Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | a tempo indeterminato | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 3 |
| Dirigente di livello non generale | a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari e dell'Elevata qualificazione - a tempo indeterminato | 3 | 26 | 21 | 8 | 0 | 22 | 104 | 122 | 22 | |
| Personale non dirigente | Area dei funzionari e dell'Elevata qualificazione - a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area istruttori - a tempo indeterminato | 0 | 20 | 32 | 28 | 24 | 7 | 65 | 148 | 111 | 46 |
| Personale non dirigente | Area istruttori - a tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Operatori Esperti - a tempo indeterminato | 2 | 13 | 13 | 15 | 8 | 5 | 37 | 21 | 28 | 6 |
| Totale personale | 2 | 36 | 73 | 65 | 42 | 12 | 124 | 275 | 264 | 77 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,21 | 3,71 | 7,53 | 6,70 | 4,33 | 1,24 | 12,78 | 28,35 | 27,22 | 7,94 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 2 | 18 | 24 | 19 | 17 | 80 | 22,99 | 36,70 | 11 | 78 | 91 | 70 | 18 | 268 | 77,01 | 35,64 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 17 | 37 | 26 | 8 | 88 | 22,68 | 40,37 | 0 | 45 | 136 | 105 | 14 | 300 | 77,32 | 39,89 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 12 | 20 | 17 | 50 | 21,37 | 22,94 | 1 | 1 | 48 | 89 | 45 | 184 | 78,63 | 24,47 |
| Totale | 2 | 36 | 73 | 65 | 42 | 218 | 12 | 124 | 275 | 264 | 77 | 752 | ||||
| Totale % | 0,21 | 3,71 | 7,53 | 6,70 | 4,33 | 22,47 | 1,24 | 12,78 | 28,35 | 27,22 | 7,94 | 77,53 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAIZONE | Master di II livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,21 |
| AREA FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAIZONE | Master di I livello | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,52 |
| AREA FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAIZONE | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,10 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea magistrale | 45 | 16,85 | 222 | 83,15 | 267 | 27,78 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 5 | 17,24 | 24 | 82,76 | 29 | 3,02 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 5 | 20,83 | 19 | 79,17 | 24 | 2,50 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,10 |
| AREA ISTRUTTORI | Master di II livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,31 |
| AREA ISTRUTTORI | Master di I livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,42 |
| AREA ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 49 | 20,94 | 185 | 79,06 | 234 | 24,35 |
| AREA ISTRUTTORI | Laurea | 10 | 14,93 | 57 | 85,07 | 67 | 6,97 |
| AREA ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 42 | 24,71 | 128 | 75,29 | 170 | 17,69 |
| AREA ISTRUTTORI | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,62 |
| AREA OPERATORI ESPERTI | Laurea magistrale | 11 | 26,19 | 31 | 73,81 | 42 | 4,37 |
| AREA OPERATORI ESPERTI | Laurea | 5 | 18,52 | 22 | 81,48 | 27 | 2,81 |
| AREA OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 27 | 41,54 | 38 | 58,46 | 65 | 6,76 |
| AREA OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 57,14 | 6 | 42,86 | 14 | 1,46 |
| Totale personale | 215 | 746 | 961 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 22,16 | 76,91 | 99,07 | ||||
ARTI, istituita con la Legge regionale n. 28 del 8 giugno 2018 è un ente dipendente della Regione Toscana, ai sensi dell’articolo 50 dello Statuto, ed è dotata di autonomia organizzativa, amministrativa e contabile.
La Legge regionale 28/2018, attribuisce all'Agenzia specifiche funzioni connesse principalmente alla gestione della rete regionale dei centri per l’impiego e ai relativi servizi erogati e alle misure di politica attiva del lavoro, oltre a ulteriori funzioni quali la promozione degli incentivi e agevolazioni alle imprese e ai datori di lavoro a sostegno dell’occupazione di lavoratori in particolari condizioni di svantaggio, assistenza tecnica alla Giunta Regionale in materia di politiche regionali del lavoro, gestione del sistema regionale di accreditamento e autorizzazione, la gestione delle procedure di licenziamento collettivo e le attività di supporto alla Regione Toscana nelle aree riferibili alla mediazione e assistenza nelle vertenze aziendali e infine, erogazione dei servizi del collocamento mirato e di inserimento lavorativo dei disabili.
ARTI, in attuazione delle linee di indirizzo e gli obiettivi stabiliti dalla Regione Toscana, garantisce l'esercizio della funzione regionale in materia di mercato del lavoro tramite la gestione dei Centri per l'impiego e il presidio territoriale delle politiche attive del lavoro, in termini di progettazione, organizzazione ed erogazione degli interventi (servizi o misure), secondo quanto previsto dalle disposizioni nazionali in materia di livelli essenziali delle prestazioni (LEP) e dagli standard individuati nella Carta regionale dei servizi.
Il personale di Arti Toscana in servizio al 31/12/2025 è pari a 970 dipendenti di cui 752 appartenenti al genere femminile e 218 al genere maschile: la medesima prevalenza femminile si riscontra nelle aree dirigenziali e nelle attribuzioni di incarichi di elevata qualificazione.
In merito all’età del personale, sia per gli uomini che per le donne, è lievemente prevalente la fascia dai 41-50 anni.
Relativamente al dato sull’anzianità anagrafica e di servizio si rileva che per entrambi i generi prevale un’anzianità di servizio nello stesso profilo e livello tra i 3 e 5 anni in misura più rilevante nella fascia di età da 41-50 anni. Questo dato è strettamente connesso alla recente costituzione di Arti Toscana, nell’anno 2018 ed il potenziamento del personale nei primi 5 anni con assunzioni a seguito di procedure concorsuali.
Infine, per quanto attinente allo stato di scolarizzazione del personale dipendente di Arti Toscana si evidenzia come complessivamente vi sia un livello alto di istruzione: infatti, sul totale dei dipendenti, 666 sono in possesso della laurea di cui 543 di laurea magistrale.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 7 | 12 | 14 | 6 | 39 | 100,00 | 5,19 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 16,67 | 0,92 | 0 | 0 | 5 | 4 | 1 | 10 | 83,33 | 1,33 |
| Tempo Pieno | 2 | 36 | 71 | 65 | 42 | 216 | 23,50 | 99,08 | 12 | 117 | 258 | 246 | 70 | 703 | 76,50 | 93,48 |
| Totale | 2 | 36 | 73 | 65 | 42 | 218 | 12 | 124 | 275 | 264 | 77 | 752 | ||||
| Totale % | 0,21 | 3,71 | 7,53 | 6,70 | 4,33 | 22,47 | 1,24 | 12,78 | 28,35 | 27,22 | 7,94 | 77,53 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Smart working | 1 | 9 | 23 | 11 | 6 | 50 | 15,77 | 96,15 | 2 | 53 | 93 | 91 | 28 | 267 | 84,23 | 84,49 |
| PT ciclico/verticale 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,32 |
| PT ciclico/verticale 91,67% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,32 |
| Part-time Verticale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,32 |
| Part-time Verticale 66,67% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,32 |
| Part-time Verticale 50% | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 18,18 | 3,85 | 0 | 0 | 5 | 4 | 0 | 9 | 81,82 | 2,85 |
| Part-time Orizzontale 91,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 100,00 | 0,63 |
| Part time orizzontale al 83,33 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 7 | 8 | 11 | 4 | 30 | 100,00 | 9,49 |
| Part time orizzontale al 70 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 100,00 | 1,27 |
| Totale | 1 | 9 | 25 | 11 | 6 | 52 | 2 | 60 | 110 | 109 | 35 | 316 | ||||
| Totale % | 0,27 | 2,45 | 6,79 | 2,99 | 1,63 | 14,13 | 0,54 | 16,30 | 29,89 | 29,62 | 9,51 | 85,87 | ||||
Nei limiti normativi e contrattuali previsti, Arti Toscana, al fine di promuovere e incrementare una cultura gestionale orientata al lavoro per obiettivi e risultati e agevolare forme lavorative in grado consentire la conciliazione vita - lavoro, ha approvato con i provvedimenti - decreto n. 602/2023 e decreto n.991/2023 aggiornato con il decreto n. 269/2025 - i disciplinari del part-time e del lavoro agile.
Alla data del 31/12/2025 risultano 51 dipendenti in part-time. Nello specifico fruiscono dell’istituto citato 2 uomini - entrambi in part-time 50% verticale – e 49 donne, di queste ultime 10 hanno aderito ad un part-time pari al 50% dell’orario previsto per il tempo pieno. Un accesso ancor più diffuso si evince dall’analisi dei dati sul lavoro agile: n. 317 dipendenti fruiscono dello Smart working, di cui 50 sono uomini e 267 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 496 | 26,81 | 1354 | 73,19 | 1850 | 23,29 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1101 | 22,67 | 3756 | 77,33 | 4857 | 61,13 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 97 | 11,95 | 715 | 88,05 | 812 | 10,22 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 7 | 1,64 | 419 | 98,36 | 426 | 5,36 |
| Totale permessi | 1701 | 21,41 | 6244 | 78,59 | 7945 | |
In merito alla fruizione dei permessi L. 104/1992 e per congedi parentali i dati evidenziano una spiccata predominanza di genere femminile su tutti gli istituti volti ad agevolare la conciliazione vita – lavoro.
- Il CUG ha raccomandato l'introduzione, all'interno dell'Agenzia, dell'Istituto contrattuale "lavoro da remoto"
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Oggetto dell'iniziativa: SERVIZIO DI FORMAZIONE TRASVERSALE E SPECIALISTICA PER IL PERSONALE DI ARTI SULLE POLITICHE DI GENERE E L’INCLUSIVITÀ NELL’AMBITO DELLE AZIONI DI SISTEMA DELLA PROGRAMMAZIONE FSE+ 2021-2027
Finalità: percorso formativo a carattere trasversale e specialistico per il personale di ARTI finalizzato a promuovere una cultura del rispetto, della parità di genere e delle pari opportunità nei luoghi di lavoro, secondo tre principali linee direttrici:
- Formazione trasversale per tutto il personale
- Formazione Specifica per operatrici/operatori del Front Office
- Formazione specialistica rivolta a Dirigenti, EQ, CUG, Responsabili CPI e Comunicazione
Oggetto: LAVORO AGILE
Il lavoro agile è stato disciplinato con Decreto n. 991/2023 ed è stato aggiornato con Decreto n. 269/2025. L'aggiornamento ha acconsentito a rendere più accessibile il lavoro agile per i dipendenti andando ad integrare il disciplinare inserendo alcune casistiche che consentano di derogare al criterio della prevalenza della prestazione lavorativa in sede (es: soggetti con situazioni di salute gravi e urgenti, soggetti immunodepressi, dipendenti con figli fino a 12 anni di età che siano costretti a casa per un periodo di tempo limitato per ragioni di salute certificate ecc..)
Oggetto: PART-TIME
Il part-time è stato disciplinato con Decreto n. 602/2023; tale istituto garantisce ai lavoratori e alle lavoratrici la possibilità di conciliare i tempi di lavoro con i tempi personali e familiari, riducendo l'orario settimanale della prestazione lavorativa.
Oggetto: PROMOZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO ED INVIDUALE: ADESIONE AL PROGETTO " PROMOZIONE DEL BENESSERE, DELLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO E DELLA QUALITA' DELLE RELAZIONI UMANE"
L'Agenzia ha aderito per il tramite della Regione Toscana al suddetto progetto. Il progetto fruendo, in modalità individuale e/o collettiva, del servizio di consulenza e supporto psicologico è rivolto al personale con le seguenti finalità:
• promuovere una cultura organizzativa orientata all’inclusione e alla valorizzazione delle relazioni interpersonali;
• intercettare tempestivamente eventuali criticità psicosociali, con l’obiettivo di prevenire disagi individuali e disfunzioni nei gruppi di lavoro;
• prevenire i disagi lavorativi e promuovere il benessere organizzativo all’interno dei luoghi di lavoro;
• svolgimento, in raccordo con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, delle attività previste all’art. 28, comma 1, del Dlgs 81/08 in relazione alla valutazione dei rischi inerenti allo stress lavoro-correlato.
Il Piano Triennale di Azioni Positive per l’anno 2026 (triennale 2026/2028) è stato proposto dal CUG alla Direzione di ARTI in data 24/12/2025 e approvato all’interno del PIAO 2026 dell’Agenzia, con Decreto direttoriale n. 78 del 27/01/2026.
Il Piano si articola in quattro principali aree di intervento.
La prima riguarda comunicazione, informazione e trasparenza, con l’obiettivo di rafforzare la conoscenza e la visibilità del CUG all’interno dell’ente. Tra le azioni previste: potenziamento della comunicazione tramite la casella email dedicata e la pagina web istituzionale, diffusione del Piano delle Azioni Positive, aggiornamenti sugli istituti del personale, promozione di campagne contro la violenza e le discriminazioni, promozione del linguaggio di genere e l’elaborazione di linee guida per l’uso di un linguaggio amministrativo non discriminatorio, nonché iniziative comunicative come logo, slogan, materiali informativi e contenuti multimediali.
La seconda area riguarda la formazione, considerata uno strumento fondamentale per migliorare la qualità del lavoro e la crescita professionale. In particolare sono proposte attività formative su temi quali stress lavoro-correlato, burnout, prevenzione del mobbing, gestione di situazioni aggressive, promozione del benessere organizzativo, sul linguaggio non sessista, sulla violenza di genere e sulle politiche di inclusione, oltre a momenti di formazione specifica per i componenti del CUG e percorsi specialistici per il personale, garantendo pari accesso alle opportunità di sviluppo professionale.
La terza area riguarda la conciliazione tra vita lavorativa e personale. Elaborata analisi del lavoro agile (smart working) quale strumento di welfare organizzativo capace di migliorare il bilanciamento tra vita privata e lavoro ed aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Analisi dei dati interni, aggiornamento delle regole di accesso allo smart working, con valutazione di un ampliamento dei criteri e delle modalità di utilizzo, l’introduzione del lavoro da remoto e di monitoraggio dell’uso del part-time.
La quarta area riguarda pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere organizzativo. Con l’obiettivo di promuovere un clima lavorativo positivo, contrastare stereotipi e garantire equità nei percorsi di carriera, nelle progressioni professionali e negli incentivi, le iniziative proposte sono: monitoraggio del benessere organizzativo attraverso indagini e questionari, analisi dei dati su carriere e retribuzioni per individuare eventuali disparità di genere, monitoraggio degli episodi di aggressione nei confronti del personale e collaborazione con il CRCR di Careggi, che offre anche un servizio di consulenza psicologica per i dipendenti. Definire procedure strutturate per la gestione delle segnalazioni di disagio lavorativo e di promuovere strumenti innovativi di valutazione della performance, come sistemi di valutazione partecipativa e tra pari.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obblicgatoria Sicurezza luoghi di lavoro | 8 | 212 | 364 | 292 | 140 | 1016 | 32,94 | 9,11 | 21 | 178 | 739 | 849 | 281 | 2068 | 67,06 | 5,39 |
| Aggiornamento professionale | 26 | 522 | 1672 | 1531 | 407 | 4158 | 24,58 | 37,30 | 226 | 1765 | 4502 | 5270 | 998 | 12761 | 75,42 | 33,26 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 385 | 546 | 974 | 258 | 2163 | 19,80 | 19,40 | 147 | 1033 | 4659 | 2451 | 470 | 8760 | 80,20 | 22,83 |
| Tematiche CUG | 42 | 588 | 1284 | 1038 | 609 | 3561 | 20,61 | 31,95 | 189 | 1884 | 4617 | 5800 | 1227 | 13717 | 79,39 | 35,76 |
| Violenza di genere | 12 | 48 | 0 | 0 | 60 | 23,81 | 0,54 | 0 | 24 | 60 | 72 | 36 | 192 | 76,19 | 0,50 | |
| Altro | 0 | 53 | 68 | 34 | 34 | 189 | 17,93 | 1,70 | 10 | 99 | 411 | 287 | 58 | 865 | 82,07 | 2,25 |
| Totale ore | 76 | 1772 | 3982 | 3869 | 1448 | 11147 | 593 | 4983 | 14988 | 14729 | 3070 | 38363 | ||||
| Totale ore % | 0,15 | 3,58 | 8,04 | 7,81 | 2,92 | 22,51 | 1,20 | 10,06 | 30,27 | 29,75 | 6,20 | 77,49 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso pubblico | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 18,18 | Donna |
| Concorso pubblico | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 18,18 | Donna |
| Avviso di mobilità esterna | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 9,09 | Uomo |
| Avviso di mobilità esterna | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 9,09 | Donna |
| Avviso di mobilità esterna | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 9,09 | Donna |
| Avviso di mobilità esterna | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 9,09 | Donna |
| Avviso di mobilità esterna | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 9,09 | Donna |
| Avviso di mobilità esterna | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 9,09 | Uomo |
| Avviso interno per progressioni tra le aree | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 9,09 | Donna |
| Totale personale | 17 | 27 | 44 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,75 | 2,78 | 4,54 | ||||
In merito alla composizione per genere delle commissioni di concorso, emerge una netta prevalenza del genere femminile. La medesima prevalenza si riscontra nelle attribuzioni degli incarichi di Presidente delle commissioni di concorso.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA OPERARORI ESPERTI | €21489,00 | €22056,20 | € 567,20 | 2,57 |
| AREA ISTRUTTORI | €23905,20 | €23909,90 | € 4,70 | 0,02 |
| AREA FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAIZONE | €26745,30 | €26517,80 | € -227,50 | -0,86 |
| DIRIGENTI | €61897,70 | €63459,20 | € 1561,50 | 2,46 |
Dall’analisi dei dati emerge che, tranne nell’area Funzionari ed Elevata Qualificazione, le donne hanno una retribuzione più alta degli uomini.
Sezione 4 - Benessere personale
In una linea di continuità e coerenza con la volontà di promuovere una cultura organizzativa di contrasto agli stereotipi legati all’età, alle differenze e al genere, che abbia come finalità la facilitazione di un clima positivo e sereno, improntato al rispetto ed alla valorizzazione delle differenze e con gli obiettivi e le azioni intraprese nell’annualità 2023 e 2024 e le proposte espresse dal Cug, nel corso del 2023 e 2024, l’Amministrazione di ARTI ha organizzato nel corso del 2025:
- percorso formativo sulle tematiche delle pari opportunità, prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione a favore di tutto il personale;
- percorso di formazione specialistica rivolto a Dirigenti, Elevate Qualificazioni, Responsabili Centri per l’Impiego, membri CUG, Responsabili e operatori del collocamento mirato e addetti alla comunicazione interna ed esterna con approfondimenti sulle tematiche delle politiche di genere, leadership, inclusività e comunicazione;
- apertura di uno Sportello di ascolto per la promozione del Benessere Organizzativo e individuale rivolto a tutto il personale in collaborazione con il Centro di riferimento regionale sulle criticità relazionali dell’Azienda AOUC CAREGGI;
- ha affidato all’Università degli Studi di Firenze uno studio di analisi del contesto ed organizzativo dell’Agenzia ARTI ed analisi del benessere organizzativo con prevista somministrazione di questionario al personale.
Il Cug ha richiesto di partecipare alla condivisione dei monitoraggi delle varie fasi dei progetti, nonché dei dati che emergono dallo Sportello di ascolto.
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Informazione all’Amm.ne di situazioni di malessere lavorativo segnalate al CUG per approfondimenti ed eventuali soluzioni
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
ARTI – Agenzia regionale toscana per l’impiego – è un organismo costituito l’8/06/2018 – LRT n. 28/2018 – con la finalità principale di gestire i Centri per l’Impiego e sovrintendere alle politiche attive del lavoro in Regione Toscana. Dalla data della sua costituzione ad oggi, ha incrementato significativamente il numero del personale dipendente che risulta in grande maggioranza di genere femminile. Grande attenzione è stata prestata alla corretta applicazione degli istituti contrattuali più rilevanti per favorire il benessere organizzativo e la conciliazione dei tempi vita/lavoro. Questo impegno proseguirà nel prossimo futuro, come previsto anche nel Piano delle Azioni Positive 2026/2028, unitamente all’insieme delle attività finalizzate all’attuazione delle politiche delle pari opportunità e contro ogni forma di violenza e discriminazione. In relazione a tutto quanto sopra descritto, le attività di questo CUG proseguiranno secondo una linea di coerenza con quanto già programmato, proposto e implementato nel corso delle precedenti annualità. Altresì, è volontà del CUG aggiornare i propri obiettivi e azioni, anche in una logica favorevole alla realizzazione di un cambiamento culturale in seno ad ARTI Toscana con riferimento ai recenti temi più innovativi. Tra le azioni programmate, con la specifica finalità di perseguire il miglioramento della qualità del lavoro e la crescita professionale dei/le dipendenti di ARTI, sono ritenute di particolare significato le seguenti azioni:
- Implementazione di linee guida approvate sull’utilizzo e diffusione di termini non discriminatori
- partecipazione al monitoraggio delle attività dello Sportello di ascolto e dello studio sul benessere organizzativo a cura dell’Università di Firenze
- Approfondimento e studio della possibilità di implementazione del lavoro da remoto.
- Incontri del CUG ARTI con la Consigliera di Fiducia e la Consigliera delle pari opportunità della Regione Toscana.
Il Cug di Arti Toscana, oltre a perseguire il miglioramento della comunicazione, della trasparenza e della circolarità delle informazioni all’interno dell’ente e l’ascolto delle istanze del personale come elementi che possono contribuire al miglioramento dei processi lavorativi, ha in programmazione, in quanto previste nei Piani ad oggi approvati, azioni volte a perseguire il benessere organizzativo in tutti i suoi aspetti, avviando attività di approfondimento e studio di strumenti di prevenzione del disagio lavorativo e di contenimento dei conflitti.
Di particolare importanza l’azione svolta dal CUG nel corso del 2025 finalizzata ad informare l’Amministrazione di situazioni di malessere e/o disagio lavorativo che sono state segnalate al Comitato per approfondimenti, indagini e valutazioni di competenza, proponendo azioni da mettere in atto per evitare o ridurre il ripetersi delle situazioni segnalate.