenti ACC (66.67% di percentuale femminile), alla procedura selettiva per progressione da area assistenti a area funzionari ACC (40 %), alla procedura selettiva per progressione da area assistenti ad area funzionari TLC (25%), alla procedura selettiva di progressione economica per l’ attribuzione di differenze stipendiali al personale delle aree funzionali (25%).
Si raccomanda all’Amministrazione di continuare a fare il possibile affinché i citati requisiti normativi vengano sempre rispettati per tutte le Commissioni di concorso.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Ambasciatore | €97000,50 | €97367,30 | € 366,80 | 0,38 |
| Ministro Plenipotenziario | €80707,50 | €80196,90 | € -510,60 | -0,64 |
| Consigliere d'Ambasciata | €69115,60 | €71344,30 | € 2228,70 | 3,12 |
| Consigliere di Legazione | €59301,80 | €60121,60 | € 819,80 | 1,36 |
| Segretario di Legazione | €43208,10 | €42240,20 | € -967,90 | -2,29 |
| Dirigente di 1^ fascia | €126749,00 | €130882,00 | € 4133,00 | 3,16 |
| Dirigente di 2^ fascia | €66144,00 | €62508,10 | € -3635,90 | -5,82 |
| Area degli operatori | €15719,00 | €16117,50 | € 398,50 | 2,47 |
| Area degli assistenti | €22336,60 | €21957,60 | € -379,00 | -1,73 |
| Area dei funzionari | €26640,00 | €26673,50 | € 33,50 | 0,13 |
Con riferimento alla carriera dirigenziale (diplomatica e non), nel 2025 si registra nel complesso una retribuzione netta media superiore per le donne. Essa risulta difatti superiore per il grado di Ambasciatore, per i Dirigenti di 1^ fascia e in particolare per i Dirigenti di 2^ Fascia, con un divario del 6% in tale ultima categoria.
Tali dati sono peraltro influenzati dalla posizione ricoperta dalle funzionarie e dai funzionari, in particolare dalla circostanza che il servizio sia prestato a Roma o all'estero, ove si riduce il trattamento economico metropolitano.
Con riguardo al personale non dirigenziale il trattamento economico risulta pressoché paritario.
Sezione 4 - Benessere personale
Il MAECI ha adottato un Codice di comportamento dei dipendenti con D.M. n. 1600/1759 del 18 settembre 2014, che integra le previsioni del Codice nazionale di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62) e contiene prescrizioni ispirate alla specificità dei compiti e delle funzioni dell’Amministrazione degli Esteri. Inoltre, ha adottato due codici di condotta in materia di mobbing e molestie sessuali, rispettivamente: il “Codice di condotta per la prevenzione e la lotta contro il mobbing” adottato con D.M. 29 maggio 2009 n. 029/128bis, e il “Codice di condotta contro le molestie sessuali” adottato con D.M. 13 aprile 2011 n. 146/bis
Come sopra anticipato, su proposta del CUG il MAECI ha adottato il Piano triennale di azioni positive 2026-2028. In tale contesto si è confermata l’importanza di promuovere una prospettiva specifica di genere, che tenga conto degli obiettivi di parità di trattamento e di opportunità tra donna e uomo, di favorire la conciliazione tra lavoro e vita privata, e di incoraggiare iniziative a favore del benessere organizzativo.
Si propone, inoltre, di valorizzare il ruolo e le attività svolte dal Comitato Unico di Garanzia e dallo Sportello di Ascolto e di favorire il dialogo con la rete dei Comitati Unici di Garanzia anche al fine dello scambio di buone prassi ed eventualmente della promozione di iniziative congiunte.
Si segnala la futura somministrazione, su iniziativa del CUG, di un’indagine anonima, completa e approfondita sulla percezione soggettiva del benessere organizzativo, rivolta sia al personale metropolitano sia, per la prima volta, a quello impiegato presso la rete estera. Le risultanze di detta indagine potranno servire a orientare la futura azione dell’Amministrazione in tale specifico ambito.
Si segnala inoltre che lo Sportello d’Ascolto è stato rafforzato nel corso del 2025 con la nomina di quattro nuovi addetti, due in rappresentanza dell’Amministrazione e due in rappresentanza delle sigle sindacali, che ora affiancano la Consigliera di fiducia.
Si propone, infine, di incrementare anche l’interazione tra lo Sportello di ascolto e lo Sportello anticorruzione al fine di favorire lo scambio di informazioni atte ad individuare gli eventi-sentinella di cattiva amministrazione.
Nel campo della formazione, si raccomanda di continuare ad incoraggiare la partecipazione del personale con disabilità alle attività di formazione realizzate dal MAECI, anche in modalità e-learning, attraverso strumenti didattici dedicati e inclusivi (come previsto dalla “Dichiarazione congiunta” in tema di formazione siglata nel 2024 dal MAECI, Dip. Funzione Pubblica e Organizzazioni sindacali), valorizzando a tal fine anche il ruolo del “Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità” del MAECI.
Nel corso del 2025 il Comitato non ha trattato situazioni di discriminazione/mobbing in sede formale. Lo Sportello di ascolto ha tuttavia predisposto 4 c.d. schede di sintesi (richieste di procedure informali), come previsto dal regolamento, riferite a situazioni di particolare complessità emerse nei contatti con l’utenza.
Le segnalazioni evidenziavano principalmente dinamiche di tensione tra superiori e collaboratori, prevalentemente presso sedi estere, con una prevalenza di difficoltà di tipo ascendente, legate a difficoltà nella gestione delle relazioni professionali, alla comunicazione e allo stress lavorativo in contesti di alta pressione.
In tale ambito, lo Sportello ha svolto una funzione di ascolto, orientamento e accompagnamento, contribuendo, ove possibile, a favorire una maggiore comprensione delle dinamiche in atto e a sostenere modalità più funzionali di gestione del conflitto.
Nel loro insieme gli interventi del CUG si inseriscono in una prospettiva di prevenzione dei conflitti e promozione del benessere organizzativo, volta a rafforzare una cultura improntata al rispetto reciproco, alla chiarezza dei ruoli e alla collaborazione tra le diverse componenti professionali.
Sezione 5 - Performance
In base al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance adottato dal MAECI, i dirigenti sono responsabili degli obiettivi assegnati alle strutture cui sono preposti. In questo modo si collega in maniera chiara la performance individuale con quella delle strutture di appartenenza, favorendo una maggiore responsabilizzazione dei dirigenti per i risultati delle strutture affidate alla loro cura. Per quanto concerne i dirigenti preposti a strutture dirigenziali generali, essi sono responsabili dei risultati complessivamente conseguiti dalla struttura sottoposta alla loro supervisione. Il personale diplomatico e dirigenziale riceve una lettera di obiettivi dal proprio superiore gerarchico, sulla base del Piano della Performance, e viene valutato in base al grado di raggiungimento degli stessi.
Il “Piano Triennale di Azioni Positive” (PTAP) proposto dal CUG all’Amministrazione, in quanto parte integrante del Piano della Performance, rileva anche ai fini della valutazione della performance organizzativa complessiva dell’amministrazione. Il CUG si conferma pertanto quale organismo la cui consultazione è essenziale nel quadro di una valutazione performance organizzativa del MAECI relativamente agli ambiti di competenza istituzionale del Comitato stesso.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Istituzione di gruppi di lavoro in seno al CUG (formazione, benessere organizzativo, visibilità esterna
- Realizzazione di una pagina web più strutturata sulle attività del CUG e dello Sportello di ascolto
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Nel 2025 il Comitato Unico di Garanzia ha presentato la propria proposta rispetto al nuovo Piano Triennale di Azioni Positive per il triennio 2026 - 2028, in cui si fa stato delle azioni previste dall’Amministrazione per garantire il riequilibrio di genere e la promozione delle pari opportunità e della parità, oltre alla tutela e alla promozione del benessere individuale e organizzativo del personale.
Nel 2025 si è continuato, per quanto di competenza, a promuovere il ricorso a istituti - quali in primis il lavoro agile –finalizzati a venire incontro a determinate e non altrimenti conciliabili situazioni personali e familiari.
La verifica dell'attività volta a promuovere e valorizzare il benessere organizzativo è rimasta prioritaria, in raccordo sistematico con gli esiti dell'attività dello sportello di ascolto.
Anche nel 2025 l’azione del Comitato si è sviluppata lungo tre direttrici fondamentali e gli obiettivi ad esse connessi, che continueranno a rappresentare anche per il futuro un paradigma di riferimento
- Inclusività: particolare attenzione va rivolta al personale con fragilità e disabilità, il cui pieno inserimento occorre continuare a favorire e incentivare in un contesto lavorativo di tutela e sicurezza. Tale esigenza è tenuta particolarmente in conto nel campo della formazione, al cui riguardo va segnalato l’ulteriore aumento, anche su proposta del CUG, dell’offerta di corsi disponibili per il personale, con un maggior numero di ore di formazione dedicate alle tematiche di benessere organizzativo, pari opportunità, lotta alla discriminazione sul lavoro e valorizzazione della diversità.
- Ascolto e sostegno del personale: si conferma l’importanza di valorizzare le attività dello Sportello di Ascolto e di promuovere la corretta informazione riguardo il suo ruolo quale spazio riservato di ascolto, orientamento e supporto, finalizzato alla prevenzione e alla gestione precoce delle situazioni di disagio e di conflitto. Il Comitato si è impegnato e continuerà a impegnarsi quindi nel valorizzare sia presso la Sede centrale, sia presso la rete estera l'azione positiva e propositiva dello Sportello, favorendo una maggiore accessibilità al servizio, sostenendo una cultura organizzativa orientata al dialogo, alla chiarezza dei ruoli e alla gestione costruttiva delle relazioni professionali.
- Politiche di genere: continuo è stato e sarà il sostegno alle iniziative volte al riequilibrio di genere, soprattutto nell'ambito di alcuni settori del personale, in cui l’esigenza appare maggiore sulla base dei dati forniti dall'Amministrazione.