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Relazione CUG - Agenzia delle Dogane e dei Monopoli - 2025

Amministrazione
Agenzia delle Dogane e dei Monopoli
Acronimo:
ADM
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00143
Indirizzo:
Piazza Mastai 12
Codice Amministrazione:
agdogane
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Agenzie Fiscali
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2020
2020 − 2022
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2020-2022-anno_2020.pdf (1.24 MB)
2021
2021 - 2023
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2021-2023-anno_2021.pdf (792.29 KB)
2022
2022 - 2024
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2022-2024-anno_2022.pdf (950.08 KB)
2023
2023 - 2025
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2023-2025-anno_2023.pdf (3.02 MB)
2024
2024 - 2026
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2024-2026-anno_2024.pdf (2.74 MB)
2025
2025 - 2027
piano_azioni_positive_agdogane-triennio_2025-2027-anno_2025.pdf (3.28 MB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Personale non dirigente AREA DEGLI OPERATORI 0 0 3 4 1 0 0 0 3 1
Personale non dirigente Area degli assistenti 166 309 376 615 370 109 205 219 457 285
Personale non dirigente Area dei funzionari 115 353 927 1318 774 97 253 873 1294 477
Organo di vertice Direttore Agenzia 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello generale Dirigente I Fascia 0 1 3 10 8 0 0 1 3 0
Dirigente di livello non generale Dirigente II Fascia 0 4 35 59 11 0 4 19 25 7
Totale personale 281 667 1344 2007 1164 206 462 1112 1782 770
Totale % sul personale complessivo 2,87 6,81 13,72 20,49 11,88 2,10 4,72 11,35 18,19 7,86
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 281 662 1306 1937 1145 5331 55,51 100,00 206 458 1092 1754 763 4273 44,49 100,00
Totale 281 662 1306 1937 1145 5331 206 458 1092 1754 763 4273
Totale % 2,93 6,89 13,60 20,17 11,92 55,51 2,14 4,77 11,37 18,26 7,94 44,49
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
AREA FUNZIONARI Inferiore al Diploma superiore 20 35,71 36 64,29 56 0,58
AREA FUNZIONARI Diploma di scuola superiore 944 57,39 701 42,61 1645 17,15
AREA FUNZIONARI Laurea 470 60,72 304 39,28 774 8,07
AREA FUNZIONARI Laurea magistrale 1688 51,04 1619 48,96 3307 34,48
AREA FUNZIONARI Master di I livello 39 56,52 30 43,48 69 0,72
AREA FUNZIONARI Master di II livello 278 52,06 256 47,94 534 5,57
AREA FUNZIONARI Dottorato di ricerca 48 50,00 48 50,00 96 1,00
Area assistenti Inferiore al Diploma superiore 358 59,17 247 40,83 605 6,31
Area assistenti Diploma di scuola superiore 1216 61,76 753 38,24 1969 20,53
Area assistenti Laurea 74 60,66 48 39,34 122 1,27
Area assistenti Laurea magistrale 155 44,03 197 55,97 352 3,67
Area assistenti Master di I livello 6 60,00 4 40,00 10 0,10
Area assistenti Master di II livello 24 55,81 19 44,19 43 0,45
Area assistenti Dottorato di ricerca 3 30,00 7 70,00 10 0,10
Totale personale 5323 4269 9592
Totale % sul personale complessivo 54,34 43,58 97,93
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Continua a registrarsi anche per il 2024 una scarsa attenzione da parte dell'Agenzia al "soffitto di cristallo", attesa la scarsa presenza della componente femminile nelle posizioni apicali dell'Agenzia .

In particolare, desta preoccupazione che nel 2024,su complessive 22 posizione dirigenziali di prima fascia, soltanto quattro siano state  assegnate alle donne con qualifica dirigenziali presenti in Agenzia.

Anche per il 2024, questo Comitato non è  stato posto nelle condizioni di poter esercitare il monitoraggio sugli incarichi dirigenziali previsto dalla direttiva 2/2019: in particolare resta perplessità la mancata rotazione del personale dirigenziale per alcuni uffici, anche delicati come quelli incardinati presso DIA, DAF, DPERS, da oltre dieci anni
 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Part Time ≤50% 1 2 3 8 3 17 54,84 0,31 0 0 2 9 3 14 45,16 0,32
Part Time >50% 0 0 6 13 10 29 11,74 0,53 1 0 78 104 35 218 88,26 5,03
Tempo Pieno 280 665 1335 1986 1151 5417 56,92 99,16 205 462 1032 1669 732 4100 43,08 94,64
Totale 281 667 1344 2007 1164 5463 206 462 1112 1782 770 4332
Totale % 2,87 6,81 13,72 20,49 11,88 55,77 2,10 4,72 11,35 18,19 7,86 44,23
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di telelavoro 1 5 22 30 0 58 32,58 2,01 2 2 46 52 18 120 67,42 3,72
Personale che fruisce del lavoro agile 169 430 770 959 499 2827 47,64 97,99 145 356 859 1220 527 3107 52,36 96,28
Totale 170 435 792 989 499 2885 147 358 905 1272 545 3227
Totale % 2,78 7,12 12,96 16,18 8,16 47,20 2,41 5,86 14,81 20,81 8,92 52,80
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne

Anche per il 2024 si registra una certa resistenza dell'Agenzia a favorire un ampio uso di strumenti di conciliazione vita lavoro, come il lavoro agile, il coworking, il telelavoro.

In particolare, appaiono ancora restrittive le discipline interne  relativi i tre istituti sopra esposti, basti pensare ai pochi giorni di lavoro agile concessi mensilmente al personale.

Se apprezzabile è stata l'apertura anche al personale dirigenziale al lavoro agile (con un ritardo di quasi quattro anni rispetto a quanto accaduto presso altre PA) anche in questo caso la disciplina è estremamente restrittiva, soprattutto se paragonata sia con quella prevista per il personale non dirigenziale, sia con quella prevista da altre Pubbliche Amministrazioni .

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 19380 46,33 22446 53,67 41826 49,10
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 17095 49,09 17726 50,91 34821 40,88
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 2392 37,01 4071 62,99 6463 7,59
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 421 20,29 1654 79,71 2075 2,44
Totale permessi 39288 46,12 45897 53,88 85185
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Anche per il 2024 si registra la cura dei familiari è destinata al personale di genere femminile.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Sì

Per il 2024 il CUG, all’interno del PIAO 2024-2026,ha proposto sedici azioni positive di seguito indicate:

  1. Valorizzazione del ruolo del C.U.G. ADM: (preventiva consultazione del C.U.G. nella materia di propria competenza, elaborazione di protocollo o altro atto/documento con Direzione Generale per definire i rapporti tra C.U.G. e Amministrazione, supporto al C.U.G. ADM nell’organizzazione di eventi informativi (nella misura di almeno quattro interventi all’anno, assegnazione di autonome risorse finanziarie. Parzialmente realizzata (non risultano assegnate autonome risorse finanziarie al CUG e non risulta elaborato il documento con DG).
  2. Potenziamento visibilità C.U.G. ADM predisponendo un’apposita sezione dedicata al C.U.G. sul sito web istituzionale dell’Agenzia www.adm.gov.it. Azione realizzata.
  3. Predisposizione, con cadenza annuale e previa consultazione del C.U.G., di indagini quali - quantitative in materia di benessere organizzativo. Azione realizzata.
  4. Consolidamento dello Spazio di Ascolto Virtuale: attivazione del medesimo presso ogni Direzione Territoriale. Azione parzialmente realizzata.
  5. Istituzionalizzazione della funzione del Diversity management, valutando di assegnare tale funzione al C.U.G. ADM onde evitare l’eccessiva moltiplicazione di attori in materia di pari opportunità . Azione realizzata
  6. Composizione di commissioni di concorso, GDL, GDS, commissioni di valutazione (es. per attribuzione di incarichi dirigenziali, incarichi di responsabilità etc…) nel rispetto di quanto prescritto dall'art. 57 D. Lgs. 165/2001 assicurando la presenza femminile. Azione realizzata.
  7. Riduzione del divario di genere nella carriera professionale del personale aumentando la presenza femminile per incarichi dirigenziali di I e II fascia e per altri incarichi di responsabilità (es. IDR - PO - POER etc…) . Azione non realizzata.
  8. Adozione del bilancio di genere dell’Agenzia con cadenza annuale. Azione realizzata.
  9. Adozione del linguaggio inclusivo negli atti dell'Agenzia. Azione realizzata.
  10. Inserimento nel sistema di valutazione dei dirigenti (SI.VA.D.) l'indicatore relativo alla capacità organizzativa orientata al principio di pari opportunità, valorizzazione delle differenze e benessere organizzativo. Azione realizzata.
  11. Formazione continua in materia di pari opportunità, discriminazioni e benessere organizzativo per componenti C.U.G. - consiglieri e consigliere di fiducia - personale ADM addetto alla gestione delle risorse umane. Azione realizzata.
  12. Aggiornamento DVR con valutazione del rischio in ottica di genere e tenendo conto di tutte le differenze (es. età) Inserire nell'analisi dei rischi anche “il rischio emergente” della violenza fisica e psichica . Azione realizzata.
  13. Adozione di buone pratiche volte a gestire i rischi psico-fisici connessi all'uso improprio dei supporti digitali. Azione non realizzata.
  14. Campagne di prevenzione dei tumori, realizzando eventi di informazione al personale con indicazione di stile di vita virtuosi, nonché opuscoli informativi. Azione parzialmente realizzata.
  15. Welfare Aziendale: esami clinici e/o visite specialistiche sui luoghi di lavoro relativamente alla prevenzione di particolari patologie. Azione realizzata.
  16. Completa Revisione delle attuali modalità di accesso al lavoro agile in prospettiva incentivante da destinare a tutto il personale dirigenziale e non. Azione parzialmente realizzata.
3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 25407 49480 50275 53661 19122 197945 56,96 67,72 18907 34598 38549 44287 13222 149563 43,04 64,77
Competenze manageriali/Relazionali 28 429 1577 2274 286 4594 60,25 1,57 107 205 1069 1322 328 3031 39,75 1,31
Syllabus 3167 8281 15767 18555 10280 56050 55,05 19,17 2518 5823 12802 17885 6730 45758 44,95 19,82
Anticorruzione 192 640 1283 2948 1560 6623 51,86 2,27 141 425 1098 3200 1285 6149 48,14 2,66
Privacy 206 465 357 454 161 1643 48,81 0,56 187 339 355 656 186 1723 51,19 0,75
Tematiche CUG 88 183 484 740 210 1705 41,24 0,58 87 155 619 1174 394 2429 58,76 1,05
Violenza di genere 74 150 303 581 236 1344 28,77 0,46 116 297 812 1532 570 3327 71,23 1,44
Obbligatoria (sicurezza) 808 2424 5199 8665 5316 22412 54,21 7,67 727 2020 4553 7772 3862 18934 45,79 8,20
Totale ore 29970 62052 75245 87878 37171 292316 22790 43862 59857 77828 26577 230914
Totale ore % 5,73 11,86 14,38 16,80 7,10 55,87 4,36 8,38 11,44 14,87 5,08 44,13
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
Sì

ADM, su impulso del CUG, nel 2024 ha realizzato una prima riclassificazione delle risorse per genere. Tuttavia manca ancora una definizione della gestione delle risorse finanziarie in una prospettiva di genere al fine di diminuire il gender gap.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 7 58,33 5 41,67 12 7,02 Uomo
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 5 38,46 8 61,54 13 7,60 Donna
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 6 50,00 6 50,00 12 7,02 Donna
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 7 58,33 5 41,67 12 7,02 Donna
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 6 50,00 6 50,00 12 7,02 Uomo
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 8 61,54 5 38,46 13 7,60 Uomo
Concorso pubblico a complessivi 564 posti 8 61,54 5 38,46 13 7,60 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. Commissione prova scritta 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Lombardia 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Liguria 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Piemonte e Valle d’Aosta – I commissione 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Piemonte e Valle d’Aosta – II commissione 0 0,00 4 100,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Veneto e Friuli Venezia Giulia – commissione Veneto 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Veneto e Friuli Venezia Giulia – commissione Friuli Venezia Giulia 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Lazio e Abruzzo 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Toscana e Umbria 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Emilia Romagna e Marche 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Sicilia 1 25,00 3 75,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Puglia 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Campania 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Calabria 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Sardegna 0 0,00 4 100,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. D.T. Trentino Alto Adige 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Donna
Procedura selettiva interna per la progressione di n. 839 unità di personale dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari. Strutture Centrali 3 75,00 1 25,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna per il passaggio di 41 unità di personale dall’Area Operatori all’Area Assistenti 2 50,00 2 50,00 4 2,34 Uomo
Procedura selettiva interna finalizzata all’attribuzione di 54 POER 7 58,33 5 41,67 12 7,02 Uomo
Totale personale 81 90 171
Totale % sul personale complessivo 0,83 0,92 1,75
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Area operatori €22215,00 €23388,00 € 1173,00 5,02
Area assistenti €26917,00 €26429,00 € -488,00 -1,85
Area funzionari €32247,00 €31104,00 € -1143,00 -3,67
Dirigenti II Fascia €63246,00 €64938,00 € 1692,00 2,61
Dirigenti I Fascia €119905,00 €118760,00 € -1145,00 -0,96

Secondo le informazioni fornite dalla Direzione Personali le differenze retributive, di sovente in senso peggiorativo per le
donne, sono connesse agli impegni di cura che continuano a gravare sul personale di genere femminile che a tal fine
richiede l'accesso al part à time, ad aspettative.

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì
4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sì
Sportelli di counselling:
Sì
Codici etici:
Sì
Codici di condotta:
Sì
Codici di comportamento:
Sì
4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

IL CUG ha previsto per il 2025 l'istituzione del nucleo di ascolto organizzato

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Il/la presidente CUG e i/le componenti CUG sono nominate dal Direttore dell'Agenzia in seguito a valutazione delle candidature pervenute all'esito di un'indagine a cui può partecipare tutto il personale dirigenziale e non.
Tipologia di atto:
determinazione direttoriale adottato dal DIrettore dell'Agenzia
Data:
11/11/2021
Organo sottoscrittore:
Direttore dell'Agenzia
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Non so
Interventi realizzati a costo zero:
Sì
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
Tre iniziative formative promosse ed organizzate dal CUG ADM per 8 marzo 2024, 25 novembre 2024, 3 dicembre 2024. Concorso per rinnovo logo CUG ADM organizzato dal CUG a maggio 2024
Supporto alla Direzione Personale per l'erogazione di percorsi formativi in materia di benessere organizzativo, pari opportunità e parità di genere
Esiste una sede fisica del cug?:
Sì
Esiste una sede virtuale?:
No
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
10
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
  • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
No, per nulla
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive

Sicuramente nel 2024 si è registrata una maggiore attenzione dell'Amministrazione alla parità di genere, alle pari opportunità e al benessere organizzativo, tuttavia, a fronte di un incremento significativo dell'attività del CUG ADM, svolta di sovente a costo zero per l'Agenzia, residua la tendenza dell'Agenzia a considerare le materie di competenza del Comitato come mero adempimento burocratico, e non come investimento in grado di generare e costruire un effettivo cambiamento all'interno dell'Amministrazione in tema di parità di genere, pari opportunità e benessere organizzativo.
In tal senso sono emblematiche

1. la vicenda relativa alla funzione consultiva del CUG - resa disponibile solo dopo notevoli solleciti del Comitato assegnando però tempi e modalità non compatibili con il Comitato e senza tener conto dei suggerimenti del medesimo.

2. lo scarsa rappresentatività delle donne nelle posizioni apicali

3. il mancato monitoraggio sugli incarichi dirigenziali

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