Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Dir. di II fascia (Direttore Generale) | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | D8 - Dirigente | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT EP | 0 | 0 | 3 | 3 | 6 | 0 | 0 | 5 | 5 | 3 |
| Personale non dirigente | CAT D | 1 | 9 | 13 | 16 | 11 | 5 | 35 | 47 | 46 | 18 |
| Personale non dirigente | CAT C | 11 | 28 | 23 | 41 | 15 | 14 | 41 | 43 | 85 | 33 |
| Personale non dirigente | Cat B | 0 | 0 | 1 | 3 | 4 | 0 | 0 | 1 | 12 | 7 |
| Personale non dirigente | NM - non docenti a tempo det - | 1 | 3 | 0 | 0 | 0 | 2 | 5 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | NG addetti ufficio stampa | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Professore Ordinario | 0 | 0 | 14 | 54 | 86 | 0 | 0 | 4 | 15 | 21 |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 17 | 59 | 60 | 50 | 0 | 9 | 43 | 75 | 27 |
| Personale non dirigente | PD | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| Personale non dirigente | personale ricercatore a tempo determinato | 1 | 39 | 21 | 5 | 0 | 0 | 43 | 34 | 12 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatore Universitario | 0 | 0 | 2 | 9 | 8 | 0 | 0 | 2 | 5 | 10 |
| Dirigente di livello non generale | Assegnista di Ricerca | 57 | 58 | 11 | 3 | 3 | 68 | 89 | 12 | 1 | 0 |
| Totale personale | 71 | 154 | 147 | 196 | 189 | 89 | 222 | 193 | 262 | 120 | |
| Totale % sul personale complessivo | 4,32 | 9,37 | 8,95 | 11,93 | 11,50 | 5,42 | 13,51 | 11,75 | 15,95 | 7,30 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 13 | 55 | 51 | 23 | 18 | 160 | 43,96 | 28,47 | 14 | 75 | 67 | 40 | 8 | 204 | 56,04 | 34,52 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 35 | 44 | 53 | 32 | 164 | 49,85 | 29,18 | 5 | 47 | 46 | 48 | 19 | 165 | 50,15 | 27,92 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 3 | 21 | 43 | 32 | 99 | 49,75 | 17,62 | 0 | 5 | 35 | 49 | 11 | 100 | 50,25 | 16,92 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 10 | 44 | 85 | 139 | 53,26 | 24,73 | 0 | 1 | 16 | 53 | 52 | 122 | 46,74 | 20,64 |
| Totale | 13 | 93 | 126 | 163 | 167 | 562 | 19 | 128 | 164 | 190 | 90 | 591 | ||||
| Totale % | 1,13 | 8,07 | 10,93 | 14,14 | 14,48 | 48,74 | 1,65 | 11,10 | 14,22 | 16,48 | 7,81 | 51,26 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| CAT EP | Dottorato di ricerca | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,28 |
| CAT EP | Master di II livello | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,37 |
| CAT EP | Laurea magistrale | 7 | 50,00 | 7 | 50,00 | 14 | 1,30 |
| CAT EP | Laurea | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,19 |
| CAT D | Dottorato di ricerca | 9 | 18,75 | 39 | 81,25 | 48 | 4,46 |
| CAT D | Laurea magistrale | 19 | 18,81 | 82 | 81,19 | 101 | 9,38 |
| CAT D | Laurea | 9 | 47,37 | 10 | 52,63 | 19 | 1,76 |
| CAT D | Master di II livello | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,56 |
| CAT D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,28 |
| CAT D | Diploma di scuola superiore | 8 | 47,06 | 9 | 52,94 | 17 | 1,58 |
| CAT C | Dottorato di ricerca | 6 | 60,00 | 4 | 40,00 | 10 | 0,93 |
| CAT C | Laurea magistrale | 31 | 25,41 | 91 | 74,59 | 122 | 11,33 |
| CAT C | Laurea | 21 | 44,68 | 26 | 55,32 | 47 | 4,36 |
| CAT C | Master di II livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,19 |
| CAT C | Master di I livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,28 |
| CAT C | Diploma di scuola superiore | 44 | 36,36 | 77 | 63,64 | 121 | 11,23 |
| CAT C | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,19 |
| Cat B | Laurea magistrale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,19 |
| Cat B | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| Cat B | Diploma di scuola superiore | 4 | 30,77 | 9 | 69,23 | 13 | 1,21 |
| Cat B | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 0,93 |
| Professore Ordinario | Dottorato di ricerca | 63 | 82,89 | 13 | 17,11 | 76 | 7,06 |
| Professore Ordinario | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,09 |
| Professore Ordinario | Laurea magistrale | 40 | 80,00 | 10 | 20,00 | 50 | 4,64 |
| Professore Associato | Dottorato di ricerca | 119 | 62,63 | 71 | 37,37 | 190 | 17,64 |
| Professore Associato | Laurea magistrale | 19 | 63,33 | 11 | 36,67 | 30 | 2,79 |
| Ricercare a tempo determinato | Dottorato di ricerca | 42 | 49,41 | 43 | 50,59 | 85 | 7,89 |
| Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | Laurea magistrale | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,19 |
| Ricercatore Universitario | Dottorato di ricerca | 38 | 51,35 | 36 | 48,65 | 74 | 6,87 |
| Ricercatore Universitario | Laurea magistrale | 9 | 50,00 | 9 | 50,00 | 18 | 1,67 |
| Ricercatore Universitario | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| Totale personale | 506 | 571 | 1077 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 38,07 | 42,96 | 81,04 | ||||
Anche l'analisi di quest'anno non vede mutata la prevalenza delle donne nei vari ruoli tra il PTA e non si rilevano, purtroppo, cambiamenti nemmeno per quel che concerne i ruoli apicali del comparto dei docenti. Appare sempre evidente una prevalenza di uomini nei ruoli di docente ordinario e associato, quelli per intenderci al vertice della piramide, alla base della quale viceversa sono ancora più numerose le donne specialmente quando si tratta di inquadramenti precari.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 12 | 70 | 126 | 208 | 139 | 555 | 48,68 | 91,43 | 20 | 89 | 156 | 227 | 93 | 585 | 51,32 | 93,45 |
| Part Time >50% | 1 | 9 | 10 | 16 | 16 | 52 | 57,78 | 8,57 | 0 | 7 | 12 | 12 | 7 | 38 | 42,22 | 6,07 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 | 100,00 | 0,48 |
| Totale | 13 | 79 | 136 | 224 | 155 | 607 | 20 | 96 | 169 | 240 | 101 | 626 | ||||
| Totale % | 1,05 | 6,41 | 11,03 | 18,17 | 12,57 | 49,23 | 1,62 | 7,79 | 13,71 | 19,46 | 8,19 | 50,77 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| LAVORO AGILE | 7 | 20 | 16 | 29 | 12 | 84 | 25,93 | 56,00 | 16 | 45 | 63 | 92 | 24 | 240 | 74,07 | 94,12 |
| Telelavoro | 0 | 3 | 0 | 62 | 1 | 66 | 81,48 | 44,00 | 0 | 3 | 4 | 4 | 4 | 15 | 18,52 | 5,88 |
| Totale | 7 | 23 | 16 | 91 | 13 | 150 | 16 | 48 | 67 | 96 | 28 | 255 | ||||
| Totale % | 1,73 | 5,68 | 3,95 | 22,47 | 3,21 | 37,04 | 3,95 | 11,85 | 16,54 | 23,70 | 6,91 | 62,96 | ||||
Si registra una inversione di tendenza per quel che concerne il ricorso al Telelalvoro che tra il personale tecnico amministrativo risulta essere maggiormente fruito dal genere maschile. Sono le donne invece a richiedere maggiormente di poter lavorare in smart working. Si precisa che il Regolamento sul lavoro a distanza dell'Università degli Studi di Ferrara prevede che possano richiedere il Telelavoro solo coloro che siano in possesso di precisi requisiti in esso declinati. Sarà compito del CUG richiedere i dati delle diverse tipologie di fruitori di questa modalità lavorativa al fine di fornire, il prossimo anno, un dettaglio su tale delcinazione che indubbiamente incuriosisce e merita una riflessione.
Anche il ricorso al part-time, seppure quello con percentuale di lavoro superiore al 50%, vede una prevalenza del genere maschile nell'Anteneo ferrarese, sarebbe bene quindi indagare i motivi di questa scelta e non è escluso che il CUG possa occuparsene. La maggior parte delle donne, invece, quando ricorrono al part time scelgono percentuali inferiori al 50%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 278 | 34,53 | 527 | 65,47 | 805 | 15,87 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 22 | 6,71 | 306 | 93,29 | 328 | 6,46 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1728 | 44,00 | 2199 | 56,00 | 3927 | 77,39 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 14 | 100,00 | 14 | 0,28 |
| Totale permessi | 2028 | 39,97 | 3046 | 60,03 | 5074 | |
Questa tipologia di assenze fa registrare un ricorso ad esse nettamente maggiore da parte del genere femminile. Se è vero che in Ateneo, come già riferito, il personale tecnico-amministrativo è composto per la maggior parte da donne resta pur sempre vera l'affermazione che il carico familiare, almeno come lasciano supporre questi dati, nella maggior parte dei casi, culturalmente resta ancora prevalentemente responsabilità femminile. Sempre maggiore dunque deve essere l'impegno per modificare questo paradigma culturale e spostare il carico familiare finalmente verso una equa suddivisione.
- Flessibilità oraria
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Tra le azioni inserite nel Piano di Azioni Positive, triennio 2022-2024, rileviamo che buona parte di esse sono state realizzate ed alcune altre hanno richiesto una rimodulazione sostanzialmente temporale dovuta ad esigenze organizzative.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 54 | 360 | 179 | 252 | 291 | 1136 | 21,72 | 15,58 | 145 | 745 | 1208 | 1509 | 486 | 4093 | 78,28 | 30,39 |
| Sicurezza | 3 | 11 | 19 | 30 | 8 | 71 | 28,86 | 0,97 | 17 | 38 | 41 | 68 | 11 | 175 | 71,14 | 1,30 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 16 | 116 | 144 | 5009 | 184 | 5469 | 45,55 | 75,00 | 81 | 229 | 5657 | 471 | 100 | 6538 | 54,45 | 48,55 |
| Tematiche CUG | 4 | 4 | 10 | 18 | 2 | 38 | 18,63 | 0,52 | 10 | 16 | 26 | 44 | 70 | 166 | 81,37 | 1,23 |
| Altro* | 20 | 73 | 149 | 264 | 72 | 578 | 18,81 | 7,93 | 34 | 105 | 1702 | 532 | 122 | 2495 | 81,19 | 18,53 |
| Totale ore | 97 | 564 | 501 | 5573 | 557 | 7292 | 287 | 1133 | 8634 | 2624 | 789 | 13467 | ||||
| Totale ore % | 0,47 | 2,72 | 2,41 | 26,85 | 2,68 | 35,13 | 1,38 | 5,46 | 41,59 | 12,64 | 3,80 | 64,87 | ||||
L'Ateneo di Ferrara, è uno tra i primi a riconoscere il valore di tale documento, che redige dal 2011 su impulso del Comitato Unico di Garanzia.
E' stata da sempre forte la convinzione che disporre di un Bilancio di Genere aiuti ad accrescere la consapevolezza dell’impatto che le varie politiche adottate possano avere sulle diseguaglianze di genere.
L'ultimo Bilancio di Genere, in ordine di tempo, esattamente in continuità con le precedenti edizioni del medesimo documento, fornisce una fotografia dettagliata della condizione del personale docente e ricercatore, del personale tecnico amministrativo e della componente studentesca all’interno dell’Ateneo. La lettura del bilancio in ottica di genere consente di analizzare le ricadute che hanno le scelte politiche e strategiche dell’Ateneo su donne e uomini, con il preciso scopo di evidenziare le buone prassi, nonché di suggerire eventuali correttivi.
Il Bilancio di Genere porta inoltre ad una maggiore trasparenza della amministrazione universitaria facilitando quei meccanismi che evidenzino eventuali pratiche discriminatorie. Senza meno il Bilancio di Genere contribuisce anche ad assicurare una maggiore efficacia degli interventi inducendo ad una accurato impiego delle risorse economiche.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Purtroppo il dato non risulta essere stato valorizzato dall'Amministrazione e pertanto non è possibile fare alcuna analisi
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dir. di II fascia (Direttore Generale) | €189495,00 | €0,00 | € -189495,00 | -- |
| Dirigente di II fascia | €83209,90 | €85350,90 | € 2141,00 | 2,51 |
| CAT EP | €44961,80 | €40486,90 | € -4474,90 | -11,05 |
| CAT D | €32505,60 | €30788,90 | € -1716,70 | -5,58 |
| CAT C | €27457,90 | €27729,80 | € 271,90 | 0,98 |
| Cat B | €29511,60 | €28295,20 | € -1216,40 | -4,30 |
| Professore Ordinario | €109679,00 | €95706,10 | € -13972,90 | -14,60 |
| Professore Associato | €64864,00 | €65367,40 | € 503,40 | 0,77 |
| personale ricercatore a tempo determinato | €36853,90 | €35745,00 | € -1108,90 | -3,10 |
| Ricercatore Universitario | €59200,10 | €62763,10 | € 3563,00 | 5,68 |
Sostanzialmente continua a registrarsi un divario economico a favore del genere maschile anche in quelle categorie dove la presenza di donne risulta essere superiore ad evidenza che il tema, sempre più attuale, del gap economico richieda un maggiore sforzo congiunto per debellare questa consuetudine. Una analisi certamente più approfondita da fare nel corso dell'anno deve focalizzarsi sulle motivazioni che determinano lo squilibrio nella differenza di retribuzione pur in presenza di pari inquadramento.
Sezione 4 - Benessere personale
Quest'anno, per misurare il benessere organizzativo, avendo l'Ateneo aderito alla rete provinciale dei CUG, si è provveduto a somministrare un questionario, costruito da un apposito gruppo di lavoro della rete. Ciascun ente aderente alla rete, compreso l'Ateneo di Ferrara, lo ha somministrato al suo interno così come redatto ossia composto da un condiviso numero di domande alle quali era possibile aggiungerne ulteriori 3 per consentire una sorta di piccola personalizzazione. I risultati saranno analizzati da un docente interno di statistica dell'Università di Ferrara e nel corso di un evento pubblico, organizzato nel 2025, saranno restituiti a tutti coloro che parteciperanno alla giornata e successivamente anche pubblicati.
L'organigramma dell'Università di Ferrara vede diversi uffici deputati alla redazione e al monitoraggio del rispetto dei documenti sopra menzionati. Detti compiti di supporto e monitoraggio sono propri anche dell'Ufficio Coordinamento Politiche di Inclusione che non da ultimo fornisce un prezioso supporto alle attività del CUG.
Il Comitato Unico di Garanzia dell'Ateneo si è di recente costituito, gennaio 2025, e al momento sono ancora al vaglio nuove ipotesi di proposte da poter concretamente formulare. Si auspica che dal prossimo anno sarà possibile presentare una rendicontazione più puntuale. Certamente però si proseguiranno le azioni proposte e non concluse dal CUG uscente.
Nel corso dell'anno in esame non sono giunte segnalazioni all'attenzione del Comitato Unico di Garanzia.
Sezione 5 - Performance
Nel 2024 in Ateneo è entrato in vigore il Regolamento per la fruizione del lavoro da remoto che disciplina sia il telelavoro che il Lavoro Agile. L'Amministrazione, in ottica di conciliazioni ha scelto di non legare il ricorso al lavoro agile a nessuna esigenza particolare e di concedere la fruzione dello stesso per un massimo di due giorni a settimana. Il telelavoro invece è legato al possesso di alcuni requisiti ma non prevede limiti numerici di personale che vi possa fare ricorso e tra i fruitori merita menzione certamente la donna in stato di gravidanza.
In Ateneo sono stati organizzati diversi seminari e diverse giornate di approfondimento su temi inerenti ogni forma di violenza al fine di diffondere la cultura delle relazioni basate sul rispetto e delle pari opportunità.
Sono state consolidati i servizi di spezio inclusione, rivolto al personale tecnico amministrativo e al personale docente, e quelli offerti dalla Consigliera di Fiducia a disposizione di tutta la comunità universitaria.
L'Università ha ottenuto il riconoscimento di Entità Autorizzata ai sensi della L. 633 ai fini della realizzazione della Biblioteca Digitale a disposizione della comunità universitaria con disabilità. Il servizio già attivo ha avuto riscontri molto positivi dai propri utenti.
Il principale strumento di cui si dota l'Ateneo per analizzare e monitrare la promozione della parità di genere resta la redazione del Bilancio di Genere e organizza eventi volti a favorire il benessere organizzativo
Nel triennio è stata introdotta la figura della consigliera di fiducia, di recente confermata e la creazione dello spazio inclusione, anch'esso riconfermato visti i positivi riscontri di chi ne ha fruito. E' stata messa in campo una azione di divulgazione di entrambi i servizi in quanto, per quanto il ricorso ad essi sia stato registrato, permane nella maggior parte delle persone, specialmente se di nuova nomina, l'esigenza di essere capillarmente informati a riguardo.
E' stato realizzato un vademecum per l'organizzazione e la valorizzazione degli eventi accessibile a tutte le strutture dell'Ateneo.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Pur essendo da anni l'attività molto proficua e continuativa, nell'ottica di un costante miglioramento, si auspica che il CUG in questa sua nuova composizione possa distinguersi per azioni propositive e nella realizzazione delle azioni contenute nel PIAO e specificamente negli allegati GEP e PAP. L'auspicio è certamente anche quello di essere di supporto all'amministrazione ed ai colleghi e colleghe tutte.