Relazione CUG - Comune di Barletta - 2025

l Comune di Barletta si impegna, attraverso azioni preventive e, se del caso, sanzionatorie, a fare in modo che non si verifichino situazioni conflittuali sul posto di lavoro, determinate da:

- Molestie sessuali;

-  Casi di mobbing;

- Atteggiamenti finalizzati ad avvilire il dipendente, anche in forma velata ed indiretta;

- Atti vessatori correlati alla sfera privata della lavoratrice o del lavoratore, sotto forma di discriminazioni. A tal fine si stanno analizzando le modalità per porre in essere delle attività di indagine con monitoraggio annuale;

2.  Promuovere una prospettiva di genere (gender mainstreaming) che tenga conto, nella fase di progettazione e attuazione delle politiche, nella formulazione e nell’attuazione di atti amministrativi, e delle diverse attività, dell’obiettivo della parità di trattamento e di opportunità tra donna e uomo e del contrasto ad ogni forma di discriminazione.

2. Con determinazione dirigenziale n. 2145  del 12 dicembre 2021 è stato costituito e nominato il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i  comitati  per  le  pari  opportunità  e  i  comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, dei  quali  assume  tutte  le  funzioni previste  dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
3. Il Comitato unico di garanzia, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere provinciale di parità. Contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni, collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. Promuovere l’attenzione ai bisogni del personale sui temi dell’organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo e accrescere la capacità di saper conciliare gli interessi personali e gli interessi collettivi con lo scopo di favorire il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Continuare a promuovere l’attività di monitoraggio del benessere organizzativo presso il Comune di Barletta  tramite la predisposizione di un questionario.

Il Comune di Barletta si impegna ad assicurare, nelle commissioni di concorso e selezione, la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile.

2. Non vi è alcuna possibilità che si privilegi nella selezione l’uno o l’altro sesso e in caso di parità di requisiti tra un candidato donna e uno uomo, l’eventuale scelta del candidato deve essere opportunamente motivata.

3. Nei casi in cui siano previsti specifici requisiti fisici per l’accesso a particolari profili professionali, il Comune si impegna a stabilire requisiti di accesso ai concorsi/selezioni che siano rispettosi e non discriminatori delle naturali differenze di genere.

4. Non ci sono posti in dotazione organica che siano prerogativa di soli uomini o di sole donne. Nello svolgimento del ruolo assegnato, il Comune di Barletta valorizza attitudini e capacità personali.

5. Nell’ipotesi in cui si rendesse opportuno favorire l’accrescimento del bagaglio professionale dei dipendenti, l’ente provvede a modulare l’esecuzione degli incarichi, contemperando l’interesse del lavoratore ad essere formato con l’interesse dell’Ente ad assicurare qualità ed efficienza all’azione amministrativa.

     I Piani di formazione tengono conto delle esigenze di ogni settore, consentendo la uguale possibilità per le donne e gli uomini lavoratori di accedere alle azioni formative. Devono essere valutate le possibilità di articolazione in orari, sedi e quant’altro utile a rendere compatibile l’azione formativa, anche a beneficio di quei lavoratori sui quali gravano obblighi di famiglia o che espletano attività in orario di lavoro part-time. Sensibilizzazione, informazione e formazione sul contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica.

2. E’ data particolare attenzione al reinserimento lavorativo del personale assente per lungo tempo a vario titolo (es. congedo di maternità o  congedo di paternità, assenza prolungata dovuta ad esigenze familiari o malattia e così via), prevedendo speciali forme di accompagnamento che migliorino i flussi informativi tra lavoratori ed Ente durante l’assenza e nel momento del rientro, sia attraverso l’affiancamento da parte del responsabile di servizio o di chi ha sostituito la persona assente, sia mediante la partecipazione ad apposite iniziative formative, per colmare le eventuali lacune, ed al fine di mantenere le competenze ad un livello adeguato.

l Comune di Barletta favorisce l’adozione di politiche afferenti i servizi e gli interventi di conciliazione degli orari. In particolare, l’Ente garantisce il rispetto delle “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”, di cui alla L. n. 53/2000.

Nell’ambito delle azioni finalizzate al perseguimento del presente obiettivo il Comune si fa parte attiva a realizzare i seguenti interventi:

• Sensibilizzazioni delle attività di ristorazione a convenzionarsi al fine di permettere l’utilizzo dei buoni pasti;
• asilo nido aziendale con sezione  “Primavera” ed eventuale servizio di baby sitting come attività da prevedere nell’offerta migliorativa per figli dei dipendenti comunali, da finanziare con appositi fondi statali per asili nido;
• servizio di tages mutter con una quota di posti riservata ai figli dei dipendenti comunali, da finanziare con le risorse afferenti all’ Hub Innovazione Sociale.

2. Il Comune di Barletta favorisce le politiche di conciliazione tra responsabilità familiari e professionali, attraverso azioni che prendano in considerazione le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all’interno dell’organizzazione, ponendo al centro l’attenzione alla persona, contemperando le esigenze dell’Ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti, mediante l’utilizzo di strumenti quali l’istituto del part-time e la flessibilità dell’orario.
3. Le percentuali dei posti disponibili, in regime di part-time, sono calcolate come previsto dall’art. 4 del C.C.N.L. del 14/9/2000 e dall’art. 17 del CCDI dell’anno 2000. L’ufficio personale assicura tempestività e rispetto della normativa nella gestione delle richieste di part-time inoltrate dai dipendenti.
4. Favorire, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio e la conciliazione tra le responsabilità familiari e professionali. Consentire temporanee personalizzazioni dell’orario di lavoro, in presenza di oggettive esigenze di conciliazione tra la vita familiare e la vita professionale, determinate da esigenze di assistenza di minori, anziani, malati gravi, diversamente abili, e così via. Tali personalizzazioni di orario devono essere compatibili con le esigenze di funzionalità dei servizi. L’Ente assicura a ciascun dipendente la possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata ed in uscita.

Il Comune di Barletta sostiene interventi volti a favorire la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche ai sensi dell’art. 14 della legge 7 agosto 2015 n. 124 ed in quest’ottica si è proceduto al passaggio dalla modalità del lavoro agile in fase emergenziale a quella ordinaria, da attuare mediante il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) a termini del novellato art. 14 della legge n. 124/2015 da parte dell’art. 263 del D.L. n. 34/2020. Il POLA costituisce infatti uno strumento con il quale le amministrazioni programmano l’attuazione di tale istituto in relazione a tutti gli aspetti coinvolti. Il lavoro agile mantiene una sua rilevanza nell’ordinamento entrando a far parte di uno strumento più ampio di programma delle pubbliche amministrazioni, assumendo una funzione di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo. L’art. 6 del D.L. n. 80/2021, difatti, lo inserisce all’interno del PIAO (Piano integrato di attività e di organizzazione) in maniera integrata con gli obiettivi della performance, della trasparenza dei risultati, dell’organizzazione amministrativa e del contrasto alla corruzione.

Il Comune di Barletta con deliberazione del Commissario Straordinario assunta con i poteri della Giunta Comunale n. 51 del 16.12.2021 ha approvato il Piano organizzativo del lavoro agile - Piano spostamenti casa lavoro (POLA/PSCL) 2021-2023.

L’Ente favorisce la conciliazione tra lavoro e vita privata, anche alla luce delle modalità di lavoro agile applicabili al personale in servizio presso il Comune di Barletta. Migliorare l’organizzazione del lavoro attraverso iniziative che permettano a tutto il personale di combinare efficacemente le esigenze e gli interessi relativi alla sfera privata con quelli inerenti all’ambito lavorativo.

Il Comune di Barletta con deliberazione di Giunta Comunale n. 241 del 14.10.2023, ad oggetto “APPROVAZIONE PIANO INTEGRATO DI ATTIVITÀ E ORGANIZZAZIONE (P.I.A.O.) 2023-2025 DEL COMUNE DI BARLETTA E RELATIVI ALLEGATI”, ha approvato LA DISCIPLINA DEL LAVORO A DISTANZA.

Il sistema di misurazione e valutazione della performance nel Comune di Barletta ha per oggetto:

1. la valutazione della performance con riferimento all'Ente nel suo complesso (“performance di ente”);
2. 2. la valutazione della performance con riferimento agli obiettivi dell’Ente (“performance organizzativa”);
3. 3. la valutazione della performance dei singoli dipendenti (“performance individuale”).

Tutte le attività svolte nell’ente sono individuate all’interno del Sistema di misurazione e valutazione della performance in un sistema gerarchico di obiettivi, da quelli complessivi di ente a quelli individuali. Il ciclo di gestione della performance è integrato col ciclo del bilancio, collegando così obiettivi e risorse. Il sistema di misurazione e valutazione della performance collega il sistema di valutazione individuale al sistema di premialità, utilizzando un sistema unico finalizzato anche alla retribuzione di produttività e risultato per tutti i dipendenti dell'ente: a tale finalità si arriva anche considerando, in percentuale variabile a seconda del livello di responsabilità nella struttura, gli esiti della valutazione della performance dell’ente nel suo complesso, nonché delle strutture di appartenenza.

A partire dalla programmazione 2023 gli obiettivi specifici per l'attuazione del PAP saranno declinati in azioni puntuali, in coerenza con quanto approvato dal PAP, per rendere più trasparente ed efficace il monitoraggio e la relativa rendicontazione.