Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI E DELL'ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 1 | 6 | 13 | 6 | 0 | 1 | 21 | 39 | 12 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 1 | 4 | 5 | 18 | 7 | 5 | 6 | 25 | 57 | 26 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| Totale personale | 1 | 5 | 11 | 34 | 15 | 5 | 7 | 47 | 97 | 41 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,38 | 1,90 | 4,18 | 12,93 | 5,70 | 1,90 | 2,66 | 17,87 | 36,88 | 15,59 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 5 | 4 | 7 | 1 | 18 | 32,14 | 28,57 | 5 | 4 | 11 | 12 | 6 | 38 | 67,86 | 19,39 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 6 | 21 | 12 | 39 | 20,74 | 61,90 | 0 | 2 | 30 | 84 | 33 | 149 | 79,26 | 76,02 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 11,11 | 1,59 | 0 | 1 | 5 | 1 | 1 | 8 | 88,89 | 4,08 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 4 | 0 | 5 | 83,33 | 7,94 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 16,67 | 0,51 |
| Totale | 1 | 5 | 11 | 32 | 14 | 63 | 5 | 7 | 47 | 97 | 40 | 196 | ||||
| Totale % | 0,39 | 1,93 | 4,25 | 12,36 | 5,41 | 24,32 | 1,93 | 2,70 | 18,15 | 37,45 | 15,44 | 75,68 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 6 | 26,09 | 17 | 73,91 | 23 | 8,88 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,77 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea magistrale | 18 | 25,71 | 52 | 74,29 | 70 | 27,03 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Master di I livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 1,54 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 1,54 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 19 | 21,84 | 68 | 78,16 | 87 | 33,59 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 6 | 42,86 | 8 | 57,14 | 14 | 5,41 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 7 | 15,56 | 38 | 84,44 | 45 | 17,37 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Master di I livello | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 1,54 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,77 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,77 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,39 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,39 | |
| Totale personale | 63 | 196 | 259 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 23,95 | 74,52 | 98,48 | ||||
Si conferma quanto evidenziato nelle precedenti relazioni, con riferimento alle qualifiche dirigenziali ricoperte da 3 uomini e 1 donna: collocati nella fascia da 51 a 60 anni e da 60 anni in su, per cui si trovano nella parte finale della carriera lavorativa.
Anche tra il personale non dirigente si può notare una significativa distribuzione nelle fasce d’età medio alta, evidenziando la tendenza costante del progressivo innalzamento dell’età media del personale. Dal confronto con la tabella dell’anno precedente, si può osservare che c’è stato un incremento in organico nella fascia da 31 a 40 di un dipendente uomo, mentre nella stessa fascia di età non c’è stato nessun cambiamento nel numero di dipendenti donne.
Il personale, sia maschile che femminile, è maggiormente concentrato nella fascia 51/60.
La fascia over 60 riporta il maggior incremento numerico sia per gli uomini che per le donne riflettendo il naturale passaggio di fascia dovuto alla maggiore anzianità del personale.
All’interno della tabella che fotografa le anzianità nei vari profili suddivisa per genere ed età il primo dato che spicca è la riduzione in valore assoluto del numero di dipendenti collocato nella fascia “superiore a 10 anni” rispetto all’anno 2024: 188 persone nel 2025 (di cui 39 uomini e 149 donne) rispetto a 216 persone nel 2024 (di cui 46 uomini e 170 donne).
È evidente, comunque che la maggior parte del personale permane nel proprio profilo e livello per un periodo superiore a 10 anni; seguito dal personale che permane per un periodo inferiore a tre anni. Una minima parte si colloca nelle fasce di permanenza tra 3 e 5 anni e tra 5 e 10 anni.
Nella colonna percentuale di genere, ove la percentuale è calcolata sul totale di genere, rispetto quindi alla presenza del genere all’interno della popolazione camerale, si evidenzia che:
- la percentuale degli uomini che permangono nel profilo meno di 3 anni è leggermente superiore a quella delle donne 28,57% a fronte di 19,39%.
- nella fascia di permanenza tra i 3 e i 5 anni: 1,59% per gli uomini e 4,08% per le donne
- nella fascia tra i 5 e i 10 anni: 7,94 % per gli uomini e 0,51% per le donne
- nella fascia oltre i 10 anni: 61,90% per gli uomini e 76,02% per le donne.
Dall’analisi della relazione tra inquadramento e titolo di studio si conferma come nell’area istruttori e in quella degli operatori esperti troviamo dipendenti con titolo di studio superiore a quello richiesto.
Con riferimento alla rilevazione precedente si riscontra un incremento nell’area dei funzionari ed elevata qualificazione di personale in possesso di titoli di studio superiori al diploma, con un incremento delle lauree magistrali e dei master di I livello.
Al contempo sia nell’area istruttori che in quella degli operatori si riscontra invece un decremento significativo.
Quanto riscontrato può essere spiegato dal fatto che nel corso del 2025 è stato inserito personale prevalentemente inquadrato nell’area dei funzionari ed elevata qualificazione, mentre molte persone andate in pensione appartenevano alle aree degli istruttori e degli operatori.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,51 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 8,00 | 3,03 | 0 | 0 | 7 | 13 | 3 | 23 | 92,00 | 11,68 |
| Tempo Pieno | 1 | 5 | 11 | 32 | 15 | 64 | 27,00 | 96,97 | 5 | 7 | 40 | 84 | 37 | 173 | 73,00 | 87,82 |
| Totale | 1 | 5 | 11 | 34 | 15 | 66 | 5 | 7 | 47 | 97 | 41 | 197 | ||||
| Totale % | 0,38 | 1,90 | 4,18 | 12,93 | 5,70 | 25,10 | 1,90 | 2,66 | 17,87 | 36,88 | 15,59 | 74,90 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 15,38 | 7,02 | 0 | 0 | 2 | 11 | 9 | 22 | 84,62 | 11,89 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 0 | 4 | 10 | 29 | 10 | 53 | 25,12 | 92,98 | 4 | 6 | 37 | 80 | 31 | 158 | 74,88 | 85,41 |
| Personale che fruiva di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 5 | 100,00 | 2,70 |
| Totale | 0 | 4 | 11 | 31 | 11 | 57 | 4 | 7 | 41 | 92 | 41 | 185 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,65 | 4,55 | 12,81 | 4,55 | 23,55 | 1,65 | 2,89 | 16,94 | 38,02 | 16,94 | 76,45 | ||||
L’articolazione dell’orario di lavoro vede una prevalenza di personale impiegato full time, con una prevalenza di questa tipologia tra gli uomini (97%) rispetto alle donne (73%). Il part-time è scelto da 2 uomini in valore assoluto, contro 24 donne, che rappresentano il 12% del personale femminile dell’ente. Per quanto riguarda la fascia di età, la maggior parte di coloro che usufruisce di un orario ridotto (part time superiore al 50%) ha un’età compresa tra 51 e 60 anni.
Nel 2025 il personale dell’Ente era costituito da 66 uomini e 197 donne.
Tra le misure di conciliazione quella più diffusa risulta il ricorso al lavoro agile (ex smart working), utilizzato da 53 uomini e da 158 donne; questa forma di flessibilità è accessibile volontariamente con la sottoscrizione di un accordo con l’amministrazione e non è imposta dall’ente, prevede la fruizione facoltativa di un massimo di 8 giornate di lavoro al mese, garantendo la prevalenza dell’orario svolto in presenza.
Si osserva quindi che una significativa quota di personale sceglie a priori di non utilizzare questa misura di conciliazione.
Segue poi il ricorso al lavoro da remoto o telelavoro, che riguarda 22 donne collocate prevalentemente nella fascia di età compresa tra i 51 e i 60 anni e 4 uomini, collocati nella medesima fascia d’età.
Con riferimento al ricorso ad orario flessibile, nel 2025 nessun uomo ha attivato tale possibilità, confermando la stessa situazione degli anni precedenti, mentre le donne che hanno fatto ricorso a tale misura sono diminuite da 7 a 4, con un decremento nella fascia da 41 a 50.
Si conferma che anche nel 2025 l’Ente ha mantenuto le forme di flessibilità oraria generalizzate, introdotte nel periodo di emergenza sanitaria da Covid-19, ma conservate per il positivo impatto sulla conciliazione dei tempi.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 109 | 16,29 | 560 | 83,71 | 669 | 21,29 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 696 | 30,93 | 1554 | 69,07 | 2250 | 71,59 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 3 | 1,65 | 179 | 98,35 | 182 | 5,79 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 4 | 9,52 | 38 | 90,48 | 42 | 1,34 |
| Totale permessi | 812 | 25,84 | 2331 | 74,16 | 3143 | |
L’esame dei dati in tabella confrontato con i medesimi delle due rilevazioni precedenti conferma una tendenza di costante aumento in valore assoluto della fruizione di permessi giornalieri L.104/1992 passati da 571 giorni a 669 giorni ed anche da un maggiore ricorso in termini assoluti del numero di permessi orari L.104/1992: da 1646 ore a 2250 ore.
Si conferma, come segnalato nella relazione precedente, che la fruizione di permessi L. 104/1992 (669 giorni e 2250 ore) supera notevolmente quella dei congedi parentali (pari a complessivi 182 giorni e 42 ore), in linea con la crescente età media del personale.
È evidente, nel raffronto con la rilevazione precedente, un maggiore ricorso in valori assoluti dei premessi L.104/1992 da parte del personale maschile.
Con riferimento ai congedi parentali rispetto all’anno precedente è però interessante notare un significativo aumento del ricorso ai congedi parentali: nel 2025 sono stati fruiti 182 permessi giornalieri per congedi parentali contro gli 87 congedi giornalieri richiesti nel 2024.
Il numero dei permessi orari per congedi parentali fruiti nel 2025 è pari a 42 contro 187 richiesti nel 2024, con una significativa diminuzione del ricorso a tale misura.
Il ricorso ai permessi giornalieri o orari per congedi parentali da parte degli uomini è sostanzialmente stabile rispetto all’anno precedente.
Non è possibile effettuare un’adeguata analisi con riguardo ai permessi ex L. 104/1992, in quanto viene richiesto di indicare il numero dei giorni ed ore fruiti dagli uomini e dalle donne e non quante persone appartenenti a ciascun genere li ha utilizzati. Inoltre, non è possibile distinguere i casi in cui il riconoscimento della L.104/1992 sia connessa a condizioni proprie del dipendente o di altri a cui presti cura e assistenza.
- Congedi parentali
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Sono di seguito elencati gli obiettivi e le relative azioni positive previste nella sezione dedicata alle Pari opportunità contenuta nel PIAO 25-26 e realizzate nel 2025
Obiettivo: Promuovere interventi organizzativi interni finalizzati a garantire la conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro e lo sviluppo personale
Azioni:
-garantire orari lavorativi che permettano una migliore conciliazione tra esigenze a livello familiare e professionale attraverso ampie fasce flessibili in ingresso, possibilità di richiedere una maggiore flessibilità oraria e, qualora necessario, anche una diversa articolazione oraria
-garantire l’utilizzo del lavoro da remoto/agile
-favorire la formazione di tutti i dipendenti e le dipendenti per lo sviluppo e la valorizzazione delle risorse umane attraverso la frequenza di corsi individuali o collettivi
-prevedere collegamenti di videoconferenze per tutte le riunioni convocate in presenza ogniqualvolta possibile
-destinare almeno 2 ore di formazione obbligatoria di tutto il personale, compresa tutta la dirigenza, all’educazione alla parità di genere nelle azioni, nel linguaggio e nell’adozione di scelte organizzative, condividendo il contenuto del corso con il CUG
Obiettivo: Promuovere iniziative a favore delle dipendenti durante il periodo della gravidanza e della mamma lavoratrice al rientro della maternità
Azioni:
-conservare la guida “Aspettando insieme”, vademecum per le future mamme e papà dipendenti
-proseguire nel progetto di re-inserimento a favore delle dipendenti lavoratrici al rientro dalla maternità attraverso incontri mirati
-promuovere la conoscenza degli istituti e, più in generale, della normativa a tutela della maternità, della paternità e
dell’infanzia
Obiettivo: Promuovere il ruolo e l'attività del C.U.G. per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavoro e le azioni contro le discriminazioni di genere
Azioni:
-supportare l’attività del CUG agevolandone l’integrazione con quella svolta dalla rete dei CUG della Città metropolitana di Torino e nazionale e mettendo a diposizione le risorse necessarie per il perseguimento delle proprie finalità
-coinvolgere e formare i componenti del CUG nelle materie di competenza e nei temi di interesse
-promuovere le tematiche inerenti alle pari opportunità e dare piena applicazione alle Linee Guida sulla “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni"
-effettuare valutazioni sulla possibile adesione alla Fondazione Rigel
Obiettivo: Promuovere il benessere organizzativo aziendale e individuale al fine di conseguire un'organizzazione generatrice di benessere sul lavoro
Azioni:
-confermare lo sportello d’ascolto per consentire al dipendente che lo richieda, l’opportunità di incontrare un professionista esterno all’azienda, a cui rivolgersi per un “orientamento” o un “sostegno"
-confermare la messa a disposizione di una piattaforma di servizi welfare
-mantenimento della Convenzione “Smart Mobility”, a cui la Camera di commercio di Torino ha aderito a partire dal 2018, con l’azienda di trasporto pubblico locale Gruppo Torinese Trasporti e corresponsione di un contributo per la mobilità sostenibile per incentivare spostamenti meno inquinanti
Obiettivo: Promuovere la sicurezza sul lavoro in ottica di genere, anche in relazione al tema stress lavoro correlato e alla violenza di genere
Azioni:
-garantire in caso di necessità interventi tempestivi in caso di pressioni o molestie sessuali, atteggiamenti mirati ad avvilire il dipendente, anche in forma velata ed indiretta, atti vessatori, correlati alla sfera privata della lavoratrice o del lavoratore, sotto forma di discriminazione
-analizzare e monitorare gli interventi già avviati dall’ente per ottimizzare e migliorare gli ambienti di lavoro
-interventi formativi e informativi alla dirigenza e a tutto il personale in materia di rischi di violenza e molestie sul luogo di lavoro
-adesione all'iniziativa “Riforma-Mentis” promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica
Obiettivo: promuovere la difesa dei lavoratori e delle lavoratrici contro le discriminazioni, il mobbing e lo stalking
Azioni:
-garantire il continuo impegno a contrastare le discriminazioni di ogni tipo, azioni di mobbing e stalking a danno dei lavoratori e delle lavoratrici, assicurando un pronto intervento per eliminare e contrastare tali situazioni eventualmente segnalate direttamente all’Ente o attraverso il CUG
-sensibilizzare l’intera struttura all’utilizzo di un linguaggio inclusivo/ampio sotto il profilo del genere anche attraverso corsi di formazione
-trattazione delle competenze del CUG all’interno dei corsi di accoglienza destinati ai neoassunti potenziando la
comunicazione e la diffusione delle informazioni sui temi di competenza del CUG
-prosecuzione della campagna di sensibilizzazione su Intracam a cura di Settore Personale e CUG, proponendo un lavoro di approfondimento su alcune parole sul tema dell'etica, della violenza e della discriminazione
Con riferimento alla collaborazione del CUG alla realizzazione del PIAO 2025-2027, l’amministrazione ha accolto alcune delle proposte del CUG, tra cui si segnalano:
- destinare due ore di formazione obbligatoria di tutto il personale, compresa tutta la dirigenza all’educazione alla parità di genere nelle azioni, nel linguaggio e nell’adozione di scelte organizzativa. Il contenuto del corso sarà condiviso con il CUG.
- valutare l'adesione alla Fondazione Rigel
- valutare la possibilità di sviluppare forme di welfare mirate e personalizzate mettendo a disposizione dei dipendenti servizi che rispondano alle reali esigenze di tutti.
Mantenuta sulla intranet dell’Ente la rubrica “Le parole per dirlo”, per condividere riflessioni sul linguaggio, con attenzione in particolare all’etica e alla diversità.
Il CUG è stato coinvolto nel piano di formazione del personale neoassunto, con un incontro informativo sul ruolo del CUG e le iniziative intraprese.
Il CUG è stato coinvolto ed ha espresso il proprio parere sul piano azioni positive triennio 2026-2028 e sul piano di formazione 2026.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Specialistica | 6 | 124 | 812 | 625 | 285 | 1852 | 28,17 | 49,01 | 210 | 194 | 1326 | 2124 | 868 | 4722 | 71,83 | 45,63 |
| informatica | 13 | 30 | 108 | 383 | 94 | 628 | 24,04 | 16,62 | 77 | 101 | 439 | 976 | 391 | 1984 | 75,96 | 19,17 |
| Manageriale | 0 | 0 | 7 | 36 | 54 | 97 | 45,33 | 2,57 | 0 | 0 | 37 | 72 | 8 | 117 | 54,67 | 1,13 |
| Pari opportunità e benessere | 2 | 10 | 32 | 132 | 56 | 232 | 22,92 | 6,14 | 15 | 25 | 162 | 366 | 212 | 780 | 77,08 | 7,54 |
| Comunicazione e informazione | 18 | 66 | 128 | 267 | 171 | 650 | 24,86 | 17,20 | 60 | 57 | 477 | 955 | 416 | 1965 | 75,14 | 18,99 |
| Sicurezza | 1 | 12 | 45 | 126 | 108 | 292 | 29,52 | 7,73 | 33 | 13 | 174 | 345 | 132 | 697 | 70,48 | 6,74 |
| Tematiche varie | 0 | 1 | 7 | 15 | 5 | 28 | 25,23 | 0,74 | 3 | 3 | 18 | 43 | 16 | 83 | 74,77 | 0,80 |
| Totale ore | 40 | 243 | 1139 | 1584 | 773 | 3779 | 398 | 393 | 2633 | 4881 | 2043 | 10348 | ||||
| Totale ore % | 0,28 | 1,72 | 8,06 | 11,21 | 5,47 | 26,75 | 2,82 | 2,78 | 18,64 | 34,55 | 14,46 | 73,25 | ||||
I dati forniti con riguardo alla formazione risultano aggregati per numero di ore fruite, senza distinzione di inquadramento contrattuale e di numero di persone fruitrici, impedendo così un’analisi approfondita della situazione e riproponendo pertanto le criticità già emerse e segnalate nelle relazioni relative agli anni precedenti.
Il totale di ore di formazione fruite dal personale dell’ente nel 2025 è stato di 14.127 ore contro le 13.001 ore di formazione dell’anno precedente (per riferimento nel 2023 le ore di formazione era state 5198 (27% da parte di uomini; 73% da parte di donne).
In generale, l’Ente ha confermato un corposo investimento di tempo e risorse per la formazione di tutto il personale.
L’Ente nel rispetto della direttiva Zangrillo del 28 novembre 2023, in tema di formazione del personale, nell’ambito della formazione minima obbligatoria di 40 ore per dipendente, ha individuato per tutto il personale la fruizione dei corsi messi a disposizione nella piattaforma Syllabus, di seguito elencati:
- gestire dati, informazioni e contenuti digitali
- conoscere le tecnologie emergenti per la trasformazione digitale
Tutto il personale è stato poi coinvolto nella formazione avente ad oggetto il linguaggio inclusivo, tutto il personale ha seguito un percorso strutturato in più moduli sulle soft skill ed è stato coinvolto in un modulo di formazione inerente alla sicurezza informatica.
Dall’esame della tabella si evincono le ore dedicate e l’ambito formativo come di seguito riportato:
- 6574 ore formazione specialistica
- 214 ore formazione manageriale
- 1012 ore pari opportunità e benessere
- 2615 ore comunicazione e informazione
- 111 ore formazione afferente a tematiche varie che riguarda temi tra loro diversi, non classificabili unitariamente
- 989 ore formazione sicurezza
- 2612 ore formazione informatica
Come già rilevato, nella tabella sono state indicate solamente le ore di formazione fruite, suddividendole per genere e fascia d’età: la mancata indicazione del numero di persone che ne hanno fruito impedisce di effettuare un’adeguata analisi della situazione. In ogni caso la suddivisione per genere delle ore fruite (27% uomini; 73% donne) è praticamente speculare alla suddivisione per genere del personale camerale (25% uomini; 75% donne). Il maggior numero di ore fruite, sia tra gli uomini sia tra le donne, si attesta nelle fasce da 41 a 50 e da 51 a 60, cioè nelle fasce più rappresentate tra il personale dell’ente.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Selezione Segretario Generale | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 15,38 | Uomo |
| Selezione n. 1/2025 | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 19,23 | Uomo |
| Selezione 1/2024 | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 15,38 | Donna |
| Selezione 2/2024 | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 26,92 | Uomo |
| Selezione 3/2024 | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 23,08 | Uomo |
| Totale personale | 10 | 16 | 26 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 3,80 | 6,08 | 9,89 | ||||
Come indicato nella tabella, nel 2025 si è svolta la procedura comparativa per la designazione e la nomina del Segretario Generale della Camera di Commercio, Industria, Artigianato e Agricoltura di Torino.
L’ente ha concluso le selezioni:
- 1/2024 per la copertura nell’organico dell’ente di n. 1 posto a tempo indeterminato e pieno nell’Area Istruttori (CCNL Funzioni locali) profilo professionale “Istruttore servizi anagrafici, di regolazione del mercato e di e-government”, riservato ai soggetti disabili di cui all’art. 1 della n. 68/1999, con due candidati in graduatoria.
- 2/2024 per la copertura nell’organico dell’ente di n. 2 posti a tempo indeterminato e pieno nell’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione (CCNL Funzioni locali) profilo professionale “Funzionario processi organizzativi e di supporto", di cui n. 1 posto a tempo indeterminato e pieno riservato ai soggetti di cui agli artt. 678 e 1014 del d. lgs. n. 66/2010 con graduatoria finale con tre candidati in graduatoria.
- 3/2024 inerente all’assunzione con contratto a tempo determinato della durata di trentasei mesi e parziale al 90% (con possibilità di trasformazione a tempo pieno già nei primi dodici mesi del triennio) da realizzarsi mediante contratto di apprendistato nell’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione, profilo professionale “Funzionario processi organizzativi di supporto” – profilo di competenza “Esperto organizzazione, processi camerali, sviluppo e gestione del personale”: nessun candidato ha superato la selezione.
L'ultima selezione è stata quindi avviata nel 2025 (selezione 1/2025) e all’esito risultano 4 candidati in graduatoria.
In tutte le commissioni è stata garantita la presenza di entrambi i generi, e, ad eccezione di una procedura selettiva, in tutte le commissioni i membri erano in prevalenza donne (in un caso la commissione era interamente femminile). Al contempo, solo in un caso la Presidente è stata una donna. Va segnalato che per le procedure di selezione è previsto che il ruolo di presidente venga ricoperto da un dirigente dell’amministrazione (3 su 4 sono uomini) e che il dirigente è individuato in base alla selezione e destinazione del personale.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTI | €156556,00 | €110151,00 | € -46405,00 | -42,13 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | €37087,20 | €36851,60 | € -235,60 | -0,64 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €27004,00 | €27617,50 | € 613,50 | 2,22 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €23096,50 | €23727,30 | € 630,80 | 2,66 |
| AREA DEGLI OPERATORI | €19295,00 | €20520,70 | € 1225,70 | 5,97 |
Dalla tabella si evidenzia come per tutte le categorie ci sia una differenza di retribuzione tra uomini e donne: gli uomini hanno una retribuzione netta media superiore nell’area dei funzionari ed elevata qualificazione, mentre le donne hanno una retribuzione netta media superiore nell’area istruttori e nelle aree degli operatori.
Le differenze in negativo per le donne sono presumibilmente attribuibili a diversi fattori: maggior ricorso al part-time, minori prestazioni straordinario, possibili assenze non retribuite (aspettative per assistenza anziani o disabili, malattia figlio, congedi facoltativi) per le donne.
Inoltre, nella fascia dei dirigenti il gap è maggiore (-46450,00 euro) anche a causa della presenza del Segretario Generale all’interno della fascia dirigenziale.
Sezione 4 - Benessere personale
L'ente è organizzato in una struttura di vertice con a capo il Segretario generale.
Sono inseriti in questa struttura di vertice alcuni uffici di coordinamento e di progetti specifici, oltre ai settori che si occupano trasversalmente della funzionalità dell’Ente: comunicazione esterna, URP, Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali, Sistemi di controllo interno e di gestione, segreteria di Giunta e consiglio e sistemi informativi.
Sono poi state individuate tre aree con a capo personale con qualifica dirigenziale: Risorse finanziarie e Provveditorato, Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato e l’Anagrafe economica.
Il CUG attualmente nominato ha accompagnato le proposte fatte ai PIAO 2025/2027 e 2026/2028 con alcune riflessioni utili a cogliere lo spirito delle proposte stesse, che vengono riportate nelle considerazioni conclusive alla presente relazione.
Nel corso dell'anno non sono pervenute al CUG notizie o segnalazioni di situazioni di discriminazione/mobbing
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Piani di formazione del personale
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Il CUG non può che confermare quanto già rilevato nelle precedenti relazioni relative agli anni 2023 e 2024.
I dati analizzati e commentati confermano l’esigenza che le amministrazioni pubbliche rispondano in tempi rapidi ed efficaci ai cambiamenti della società che si ripercuotono anche negli ambienti lavorativi.
Attraverso il benessere organizzativo si può raggiungere anche il benessere personale dei dipendenti, attraverso per esempio la realizzazione di una vera e propria cultura del welfare, capace di cogliere l’innalzamento dell’età del personale con risposte e soluzioni adeguate.
Il CUG ha invitato l’Amministrazione a pensare e sviluppare forme di welfare mirate e personalizzate.
Dal punto di vista interno si conferma l’auspicio che si superi il modello di “organizzazione diffusa”, ovvero di organizzazione in cui viene chiesto ad alcuni di “saper fare un po’ di tutto” che non è sostenibile per la complessità e specificità dei compiti richiesti e che ingenera nelle persone un forte senso di inadeguatezza ed insicurezza, che rischia di determinare conseguenze negative anche in termini di efficacia ed efficienza dei servizi offerti e, in generale, dell’azione amministrativa.
All’Amministrazione si chiede di consentire la crescita delle professionalità, ma soprattutto di favorirne la diversificazione e di valutare di costruire un modello organizzativo efficiente, accompagnato da percorsi di formazione mirati in base alle reali esigenze (rilevate anche tramite la consultazione dei soggetti direttamente coinvolti) e non costruiti in modo assolutamente teorico, offrendo a tutto il personale che lo desidera di dotarsi di un curriculum valido e spendibile ai fini di eventuali progressioni di carriera.
Infine, si raccomanda una particolare attenzione nei confronti dei giovani dipendenti, ancorché pochi, e alle loro legittime aspettative di crescita professionale anche per consentirne la fidelizzazione nei confronti dell’Amministrazione; parimenti, in considerazione del fatto che le posizioni dirigenziali si trovano collocate a fine carriera si raccomanda in fase di turn over di riequilibrare la parità di genere.