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Amministrazione
Universita' degli studi di Ferrara
Acronimo:
UNIFE
Regione:
Emilia-Romagna
Provincia:
FE
Comune:
Ferrara
CAP:
44121
Indirizzo:
Via Ariosto, 35
Codice Amministrazione:
uni_fe
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Universita' e Istituti di Istruzione Universitaria Pubblici
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale Dir. di II fascia (Direttore Generale) 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Dirigente di livello non generale D8 - Dirigente 0 0 0 1 1 0 0 0 3 0
Personale non dirigente CAT EP 0 0 3 3 6 0 0 5 5 3
Personale non dirigente CAT D 1 9 13 16 11 5 35 47 46 18
Personale non dirigente CAT C 11 28 23 41 15 14 41 43 85 33
Personale non dirigente Cat B 0 0 1 3 4 0 0 1 12 7
Personale non dirigente NM - non docenti a tempo det - 1 3 0 0 0 2 5 0 1 0
Personale non dirigente NG addetti ufficio stampa 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0
Personale non dirigente Professore Ordinario 0 0 14 54 86 0 0 4 15 21
Personale non dirigente Professore Associato 0 17 59 60 50 0 9 43 75 27
Personale non dirigente PD 0 0 0 0 5 0 0 0 1 1
Personale non dirigente personale ricercatore a tempo determinato 1 39 21 5 0 0 43 34 12 0
Personale non dirigente Ricercatore Universitario 0 0 2 9 8 0 0 2 5 10
Dirigente di livello non generale Assegnista di Ricerca 57 58 11 3 3 68 89 12 1 0
Totale personale 71 154 147 196 189 89 222 193 262 120
Totale % sul personale complessivo 4,32 9,37 8,95 11,93 11,50 5,42 13,51 11,75 15,95 7,30
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 13 55 51 23 18 160 43,96 28,47 14 75 67 40 8 204 56,04 34,52
Tra 3 e 5 anni 0 35 44 53 32 164 49,85 29,18 5 47 46 48 19 165 50,15 27,92
Tra 5 e 10 anni 0 3 21 43 32 99 49,75 17,62 0 5 35 49 11 100 50,25 16,92
Superiore a 10 anni 0 0 10 44 85 139 53,26 24,73 0 1 16 53 52 122 46,74 20,64
Totale 13 93 126 163 167 562 19 128 164 190 90 591
Totale % 1,13 8,07 10,93 14,14 14,48 48,74 1,65 11,10 14,22 16,48 7,81 51,26
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
CAT EP Dottorato di ricerca 2 66,67 1 33,33 3 0,28
CAT EP Master di II livello 0 0,00 4 100,00 4 0,37
CAT EP Laurea magistrale 7 50,00 7 50,00 14 1,30
CAT EP Laurea 2 100,00 0 0,00 2 0,19
CAT D Dottorato di ricerca 9 18,75 39 81,25 48 4,46
CAT D Laurea magistrale 19 18,81 82 81,19 101 9,38
CAT D Laurea 9 47,37 10 52,63 19 1,76
CAT D Master di II livello 3 50,00 3 50,00 6 0,56
CAT D Master di I livello 0 0,00 3 100,00 3 0,28
CAT D Diploma di scuola superiore 8 47,06 9 52,94 17 1,58
CAT C Dottorato di ricerca 6 60,00 4 40,00 10 0,93
CAT C Laurea magistrale 31 25,41 91 74,59 122 11,33
CAT C Laurea 21 44,68 26 55,32 47 4,36
CAT C Master di II livello 1 50,00 1 50,00 2 0,19
CAT C Master di I livello 2 66,67 1 33,33 3 0,28
CAT C Diploma di scuola superiore 44 36,36 77 63,64 121 11,23
CAT C Inferiore al Diploma superiore 1 50,00 1 50,00 2 0,19
Cat B Laurea magistrale 1 50,00 1 50,00 2 0,19
Cat B Laurea 0 0,00 1 100,00 1 0,09
Cat B Diploma di scuola superiore 4 30,77 9 69,23 13 1,21
Cat B Inferiore al Diploma superiore 3 30,00 7 70,00 10 0,93
Professore Ordinario Dottorato di ricerca 63 82,89 13 17,11 76 7,06
Professore Ordinario Master di II livello 1 100,00 0 0,00 1 0,09
Professore Ordinario Laurea magistrale 40 80,00 10 20,00 50 4,64
Professore Associato Dottorato di ricerca 119 62,63 71 37,37 190 17,64
Professore Associato Laurea magistrale 19 63,33 11 36,67 30 2,79
Ricercare a tempo determinato Dottorato di ricerca 42 49,41 43 50,59 85 7,89
Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B Laurea magistrale 2 100,00 0 0,00 2 0,19
Ricercatore Universitario Dottorato di ricerca 38 51,35 36 48,65 74 6,87
Ricercatore Universitario Laurea magistrale 9 50,00 9 50,00 18 1,67
Ricercatore Universitario Master di II livello 0 0,00 1 100,00 1 0,09
Totale personale 506 571 1077
Totale % sul personale complessivo 38,07 42,96 81,04

Anche l'analisi di quest'anno non vede mutata la prevalenza delle donne nei vari ruoli tra il PTA  e non si rilevano, purtroppo, cambiamenti nemmeno per quel che concerne i ruoli apicali del comparto dei docenti. Appare sempre evidente una prevalenza di uomini nei ruoli di docente ordinario e associato, quelli per intenderci al vertice della piramide, alla base della quale viceversa sono ancora più numerose le donne specialmente quando si tratta di inquadramenti precari. 

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 12 70 126 208 139 555 48,68 91,43 20 89 156 227 93 585 51,32 93,45
Part Time >50% 1 9 10 16 16 52 57,78 8,57 0 7 12 12 7 38 42,22 6,07
Part Time ≤50% 0 0 0 0 0 0 0,00 -- 0 0 1 1 1 3 100,00 0,48
Totale 13 79 136 224 155 607 20 96 169 240 101 626
Totale % 1,05 6,41 11,03 18,17 12,57 49,23 1,62 7,79 13,71 19,46 8,19 50,77
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
LAVORO AGILE 7 20 16 29 12 84 25,93 56,00 16 45 63 92 24 240 74,07 94,12
Telelavoro 0 3 0 62 1 66 81,48 44,00 0 3 4 4 4 15 18,52 5,88
Totale 7 23 16 91 13 150 16 48 67 96 28 255
Totale % 1,73 5,68 3,95 22,47 3,21 37,04 3,95 11,85 16,54 23,70 6,91 62,96

Si registra una inversione di tendenza per quel che concerne il ricorso al Telelalvoro che tra il personale tecnico amministrativo risulta essere maggiormente fruito dal genere maschile. Sono le donne invece a richiedere maggiormente di poter lavorare in smart working. Si precisa che il Regolamento sul lavoro a distanza dell'Università degli Studi di Ferrara prevede che possano richiedere il Telelavoro solo coloro che siano in possesso di precisi requisiti in esso declinati. Sarà compito del CUG richiedere i dati delle diverse tipologie di fruitori di questa modalità lavorativa al fine di fornire, il prossimo anno, un dettaglio su tale delcinazione che indubbiamente incuriosisce e merita una riflessione.

Anche il ricorso al part-time, seppure quello con percentuale di lavoro superiore al 50%, vede una prevalenza del genere maschile nell'Anteneo ferrarese, sarebbe bene quindi indagare i motivi di questa scelta e non è escluso che il CUG possa occuparsene. La maggior parte delle donne, invece, quando ricorrono al part time scelgono percentuali inferiori al 50%.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 278 34,53 527 65,47 805 15,87
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 22 6,71 306 93,29 328 6,46
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 1728 44,00 2199 56,00 3927 77,39
Numero permessi orari per congedi parentali fruiti 0 0,00 14 100,00 14 0,28
Totale permessi 2028 39,97 3046 60,03 5074

Questa tipologia di assenze fa registrare un ricorso ad esse nettamente maggiore da parte del genere femminile. Se è vero che in Ateneo, come già riferito, il personale tecnico-amministrativo è composto per la maggior parte da donne resta pur sempre vera l'affermazione che il carico familiare, almeno come lasciano supporre questi dati, nella maggior parte dei casi, culturalmente resta ancora prevalentemente responsabilità femminile. Sempre maggiore dunque deve essere l'impegno per modificare questo paradigma culturale e spostare il carico familiare finalmente verso una equa suddivisione.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Flessibilità oraria
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Tra le azioni inserite nel Piano di Azioni Positive, triennio 2022-2024, rileviamo che buona parte di esse sono state realizzate ed alcune altre hanno richiesto una rimodulazione sostanzialmente temporale dovuta ad esigenze organizzative.

3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale 54 360 179 252 291 1136 21,72 15,58 145 745 1208 1509 486 4093 78,28 30,39
Sicurezza 3 11 19 30 8 71 28,86 0,97 17 38 41 68 11 175 71,14 1,30
Competenze manageriali/Relazionali 16 116 144 5009 184 5469 45,55 75,00 81 229 5657 471 100 6538 54,45 48,55
Tematiche CUG 4 4 10 18 2 38 18,63 0,52 10 16 26 44 70 166 81,37 1,23
Altro* 20 73 149 264 72 578 18,81 7,93 34 105 1702 532 122 2495 81,19 18,53
Totale ore 97 564 501 5573 557 7292 287 1133 8634 2624 789 13467
Totale ore % 0,47 2,72 2,41 26,85 2,68 35,13 1,38 5,46 41,59 12,64 3,80 64,87
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

L'Ateneo di Ferrara, è uno tra i primi a riconoscere il valore di tale documento, che redige dal 2011 su impulso del Comitato Unico di Garanzia.

E' stata da sempre forte la convinzione che disporre di un Bilancio di Genere aiuti ad accrescere la consapevolezza dell’impatto che le varie politiche adottate possano avere sulle diseguaglianze di genere.

L'ultimo Bilancio di Genere, in ordine di tempo, esattamente in continuità con le precedenti edizioni del medesimo documento, fornisce una fotografia dettagliata della condizione del personale docente e ricercatore, del personale tecnico amministrativo e della componente studentesca all’interno dell’Ateneo. La lettura del bilancio in ottica di genere consente di analizzare le ricadute che hanno le scelte politiche e strategiche dell’Ateneo su donne e uomini, con il preciso scopo di evidenziare le buone prassi, nonché di suggerire eventuali correttivi.

Il Bilancio di Genere  porta inoltre ad una maggiore trasparenza della amministrazione universitaria  facilitando quei meccanismi che evidenzino eventuali pratiche discriminatorie. Senza meno il Bilancio di Genere contribuisce anche ad assicurare una maggiore efficacia degli interventi inducendo ad una accurato impiego delle risorse economiche.

 

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
0 0,00 0 0,00 0 --
Totale personale 0 0 0
Totale % sul personale complessivo 0,00 0,00 0,00

Purtroppo il dato non risulta essere stato valorizzato dall'Amministrazione e pertanto non è possibile fare alcuna analisi

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dir. di II fascia (Direttore Generale) 189495,00 0,00 € -189495,00 --
Dirigente di II fascia 83209,90 85350,90 € 2141,00 2,51
CAT EP 44961,80 40486,90 € -4474,90 -11,05
CAT D 32505,60 30788,90 € -1716,70 -5,58
CAT C 27457,90 27729,80 € 271,90 0,98
Cat B 29511,60 28295,20 € -1216,40 -4,30
Professore Ordinario 109679,00 95706,10 € -13972,90 -14,60
Professore Associato 64864,00 65367,40 € 503,40 0,77
personale ricercatore a tempo determinato 36853,90 35745,00 € -1108,90 -3,10
Ricercatore Universitario 59200,10 62763,10 € 3563,00 5,68

Sostanzialmente continua a registrarsi un divario economico a favore del genere maschile anche in quelle categorie dove la presenza di donne risulta essere superiore ad evidenza che il tema, sempre più attuale, del gap economico richieda un maggiore sforzo congiunto per debellare questa consuetudine. Una analisi certamente più approfondita da fare nel corso dell'anno deve focalizzarsi sulle motivazioni che determinano lo squilibrio nella differenza di retribuzione pur in presenza di pari inquadramento.

 

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

 Quest'anno, per misurare il benessere organizzativo, avendo l'Ateneo aderito alla rete provinciale dei CUG, si è provveduto a somministrare un questionario, costruito da un apposito gruppo di lavoro della rete. Ciascun ente aderente alla rete, compreso l'Ateneo di Ferrara, lo ha somministrato al suo interno così come redatto ossia composto da un condiviso numero di domande alle quali era possibile aggiungerne ulteriori 3 per consentire una sorta di piccola personalizzazione. I risultati saranno analizzati da un docente interno di statistica dell'Università di Ferrara e nel corso di un evento pubblico, organizzato nel 2025, saranno restituiti a tutti coloro che parteciperanno alla giornata e successivamente anche pubblicati.

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
Sportelli di counselling:
Codici etici:
Codici di condotta:
Codici di comportamento:

L'organigramma dell'Università di Ferrara vede diversi uffici deputati alla redazione e al monitoraggio del rispetto dei documenti sopra menzionati. Detti compiti di supporto e monitoraggio sono propri anche dell'Ufficio Coordinamento Politiche di Inclusione che non da ultimo fornisce un prezioso supporto alle attività del CUG.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il Comitato Unico di Garanzia dell'Ateneo si è di recente costituito, gennaio 2025, e al momento sono ancora al vaglio nuove ipotesi di proposte da poter concretamente formulare. Si auspica che dal prossimo anno sarà possibile presentare una rendicontazione più puntuale. Certamente però si proseguiranno le azioni proposte e non concluse dal CUG uscente.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Nel corso dell'anno in esame non sono giunte segnalazioni all'attenzione del Comitato Unico di Garanzia.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Nel 2024 in Ateneo è entrato in vigore il Regolamento per la fruizione del lavoro da remoto che disciplina sia il telelavoro che il Lavoro Agile. L'Amministrazione, in ottica di conciliazioni ha scelto di non legare il ricorso al lavoro agile a nessuna esigenza particolare e di concedere la fruzione dello stesso per un massimo di due giorni a settimana. Il telelavoro invece è legato al possesso di alcuni requisiti ma non prevede limiti numerici di personale che vi possa fare ricorso e tra i fruitori merita menzione certamente la donna in stato di gravidanza.

Obiettivo:
Prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione

In Ateneo sono stati organizzati diversi seminari e diverse giornate di approfondimento su temi inerenti ogni forma di violenza al fine di diffondere la cultura delle relazioni basate sul rispetto e delle pari opportunità.

Sono state consolidati i servizi di spezio inclusione, rivolto al personale tecnico amministrativo e al personale docente, e quelli offerti dalla Consigliera di Fiducia a disposizione di tutta la comunità universitaria.

Obiettivo:
Riconoscimento Unife come ente accreditato ai sensi della L. 633/1941, art. 71-bis

L'Università ha ottenuto il riconoscimento di Entità Autorizzata ai sensi della L. 633 ai fini della realizzazione della Biblioteca Digitale a disposizione della comunità universitaria con disabilità. Il servizio già attivo ha avuto riscontri molto positivi dai propri utenti.

Obiettivo:
Attività di studio, monitoraggio e analisi connesse alla promozione delle Pari Opportunità

Il principale strumento di cui si dota l'Ateneo per analizzare e monitrare la promozione della parità di genere resta la redazione del Bilancio di Genere e organizza eventi volti a favorire il benessere organizzativo

Obiettivo:
Prevenzione e contrasto alla violenza/mobbing

Nel triennio è stata introdotta la figura della consigliera di fiducia, di recente confermata e la creazione dello spazio inclusione, anch'esso riconfermato visti i positivi riscontri di chi ne ha fruito. E' stata messa in campo una azione di divulgazione di entrambi i servizi in quanto, per quanto il ricorso ad essi sia stato registrato, permane nella maggior parte delle persone, specialmente se di nuova nomina, l'esigenza di essere capillarmente informati a riguardo.

Obiettivo:
Predisposizione bozza linee guida per organizzazione e valorizzazione eventi

E' stato realizzato un vademecum per l'organizzazione e la valorizzazione degli eventi accessibile a tutte le strutture dell'Ateneo.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
Comparazione CV
Tipologia di atto:
Decreto Direttore generale
Data:
25/01/2025
Organo sottoscrittore:
Direttore Generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
Dotazione euro:
5000,00
Risorse destinate alla formazione dei/delle component:
2000,00
Interventi realizzati a costo zero:
Interventi realizzati a costo zero con specificazione degli argomenti oggetto di formazione:
seminari e giornate di approfondimento in tema di pari opportunità
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sede virtuale :
UNIFE INCLUSIVA
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
  • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
  • Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
  • Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Considerazioni conclusive

Pur essendo da anni l'attività molto proficua e continuativa, nell'ottica di un costante miglioramento, si auspica che il CUG in questa sua nuova composizione possa distinguersi per azioni propositive e nella realizzazione delle azioni contenute nel PIAO e specificamente negli allegati GEP e PAP. L'auspicio è certamente anche quello di essere di supporto all'amministrazione ed ai colleghi e colleghe tutte.