Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo indeterminato | 0 | 1 | 0 | 5 | 2 | 0 | 0 | 2 | 4 | 3 |
| Personale non dirigente | Elevate professionalità - Tempo indeterminato | 0 | 0 | 9 | 43 | 8 | 0 | 1 | 21 | 73 | 10 |
| Personale non dirigente | Funzionari - Tempo Indeterminato | 22 | 119 | 163 | 163 | 51 | 55 | 276 | 362 | 328 | 63 |
| Personale non dirigente | Collaboratori - Tempo Indeterminato | 30 | 69 | 109 | 167 | 75 | 38 | 140 | 207 | 331 | 122 |
| Personale non dirigente | Operatori - Tempo Indeterminato | 3 | 10 | 22 | 31 | 17 | 1 | 3 | 10 | 50 | 31 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici - Tempo Indeterminato | 0 | 3 | 3 | 4 | 3 | 0 | 2 | 11 | 19 | 26 |
| Personale non dirigente | Lettori a contratto - Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Elevate Professionalità - Tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Funzionari - Tempo Determinato | 10 | 9 | 0 | 1 | 0 | 12 | 15 | 6 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratori - Tempo Determinato | 3 | 3 | 1 | 1 | 0 | 3 | 0 | 0 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Collaboratori ed esperti linguistici - Tempo Determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 68 | 214 | 307 | 416 | 157 | 109 | 438 | 620 | 811 | 255 | |
| Totale % sul personale complessivo | 2,00 | 6,30 | 9,04 | 12,25 | 4,62 | 3,21 | 12,90 | 18,26 | 23,89 | 7,51 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 46 | 163 | 126 | 115 | 53 | 503 | 33,69 | 43,25 | 65 | 301 | 286 | 244 | 94 | 990 | 66,31 | 44,39 |
| Tra 3 e 5 anni | 4 | 39 | 89 | 118 | 36 | 286 | 37,34 | 24,59 | 8 | 75 | 152 | 199 | 46 | 480 | 62,66 | 21,52 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 8 | 64 | 146 | 51 | 269 | 32,89 | 23,13 | 0 | 30 | 160 | 263 | 96 | 549 | 67,11 | 24,62 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 5 | 49 | 48 | 105 | 33,23 | 9,03 | 0 | 3 | 22 | 98 | 88 | 211 | 66,77 | 9,46 |
| Totale | 50 | 213 | 284 | 428 | 188 | 1163 | 73 | 409 | 620 | 804 | 324 | 2230 | ||||
| Totale % | 1,47 | 6,28 | 8,37 | 12,61 | 5,54 | 34,28 | 2,15 | 12,05 | 18,27 | 23,70 | 9,55 | 65,72 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Relativamente alla ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento, si conferma che le donne ricoprono meno frequentemente la categoria di dirigenti (9=0,41%) rispetto agli uomini (8=0,70%), considerando sia il personale a tempo indeterminato che determinato, sebbene con riferimento al ruolo di dirigente vi sia una dirigente donna in più. L’equilibrio sarebbe ristabilito se vi fossero 15 donne dirigenti, posto che la popolazione femminile è circa il doppio di quella maschile. L’equilibrio risulta quindi ancora un po’ distante dall’ideale, considerando che la popolazione femminile, essendo sostanzialmente superiore, dovrebbe tradursi in una rappresentanza proporzionalmente maggiore nelle posizioni apicali.
La percentuale di lavoratori e lavoratrici con 51 anni e più di età rimane consistente e sostanzialmente stabile (51,96%). La presenza consistente di lavoratori e lavoratrici in questa fascia d’età se da un lato rappresenta un patrimonio di esperienza e competenza consolidata, elemento prezioso per garantire continuità e trasmissione del know-how istituzionale, dall’altro evidenzia la necessità di sviluppare politiche di rinnovamento generazionale. È importante incentivare la formazione continua per favorire il trasferimento delle competenze, garantendo così una progressiva integrazione fra generazioni. Il CUG auspica che si intraprendano percorsi conoscitivi in merito all’esperienza lavorativa della fascia di età più anziana, considerando anche il genere, al fine di progettare azioni ad hoc a livello gestionale. Al riguardo potrebbero essere utilizzati i dati dell’ultima valutazione del rischio stress lavoro-correlato o potrebbero essere condotte indagini aggiuntive.
Per quanto riguarda i dati relativi al personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio, il CUG auspica che si riescano a recuperare questi dati per le future Relazioni annuali.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 67 | 213 | 298 | 385 | 144 | 1107 | 35,76 | 95,27 | 109 | 426 | 549 | 687 | 218 | 1989 | 64,24 | 89,07 |
| Part Time >50% | 1 | 1 | 9 | 31 | 13 | 55 | 18,52 | 4,73 | 0 | 12 | 70 | 123 | 37 | 242 | 81,48 | 10,84 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,09 |
| Totale | 68 | 214 | 307 | 416 | 157 | 1162 | 109 | 438 | 620 | 811 | 255 | 2233 | ||||
| Totale % | 2,00 | 6,30 | 9,04 | 12,25 | 4,62 | 34,23 | 3,21 | 12,90 | 18,26 | 23,89 | 7,51 | 65,77 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 1 | 1 | 1 | 10 | 3 | 16 | 10,46 | 1,97 | 0 | 3 | 41 | 68 | 25 | 137 | 89,54 | 6,59 |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 6 | 16 | 10 | 32 | 29,63 | 3,95 | 0 | 5 | 18 | 38 | 15 | 76 | 70,37 | 3,66 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta verticale su base annua | 0 | 0 | 4 | 5 | 4 | 13 | 21,31 | 1,60 | 0 | 0 | 6 | 31 | 11 | 48 | 78,69 | 2,31 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 25 | 143 | 187 | 221 | 74 | 650 | 29,31 | 80,15 | 46 | 308 | 461 | 568 | 185 | 1568 | 70,69 | 75,42 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 6 | 22 | 20 | 38 | 10 | 96 | 28,40 | 11,84 | 12 | 34 | 84 | 89 | 23 | 242 | 71,60 | 11,64 |
| telelavoro satellitare | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 33,33 | 0,49 | 0 | 0 | 3 | 4 | 1 | 8 | 66,67 | 0,38 |
| Totale | 32 | 166 | 219 | 292 | 102 | 811 | 58 | 350 | 613 | 798 | 260 | 2079 | ||||
| Totale % | 1,11 | 5,74 | 7,58 | 10,10 | 3,53 | 28,06 | 2,01 | 12,11 | 21,21 | 27,61 | 9,00 | 71,94 | ||||
La tabella mostra come le donne utilizzino maggiormente la modalità part-time > 50% (10,84%) rispetto agli uomini (4,73%). Occorrerebbe in proposito capire meglio le ragioni di questa maggiore propensione al part-time da parte delle donne. In primo luogo, questa disparità potrebbe riflettere esigenze differenti di conciliazione vita-lavoro, particolarmente accentuate per le lavoratrici, che potrebbero trovare nel part-time una soluzione per gestire impegni familiari e personali. D’altro canto, è importante verificare se questa scelta sia effettivamente volontaria o se invece si configuri come una condizione forzata e non voluta.
Si evidenzia come siano principalmente le donne le destinatarie delle misure di conciliazione. Questo vale in particolare per il part-time a richiesta orizzontale, in cui le donne costituiscono l’89,54% dei casi. La prevalenza del genere femminile vale per altre tipologie come ad esempio il lavoro agile, il telelavoro e il lavoro satellitare. Anche in questo caso si tratta di un dato che mostra differenze che si mantengono stabili negli ultimi anni. Ciò evidenzia come, nonostante l’adozione di tali strumenti conciliativi risponda in parte a esigenze legate alla gestione degli impegni familiari, si mantenga un quadro di differenze persistenti negli ultimi anni anche in relazione al lavoro agile, al telelavoro e al lavoro satellitare. Si tratta di misure che consentono una maggiore flessibilità e che possono supportare in particolare le lavoratrici nel conciliare carichi familiari e lavorativi. Tuttavia si rendono necessarie ulteriori riflessioni e approfondimenti, al fine di comprendere se siano scelte volontarie o meno. Un approccio che consideri le esigenze di lavoratori e lavoratrici potrà contribuire a sviluppare politiche più equilibrate, garantendo misure di conciliazione che non incidano negativamente sulle opportunità di crescita professionale.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 0 | -- | 0 | -- | 0 | |
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
- Organizzazione di un ciclo di Seminari formativi sul tema “Gestire al meglio le richieste di lavoro” rivolto al personale dell'Ateneo.
- Organizzazione di un seminario sul tema "Workaholism: che cos’è, i fattori di rischio e le strategie di prevenzione e fronteggiamento" rivolto al personale dell'Ateneo.
-Organizzazione di un seminario sul tema "Le diverse forme della violenza di genere" rivolto al personale dell'Ateneo.
-Organizzazione della conferenza internazionale “Promuovere le donne per promuovere l’economia - Empowering Women through the Economy”.
- Attività di sensibilizzazione e divulgazione di iniziative e materiali sui temi delle pari opportunità e contro
le discriminazioni, attraverso il proprio sito web.
- Finanziamento per incarichi di lavoro autonomo occasionale per le esigenze del CUG.
- Redazione del Bilancio di Genere 2024 relativo all'anno 2023.
- Partecipazione al Gruppo di lavoro per l’analisi degli aspetti attinenti alla tematica del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito del contesto lavorativo dell’Ateneo. Referenti per il CUG sono la Presidente e il Vicepresidente.
- Raccordo e coordinamento con tutti gli interlocutori istituzionali interni ed esterni all'Ateneo per creare una
rete attiva sui temi del Comitato.
- Promozione di incontri con le figure e le strutture di Ateneo che si occupano di pari opportunità, benessere
lavorativo e conciliazione vita-lavoro, volti alla formulazione di specifiche proposte.
Tutte le attività in elenco sono previste dal Piano delle Azioni Positive.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 2903 | 3798 | 4144 | 4521 | 2521 | 17887 | 49,37 | 30,88 | 3386 | 4152 | 4062 | 5017 | 1723 | 18340 | 50,63 | 17,62 |
| Aggiornamento professionale | 1778 | 4777 | 5681 | 8266 | 1701 | 22203 | 29,59 | 38,33 | 4108 | 10424 | 15807 | 18634 | 3867 | 52840 | 70,41 | 50,76 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 119 | 445 | 1020 | 1333 | 569 | 3486 | 29,57 | 6,02 | 314 | 1480 | 2763 | 3129 | 615 | 8301 | 70,43 | 7,97 |
| Tematiche CUG | 646 | 1121 | 977 | 770 | 305 | 3819 | 26,02 | 6,59 | 1110 | 3360 | 3357 | 2471 | 562 | 10860 | 73,98 | 10,43 |
| Violenza di genere | 16 | 46 | 50 | 66 | 30 | 208 | 22,91 | 0,36 | 44 | 114 | 178 | 268 | 96 | 700 | 77,09 | 0,67 |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 2360 | 2231 | 2116 | 2289 | 1333 | 10329 | 44,15 | 17,83 | 2974 | 2872 | 2754 | 3311 | 1155 | 13066 | 55,85 | 12,55 |
| Totale ore | 7822 | 12418 | 13988 | 17245 | 6459 | 57932 | 11936 | 22402 | 28921 | 32830 | 8018 | 104107 | ||||
| Totale ore % | 4,83 | 7,66 | 8,63 | 10,64 | 3,99 | 35,75 | 7,37 | 13,83 | 17,85 | 20,26 | 4,95 | 64,25 | ||||
Il CUG ha promosso per il nono anno consecutivo la realizzazione del Bilancio di Genere dell’Università di Bologna che riporta dati riferiti all’anno 2023 ed è pubblicato sul Portale dell’Ateneo (www.unibo.it/bilanciodigenere). Il documento è inoltre disponibile in versione inglese, per promuoverne una maggiore diffusione internazionale.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigenti | €126389,00 | €116154,00 | € -10235,00 | -8,81 |
| Elevate professionalità | €50695,00 | €48364,00 | € -2331,00 | -4,82 |
| Funzionari | €35325,00 | €34677,00 | € -648,00 | -1,87 |
| Collaboratori | €29752,00 | €29004,00 | € -748,00 | -2,58 |
| Operatori | €28836,00 | €29404,00 | € 568,00 | 1,93 |
| Collaboratori e d esperti linguistici | €36000,00 | €36797,00 | € 797,00 | 2,17 |
Per ciò che concerne il divario economico tra uomini e donne emerge un divario netto e marcato (-8,81%) tra i generi in relazione alle posizioni dirigenziali. Occorre sottolineare comunque che questo divario si è ridotto rispetto allo scorso anno (-23,45%). Per tutte le altre posizioni, ad eccezione delle categorie Operatori e CEL, si evidenzia un divario negativo che rientra in una fascia relativamente contenuta (tra -4,82% e -1,87%). In questo ambito, il CUG propone di analizzare le cause in collaborazione con gli uffici competenti.
Sezione 4 - Benessere personale
Il CUG è stato inserito nel Gruppo di lavoro per l’analisi degli aspetti attinenti alla tematica del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito del contesto lavorativo dell’Ateneo. Referenti per il CUG sono la Presidente e il Vicepresidente.
In continuità con il passato, per promuovere la conoscenza delle diverse figure e competenze in tema di Pari opportunità e Benessere lavorativo che operano all’interno dell'Ateneo, il Comitato ha tenuto una sessione formativa all’interno della formazione che l’Ateneo organizza per il personale TA neo-assunto: “UniBOOST - Stimoli e conoscenze per un buon inizio”. Durante tali sessioni, tenute nella primavera 2024, il CUG ha presentato le funzioni del Comitato e il Piano di azioni positive approvato per il quadriennio 2022-2025.
L’Università di Bologna ha adottato il Codice Etico e di Comportamento - attuativo dell’art. 2, comma 1, della Legge n. 240/2010, dell’art. 36 dello Statuto di Ateneo e del D.P.R. 16/04/2013 n. 62 “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’art. 54 del D.Lgs 30/03/2001 n. 165” - in vigore dal 1° novembre 2014. Nel 2023 l’Ateneo di Bologna ha avviato un’attività di aggiornamento del Codice Etico e di Comportamento in considerazione delle modifiche introdotte al regolamento citato ed adottate con D.P.R. del 13/06/2023 n. 81. Il nuovo Codice etico e di comportamento dell’Ateneo è in vigore dal 1° aprile 2024 (Regolamento emanato con D.R. Rep. n. 293/2024 del 05/03/2024).
Il Codice individua i valori fondamentali della comunità universitaria e le norme volte ad evitare ogni forma di discriminazione e di abuso, nonché a regolare i casi di conflitto di interessi e in materia di proprietà intellettuale; rappresenta il riferimento per regolare in termini etici le relazioni interne ed esterne dell’Università, proponendosi come dichiarazione di principi accettati e condivisi da docenti, ricercatori e ricercatrici, personale dirigente e tecnico amministrativo, studenti e studentesse e da tutti coloro che instaurino rapporti con l’Ateneo, condividendone i valori.
Le norme della Sezione III costituiscono diretta attuazione del D.P.R. n. 62/2013 e definiscono gli obblighi di comportamento connessi alle attività di servizio. Esse si estendono, per quanto compatibili, anche ai collaboratori e consulenti a qualsiasi titolo dell’Ateneo. Ai collaboratori degli enti esecutori di opere o fornitori di beni e servizi a favore dell’Amministrazione si applicano gli obblighi di comportamento compatibili approvati dal Consiglio di Amministrazione.
L’adozione del Codice di Comportamento rappresenta una delle azioni e misure principali di attuazione delle strategie di prevenzione della corruzione a livello decentrato previste dalla Legge n. 190 del 06/11/2012. Tutte le componenti della comunità universitaria sono egualmente responsabili della tutela e della piena applicazione delle regole del Codice Etico e di Comportamento di Ateneo.
Sezione 5 - Performance
All’interno del Piano Integrato 2024-2026 dell’Università di Bologna, il piano degli obiettivi operativi 2024 è affiancato dall’introduzione di una serie di azioni derivanti dal “Piano delle Azioni Positive” (Allegato Tecnico 5.8) così come proposto dal Comitato Unico di Garanzia ai sensi della Direttiva 02/2019 del Ministero della Pubblica Amministrazione.
L'Università di Bologna si è dotata inoltre di un Codice di Comportamento per la prevenzione delle molestie morali e sessuali e il loro contrasto, emanato con D.R. n. 611/2020 del 22/05/2020. L’atto è stato abrogato in seguito all’emanazione, dall’11/12/2024, del Regolamento recante il Codice di comportamento per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni e delle molestie morali e sessuali e la disciplina della/del Consigliera/e di fiducia, emanato con D.R. n. 2324 del 06/12/2024.
L'Alma Mater garantisce il diritto delle/i lavoratrici/lavoratori e delle/gli studentesse/studenti ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali basate sull’eguaglianza, sulla reciproca correttezza e sul rispetto reciproco. L’Alma Mater si prefigge l’obiettivo di prevenire e combattere i fenomeni di molestie morali, sessuali e ogni forma di violazione della dignità della persona.
Il Bilancio di Genere dell’Ateneo 2024, elaborato su proposta del CUG, è allegato alla Relazione sulla performance dell’Ateneo relativa al medesimo anno, al fine di consentire una valutazione della distribuzione per genere del personale, delle retribuzioni e delle performance in termini di acquisizione di fondi competitivi da parte del personale docente.
Attivazione della rete interna (networking interno)
In corso d’anno, il CUG ha promosso diversi incontri con la Consigliera di Fiducia, il Servizio di Prevenzione e Protezione, il Dirigente dell’Area del Personale, il Settore Sviluppo organizzativo e formazione e il Settore Inserimento e sviluppo professionale (Ufficio Inclusione e tutela lavorativa) dell’Area del Personale, la Prorettrice Vicaria, il Prorettore per il personale, il Delegato del Rettore per la Comunicazione istituzionale, la Delegata del Rettore per il Benessere lavorativo, la Delegata del Rettore per l’Equità, l’Inclusione e la Diversità, e con numerosi/e docenti, ricercatori e ricercatrici, dirigenti e membri del personale TA, consolidando la collaborazione con l’Osservatorio di ricerca sul Femminicidio e altre forme di violenza contro le donne dell’Università di Bologna.
Lo scopo di queste azioni è stato quello di proseguire il dibattito, già intrapreso in precedenza, per avviare un’attività di networking fra varie figure e attori che, a vario titolo e in base alle competenze possedute, sono preposti alla difesa e alla valorizzazione del benessere lavorativo, ed individuare iniziative da porre in atto in maniera sinergica.
Attivazione della rete esterna (networking esterno)
Il CUG ha collaborato con i corrispondenti Comitati presenti in altre Amministrazioni interessate partecipando alle iniziative promosse a beneficio e nella direzione delle pari opportunità, della valorizzazione del benessere nel lavoro e contro le discriminazioni. Ad esempio, nel corso del 2024, ha avuto rapporti collaborativi e di scambio di buone prassi con i CUG di AUSL di Bologna e di ER.GO, Azienda Regionale per il Diritto agli Studi Superiori.
Nel 2024 il CUG di Unibo ha partecipato attivamente agli incontri periodici della “Rete nazionale dei CUG”, rinnovando inoltre l’adesione alla Conferenza nazionale degli Organismi di Parità delle Università italiane. In data 5 dicembre 2024 si è svolta presso l’Università di Cagliari l’Assemblea Ordinaria della Conferenza, in occasione della quale le azioni del CUG sono state illustrate e confrontate con quelle di altri Comitati. Per l’Ateneo e il CUG sono intervenute la Delegata del Rettore per il Benessere lavorativo e la Delegata del Rettore per l’Equità, l’Inclusione e la Diversità.
È inoltre proseguita la collaborazione con la Casa delle Donne per non subire violenza Onlus di Bologna e con i CUG di altri Atenei ed Enti pubblici, allo scopo di promuovere iniziative legate alle funzioni di pertinenza del Comitato.
Il CUG inoltre, nell’ottica di rafforzare e promuovere in maniera incisiva la conoscenza degli strumenti e degli organismi presenti in Unibo deputati alla tutela e promozione delle pari opportunità, del benessere lavorativo e della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, ha proseguito l’attività di promozione dei documenti che presentano la rete di servizi messi a disposizione delle persone che lavorano presso l’Università di Bologna, e della brochure informativa/divulgativa sui fattori di rischio psicosociale presenti nell’ambiente di lavoro e su stress e burnout.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
Il CUG ha curato l'organizzazione di seminari formativi rivolti al personale dell'Ateneo sui seguenti temi:
“Gestire al meglio le richieste di lavoro”;
"Workaholism: che cos’è, i fattori di rischio e le strategie di prevenzione e fronteggiamento;
"Le diverse forme della violenza di genere".
Ha inoltre curato l'organizzazione della conferenza internazionale “Promuovere le donne per promuovere l’economia - Empowering Women through the Economy”.
Il CUG ha proseguito l'attività di sensibilizzazione e divulgazione di iniziative e materiali sui temi delle pari opportunità e contro le discriminazioni, attraverso il proprio sito web.
Ha inoltre partecipato al Gruppo di lavoro per l’analisi degli aspetti attinenti alla tematica del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito del contesto lavorativo dell’Ateneo.
Il CUG ha proseguito le attività di raccordo e coordinamento con tutti gli interlocutori istituzionali interni ed esterni all'Ateneo per creare una rete attiva sui temi del Comitato.
Ha inoltre promosso incontri con le figure e le strutture di Ateneo che si occupano di pari opportunità, benessere
lavorativo e conciliazione vita-lavoro, volti alla formulazione di specifiche proposte.
Il CUG ha promosso per il nono anno consecutivo della realizzazione del Bilancio di Genere dell’Università di Bologna che
riporta dati riferiti all’anno 2023 ed è pubblicato sul Portale dell’Ateneo.
Il CUG ha proseguito le attività di sviluppo e revisione del proprio sito web istituzionale (www.unibo.it/CUG), con finalità di divulgazione e sensibilizzazione verso le tematiche di interesse.
Il CUG ha collaborato alla predisposizione del nuovo Piano di Eguaglianza di Genere (GEP) per il triennio 2025-2027 e proseguito le attività di verifica dello stato di attuazione del Piano di Eguaglianza di Genere (GEP) 2021-2024 dell’Ateneo.