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Relazione CUG - Citta' Metropolitana di Firenze - 2026

Amministrazione
Citta' Metropolitana di Firenze
Regione:
Toscana
Provincia:
FI
Comune:
Firenze
CAP:
50129
Indirizzo:
Via Cavour 1
Codice Amministrazione:
cmfi
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Citta' Metropolitane
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Tra i 101 e i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2021
2021 - 2023
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2021-2023-anno_2021.pdf (235.57 KB)
2020
2020 − 2022
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2020-2022-anno_2020.pdf (1.43 MB)
2022
2022 - 2024
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2022-2024-anno_2022.pdf (653.42 KB)
2023
2023 - 2025
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2023-2025-anno_2023.pdf (841.75 KB)
2024
2024-2026
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2024-2026-anno_2024.pdf (557.51 KB)
2025
2025 − 2027
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2025-2027-anno_2025.pdf (216.42 KB)
2026-2028
piano_azioni_positive_cmfi-triennio_2026-2028-anno_.pdf (2.82 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente Area Funzionari ed E.Q. a tempo determinato 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0
Personale non dirigente Area Istruttori a tempo determinato 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0
Personale non dirigente Area Funzionari ed E.Q. a tempo indeterminato 3 10 3 27 11 7 26 25 27 14
Personale non dirigente Area Istruttori a tempo indeterminato 0 10 25 34 17 3 23 28 30 23
Personale non dirigente Area Operatori Esperti - a tempo indeterminato 7 14 8 35 12 0 0 1 10 10
Personale non dirigente Area Operatori a tempo indeterminato 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Personale non dirigente OPERAIO FORESTALE 0 1 2 8 3 0 0 0 0 0
Personale non dirigente COMANDO IN ISTRUTTORE 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
Dirigente di livello generale DIRIGENTE Q.D.U. 0 0 1 5 1 0 0 0 0 1
Dirigente di livello generale SEGRETARIA GENERALE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Dirigente di livello generale DIRETTORE GENERALE 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
Totale personale 10 35 40 110 47 10 50 55 68 49
Totale % sul personale complessivo 2,11 7,38 8,44 23,21 9,92 2,11 10,55 11,60 14,35 10,34
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 10 23 16 8 1 58 63,04 26,73 6 12 12 2 2 34 36,96 14,98
Tra 3 e 5 anni 0 3 2 1 0 6 12,00 2,76 4 28 10 2 0 44 88,00 19,38
Tra 5 e 10 anni 0 8 2 3 0 13 35,14 5,99 0 9 12 2 1 24 64,86 10,57
Superiore a 10 anni 0 0 16 85 39 140 52,83 64,52 0 0 20 61 44 125 47,17 55,07
Totale 10 34 36 97 40 217 10 49 54 67 47 227
Totale % 2,25 7,66 8,11 21,85 9,01 48,87 2,25 11,04 12,16 15,09 10,59 51,13
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Dottorato di ricerca 0 0,00 2 100,00 2 0,45
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Master di II livello 1 25,00 3 75,00 4 0,90
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Master di I livello 0 0,00 5 100,00 5 1,13
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Laurea magistrale 39 33,62 77 66,38 116 26,13
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Laurea 6 40,00 9 60,00 15 3,38
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE Diploma di scuola superiore 8 72,73 3 27,27 11 2,48
AREA DEGLI ISTRUTTORI Master di I livello 1 25,00 3 75,00 4 0,90
AREA DEGLI ISTRUTTORI Laurea magistrale 9 21,43 33 78,57 42 9,46
AREA DEGLI ISTRUTTORI Laurea 6 37,50 10 62,50 16 3,60
AREA DEGLI ISTRUTTORI Diploma di scuola superiore 68 53,54 59 46,46 127 28,60
AREA DEGLI ISTRUTTORI Inferiore al Diploma superiore 2 50,00 2 50,00 4 0,90
AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI Laurea magistrale 2 66,67 1 33,33 3 0,68
AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI Laurea 1 100,00 0 0,00 1 0,23
AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI Diploma di scuola superiore 27 71,05 11 28,95 38 8,56
AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI Inferiore al Diploma superiore 46 83,64 9 16,36 55 12,39
AREA DEGLI OPERATORI Inferiore al Diploma superiore 1 100,00 0 0,00 1 0,23
Totale personale 217 227 444
Totale % sul personale complessivo 48,87 51,13 100,00
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Dalla tabella "Personale per genere" emerge chiaramente il dato della presenza di una sola donna su 7 uomini nell'inquadramento dirigente QDU. Confortante che, al vertice, ci sia un uomo (direttore generale) e una donna (segretaria generale).
Nella tabella che incrocia livello con titolo di studio emerge chiaramente che le donne hanno una scolarità più alta.
 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 10 33 35 93 38 209 50,24 93,30 10 49 53 55 40 207 49,76 90,79
Part Time >50% 0 1 1 2 1 5 25,00 2,23 0 0 0 9 6 15 75,00 6,58
Part Time ≤50% 0 0 1 7 2 10 62,50 4,46 0 0 1 3 2 6 37,50 2,63
Totale 10 34 37 102 41 224 10 49 54 67 48 228
Totale % 2,21 7,52 8,19 22,57 9,07 49,56 2,21 10,84 11,95 14,82 10,62 50,44
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Smart working 0 13 14 25 14 66 31,58 22,37 4 30 38 40 31 143 68,42 36,67
Personale che fruisce di orari flessibili 10 34 37 102 41 224 49,56 75,93 10 49 54 67 48 228 50,44 58,46
fruizione delle 7 ore e 12 0 0 1 0 0 1 25,00 0,34 0 0 1 2 0 3 75,00 0,77
Permessi studio 150hh 0 0 2 2 0 4 20,00 1,36 1 5 6 3 1 16 80,00 4,10
Totale 10 47 54 129 55 295 15 84 99 112 80 390
Totale % 1,46 6,86 7,88 18,83 8,03 43,07 2,19 12,26 14,45 16,35 11,68 56,93
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne

In tema di conciliazione vita/lavoro la scelta del part time presenta una chiara forbice: se è minore del 50% riguarda le donne col 75%, se è al 50% (che permette di avere una seconda attività) la maggioranza è uomo col 62% .

Nella seconda tabella, sulla scorta del dato della scolarità donne più alta delle tabelle precedenti, emerge che i permessi studio sono più utilizzati dalle donne. Anche la scelta delle 7,12, senza rientro pomeridiano, è preferita dalla donne.

 

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 298 48,53 316 51,47 614 14,11
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 211 33,71 415 66,29 626 14,39
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 1517 49,98 1518 50,02 3035 69,75
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 76 100,00 76 1,75
Totale permessi 2026 46,56 2325 53,44 4351
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

La maggioranza è donna per i congedi parentali mentre è praticamente in pareggio il dato dei permessi 104. 

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Telelavoro
  • Flessibilità oraria

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No

Ritorna l'alto numero di donne che beneficiano di attività formativa, rispetto agli uomini.

Si segnala il successo della novità introdotta nel 2025 del welfare aziendale, preceduto da un incontro e da un questionario di gradimento.  Il welfare integrativo offre benefici assistenziali e sociali per i/le dipendenti che possono ottenere un rimborso fino a mille euro per voci come spese per utenze e trasporti ed altre contenute in un apposito disciplinare. Dei 401 dipendenti della Città Metropolitana aventi diritto alle misure di welfare, ben l'88 per cento ha utilizzato tutto il budget disponibile per persona. (link: Presentazione standard di PowerPoint.pdf).

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro 256 456 299 386 29 1426 88,63 36,28 15 32 46 76 14 183 11,37 3,80
Aggiornamento professionale 4 95 194 209 35 537 44,31 13,66 4 148 144 225 154 675 55,69 14,02
appalti pubblici, 0 81 173 154 20 428 30,44 10,89 10 318 266 179 205 978 69,56 20,32
Formazione Polizia Provinciale 0 18 20 13 44 95 33,33 2,42 0 10 9 165 6 190 66,67 3,95
Contabilità pubblica 108 0 72 92 61 333 19,95 8,47 57 306 389 390 194 1336 80,05 27,76
Transizione ecologica 0 81 91 168 31 371 58,06 9,44 0 96 85 70 17 268 41,94 5,57
Privacy 0 1 37 0 27 65 59,09 1,65 0 9 32 1 3 45 40,91 0,93
Tematiche CUG 0 13 14 52 1 80 35,87 2,04 0 41 39 38 25 143 64,13 2,97
Anticorruzione 0 0 7 8 0 15 83,33 0,38 0 3 0 0 0 3 16,67 0,06
Cybersicurezza 6 41 49 131 64 291 40,25 7,40 20 88 110 125 89 432 59,75 8,98
Transizione digitale 4 93 37 140 16 290 34,12 7,38 33 153 94 191 89 560 65,88 11,64
Totale ore 378 879 993 1353 328 3931 139 1204 1214 1460 796 4813
Totale ore % 4,32 10,05 11,36 15,47 3,75 44,96 1,59 13,77 13,88 16,70 9,10 55,04
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
Sì

Continua il progetto già avviato con un nuovo finanziamento.
Il progetto triennale della Città Metropolitana di Firenze si chiama Città METROpolitana di Firenze GEnder BUdgeting e DIffusione della CUltura di Genere - "Metro Gebu Dicu” e sarà realizzato grazie ai fondi Fse+ 2021-2027 erogati dall’Unione Europea, che permetteranno il finanziamento la seconda edizione del progetto che aveva già permesso ai Comuni aderenti la stesura, assistita dall'Unifi, del primo Bilancio di Genere.
Cultura di genere e Bilancio di genere 2024-2027 – Città Metropolitana di Firenze

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
CONCORSO COD. 86 1 25,00 3 75,00 4 40,00 Uomo
CONCORSO COD. 87 1 33,33 2 66,67 3 30,00 Uomo
CONCORSO COD. 88 2 66,67 1 33,33 3 30,00 Uomo
Totale personale 4 6 10
Totale % sul personale complessivo 0,90 1,35 2,25
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Emerge dal dato il fatto che la Presidenza è sempre uomo, da collegare al rapporto 1:7 di dirigenti donne su uomini.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE €28655,60 €26321,10 € -2334,50 -8,87
AREA DEGLI ISTRUTTORI €24984,30 €24529,10 € -455,20 -1,86
AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI €23763,50 €25251,40 € 1487,90 5,89
AREA DEGLI OPERATORI €22416,70 €0,00 € -22416,70 --

Il gap di 2334.50 euro sulla retribuzione delle elevate qualificazioni, che nella precedente tabella risultano equamente rappresentati dai due sessi, conferma che  le donne sono pagate meno per quanto riguarda il salario accessorio, ovvero la premialità.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì

L'ultima indagine è stata fatta nell'anno 2024, è attualmente in corso la raccolta risposte al questionario sul benessere organizzativo relativo all'anno 2025.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:
Sì

Il codice di comportamento è aggiornato al 2023.
Codici di comportamento e disciplinari – Città Metropolitana di Firenze
Altri dispositivi non sono stati adottati.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il Cug vuole affrontare con l'amministrazione un percorso per la creazione di Sportelli d’ascolto e Sportelli di counselling oltre ad arrivare insieme all'adozione di Codici etici e Codici di condotta, supportando l'introduzione da adeguata formazione.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Non sono state rilevate le situazioni in oggetto.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Atto n. 469 del 19 febbraio 2025
Tipologia di atto:
Atto Dirigenziale
Data:
20/02/2026
Organo sottoscrittore:
Direttore Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
Sì
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Questionario interno sul benessere organizzativo
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
L'intranet aziendale permette di fare incontri online
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
3
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
No, per nulla
Considerazioni conclusive

Il nuovo Cug, insediato a inizio 2025, ha proseguito l'attività portata avanti dai componenti del precedente, come il questionario del benessere organizzativo, in uno spirito di collaborazione con l'Amministrazione.

Sono in corso di verifica, dopo aver lanciato le rilevazioni del questionario sul Benessere organizzativo 2025, i regolamenti che informano le attività dell'organismo, sia internamente sia nei confronti dell'amministrazione.

In particolare,  dopo l'introduzione del Dup, il Cug non è stato più coinvolto nella richiesta di pareri e quant'altro. 

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