Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | DOCENTI I FASCIA | 0 | 0 | 0 | 5 | 3 | 0 | 0 | 1 | 6 | 6 |
| Personale non dirigente | DOCENTI II FASCIA | 0 | 2 | 7 | 4 | 2 | 0 | 5 | 8 | 10 | 3 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | Collaboratore esperto linguistico (500 ore) | 0 | 2 | 2 | 4 | 3 | 0 | 4 | 7 | 10 | 7 |
| Personale non dirigente | collaboratore esperto linguistico tempo deter | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Docenti di Lingua Italiana | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Tempo determinato | 0 | 3 | 5 | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore generale (Legge 240/2010) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | DIRIGENTE SECONDA FASCIA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | ELEVATA PROFESSIONALITA' | 0 | 0 | 1 | 1 | 3 | 0 | 0 | 2 | 0 | 4 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 5 | 12 | 3 |
| Personale non dirigente | AREA COLLABORATORI | 0 | 3 | 6 | 3 | 1 | 3 | 4 | 11 | 14 | 0 |
| Personale non dirigente | A CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA OPERATORI | 2 | 0 | 4 | 4 | 0 | 0 | 0 | 3 | 5 | 1 |
| Organo di vertice | componente cda | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Organo di vertice | Componente Senato Accademico | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 1 | 0 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | a contratto ricerca | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 3 | 15 | 29 | 28 | 13 | 9 | 29 | 44 | 63 | 29 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,15 | 5,73 | 11,07 | 10,69 | 4,96 | 3,44 | 11,07 | 16,79 | 24,05 | 11,07 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 3 | 15 | 26 | 23 | 12 | 79 | 33,47 | 98,75 | 5 | 27 | 42 | 58 | 25 | 157 | 66,53 | 96,32 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 20,00 | 1,25 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 4 | 80,00 | 2,45 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 100,00 | 1,23 |
| Totale | 3 | 15 | 27 | 23 | 12 | 80 | 5 | 28 | 43 | 59 | 28 | 163 | ||||
| Totale % | 1,23 | 6,17 | 11,11 | 9,47 | 4,94 | 32,92 | 2,06 | 11,52 | 17,70 | 24,28 | 11,52 | 67,08 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area degli Operatori | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 1,66 |
| Area degli operatori | Diploma di scuola superiore | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | 6 | 2,49 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Laurea | 4 | 44,44 | 5 | 55,56 | 9 | 3,73 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Diploma di scuola superiore | 4 | 12,50 | 28 | 87,50 | 32 | 13,28 |
| AREA DEI COLLABORATORI | Laurea | 10 | 52,63 | 9 | 47,37 | 19 | 7,88 |
| Area dei funzionari | Inferiore al Diploma superiore | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,41 | |
| Area dei funzionari | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 1,24 |
| Area dei funzionari | Laurea | 5 | 25,00 | 15 | 75,00 | 20 | 8,30 |
| Area dei funzionari | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 1,66 |
| AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITA’ | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,41 |
| AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITA’ | Laurea | 4 | 44,44 | 5 | 55,56 | 9 | 3,73 |
| AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITA’ | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,41 |
| categoria CEL - tempo indeterminato | Laurea | 10 | 27,78 | 26 | 72,22 | 36 | 14,94 |
| categoria CEL - tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,24 |
| categoria CEL - tempo determinato | Laurea | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 2,49 |
| Docenti di Lingua Italiana | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,83 |
| DOCENTI II FASCIA | Dottorato di ricerca | 14 | 35,90 | 25 | 64,10 | 39 | 16,18 |
| DOCENTI II FASCIA | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,83 |
| DOCENTI I FASCIA | Dottorato di ricerca | 5 | 33,33 | 10 | 66,67 | 15 | 6,22 |
| DOCENTI I FASCIA | Laurea | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 2,49 |
| Ricercatori a tempo determinato | Dottorato di ricerca | 8 | 50,00 | 8 | 50,00 | 16 | 6,64 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,41 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,83 |
| a contratto ricerca | Dottorato di ricerca | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 1,66 |
| Totale personale | 80 | 161 | 241 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 33,06 | 66,53 | 99,59 | ||||
Dalla tabella “Personale non dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio” si evince che tendenzialmente le donne hanno, in ciascun livello di inquadramento, un titolo di studio superiore rispetto agli uomini. All’interno del personale tecnico-amministrativo dell’Area dei Funzionari (per la quale è attualmente richiesto come livello di accesso il possesso della Laurea) sono presenti 4 dipendenti di genere femminile in possesso di Dottorato di ricerca a fronte di 0 uomini, e 15 dipendenti laureate contro 5 laureati (i/le restanti dipendenti hanno un titolo di studio inferiore). All’interno del personale tecnico-amministrativo delle Elevate Professionalità (per la quale è attualmente richiesto come livello di accesso il possesso della Laurea) è presente 1 dipendente di genere femminile in possesso di Dottorato di ricerca (e 0 uomini) e 5 dipendenti laureate a fronte di 4 laureati (i/le restanti dipendenti hanno un titolo di studio inferiore). In controtendenza la categoria dell’Area dei Collaboratori (per la quale è richiesto come livello di accesso il Diploma di scuola secondaria di secondo grado), in cui risultano 10 dipendenti di genere maschile in possesso di Laurea a fronte di 9 colleghe donne, ma 28 donne in possesso di Diploma di scuola superiore a fronte di 4 uomini. Nella categoria dei/lle CEL a tempo indeterminato, si registrano 26 Collaboratrici esperte linguistiche in possesso di Laurea a fronte di 10 uomini, e 2 donne in possesso di Dottorato di ricerca a fronte di 1 uomo. Nell’ambito del corpo docente, si segnala che tra i/le Docenti di I fascia sono 10 le Professoresse in possesso di un Dottorato di ricerca, contro 5 colleghi di genere maschile. Tra i/le Docenti di II fascia, 25 Professoresse hanno un Dottorato di ricerca a fronte di 14 Professori. Tra i/le Ricercatori/Ricercatrici a tempo determinato si segnala assoluta parità, con 8 Ricercatori e 8 Ricercatrici in possesso di Dottorato di ricerca).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 28,57 | 2,50 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 5 | 71,43 | 3,07 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Tempo Pieno | 2 | 14 | 27 | 23 | 12 | 78 | 33,05 | 97,50 | 5 | 26 | 41 | 58 | 28 | 158 | 66,95 | 96,93 |
| Totale | 3 | 15 | 27 | 23 | 12 | 80 | 5 | 28 | 43 | 59 | 28 | 163 | ||||
| Totale % | 1,23 | 6,17 | 11,11 | 9,47 | 4,94 | 32,92 | 2,06 | 11,52 | 17,70 | 24,28 | 11,52 | 67,08 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 83,33 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 5,88 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT VERTICALE SETTIMANALE 75% | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 25,00 | 5,88 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 3 | 75,00 | 6,00 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 4,00 |
| LAVORO AGILE | 1 | 1 | 7 | 3 | 3 | 15 | 25,00 | 88,24 | 1 | 4 | 13 | 21 | 6 | 45 | 75,00 | 90,00 |
| Totale | 2 | 2 | 7 | 3 | 3 | 17 | 1 | 6 | 15 | 22 | 6 | 50 | ||||
| Totale % | 2,99 | 2,99 | 10,45 | 4,48 | 4,48 | 25,37 | 1,49 | 8,96 | 22,39 | 32,84 | 8,96 | 74,63 | ||||
2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Rispetto ai dati relativi all’anno 2024 si rileva un aumento nella percentuale di personale che usufruisce del
part time superiore al 50% sia nella componente maschile sia in quella femminile. Non si registra nell’anno 2025, a differenza dell’anno 2024, alcun caso di part time inferiore o uguale al 50%. Comparando i dati della tabella “Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età” con quelli dell’anno 2024, si registra un aumento nella percentuale di personale di genere maschile con part time verticale settimanale al 75% o all’83,33%, mentre diminuisce in entrambi i casi la percentuale di personale di genere femminile che ne usufruisce. Un altro dato significativo che si registra è l’incremento percentuale nella fruizione del lavoro agile, sia nella componente maschile sia, in maggior misura, in quella femminile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2 | 16,67 | 10 | 83,33 | 12 | 37,50 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 0 | 0,00 | 8 | 100,00 | 8 | 25,00 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 3 | 25,00 | 9 | 75,00 | 12 | 37,50 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 5 | 15,63 | 27 | 84,38 | 32 | |
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Analizzando i dati forniti si evidenzia che il personale di genere femminile usufruisce dei congedi parentali e
permessi L. 104/1992 in una percentuale quintupla rispetto a quella del personale di genere maschile.
- Congedi parentali
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Tra gli obiettivi individuati nel PAP 2024-2026 e successivamente realizzati nell 2025 si segnalano i seguenti:
- Per l'anno accademico 2024/2025, rafforzamento del laboratorio online UnistrasiGenderLab Le parole per dirlo, patrocinato dal CUG e co-gestito dalla Presidente insieme alla prof.ssa Antosa.
- Organizzazione e gestione del tirocinio annuale La cornice del discorso. Questioni di Genere, disuguaglianze e differenze nel mondo multiculturale. Il tirocinio ha come obiettivo l’elaborazione di pratiche di consapevolezza sulle questioni di genere, su pratiche di assertività e su pratiche antidiscriminatorie.
- Contributo a attività esterne al Calendario civile: co-gestione e co-organizzazione della Lectio Woolf annualle dell'Università per Stranieri di Siena, affidata nel 2025 a Selby Wynn Schwartz (3 maggio 2025)
- Modifica e perfezionamento del Questionario per il Benessere inviato a docenti Cel e Pta., in sinergia con la Consigliera di fiducia.
- Modifica e perfezionamento del Questionario molestie e discriminazioni inviato a studenti, dottorandi e assegnisti di ricerca, in sinergia con la Consigliera di fiducia.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro | 5 | 0 | 10 | 65 | 13 | 93 | 26,20 | 7,30 | 0 | 28 | 41 | 164 | 29 | 262 | 73,80 | 10,55 |
| Aggiornamento professionale | 40 | 150 | 492 | 249 | 153 | 1084 | 34,38 | 85,09 | 175 | 138 | 620 | 916 | 220 | 2069 | 65,62 | 83,29 |
| Competenze relazionali /manageriali | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 4 | 100,00 | 0,16 |
| Tematiche CUG | 27 | 12 | 34 | 20 | 4 | 97 | 39,43 | 7,61 | 0 | 20 | 48 | 61 | 20 | 149 | 60,57 | 6,00 |
| Totale ore | 72 | 162 | 536 | 334 | 170 | 1274 | 175 | 186 | 713 | 1141 | 269 | 2484 | ||||
| Totale ore % | 1,92 | 4,31 | 14,26 | 8,89 | 4,52 | 33,90 | 4,66 | 4,95 | 18,97 | 30,36 | 7,16 | 66,10 | ||||
Il Bilancio di Genere 2025 sintetizza in un’unica elaborazione il monitoraggio dell’Ateneo dal punto di vista delle pari opportunità e dell’uguaglianza di genere nel corso dell’anno accademico 2022-2023 e dell’anno accademico 2023-2024. Questo documento è il frutto di una consapevole fase di passaggio dal primo Bilancio di genere 2022 ai prossimi, che saranno redatti secondo i metodi, le osservazioni e le prospettive incluse nel GEP 2025-2027 e nel Piano Strategico di Ateneo 2025-2027. In questi ultimi due documenti, le esperienze accumulate durante i due precedenti Bilanci consentiranno di monitorare ulteriori aspetti della vita dell’Ateneo cercando di rafforzare quella sonda della microstoria, quella visione sui dettagli che invera e/o chiama ad azioni correttive il grande quadro complessivo e i valori cui esso si ispira. Consideriamo dunque le sintesi biennali di questo Bilancio 2025 come una semina laboriosa, che porterà nel giro di poco ad un raccolto abbondante.
l Bilancio di Genere 2025 è una ricognizione integrata di sistema, prodotta dalla convergenza di iniziative
espresse simultaneamente dalla base e dal vertice della comunità Unistrasi. Questa ricognizione integrata
è stata dedotta dalla analisi e dalla sinergia di quattro documenti qui di seguito allegati: il Piano Strategico
2025-2027, il Codice Etico e Codice di Comportamento, il Piano di Uguaglianza di Genere – Gender
Equality Plan (GEP) 2025-2027 dell’Università per Stranieri di Siena, il Piano Integrato di Attività e
Organizzazione (PIAO) 2025-2027 dell’Università per Stranieri di Siena.
Mettendo a confronto le rilevazioni al 31.12.2021 e al 31.12.2024 si evidenzia come all’aumento del numero di assunzioni per quasi tutte le categorie (personale docente, ricercatore, assegnista di ricerca del +29%, personale tecnico amministrativo +22%, CEL +20%, solo per i docenti di lingua italiana si registra una diminuzione dovuta ai pensionamenti) abbia corrisposto un mantenimento pressoché simile della positiva distribuzione per genere della precedente rilevazione.
Alla voce “Incarichi istituzionali e di governo” si evidenzia l’aumento delle Pro Rettrici (4 su 5 al 31.12.2024) e del numero di Delegati e Delegate del Rettore che non modifica tuttavia la distribuzione di genere rilevata negli anni precedenti, sbilanciata di misura verso le Delegate.
Un dato significativo sulla pluralità delle attività di ricerca dell’Ateneo è l’aumento del numero dei centri di Ateneo: al 31.12.2024 l’Ateneo dispone di un totale di dieci centri di Ateneo e due centri di Dipartimento diretti da dieci donne e due uomini.
Per quanto riguarda l’equilibrio di genere tra docenti di prima e seconda fascia, si segnala un’importante inversione della asimmetria non solo italiana ma europea. I dati 2024 di She Figures (monitoraggio di genere della UE nei settori della ricerca e dell’innovazione https://op.europa.eu/en/web/eu-law-and-publications/publication-detail/-/publication/7646222f-e82b-11ef-b5e9-01aa75ed71a1/language-en) segnalano che in Europa le laureate (58,4%) superano i laureati (41,6%) ma nelle progressioni successive la percentuale di associate decresce al 42% mentre quella degli associati sale al 58%. La forbice aumenta ulteriormente e significativamente nell’ambito della prima fascia, dove l’Europa registra una percentuale di ordinarie al 27,6 % mentre gli ordinari sono il 72,4%. Comparativamente a questi dati, l’Università per Stranieri di Siena ha, al 31.12.2024, 26 associate (63%) e 15 associati (37%), e – dato ancor più significativo – 12 ordinarie (60%) e 8 ordinari (40%). Il dato europeo, che registra un progressivo e inesorabile aumento dell’asimmetria di genere, e il suo grave portato di ingiustizia sociale risultano quindi corretti e riequilibrati all’Università per Stranieri di Siena.
Anche nel confronto tra gli anni accademici 2022/23 e 2023/24 e i precedenti, i dati confermano una preferenza da parte delle studentesse nella scelta dei corsi di laurea Unistrasi. Il divario è minore solo al primo anno per i corsi di laurea triennale L10. Divario che in modo uniforme aumenta se si prendono in considerazione le iscrizioni al secondo e terzo anno.
Non si ravvisano variazioni all’andamento, neppure se si considerano le tipologie di laurea scelte: anche in questo caso, sia per le lauree triennali sia per quelle magistrali, le percentuali (una media superiore all’80%) sono a favore delle studentesse e rappresentano una costante dal 2017 ad oggi.
I dati sul numero di laureate e laureati in corso sostanzialmente confermano l’andamento pre-citato, anche se va segnalato che la percentuale sul totale di studentesse laureande è doppia a quella degli uomini per le lauree triennali, distanza che si riduce per le lauree magistrali. Un’eccezione riguarda le lauree magistrali per l’a.a. 2023/24 per il quale si registra uno scarto minimo (maschi 40% e femmine 43,33%).
Un elemento da prendere in considerazione è il migliore andamento della carriera delle studentesse, dato supportato dall’osservazione dei voti di laurea: per gli a.a. 2023/2024 il 54,03% dei titoli rilasciati con una votazione di 110 e lode per le LM riguarda le laureate, mentre per le lauree triennali i valori sono spalmati tra più fasce di voto (maggiormente 91-110 per le donne e 91-105 per gli uomini).
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Assegno di ricerca AIILA | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca FRASI | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca ESODIARC | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca ResMaLand - Isola del Giglio | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Assegno di ricerca ResMaLand - Monti Aurunci | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Assegno di ricerca ARCOMAP | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca CADMO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Assegno di ricerca Galleria Frascione | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Assegno di ricerca Collobi e Ragghianti | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca StraS Creative Writing | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca StraS BES | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca comunicazione divulgativa | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca PROFT | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Assegno di ricerca PROGETTO LISDIGIO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Assegno di ricerca IL LEI DIGITALE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna LISDIGIO | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna Editing romanzo | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna progetto RIUNIRE | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna PNRR THE SPOKE 10/5 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna Homing/Ritrovarsi | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna consigliere di fiducia | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna THE SPOKE 10/5 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna raccolta dati 1870-1900 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna raccolta dati 1901-1930 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna LISDIGIO revisione | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna LISDIGIO inserimento | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna portale DIA | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna formatori inglese e coreano | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna formatori spagnolo tedesco e swahili | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna formatori cinese giapponese e portoghese | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Procedura professore di ruolo di I fascia ARCH-01/C | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Procedura professore di ruolo di I fascia ARTE-01/C | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Procedura professore di ruolo di I fascia COMP-01/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Procedura professore di ruolo di II fascia GIUR-09/A | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Procedura professore di ruolo di I fascia GLOT-01/B | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Selezione CEL di lingua portoghese a tempo determinato | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| 1 Collaboratore tecnico cod. 012 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Collaborazione esterna per attività di tutorato agli studenti di lingua russa | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna per attività di tutorato agli studenti di lingua araba | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna incarichi interventi psicologici Progetto Menti in Movimento | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,17 | Uomo |
| Collaborazione esterna per formazione DITALS Didattica L2 DITALS BASE collaborazione Ufficio Scuole Ambasciata d'Italia a Tirana | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna incarichi per Project Manager Progetto PNRR TNE-TRANSIT | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna per attività di tutorato all'interno del MASTER DITALS | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna incarichi di supporto alle attività didattiche del Centro DITALS | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna per attività di tutorato moduli on line interno Master DITALS E MODULI QCER come strumento didattico | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collaborazione esterna per 5 tutor d'aula per corsi di formazione a formatori Progetto PROF_T- FAMI 2021-2027 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,17 | Donna |
| Collabrazioni esterne per attività di implementazione e digitalizzazione del Progetto_Orientamento_Scuola_Università | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,17 | Donna |
| Totale personale | 58 | 80 | 138 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 23,97 | 33,06 | 57,02 | ||||
Con 58 uomini e 80 donne, le commissioni di concorso risultano composte da una percentuale maggioritaria femminile.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Docente ORDINARIO | €88049,70 | €82247,60 | € -5802,10 | -7,05 |
| Docente ASSOCIATO | €53297,40 | €55419,60 | € 2122,20 | 3,83 |
| Ricercatore Tempo determinato | €42089,40 | €39087,10 | € -3002,30 | -7,68 |
| Ricercatore tempo indeterminato | €56037,10 | €47213,40 | € -8823,70 | -18,69 |
| Docenti di Lingua Italiana | -- | €32922,00 | € 32922,00 | 100,00 |
| Area delle elevate professionalità | €34180,20 | €33719,50 | € -460,70 | -1,37 |
| Area dei funzionari | €26998,40 | €27397,10 | € 398,70 | 1,46 |
| AREA DEI COLLABORATORI | €23758,60 | €23462,30 | € -296,30 | -1,26 |
| AREA DEGLI OPERATORI | €22793,70 | €23672,60 | € 878,90 | 3,71 |
| Dirigente Generale | €0,00 | €111718,00 | € 111718,00 | 100,00 |
| Dirigente seconda fascia | €50317,00 | €0,00 | € -50317,00 | -- |
Per quanto riguarda la media delle retribuzioni onnicomprensive tabellari per il personale a tempo pieno, le docenti associate e le amministrative dell'area delle operatrici hanno una media leggermente superiore a quella maschile. Nei restanti inquadramenti si registra invece una tendenziale superiorità della media maschile, con percentuali oscillanti. Tra i dati più eclatanti spiccano quello delle ricercatrici a tempo indeterminato (ben -18,69 rispetto alla media maschile), quello delle ricercatrici a tempo determinato (-7,68 rispetto alla media maschile) e infine quello delle ordinarie (-7,05 rispetto alla media maschile).
Sezione 4 - Benessere personale
Per quanto riguarda le indagini tese a promuovere il benessere organizzativo e la prevenzione del disagio lavorativo, Il CUG ha introdotto una serie di modifiche del Questionario annuale 2025 per il monitoraggio del Benessere Organizzativo del personale. Le nuove domande si sono focalizzate in particolare sulle rilevazione dello stress lavoro correlato e sulle sue implicazioni di genere.
Per quanto riguarda le azioni tese a promuovere il benessere organizzativo e la prevenzione del disagio lavorativo, il CUG ha svolto un’azione di tutela nei confronti di tutti i componenti della comunità accademica avendo come proprio obiettivo la prevenzione e rimozione di ogni forma di intolleranza, razzismo e discriminazione come pure di la prevenzione e rimozione di molestie sessuali, molestie morali, abuso di potere, abuso di posizione, appropriazione intellettuale, mobbing (secondo quanto definito e specificato dal nuovo Codice etico e Codice di comportamento dell’Ateneo; articoli 5-9). Anche sotto questo punto di vista, il CUG si è coordinato inoltre con la Consigliera di fiducia, che sempre nello spirito della massima riservatezza e garanzia dell’anonimato, può dare importanti orientamenti per azioni collettive di tipo preventivo.
Le proposte sono presenti.
Per ragioni connesse alla privacy e alla competenza giuridica nella vasta area delle molestie, i casi di discriminazione, mobbing e stalking pertengono alla Consigliera di fiducia, che avvia iter diversi a seconda della effettività e gravità dei casi, da lei attentamente valutati. Tali iter implicano il coinvolgimento del rettore e degli Organi di Governo. Il Cug viene informato alla conclusione dell'iter.
Sezione 5 - Performance
In attuazione del Piano Strategico di Ateneo per il triennio 2025-2027, in particolare dell’obiettivo n.1.10 dal titolo “Rafforzamento dell’equilibrio di genere nei convegni organizzati nell’Ateneo; valorizzazione dei Progetti di ricerca di Ateneo dedicati a questioni di genere; implementazione della partecipazione femminile ai bandi di ricerca locali/nazionali ed europei su questioni di genere; valorizzazione della dimensione di genere nei programmi di insegnamento a Unistrasi; potenziamento di una rete interdisciplinare di genere tra i docenti dell’Ateneo e tra gli insegnamenti dell’Ateneo” e l’obiettivo 5.5 dal titolo “Diffondere una cultura e una pratica del benessere e della cura, in relazione al lavoro e alle relazioni sul luogo di lavoro”, l’Ateneo ha portato avanti una politica in linea con gli obiettivi di pari opportunità.
Il CUG, provvedendo all’elaborazione del Piano triennale di azioni positive (PAP) per il triennio 2024-2026, ha rafforzato la sua collaborazione per la messa a punto del Questionario e delle sue aree prioritarie di monitoraggio e ha promosso, d’intesa con l’Amministrazione, una campagna di sensibilizzazione del personale al fine di incrementare la percentuale di quanti rispondono al Questionario. A questo proposito ha organizzato conferenze e incontri relativi alle tematiche di genere rivolti anche al personale tecnico amministrativo, docente e agli studenti. Parte di tali incontri rientrano inoltre tra gli obiettivi di formazione per il personale tecnico amministrativo per il quale il CUG si impegna a definire e programmare misure di sostegno al fine di valorizzarne il lavoro anche tramite il rinnovo a collaborare con l’Amministrazione per mantenere la modalità di lavoro agile.
Tra i documenti di Ateneo che hanno come obiettivo quello di perseguire un equilibrio di pari opportunità vi è il GEP (Gender Equality Plan) 2025-27 che definisce la strategia di ogni Ateneo per l’uguaglianza di genere e va inteso come l’inclusione di una prospettiva di genere nel Piano Strategico di Ateneo, in sintonia con il Piano di Azioni Positive (PAP). Il documento descrive 5 aree di intervento e, tra queste, le aree 2, 3 e 4 sono quelle che si declinano in determinati e più specifici obiettivi legati all’equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali promuovendo la modifica di regolamenti, l’attuazione di misure a supporto del bilanciamento nei principali organi e strutture e la parità di genere nell’organizzazione e nello svolgimento di eventi scientifici. Inoltre, sempre tra tali obiettivi si persegue l’uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera favorendo l’equilibrio di genere nelle commissioni valutatrici e di selezione e infine nell’integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nella didattica (con riflessi sulla terza missione).
Gli obiettivi di pari opportunità sono, infine, indirettamente inseriti nel processo di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale di Ateneo, così come dettagliatamente previsto dal Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) dell’Università per Stranieri di Siena - anno 2026.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Modifica e miglioramento del Questionario sul Benessere organizzativo per pta e cel
Modifica e miglioramento del Questionario sul Benessere organizzativo per docenti
Modifiche e miglioramento del Questionario su Molestie e Discriminazioni per gli studenti cui è stata aggiunta una nuova parte sull'abuso di potere
Estensione del Questionario su Molestie e Discriminazioni, inizialmente rivolto solo ai studenesse/ii, a dottorande/i e assegniste/i di ricerca.
domande del questionario benessere finalizzate a una maggiore comprensione dello stress lavoro correlato nel suo nesso con le questioni di genere
Introduzione nel Questionario su molestie e disciriminazioni di una nuova parte del questionario relativa all'abuso di potere
Creazione di un calendario civile del Cug, pensato per promuovere la “Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne” (25 novembre) e la “Giornata internazionale delle donne” (8 marzo) e la Giornata internazionale contro l’omolesbotransbifobia (17 maggio) attraverso un progetto culturale e pragmatico complessivo
Progettazione della “Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne” (25 novembre) attraverso un sistema di diffusione della cultura di genere e per la prevenzione della violenza di genere tramite google form rivolto nel mese precedente a tutta la Comunità Unistrasi, con uno specifico coinvolgimento dei materiali ricavati dal google form durante l'evento dedicato al 25 novembrel'8 m.
Progettazione della “Giornata internazionale delle donne” (8 marzo) attraverso un sistema di diffusione della cultura di genere tramite google form rivolto nel mese precedente a tutta la Comunità Unistrasi, con uno specifico coinvolgimento dei materiali ricavati dal google form durante l'evento dedicato all'8 marzo.
Progettazione della Giornata internazionale contro l’omolesbotransbifobia (17 maggio) attraverso un sistema di diffusione di una cultura della prevenzione della violenza omofoba e transfoba attraverso la traduzione in inglese e di una messa in onda sul sito di Ateneo di una lezione di UnistrasiGenderLab in occasione del 17 maggio.
Modifica del regolamento missioni, con estensione del massimale di spesa fissato per il personale docente al personale pta impegnato nella stessa missione di un docente (con approvazione agli Organi di Ateneno il 26 e il 27 marzo 2025).
Rilevamento delle segnalazioni emerse dal Questionario pta sul piano del team building e della collaborazione trasversale ai ruoli e conseguente individuazione di un contesto di formazione per il personale in grado di migliorare tali segnalazioni.
In relazione al punto precedente, organizzazione del seminario formativo per pta , a cura della prof.ssa Chiara Paolino (Università Cattolica, Milano) tenutosi l'11 luglio 2025).
Rilevamento delle segnalazioni emerse dal Questionario molestie e discriminazioni per studentesse e studenti e conseguente individuazione di un contesto di formazione per studentesse e studenti in grado di migliorare tali segnalazioni.
In relazione al punto precedente, organizzazione e co-gestione del seminario interattivo sul pregiudizio Cocktail party, tenuto dai docenti Tatiana Chemi (Allborg University) e Kristian Firing (Norwegian institute) , tenutosi il 2 e 3 aprile 2025.. Il smeinario rientra nel ciclo CUG La cornice del discorso. Questioni di Genere, disuguaglianze e differenze nel mondo multiculturale.
Contributo del Cug alla elaborazoine del Piano Strategico di Ateneo (2025-2027), attraverso una serie di punti specifici.
Partecipazione della Presidente del Cug (Tiziana de Rpgatis) e della collega componente del Cug Dalila Bachis al convegno annuale del Counipar (Universitò di Pisa, 20 e 21 novembre 2025).
In relazione al punto precedente, report dettagliato fornito al Cug da parte della Presidente del Cug Tiziana de Rogatis e della collega componente del Cug Dalila Bachis riguardo seminari e propste provenienti dal Counipar.
Rafforzamento della pagina Unistrasi del CUG, ampliata e rivista in modo tale da includere una sezione dedicata al Calendario civile con possibilità di accedere a locandina e descirzione degli eventi e con altre sezioni relative alle altre iniziative e cicli culturali del CUG oppore patrocinati dal CUG.
Le sei sezioni di questa Relazione annuale propongono una ricognizione di sistema di cui qui di seguito si forniscono alcune sintetiche conclusioni.
L’impegno dell’Amministrazione, della Governance e dell’intero corpo docente e ammnistrativo ha continuato a produrre anche per il 2025 risultati positivi nell'ottica di rafforzare le visibilità, l'assertività e il valore delle presenze femminili in tutte le composizioni e i ruoli dell’Ateneo.
La componente femminile dell’Ateneo supera significativamente o di misura quella maschile in molte categorie. Spicca in particolare la percentuale femminile nella prima fascia della docenza, fortemente asimmetrica in tutta l’UE con un tasso femminile del 27%, (dati She Figures) mentre nel nostro Ateneo la rilevazione registra 13 ordinarie e 8 ordinari.
Le donne hanno tendenzialmente, in ciascun livello di inquadramento, un titolo di studio superiore rispetto agli uomini, con una netta prevalenza per quanto riguarda il titolo di Dottoressa di ricerca (presente anche in inquadramenti amministrativi per i quali è richiesto come livello di accesso preliminare la laurea). L’analisi complessiva dei dati relativi al personale all’interno delle commissioni di concorso evidenzia una soddisfacente parità di genere. Un dato analogo si riscontra riguardo la presidenza delle commissioni concorsuali. Anche per quanto riguarda le differenze retributive, si registra un dato tendenzialmente positivo.
Analizzando i dati forniti si evidenzia che il personale di genere femminile usufruisce dei congedi parentali e permessi L. 104/1992 in una percentuale quintupla rispetto a quella del personale di genere maschile. Si tratta, per giunta, di un dato in crescita dal momento che nella Relazione CUG 2025 si registrava invece una percentuale quadrupla. Anche quest’anno, quindi, il CUG segnala tale disequilibrio e si interroga su come rendere maggiormente visibile tale problema. Esso rinvia infatti a una evidente asimmetria del carico del lavoro di cura, che a sua volta indebolisce la presenza femminile nella sfera pubblica.
Per quanto riguarda la media delle retribuzioni onnicomprensive per il personale a tempo pieno, le docenti associate e le amministrative dell'area delle operatrici hanno una media tabellare leggermente superiore a quella maschile. Nei restanti inquadramenti si registra invece una tendenziale superiorità della media maschile, con percentuali oscillanti. Tra i dati più eclatanti spiccano quello delle ricercatrici a tempo indeterminato (ben -18,69 rispetto alla media maschile), quello delle ricercatrici a tempo determinato (-7,68 rispetto alla media maschile) e infine quello delle ordinarie (-7,05 rispetto alla media maschile).
Per quanto riguarda le linee di indirizzo, oltre a disporre, a partire dal 27 ottobre 2022, del Codice Etico e di Comportamento, l’Ateneo si avvale anche dal 1° settembre 2023 della assistenza e consulenza di una Consigliera di fiducia nella persona della prof.ssa Nicoletta Vettori, Avvocata e docente di Diritto Amministrativo dell’Università degli Studi di Siena. La Consigliera di fiducia ricopre le seguenti attività: assistenza e consulenza a sostegno di studenti e studentesse, docenti e personale tecnico-amministrativo in materia di molestie sessuali o morali, mobbing o altre forme di discriminazione. La Consigliera di fiducia collabora inoltre attivamente con il Cug e con la sua presidente per la riformulazione dei Questionari sul Benessere, per l’introduzione dei Questionari su molestie e discriminazioni, per una serie di Azioni positive connesse a tali indagini e per la organizzazione del Calendario civile Unistrasi (cfr. sezione 3, scheda 3° e la parte precedente di questa sezione).
Per quanto riguarda l’analisi e la programmazione di genere all’interno della Governance di Ateneo, la Presidente del Cug ha collaborato attivamente alla creazione del Piano Strategico di Ateneo (2025-2027), attraverso una serie di punti specifici.
Per quanto riguarda la diffusione di una cultura di genere, cfr. le iniziative del Calendario civile inerenti in particolare 25 novembre, 8 marzo e 17 maggio (sezione precedente). Sempre per quanto riguarda la diffusione di una cultura di genere, si segnala il miglioramento della pagina Unistrasi del CUG (cfr. le attività segnalate in questa sezione).
Per quanto riguarda le azioni positive che hanno come scopo la prevenzione di molestie, discriminazioni e la diffusione di una cultura di genere, cfr. tutte le cfr. tutte le attività segnalate in questa sezione).
Per quanto riguarda le indagini tese a promuovere il benessere organizzativo e la prevenzione del disagio lavorativo, (cfr. le attività segnalate in questa sezione.