Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| AREA SANITA' | 5 | 137 | 109 | 147 | 270 | 2 | 181 | 184 | 185 | 205 | |
| COMPARTO | 50 | 215 | 140 | 372 | 284 | 209 | 501 | 334 | 891 | 395 | |
| FUNZIONI LOCALI | 0 | 0 | 6 | 7 | 7 | 0 | 0 | 2 | 18 | 20 | |
| Totale personale | 55 | 352 | 255 | 526 | 561 | 211 | 682 | 520 | 1094 | 620 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,13 | 7,22 | 5,23 | 10,79 | 11,51 | 4,33 | 13,99 | 10,66 | 22,44 | 12,72 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 29 | 104 | 40 | 38 | 6 | 217 | 31,31 | 20,81 | 108 | 181 | 99 | 74 | 14 | 476 | 68,69 | 20,43 |
| Tra 3 e 5 anni | 21 | 88 | 34 | 18 | 1 | 162 | 24,88 | 15,53 | 101 | 273 | 82 | 29 | 4 | 489 | 75,12 | 20,99 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 23 | 16 | 42 | 24 | 105 | 38,04 | 10,07 | 0 | 45 | 36 | 61 | 29 | 171 | 61,96 | 7,34 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 50 | 274 | 235 | 559 | 31,89 | 53,60 | 0 | 2 | 117 | 727 | 348 | 1194 | 68,11 | 51,24 |
| Totale | 50 | 215 | 140 | 372 | 266 | 1043 | 209 | 501 | 334 | 891 | 395 | 2330 | ||||
| Totale % | 1,48 | 6,37 | 4,15 | 11,03 | 7,89 | 30,92 | 6,20 | 14,85 | 9,90 | 26,42 | 11,71 | 69,08 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Inferiore al Diploma superiore | 165 | 36,67 | 285 | 63,33 | 450 | 12,78 | |
| Diploma di scuola superiore | 131 | 32,27 | 275 | 67,73 | 406 | 11,53 | |
| Laurea | 765 | 28,69 | 1901 | 71,31 | 2666 | 75,70 | |
| Totale personale | 1061 | 2461 | 3522 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
Si premette che i dati forniti dall'Amministrazione sono parziali in quanto desunti dal Conto Annuale relativo al solo personale ospedaliero (SSN).
La nostra Azienda è Ospedaliero Universitaria: non sono resi noti i dati relativi al personale universitario. Pertanto le valutazioni di genere e pari opportunità sono solo parziali.
Dei dati ospedalieri inseriti si osserva che :
Il 35,87% dei dipendenti risultano essere uomini, mentre il 64,13 % sono donne.
In una popolazione prevalentemente femminile è rilevante assumere un linguaggio consapevole del rispetto di genere.
Il 24,6% dei dipendenti sono donne di età compresa tra i 30 e i 50 anni, per le quali assume particolare rilevanza la conciliabilità casa-lavoro.
Il 24,2% del personale ha un'età superiore ai 60 anni.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 55 | 351 | 254 | 519 | 558 | 1737 | 36,05 | 99,31 | 209 | 679 | 515 | 1063 | 615 | 3081 | 63,95 | 98,53 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 0,10 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 1 | 7 | 3 | 12 | 21,82 | 0,69 | 2 | 3 | 4 | 29 | 5 | 43 | 78,18 | 1,38 |
| Totale | 55 | 352 | 255 | 526 | 561 | 1749 | 211 | 682 | 520 | 1094 | 620 | 3127 | ||||
| Totale % | 1,13 | 7,22 | 5,23 | 10,79 | 11,51 | 35,87 | 4,33 | 13,99 | 10,66 | 22,44 | 12,72 | 64,13 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 1 | 1 | 7 | 3 | 12 | 20,69 | 100,00 | 2 | 3 | 5 | 31 | 5 | 46 | 79,31 | 100,00 |
| Totale | 0 | 1 | 1 | 7 | 3 | 12 | 2 | 3 | 5 | 31 | 5 | 46 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,72 | 1,72 | 12,07 | 5,17 | 20,69 | 3,45 | 5,17 | 8,62 | 53,45 | 8,62 | 79,31 | ||||
L'1,2% del personale usufruisce del part-time.
La modalità risulta, dunque, di difficile accesso o difficilmente conciliabile con le esigenze di vita privata.
Del personale che fruisce del part-time >50% il 87,2% sono donne e il 21,8% sono uomini.
L a fascia di età in cui è maggiormente richiesto il part-time è tra i 50 e i 60 anni.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 6119 | 25,69 | 17699 | 74,31 | 23818 | 64,14 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1873 | 43,53 | 2430 | 56,47 | 4303 | 11,59 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1098 | 12,30 | 7829 | 87,70 | 8927 | 24,04 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 2 | 2,25 | 87 | 97,75 | 89 | 0,24 |
| Totale permessi | 9092 | 24,48 | 28045 | 75,52 | 37137 | |
Il 75,5% dei permessi usufruiti come congedo parentale o permessi ai sensi della L 104/92 sono utilizzati da dipendenti donne in relazione agli oneri di care-giver extralavorativi.
- Flessibilità oraria
- Part-time
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
SONO STATE EROGATE 3 EDIZIONI DI FORMAZIONE SULLA "VIOLENZA CONTRO LE DONNE: STRUMENTI E PROCEDURE" DI 3 GIORNATE CIASCUNA, ACCREDITATE PRESSO AGENAS.
AZIONE PREVISTA NEL PAP 2023/2025
Estratto da Delibera n. 135 del 11.02.2025: Approvazione del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Le azioni proposte dal Comitato, volte alla promozione di comportamenti che favoriscano il rispetto
reciproco, delle persone e dell’ambiente, sono:
a) lo svolgimento di indagini qualitative sui temi di Benessere organizzativo, Parità di genere, e
Conciliazioni vita privata-lavoro, per conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che
determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, per rilevare la loro percezione delle
pari opportunità, anche con attenzione al genere, alla maternità, alle discriminazioni sul lavoro, alle
persone fragili. Questa azione costituisce la premessa per il ciclo di lavoro del nuovo CUG e riguarda il
miglioramento del benessere organizzativo mediante la conduzione di cicliche indagini sul benessere
organizzativo, la successiva analisi dei risultati e l’elaborazione di un Piano per il Miglioramento del
Benessere organizzativo. La proposta mira a introdurre per la prima volta un ciclo biennale di
svolgimento dell’indagine che consenta all’Amministrazione e al CUG di individuare tempestivamente le
eventuali aree di criticità rilevate e di attuare misure che ne favoriscano il graduale superamento;
b) lo svolgimento di attività di laboratorio per imparare a gestire lo stress personale, proseguendo con
i corsi svolti nel 2023 con professionisti della salute mentale;
c) la redazione e adozione di un Codice di Condotta;
d) l’adesione all’iniziativa “Riforma-Mentis” promossa da Funzione Pubblica e Formez PA come
formazione obbligatoria per il personale aziendale;
e) supporto del CUG all’attività della Consigliera/e di Fiducia, con funzione di mediazione, prevenzione
e/o risoluzione di conflitti;
f) la promozione dei principi di sostenibilità affinché l’intera Amministrazione si impegni nell’adozione
di un modello produttivo in grado di contemplare obiettivi di tutela ambientale, benessere sociale,
economia sostenibile per un “Policlinico Ecosostenibile”, attivando un circolo virtuoso di iniziative volte
a sensibilizzazione e sviluppare una cultura di sostenibilità ambientale.
Per la prevenzione e il contrasto alla violenza di genere, gli strumenti e le azioni individuate dal Comitato
Unico di Garanzia prevedono:
l’istituzione di uno Sportello Anti Violenza per donne e minori,
la sensibilizzazione, per l’emersione della molestia e della violenza nei luoghi di lavoro, attraverso
l’informazione e la formazione rivolta a tutto il personale aziendale (circa 5.000 dipendenti) sul
fenomeno: dinamiche e caratteristiche, procedure assistenziali, riconoscimento dei segnali, ruolo e
funzioni della rete territoriale antiviolenza attraverso corsi specialistici qualificati, tenuti da esperte/i
specializzate/i;
la partecipazione a tavoli di sviluppo per la prevenzione e la gestione delle aggressioni nei luoghi di
lavoro;
l’adesione a campagne di sensibilizzazione, come ad esempio quella di “Posto Occupato” campagna
contro ogni violenza di genere 365 giorni l’anno, la panchina rossa, ecc.;
l’istituzione della figura del Disability Manager (delibera del Direttore Generale n. 796 del
05/10/2023).
Conciliazione Vita Privata- Lavoro
Per una maggior qualità di vita personale e lavorativa, la Direzione e il CUG intendono:
a) migliorare la “Mobilità casa-lavoro” coinvolgendo il Mobility Manager per individuare soluzioni in
grado di favorire sia coloro che sono costretti a far ricorso all’utilizzo del mezzo privato di trasporto
sia coloro che utilizzano i mezzi pubblici;
b) agevolare tutti gli strumenti di flessibilità che la disciplina di settore consente, incluso lo smart
working, orientato alla salvaguardia dei soggetti più esposti a situazioni di rischio per la salute,
garantendo al personale che documenti gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di
salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche
derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza
(Direttiva 29.12.2023 Ministro per la PA);
c) consentire la fruizione del Nido-Sapienza e del Centro Estivo anche al personale ospedaliero,
d) svolgere attività di informazione al personale sui servizi di cura aziendali e promuovere iniziative
rivolte all’attenzione della propria salute;
e) individuare opportunità di convenzionamento per agevolazioni riservate al personale.
Ancora: l’applicazione aziendale delle Linee Guida sulla Parità di genere nell’organizzazione e gestione del
rapporto di lavoro con le Pubbliche Amministrazioni, l’adozione di un Regolamento aziendale sul Linguaggio di Genere e l’adozione del Bilancio di Genere.
Lato Formazione:
Corso di formazione e informazione sul Comitato Unico di Garanzia rivolto a tutto il personale
Corso di formazione specialistico obbligatorio sul fenomeno della violenza
Corso di formazione specialistico per la gestione dello stress individuale
Corso di autoformazione online, da rendere obbligatoria, “Riforma-Mentis".
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | -- | -- | -- | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| AREA SANITA' | €37435,40 | €37064,60 | € -370,80 | -1,00 |
| COMPARTO | €16022,50 | €15805,00 | € -217,50 | -1,38 |
| FUNZIONI LOCALI | €27727,90 | €33394,20 | € 5666,30 | 16,97 |
Le differenze economiche nei due generi nelle aree sanità e comparto non appaiono significative e verosimilmente risentono della differenza di anzianità nei sottogruppi.
Nell'area Funzioni locali il differenziale retributivo a favore delle donne è verosimilmente correlabile alla anzianità dei soggetti.
Sezione 4 - Benessere personale
Il CUG ha proposto e promosso l'apertura degli sportelli di ascolto e counselling.
Il CUG ha promosso l'adeguamento dell'Azienda con l'istituzione della figura del consigliere/a di fiducia.
Sezione 5 - Performance
Il CUG ha esaminato il Piano della Performance 2025 e l’Atto Aziendale dell’Azienda Ospedaliero-Universitaria Policlinico Umberto I, al fine di valutare l’effettiva integrazione della dimensione di genere e dei principi di pari opportunità all’interno del ciclo della performance organizzativa.
1. Presenza di obiettivi nel Piano della Performance
Nel Piano della Performance 2025 sono individuate sei aree strategiche aziendali – tra cui incremento della produzione, uso efficiente delle risorse, appropriatezza, qualità – orientate principalmente al miglioramento dell’efficienza e della produttività. Tuttavia, non risultano esplicitamente inseriti obiettivi o indicatori riconducibili alla promozione delle pari opportunità, al benessere lavorativo, alla valorizzazione delle diversità o alla conciliazione vita-lavoro.
2. Collegamento tra performance e pari opportunità
Non è attualmente previsto un collegamento sistematico tra gli obiettivi di performance e le tematiche della parità di genere. Il sistema di valutazione della performance non contempla indicatori specifici o target riferibili alla rappresentanza di genere nei ruoli decisionali, alla riduzione dei gap, al clima organizzativo o alla conciliazione dei tempi vita privata e lavoro.
3. Coerenza con l’Atto Aziendale
L’Atto Aziendale definisce tra i valori fondanti dell’Azienda la centralità della persona, l’equità, la trasparenza, la promozione del benessere lavorativo, la qualità della vita, l’inclusione e il rispetto delle diversità. Inoltre, l’art. 9.7 sancisce il ruolo strategico del CUG come organismo di promozione, monitoraggio e proposta in materia di pari opportunità, benessere, contrasto a discriminazioni e mobbing, conciliazione e stili di vita sani.
4. Scostamenti e criticità rilevate
Si evidenzia uno scostamento tra i principi ispiratori e valoriali enunciati nei documenti aziendali e la loro effettiva traduzione in obiettivi operativi e misurabili. L’assenza di raccolta sistematica di dati disaggregati per genere, profilo, età o condizione contrattuale limita la possibilità di attuare un monitoraggio efficace dell’impatto organizzativo in ottica inclusiva.
Raccomandazioni del CUG
Alla luce di quanto rilevato, il CUG raccomanda di:
• Integrare nei futuri Piani della Performance obiettivi e indicatori riferiti alla parità di genere, alla valorizzazione delle diversità e al benessere organizzativo;
• Rafforzare il sistema informativo e la raccolta di dati disaggregati per monitorare il divario di genere e gli effetti delle politiche aziendali;
• Coinvolgere formalmente il CUG nei processi di valutazione e definizione degli obiettivi di performance;
• Valorizzare il ruolo del CUG come previsto dall’Atto Aziendale, attivando percorsi formativi, progettualità interne e iniziative di sensibilizzazione coerenti con i valori dichiarati.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Si premette che i dati forniti dall'Amministrazione sono parziali in quanto desunti dal Conto Annuale relativo al solo personale ospedaliero (SSN).
La nostra Azienda è Ospedaliero Universitaria: non sono resi noti i dati relativi al personale universitario. Pertanto le valutazioni di genere e pari opportunità sono solo parziali.
L'amministrazione ha recepito nel PIAO 2025-2027 (delibera 135 dell'11 febbraio 2025) tutte le proposte promosse dal CUG cosi come riportato nella sezione 3 Azione da realizzare del format 1.
Il CUG nel 2024 ha promosso ed attuato con l'associazione del terzo settore "Differenza Donna" un corso di formazione anche in FAD sulla violenza contro le donne: strumenti e procedure (accreditato AGENAS), secondo le linee guida del Ministeriali.
Il CUG ha sostenuto l'avvio delle procedure selettive per il conferimento dell'incarico del "Consigliere/a di Fiducia".
Il CUG ha promosso e sostenuto l'attivazione dello Sportello Antiviolenza dal 1 marzo 2024.
L’assenza di raccolta sistematica di dati disaggregati per genere, profilo, età o condizione contrattuale limita la possibilità di attuare un monitoraggio efficace dell’impatto organizzativo in ottica inclusiva.
Alla luce di quanto rilevato, il CUG raccomanda di:
• Integrare nei futuri Piani della Performance obiettivi e indicatori riferiti alla parità di genere, alla valorizzazione delle diversità e al benessere organizzativo;
• Rafforzare il sistema informativo e la raccolta di dati disaggregati per monitorare il divario di genere e gli effetti delle politiche aziendali;
• Coinvolgere formalmente il CUG nei processi di valutazione e definizione degli obiettivi di performance;
• Valorizzare il ruolo del CUG come previsto dall’Atto Aziendale, attivando percorsi formativi, progettualità interne e iniziative di sensibilizzazione coerenti con i valori dichiarati.