Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | 22 | 68 | 58 | 94 | 51 | 74 | 185 | 157 | 218 | 66 | |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenza Medica | 0 | 37 | 32 | 29 | 42 | 0 | 46 | 50 | 42 | 29 |
| Dirigente di livello generale | Dirigenza PTA | 0 | 1 | 0 | 6 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenza non medica | 0 | 1 | 1 | 6 | 5 | 0 | 3 | 13 | 27 | 15 |
| Totale personale | 22 | 107 | 91 | 135 | 99 | 74 | 235 | 221 | 289 | 112 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,59 | 7,73 | 6,57 | 9,75 | 7,15 | 5,34 | 16,97 | 15,96 | 20,87 | 8,09 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 21 | 33 | 7 | 4 | 0 | 65 | 24,25 | 22,18 | 58 | 96 | 32 | 16 | 1 | 203 | 75,75 | 29,00 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 28 | 25 | 12 | 1 | 67 | 26,48 | 22,87 | 15 | 65 | 61 | 39 | 6 | 186 | 73,52 | 26,57 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 7 | 3 | 5 | 1 | 16 | 22,54 | 5,46 | 1 | 24 | 13 | 15 | 2 | 55 | 77,46 | 7,86 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 23 | 73 | 49 | 145 | 36,16 | 49,49 | 0 | 0 | 51 | 148 | 57 | 256 | 63,84 | 36,57 |
| Totale | 22 | 68 | 58 | 94 | 51 | 293 | 74 | 185 | 157 | 218 | 66 | 700 | ||||
| Totale % | 2,22 | 6,85 | 5,84 | 9,47 | 5,14 | 29,51 | 7,45 | 18,63 | 15,81 | 21,95 | 6,65 | 70,49 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
L’analisi della dotazione organica degli IFO per l’anno 2024, effettuata a partire dai dati forniti dalla amministrazione e inseriti nel portale CUG, mostra un incremento della numerosità del personale IFO, con un aumento pari a 69 unità.
Al 31 dicembre 2024 risultano infatti presenti in IFO 1385 unità a fronte delle 1316 del 2023, 454 Uomini vs 931 Donne, un incremento che ha visto le donne in leggera crescita, un trend che si manifesta da anni nella sanità pubblica, anche a livello Nazionale. Le nuove assunzioni, sia come sostituzione per pensionamento che come ampliamento dell'organico, hanno riguardato prevalentemente il comparto (dove è inserita anche la ricerca).
La ripartizione per tipologia di contratto ci mostra una prevalenza di personale con contratti da non dirigente, 993 unità (293 U e 700 D), rispetto al personale della dirigenza medica, sanitaria non medica e PTA, pari a 392 unità (161 U e 231 D).
L’età media dei dipendenti IFO risulta pari a 47,7 anni in leggero calo rispetto a quella calcolata per il 2023, pari a 50,9 anni. L’età media per gli Uomini è risultata complessivamente pari a 49,0 più bassa di quella delle Donne pari a 46,4. Da evidenziare il dato, naturalmente dovuto alle nuove assunzioni, che l’età media del comparto risulta più bassa di quella della Dirigenza.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 22 | 106 | 91 | 134 | 99 | 452 | 32,90 | 99,56 | 74 | 231 | 221 | 286 | 110 | 922 | 67,10 | 99,03 |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 11,11 | 0,22 | 0 | 4 | 0 | 2 | 2 | 8 | 88,89 | 0,86 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,22 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,11 |
| Totale | 22 | 107 | 91 | 135 | 99 | 454 | 74 | 235 | 221 | 289 | 112 | 931 | ||||
| Totale % | 1,59 | 7,73 | 6,57 | 9,75 | 7,15 | 32,78 | 5,34 | 16,97 | 15,96 | 20,87 | 8,09 | 67,22 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 11,11 | 1,69 | 1 | 1 | 0 | 5 | 1 | 8 | 88,89 | 4,65 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 1,69 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 66,67 | 1,16 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 14,29 | 1,69 | 0 | 3 | 0 | 1 | 2 | 6 | 85,71 | 3,49 |
| Smart working | 1 | 10 | 13 | 25 | 7 | 56 | 26,42 | 94,92 | 7 | 32 | 37 | 61 | 19 | 156 | 73,58 | 90,70 |
| Totale | 1 | 11 | 13 | 27 | 7 | 59 | 8 | 36 | 37 | 69 | 22 | 172 | ||||
| Totale % | 0,43 | 4,76 | 5,63 | 11,69 | 3,03 | 25,54 | 3,46 | 15,58 | 16,02 | 29,87 | 9,52 | 74,46 | ||||
Per quanto riguarda la conciliazione vita lavoro, inerenti le forme di flessibilità oraria, i dati mostrano un incremento dell'utilizzo del part-time >50% da parte delle donne con una contestuale diminuzione del part-time ≤50%, rispetto ai valori dell'anno precedente. Il ricorso a questo strumento di flessibilità oraria rimane comunque limitato, con uno scarso utilizzo da parte dei dipendenti IFO. Per contro, i dati mostrano un ampio incremento del ricorso allo Smart Working: per gli uomini si passa da 32 unità del 2024 a 56 unità nel 2025, mentre per le donne si passa da 88 unità a 156, sempre per i rispettivi anni. La fascia di età maggiormente rappresentata è quella che va dai 51 ai 60 anni, per entrambi i sessi, come nell'anno precedente
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 2021 | 34,75 | 3794 | 65,25 | 5815 | 59,65 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1039 | 44,04 | 1320 | 55,96 | 2359 | 24,20 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 246 | 15,63 | 1328 | 84,37 | 1574 | 16,15 |
| Totale permessi | 3306 | 33,91 | 6442 | 66,09 | 9748 | |
L'anali dei dati sulla fruizione dei permessi giornalieri e orari per la legge 104/1992 nel 2024 mostrano un decremento dei valori assoluti per il genere femminile. Tale diminuzione riguarda anche i congedi parentali, sempre per le donne.
Per quanto riguarda gli uomini, il numero dei permessi risulta abbastanza stazionario rispetto l'anno precedente, fatta eccezione per i permessi orari giornalieri legge 104/1992, che risultano in lieve aumento.
- Flessibilità oraria
- Part-time
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel 2024 è stato redatto il Piano delle Azioni Positive del triennio 2024-2026, al momento in fase di deliberazione da parte dell'Ente.
Il nuovo regolamento del lavoro Agile deliberato a gennaio 2024 ha permesso un utilizzo più razionale dello strumento, agevolandone la fruizione.
Con deliberazione n.415 del 22/05/2024 gli IFO nominano la Consigliera di Fiducia, andando così a sostituire la funzione assolta da Presidente del CUG, per gli aspetti di competenza.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 62 | 417 | 388 | 562 | 256 | 1685 | 25,92 | 100,00 | 270 | 1053 | 1097 | 1847 | 549 | 4816 | 74,08 | 100,00 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 62 | 417 | 388 | 562 | 256 | 1685 | 270 | 1053 | 1097 | 1847 | 549 | 4816 | ||||
| Totale ore % | 0,95 | 6,41 | 5,97 | 8,64 | 3,94 | 25,92 | 4,15 | 16,20 | 16,87 | 28,41 | 8,44 | 74,08 | ||||
Si segnala che l'Amministrazione IFO è carente riguardo l'adozione del documento di Bilancio di Genere per IFO. Si auspica che la criticità venga risolta nei prossimi anni.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
L'Amministrazione non ha fornito dati riguardo la composizione per genere delle commissioni di concorso.
Rilevata questa criticità il CUG propone che sia possibile analizzare i dati relativi sia alla composizione per genere delle commissioni anche relative a progetti di ricerca, essendo IFO composto da due IRCCS (Istituto Regina Elena e Istituto San Gallicano) per i prossimi anni.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Area personale di supporto | €22101,00 | €21880,00 | € -221,00 | -1,01 |
| AREA DEGLI OPERATORI | €22659,00 | €21817,00 | € -842,00 | -3,86 |
| AREA DEGLI ASSISTENTI | €25889,00 | €25200,00 | € -689,00 | -2,73 |
| AREA PROF SALUTE FUNZIONARI | €29704,00 | €28901,00 | € -803,00 | -2,78 |
| DIRIGENZA AREA SANITA' | €63363,00 | €61229,00 | € -2134,00 | -3,49 |
| Dirigenza PTA | €41917,00 | €41531,00 | € -386,00 | -0,93 |
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Si evidenzia che per tutti gli inquadramenti esiste un divario: la retribuzione netta media Uomini è sempre superiore alla retribuzione netta Donne.
Sezione 4 - Benessere personale
L’organizzazione degli IFO rispecchia, nel disegno e nelle modalità operative, i principi e i valori espressi nell’Atto Aziendale, di cui alla deliberazione n.240 del 25.02.2021.
L’obiettivo del nuovo assetto organizzativo è valorizzare le competenze clinico-assistenziali e tecnico-diagnostiche, organizzative, gestionali nei Dipartimenti che si occupano della produzione clinica e di ricerca. Intende inoltre valorizzare le competenze manageriali, organizzative, di leadership e di servizio nelle aree di supporto alla produzione, che sono il l’Area degli Staff e la Direzione operativa.
I principi che guidano l’organizzazione degli IFO sono: la centralità del paziente, espressa nei percorsi di cura e nelle piattaforme produttive; la specializzazione delle linee di attività clinica; l’integrazione multiprofessionale; la differenziazione tra strutture di supporto alla produzione clinica e di ricerca e le strutture di supporto al governo aziendale e all’innovazione; la valorizzazione delle leadership professionali e non solo delle competenze organizzativo-gestionali; l’apprendimento costante per lo sviluppo; l’attuazione della Medicina di Precisione, attraverso l’adozione della 4PMedicine.
Agli IFO la cura è Predittiva, Partecipata, Personalizzata, Preventiva.
Come è noto, gli enti di ricerca e le università hanno bisogno di predisporre il bilancio di genere (BdG) per accedere ai finanziamenti europei. Il CUG propone alla Direzione Generale di adottare già da quest’anno il Bilancio di Genere, come previsto dalla normativa.
Per quanto riguarda la Medicina di Genere (MdG), poiché l'IFO si configura come IRCCS, e quindi nell’ambito della mission dell’ente, il CUG propone che siano istituiti protocolli clinici che tengano conto della MdG, per garantire ad ogni persona la cura migliore, rispettando le differenze e quindi personalizzando la terapia.
La MdG in sinergia con il BdG considerano i fattori sociali ,ambientali, relazionali ed economici nell’ambito della ricerca e della cura. Si propone la partecipazione dei componenti del CUG alle commissioni che lavorano nell’ambito della MdG e del GEP.
In considerazione delle novità sopravvenute nel triennio in scadenza (vedi la stabilizzazione dei ricercatori e del costituito organismo Nursing Research Unit IFO), si propone di creare una nuova commissione per la redazione del GEP, in cui siano siano presenti oltre ad un componente della dirigenza medica, una dirigenza non medica, anche un componente del Cug, anche un ricercatore e un componente del Nursing Research Unit, così da comprendere sia la parte clinica che quella assistenziale.
Per la redazione del primo Bilancio di Genere si propone di istituire una commissione in cui siano presenti uno o due componenti del Cug, uno o due componenti della Commissione o Comitato della Medicina di Genere e come membri di diritto il Coordinatore del GEP e il Presidente del CUG.
Con riferimento al PAP e al suo continuo aggiornamento il CUG propone che siano attivati progetto di prevenzione per tutto il personale , individuando specifiche aree tematiche.
Nell'anno 2024 non soso state rilevate situazioni di discriminazioni/mobbing, sporadiche criticità sono state risolte in maniera conciliatoria, senza ulteriore seguito.
Sezione 5 - Performance
Il CUG ha proposto alla Direzione Strategica di inserire nel Sistema di Valorizzazione dei Direttori/Responsabili di Struttura l'indicatore relativo alla capacità organizzativa orientata alla gestione dei conflitti, ma tale suggerimento non ha ancora avuto seguito.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG ha lavorato per affermare e consolidare il proprio ruolo di interfaccia dei dipendenti degli IFO e di interlocutore dell’Amministrazione, in considerazione dei diversi ambiti condivisi e delle diverse segnalazioni pervenute per denunciare problematiche, legate a tematiche di competenza.
Tra gli obiettivi portati a termine c’è sicuramente la presenza della Consigliera di Fiducia, finalmente attiva in IFO, al termine di un percorso lungo e complesso.
E' stato fortemente voluto dal CUG, e finalmente ha preso il via, il progetto di Valutazione dello Stress Lavoro Correlato, con un programma che segue le indicazioni del protocollo definito dall' INAIL.
Il CUG ha cercato di collaborare in modo sinergico con l’Amministrazione, soprattutto in raccordo con l’Ufficio Risorse Umane, il/la RSPP e l’Ufficio Formazione. Non sempre è sato semplice dialogare ed è' auspicabile un sempre maggiore coinvolgimento del CUG degli IFO sui temi della contrattazione per quanto di competenza e del ciclo della performance.
Si ricorda, in proposito, che il CUG è un organismo che promuove il rispetto dell’equità e della valorizzazione delle competenze, che trovano fondamento anche nella valutazione della performance dirigenziale.
Tra le considerazioni più importanti va riportato che l’adozione del GEP (Gender Equality Plan), adottato dall’ Istituto per il triennio 2022/2024, è in scadenza, e si impone la stesura del nuovo piano per il triennio 2024/2027, requisito fondamentale per accedere ai finanziamenti per la ricerca del programma Horizon Europe.
Non solo, ma per il triennio 2024/2027 sia Horizon Europe sia il PNRR condizionano le organizzazioni pubbliche e private ad adottare il Bilancio di Genere-BDG (di cui l’Istituto è sprovvisto) ed il GEP per accedere ai finanziamenti.
Nel settore della salute, il BDG considera le disuguaglianze di genere dalla prevenzione alla cura e certifica tutte le azioni che nello specifico l’Amministrazione intende intraprendere.
Sarà una priorità del CUG collaborare e sostenere l’Amministrazione IFO al fine di realizzare il Bilancio di Genere in tempi ragionevoli.
Parallelamente si cercheranno di realizzare alcuni degli obiettivi del PAP. Il CUG degli IFO ha constatato più volte la difficoltà di tradurre gli obiettivi generali del Piano triennale delle Azioni Positive in obiettivi specifici.
A conclusione del lavoro fin qui svolto e nella consapevolezza del valore dell’attività oggetto della presente relazione, è nelle intenzioni del CUG portare avanti tutte le iniziative già avviate e le nuove che deriveranno dai futuri Piani delle Azioni Positive e dal confronto con la Rete Nazionale dei CUG al fine di realizzare un assetto organizzativo fondato sui principi del benessere organizzativo e delle pari opportunità.