Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Consiglio di amministrazioe | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | ruolo unico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Funzionari ed elevata qualificazione | 0 | 0 | 3 | 4 | 2 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Istruttori | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 |
| Totale personale | 0 | 1 | 8 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 3 | 2 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 3,45 | 27,59 | 13,79 | 10,34 | 6,90 | 3,45 | 17,24 | 10,34 | 6,90 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 16,67 | 9,09 | 2 | 1 | 0 | 1 | 1 | 5 | 83,33 | 41,67 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 3 | 4 | 2 | 9 | 56,25 | 81,82 | 0 | 0 | 4 | 2 | 1 | 7 | 43,75 | 58,33 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 9,09 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 4 | 2 | 11 | 2 | 1 | 4 | 3 | 2 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,35 | 17,39 | 17,39 | 8,70 | 47,83 | 8,70 | 4,35 | 17,39 | 13,04 | 8,70 | 52,17 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,35 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Master di II livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 13,04 |
| Area Funzionari ed Elevata Qualificazione | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 4,35 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Laurea magistrale | 5 | 55,56 | 4 | 44,44 | 9 | 39,13 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,35 |
| Area Funzionari ed elevata qualificazione | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 8,70 |
| Area Istruttori | Laurea magistrale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 13,04 |
| Area Istruttori | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,35 |
| Area Istruttori | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,35 |
| Area Istruttori | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,35 |
| Totale personale | 11 | 12 | 23 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 45,83 | 50,00 | 95,83 | ||||
Nelle tabelle precedenti emerge come il personale non dirigenziale dell’Agenzia sia composto per circa il 52% di donne e per circa il 48% di uomini: durante il 2024 si è verificata la cessazione di un rapporto di lavoro con una unità di personale donna e la costituzione di un rapporto di lavoro con un'altra unità di personale donna per cui il bilancio dell'organico risulta invariato.
La ripartizione per età (Tabella “Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere”) fa emergere
una presenza maggiore degli uomini (16,03% media) rispetto alle donne (12,18% media) nelle 3 classi di età comprese tra i 41 anni e i maggiori di 60 anni, al contrario la presenza femminile è più consistente nella classe di età inferiore ai 30 anni in quanto non vi sono uomini ascrivibili alla predetta classe.
La fascia di età più rappresentata è quella 41-50 anni con il 40,38% del totale, segue quella 51-60 anni con il 26,92%, successivamente le fasce di personale inferiore ai 30 anni, tra i 31 e 40 anni e >60 anni.
Rispetto allo scorso anno, si conferma l'incremento della rappresentatività delle fasce più giovani.
I dati relativi alla permanenza nel profilo e nel livello rimangono influenzati dalle nuove assunzioni effettuate nel 2022, che compaiono nella fascia di permanenza <3 anni, a questi si aggiunge un'unità di personale femminile acquisita per mobilità per la quale viene calcolata la sola anzianità nel profilo e livello presso l'Agenzia; se si esclude tale personale, quasi la totalità ha una permanenza tra 3 e 5 anni nel profilo e livello, con dati analoghi tra uomini e donne, ad eccezione di un singolo caso (uomo >5 anni). Si rileva che nel 2024 sono state effettuate procedure per l'acquisizione di differenziali stipendiali non contenuti nella tabella in quanto l'iter è terminato successivamente alla rilevazione effettuata dall'ente.
Dalle tabelle sulla ripartizione del personale nei livelli di inquadramento emergere che: nell' "Organo di vertice" risulta una maggiore presenza di uomini. L'ente ha un solo dirigente ed è di genere maschile. Nella tipologia di personale non
dirigenziale si rileva che per l'inquadramento " Area Funzionari ad elevata qualificazione" vi è una equa distribuzione uomo (9) donna (8) , mentre nell'area "Istruttori" le donne sono maggiormente rappresentate rispetto agli uomini (4 donne e 2 uomini). Si segnala che l'organo di vertice viene nominato. In generale quindi la distribuzione non vede squilibri di genere consistenti rispetto ai livelli di inquadramento, ma solo le normali fluttuazioni legate alla singolarità delle situazioni personali.
I Funzionari ad elevata qualificazione risultano appartenere alle classi di età più vecchie tra il genere maschile rispetto al genere femminile in quanto nel 2022 l'ente ha inserito tra i funzionari due nuove unità appartenenti al genere femminile.
Dall’analisi dei titoli di studio emerge come circa il 82,61% del personale non dirigente possieda una laurea (o titoli
superiori) con 9 uomini e 10 donne, mentre solo il 17,4% possiede titoli inferiori divisi in modo uguale tra uomini e donne con 2 uomini e 2 donne. Non sono presenti differenze di genere significative in relazione al titolo di studio. Tra il personale inquadrato come istruttore, ben 4 unità su 6 (due uomini e due donne) presentano titoli superiori a quello richiesto per l’accesso all'inquadramento.
Pur non essendo visibile nelle tabelle qui allegate (cfr tabella 1.3 della relazione dell’Ente, “Posizioni di responsabilità
remunerate non dirigenziali, ripartite per genere”), si evidenzia che 3 donne su 12 sono titolari di posizioni di
responsabilità (Alta professionalità ), contro 9 uomini su 11; si segnala peraltro che a 5 donne e ad un uomo sono state attribuite "Responsabilità di Procedimento/Funzioni". Emerge pertanto che le donne per il 66,66% sono titolati di posizione organizzativa o Responsabilità di procedimento/funzioni mentre gli uomini per il 90,90%.
L’incidenza delle posizioni di responsabilità (Alta professionalità e responsabilità di procedimento/funzione) tra uomini e donne è in entrambi i casi molto alta: questo rappresenta bene la natura di organismo tecnico e fortemente specializzato dell’Agenzia, che ha nella professionalità dei suoi dipendenti un tratto distintivo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 4 | 4 | 2 | 11 | 47,83 | 100,00 | 2 | 1 | 4 | 3 | 2 | 12 | 52,17 | 100,00 |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 4 | 2 | 11 | 2 | 1 | 4 | 3 | 2 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,35 | 17,39 | 17,39 | 8,70 | 47,83 | 8,70 | 4,35 | 17,39 | 13,04 | 8,70 | 52,17 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| LAVORO AGILE | 0 | 1 | 3 | 3 | 0 | 7 | 43,75 | 100,00 | 1 | 1 | 3 | 3 | 1 | 9 | 56,25 | 90,00 |
| Lavoro da remoto | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 10,00 |
| Totale | 0 | 1 | 3 | 3 | 0 | 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | 2 | 10 | ||||
| Totale % | 0,00 | 5,88 | 17,65 | 17,65 | 0,00 | 41,18 | 5,88 | 5,88 | 17,65 | 17,65 | 11,76 | 58,82 | ||||
Nella tabella si riporta il numero di dipendenti che hanno stipulato l’accordo individuale per poter fruire della modalità di
lavoro agile: si può notare come 9 donne su 12 hanno fruito di tale opportunità, mentre tra gli uomini solo 7 su 11. Inoltre si rileva che una dipendente donna fruisce del lavoro da remoto.
Il PIAO 2025-2027, nella Sottosezione di programmazione 3.2 - Organizzazione del Lavoro Agile, ha confermato senza
modifiche quanto disposto nella corrispondente Sottosezione del PIAO 2022-2024. Viene in aggiunta recepita la possibilità di deroga al criterio di prevalenza come previsto dalla direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione del 29/12/2023
Per quanto non espressamente disposto nel documento, lo stesso fa rinvio per quanto applicabili alle disposizioni di legge, alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, alla contrattazione di secondo livello.
Il CUG nel parere reso sui contenuti del PIAO 2025-2027 trasmessi in consultazione ha rilevato che in aggiunta rispetto a quanto previsto nella precedente programmazione, sia stato previsto, in relazione a quanto disposto dalla direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione del 29/12/2023, che gli accordi individuali di lavoro agile, al fine di garantire ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, potranno derogare, per periodi limitati correlati alle predette situazioni, al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.
Con riferimento al lavoro da remoto, il comitato ha apprezzato positivamente la scelta di accordare la modalità di lavoro da remoto al personale particolarmente disagiato in relazione alla collocazione della propria residenza, evidenziando che quando l’Agenzia dovesse valutare l’attivazione di ulteriori posizioni individuali di lavoro da remoto, si ritiene possa essere utile valutare anche ulteriori esigenze del personale dell’ente.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 21 | 58,33 | 15 | 41,67 | 36 | 15,25 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 22 | 100,00 | 22 | 9,32 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 155 | 87,08 | 23 | 12,92 | 178 | 75,42 |
| Totale permessi | 176 | 74,58 | 60 | 25,42 | 236 | |
Premesso che la possibilità di fruire di congedi parentali e permessi L. 104 è correlata a condizioni individuali definite per legge, riteniamo comunque di effettuare le seguenti osservazioni.
In termini generali, il numero di permessi fruiti per L.104 e congedi parentali sono aumentati rispetto allo scorso anno, mantenendo il trend di maggior utilizzo dei permessi orari L. 104 in confronto a quelli giornalieri.
In termini di genere, si osserva un riequilibrio nella fruizione dei permessi L. 104 delle lavoratrici rispetto all'anno precedente, pur continuando un'utilizzo maggiore da parte del genere maschile.
Per quanto riguarda i congedi parentali, sono stati fruiti interamente dal genere femminile.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il direttore generale dell’Agenzia in data 18/12/2024 (prot. 17175/2024) ha trasmesso al CUG per il parere di competenza la proposta di Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) in approvazione da parte dell’Agenzia della mobilità piemontese
Il Comitato in data 20/12/2024 (prot. 17301 del 20/12/2024) ha trasmesso il proprio parere in merito a quanto ricevuto in consultazione
Le azioni descritte nella Relazione Amministrazione Agenzia della mobilità Piemontese - 2025 Format 1 e riportate nella presente Relazione CUG paragrafo 2.1 "Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente" risultano coerenti ed esaustive rispetto agli esiti del monitoraggio effettuato dal CUG riportati nel documento “MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2024-2026 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2024, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2024” approvato dal Comitato nella seduta del 23/01/2025 e trasmesso al direttore generale in data 24/01/2025 (prot. 903/2025).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 0 | 56 | 0 | 80 | 5 | 141 | 41,72 | 28,31 | 0 | 109 | 30 | 56 | 2 | 197 | 58,28 | 34,38 |
| Competenze relazionali /manageriali | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 50 | 0 | 0 | 50 | 100,00 | 8,73 |
| Lingue | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 40 | 0 | 40 | 0 | 0 | 80 | 100,00 | 13,96 |
| OBBLIGATORIA SICUREZZA | 0 | 0 | 0 | 4 | 22 | 26 | 52,00 | 5,22 | 0 | 0 | 16 | 8 | 0 | 24 | 48,00 | 4,19 |
| Anticorruzione | 0 | 36 | 108 | 111 | 72 | 327 | 60,78 | 65,66 | 42 | 13 | 72 | 66 | 18 | 211 | 39,22 | 36,82 |
| Pari opportunità e benessere | 0 | 2 | 0 | 2 | 0 | 4 | 26,67 | 0,80 | 4 | 3 | 0 | 2 | 2 | 11 | 73,33 | 1,92 |
| Totale ore | 0 | 94 | 108 | 197 | 99 | 498 | 86 | 125 | 208 | 132 | 22 | 573 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 8,78 | 10,08 | 18,39 | 9,24 | 46,50 | 8,03 | 11,67 | 19,42 | 12,32 | 2,05 | 53,50 | ||||
Quanto alla "Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età", con riferimento ai dati rilevati nella tabella 3.b, si evidenzia come nell’anno 2024 i dipendenti dell’Agenzia abbiano fruito complessivamente di 1071 ore di formazione (108 in meno al 2023), di cui 498 ore (pari al 46.50%) dal personale appartenente al genere maschile, a fronte delle 573 ore (53.5%) da personale appartenente al genere femminile.
Premesso che la formazione sicurezza e anticorruzione risulta obbligatoria per entrambi i generi, si evidenzia che risulta una maggiore fruizione da parte del genere femminile della formazione in materia di aggiornamento professionale e di competenze relazionali/ manageriali.
Si segnala, come già descritto sopra in riferimento alle azioni 5.1 e 5.2 del Piano Azioni Positive 2024-2026, che l’Agenzia, in continuità con gli scorsi anni, ha aderito al Progetto INPS Valore PA 2023, in virtù del quale i corsi sono stati fruiti nel 2024. Tutti i dipendenti dell’Agenzia sono stati coinvolti nel verificare l’interesse dei singoli all’offerta formativa del progetto INPS Valore PA 2023.
Sempre in continuità con gli anni precedenti, in occasione della verifica di interesse all’offerta Valore PA, è stato chiesto a tutte/i le/i dipendenti di comunicare ulteriori esigenze formative non presenti nell'offerta formativa di VALORE PA 2023.
Si evidenzia che nell'anno 2024 la formazione sulla parità e sul benessere è stata fruita da entrambi i generi, a differenza dell'anno precedente, in cui è stata fruita solo dal genere femminile. Si precisa che si tratta di formazione offerta dalla rete nazione dei CUG a cui il comitato dell'Agenzia aderisce.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| selezione comparativa per incarico ex art 7 comma 6 Dlgs 165/2001 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 100,00 | Donna |
| Totale personale | 1 | 2 | 3 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,17 | 8,33 | 12,50 | ||||
Nella composizione di genere delle commissioni di concorso ha prevalso il genere femminile, in rapporto di 1 a 2.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €125771,00 | €0,00 | € -125771,00 | -- |
| Area funzionari e elevata qualificazione | €43932,70 | €34601,30 | € -9331,40 | -26,97 |
| Area Istruttori | €24698,90 | €27819,50 | € 3120,60 | 11,22 |
La media delle retribuzioni mensili nella tabella, evidenzia una distribuzione non omogenea per genere, con maggiori valori retributivi per quello maschile nelle categorie dirigenziali (a motivo dell’unico dirigente uomo) e nell'inquadramento funzionari e elevata qualificazione. Si rileva che, rispetto al 2023, il divario retributivo tra funzionari di genere maschile e genere femminile è aumentato al 26,97%. Tale dato è il risultato dell'uscita dall'ente di una funzionaria con posizione organizzativa, e dell'ingresso di un'ulteriore funzionaria priva di posizione organizzativa.
Si osserva che, per l'area istruttori, il divario retributivo tra uomini e donne è diminuito all'11.22%. Il divario retributivo è a favore del genere femminile, poiché quest'ultimo presenta una maggiore anzianità di servizio.
La disparità retributiva può essere correlata all’anzianità di servizio nei profili professionali, in quanto non vi sono state progressioni verticali nel 2024. Tuttavia, si segnala che a fine anno 2024 è stata attivata la procedura di selezione per i differenziali retributivi relativa all'anno 2024, conclusa a gennaio 2025 (pertanto non ancora rilevata negli importi indicati in tabella, sebbene gli aumenti stipendiali decorrano dal 01.01.2024).
Sezione 4 - Benessere personale
La valutazione dello stress lavoro-correlato è stata effettuata in aprile 2022 secondo la metodologia proposta dall’INAIL
(ultimo aggiornamento nel 2017). Il rischio è stato classificato basso.
Nel verbale della riunione periodica tenutasi in data 22/11/2024, in applicazione dell’art. 35, comma 1, del D.Lgs 81/08, è stato valutato di aggiornare la valutazione dello stress lavoro correlato condotta nel 2022, analizzando i dati oggettivi e somministrando il questionario soggettivo ai lavoratori.
L’Agenzia della mobilità piemontese con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n. 36 del 24/11/2017 ha adottato il proprio Codice di comportamento, poi aggiornato con deliberazione Cda n. 23 del 30/09/2021 e successivamente con deliberazione n. 40 del 30/12/2022.
Con Deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 31 del 04/12/2023, l’Agenzia ha adottato il "Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto alle molestie, al mobbing e a ogni forma di discriminazione a tutela dell’integrità e della dignità delle persone” con il quale è stata istituita la figura della/del Consigliera/e di fiducia e ne viene definita la relativa attività. Ad esito di selezione mediante procedura comparativa, con determinazione n. 275 del 18/04/2024 è stato affidato l’incarico di Consigliera di fiducia per un periodo di tre anni. L’incarico ha avuto decorrenza dal 01/05/2024.
Sezione 5 - Performance
Nella Sottosezione [di programmazione] 2.2-Performance del PIAO 2024-2026 approvata con deliberazione del Consiglio d'Amministrazione n. 28 del 01/07/2024, è stato previsto, nell’ambito dell’Area strategica di Direzione Generale, lo specifico obiettivo “Attuazione delle Azioni Positive 2024-2026”, da realizzare attraverso l’Attività di “Monitoraggio dell’attuazione delle azioni positive 2024-2026” il cui Responsabile di attività è il direttore generale . L’attività consiste nell’ “Elaborare i dati e le informazioni sul personale che l’Agenzia deve fornire al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per la redazione della Relazione da parte del Comitato stesso”, il target prevede “Fornire i dati al CUG mediante compilazione (on line o cartacea) del Format 1 entro il 01/03/2024 o diversa data prevista dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
Nella Sottosezione [di programmazione] 2.2-Performance del PIAO 2025-2027 approvata con deliberazione del Consiglio d'Amministrazione n. 10 del 21/03/2025 è previsto nell’ambito dell’Area strategica di Direzione Generale, lo specifico obiettivo “Attuazione delle Azioni Positive ”, da realizzare attraverso l’Attività di “Monitoraggio dell’attuazione delle azioni positive ” il cui Responsabile di attività è il Servizio Giuridico contratti e personale. L’attività consiste nel "Raccogliere ed elaborare le informazioni ed i dati sule azioni del PAP e sul personale; fornire le informazioni al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per la redazione della Relazione da parte del Comitato stesso". L'indicatore di attività (performance) è "Verifica delle attività condotte, esiti e risultati in accordo a quanto previsto dal PAP", e il target prevede "Fornire i dati al CUG mediante compilazione (on line o cartacea) del Format 1 entro primo marzo dell’anno successivo a quello oggetto di monitoraggio". L'attività costituisce obiettivo di performance e obiettivo individuale.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- diffusione informazione su parità di genere e contrasto discriminazione e attivazione indagine sul benessere organizzativo
- Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive
Tutti i PAP dell’Agenzia sono stati adottati dall’ente sulla base delle proposte del CUG. In data 27/02/2024, il CUG ha approvato la proposta di azioni positive per il triennio 2024-2026, elaborata a seguito della verifica operata direttamente dal Comitato sullo stato di attuazione del PAP 2023-2025. Nella Sezione 3 della presente Relazione sono descritte le attività svolte dall’Agenzia nel 2024. Molte, come già specificato, sono state proposte dal CUG e recepite dall’ente.
Parere reso dal CUG in data 20/12/2024, protocollo n. 17301.
Verifica sullo stato di attuazione del Piano Azioni Positive 2023-2025, acquisito nel Documento "MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2023-2025 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2023, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2023".
Alla luce dell’analisi dei dati, il CUG ritiene di poter sostanzialmente confermare le considerazioni già effettuate nella relazione dello scorso anno.
In particolare, si ribadisce che il numero ridotto di dipendenti dell’Agenzia rende poco significativo l’analisi statistica dei dati raccolti.
I dati forniti dall’Agenzia e il monitoraggio effettuato dal CUG evidenziano che l’insieme delle attività poste in essere dall’ente risulta piuttosto soddisfacente, nell’ottica di favorire e garantire la parità e le pari opportunità nonché il benessere organizzativo.
In precedenti relazioni annuali, il CUG aveva ritenuto di inserire nell’ambito del Benessere Organizzativo un’apposita sezione rubricata BENESSERE DEL PERSONALE: RAPPORTO TRA DIMENSIONE DELL’ENTE E COMPITI ISTITUZIONALI, in cui veniva analizzata ed aggiornata, di anno in anno, la situazione del personale con specifica attenzione al rapporto tra consistenza numerica del personale e carichi di lavoro. A decorrere dal 2015, infatti, l’Agenzia ha ampliato notevolmente le proprie competenze per effetto di modifiche legislative intervenute a livello regionale. L’analisi ha per oggetto indicatori utili ad evidenziare lo squilibrio tra compiti richiesti e risorse disponibili.
Poiché non è previsto nel format della relazione uno spazio idoneo al riguardo, si evidenzia che l’Agenzia, dal 2015 ad oggi, ha posto in essere azioni di reclutamento del personale, le quali hanno determinato l’aumento del personale dipendente che viene rilevato nelle tabelle della presente relazione. Altre azioni, invece, hanno comportato assunzioni di personale in comando e distacco che non compare nelle tabelle (al 31/12/2024 l’Agenzia conta n. 3 unità di personale in distacco e n. 3 unità di personale in comando a tempo pieno da altri enti.
Si sottolinea la necessità che l’ente continui a prevedere azioni di reclutamento del personale per poter coprire il più possibile l’attuale dotazione organica ottimale e quindi riequilibrare al meglio i carichi di lavoro attribuiti alle unità di personale attualmente in servizio.