Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | |
| Personale non dirigente | AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | 0 | 0 | 5 | 11 | 5 | 1 | 2 | 19 | 33 | 11 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI ISTRUTTORI | 1 | 4 | 8 | 23 | 3 | 5 | 7 | 32 | 64 | 18 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 6 |
| Totale personale | 1 | 4 | 13 | 39 | 9 | 6 | 9 | 52 | 100 | 36 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,37 | 1,49 | 4,83 | 14,50 | 3,35 | 2,23 | 3,35 | 19,33 | 37,17 | 13,38 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 1 | 3 | 3 | 3 | 0 | 10 | 30,30 | 15,87 | 6 | 6 | 5 | 6 | 0 | 23 | 69,70 | 11,39 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 2 | 2 | 1 | 6 | 40,00 | 9,52 | 0 | 1 | 6 | 1 | 1 | 9 | 60,00 | 4,46 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 1,59 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 8 | 31 | 7 | 46 | 21,30 | 73,02 | 0 | 2 | 41 | 93 | 34 | 170 | 78,70 | 84,16 |
| Totale | 1 | 4 | 13 | 37 | 8 | 63 | 6 | 9 | 52 | 100 | 35 | 202 | ||||
| Totale % | 0,38 | 1,51 | 4,91 | 13,96 | 3,02 | 23,77 | 2,26 | 3,40 | 19,62 | 37,74 | 13,21 | 76,23 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Diploma di scuola superiore | 4 | 21,05 | 15 | 78,95 | 19 | 7,04 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,74 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Laurea magistrale | 16 | 24,62 | 49 | 75,38 | 65 | 24,07 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,37 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Diploma di scuola superiore | 20 | 21,98 | 71 | 78,02 | 91 | 33,70 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea | 6 | 33,33 | 12 | 66,67 | 18 | 6,67 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Laurea magistrale | 9 | 18,37 | 40 | 81,63 | 49 | 18,15 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | Master di I livello | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 1,48 |
| AREA DEGLI OPERATORI | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,74 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 14,29 | 6 | 85,71 | 7 | 2,59 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Diploma di scuola superiore | 2 | 18,18 | 9 | 81,82 | 11 | 4,07 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,37 |
| Totale personale | 63 | 207 | 270 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 23,42 | 76,95 | 100,37 | ||||
Si conferma quanto evidenziato nelle precedenti relazioni, con riferimento alle qualifiche dirigenziali ricoperte da 3 uomini e 1 donna: collocati nella fascia da 60 anni in su, per cui si trovano nella parte finale della carriera lavorativa.
Anche tra il personale non dirigente si può notare una significativa distribuzione nelle fasce d’età medio alta, evidenziando la tendenza costante del progressivo innalzamento dell’età media del personale, contrastato nell’anno 2024 da assunzioni che hanno comportato l’inserimento in organico nella fascia under 30 di un dipendente uomo (nel 2023 non c’erano dipendenti in questa fascia) e di 4 dipendenti donne.
Anche la fascia da 31 a 40 ha avuto un incremento di 3 uomini e di 1 donna.
Il personale, sia maschile che femminile, è maggiormente concentrato nella fascia 51/60 e le presenze in fascia over 60 riflettono da un lato il pensionamento del personale ed il naturale passaggio di fascia dovuto alla maggiore anzianità del personale.
Come già evidenziato rispetto all’anno precedente, la fascia 41/50 è quella che ha segnalato la maggior riduzione del personale confluito nella fascia 51/60, soprattutto per le donne.
All’interno della tabella che fotografa le anzianità nei vari profili suddivisa per genere ed età, il primo dato che spicca, con riferimento all’anno di rilevazione, in confronto con l’annualità precedente, è un miglioramento in percentuale della distribuzione del personale nelle varie fasce di permanenza, con un incremento percentuale del personale presente nelle fasce “inferiore a 3 anni” e “tra 3 e 5 anni” ed una riduzione della conseguente percentuale del personale collocato nelle fasce “tra 5 e 10 anni” e “superiore a 10 anni”.
In valore assoluto, invece, il numero di dipendenti collocato nella fascia “superiore a 10 anni” è sostanzialmente invariato rispetto all’anno 2023: 216 persone nel 2024 (di cui 46 uomini e 170 donne) rispetto a 222 persone nel 2023 (di cui 49 uomini e 173 donne).
Nella colonna percentuale di genere, ove la percentuale è calcolata sul totale di genere, rispetto quindi alla presenza del genere all’interno della popolazione camerale, si evidenzia che:
- la percentuale degli uomini che permangono nel profilo meno di 3 anni è leggermente superiore a quella delle donne 15,87% a fronte di 11,39%.
- nella fascia di permanenza tra i 3 e i 5 anni: 9,52% per gli uomini e 4,46% per le donne
- nella fascia tra i 5 e i 10 anni: 1,59 % per gli uomini e 0,00% nessuna donna nell’anno di riferimento
- nella fascia oltre i 10 anni: 73,02% per gli uomini e 84,16% per le donne.
Dall’analisi della relazione tra inquadramento e titolo di studio si conferma la discrasia tra titolo di studio e categoria di inquadramento: nell’area istruttori e in quella degli operatori esperti troviamo dipendenti con titolo di studio superiore a quello richiesto.
Tale discrasia si è accentuata con le assunzioni effettuate nel 2024, con un incremento nell’area degli istruttori di personale laureato (con un incremento di ben 10 persone laureate e 3 con master di I livello).
Comparando uomini e donne, si rileva che:
- nell’area operatori esperti nessun uomo è in possesso della laurea magistrale, posseduta invece dall’unica donna collocata in tale area
- nell’area istruttori il numero di donne con titolo di studio superiore a quello richiesto è maggiore di quello degli uomini
- nell’area dei funzionari ed elevata qualificazione, l’unico dipendente in possesso di un titolo superiore a quello richiesto (master di I livello) è una donna
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 7,41 | 3,03 | 0 | 0 | 7 | 16 | 2 | 25 | 92,59 | 12,32 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,49 |
| Tempo Pieno | 1 | 4 | 13 | 37 | 9 | 64 | 26,56 | 96,97 | 6 | 9 | 45 | 84 | 33 | 177 | 73,44 | 87,19 |
| Totale | 1 | 4 | 13 | 39 | 9 | 66 | 6 | 9 | 52 | 100 | 36 | 203 | ||||
| Totale % | 0,37 | 1,49 | 4,83 | 14,50 | 3,35 | 24,54 | 2,23 | 3,35 | 19,33 | 37,17 | 13,38 | 75,46 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Lavoro da remoto | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 12,50 | 4,92 | 0 | 0 | 3 | 14 | 4 | 21 | 87,50 | 10,71 |
| Smart working | 1 | 2 | 13 | 34 | 8 | 58 | 25,33 | 95,08 | 5 | 10 | 46 | 85 | 25 | 171 | 74,67 | 87,24 |
| Orario Flessibile | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 4 | 100,00 | 2,04 |
| Totale | 1 | 2 | 13 | 37 | 8 | 61 | 5 | 10 | 52 | 100 | 29 | 196 | ||||
| Totale % | 0,39 | 0,78 | 5,06 | 14,40 | 3,11 | 23,74 | 1,95 | 3,89 | 20,23 | 38,91 | 11,28 | 76,26 | ||||
Il personale dell’Ente, in linea con la tendenza degli anni precedenti, conferma una forte presenza femminile (76%) rispetto a quella maschile (24%) ed è connotato da un’età anagrafica medio-alta. La maggior parte del personale, sia uomini che donne, è infatti collocata nella fascia 51-60 anni (52% del totale), seguono coloro che hanno un’età compresa tra 41 e 50 anni (24% del totale), mentre gli ultrasessantenni rappresentano il 17% del totale; solo il 5% ha, invece, un’età compresa tra 31 e 40 anni e un residuo 3%, ha meno di 30 anni. Nel raffronto con l’anno precedente è evidente da un lato un aumento del personale più anziano ma anche l’incremento di personale più giovane per le assunzioni effettuate nel corso dell’anno.
L’articolazione dell’orario di lavoro vede una prevalenza di personale impiegato full time, con una prevalenza di questa tipologia tra gli uomini (96%) rispetto alle donne (87%). Il part-time è scelto da 2 uomini in valore assoluto, contro 26 donne, che rappresentano il 12% del personale femminile dell’ente. Per quanto riguarda la fascia di età, la maggior parte di coloro che usufruisce di un orario ridotto (superiore al 50%) ha un’età compresa tra 51 e 60 anni.
Tra le misure di conciliazione quella più diffusa risulta il ricorso allo smart-working, utilizzato da 58 uomini su 61 (95,08% dei dipendenti maschi) e da 171 donne su 196 (87,24% delle dipendenti donne); questa forma di flessibilità è accessibile volontariamente con la sottoscrizione di un accordo con l’amministrazione e non è imposta dall’ente.
Segue poi il ricorso al lavoro da remoto che ha sostituito il telelavoro, anche qui con prevalenza femminile, più precisamente il 10,71% delle donne, prevalentemente di età compresa tra i 51 e i 60 anni ed il 4,92% degli uomini, collocati nella medesima fascia d’età.
In termini assoluti nel 2024, 3 uomini hanno fatto ricorso al lavoro da remoto (erano 2 nel 2023), mentre le donne che hanno fatto ricorso a tale istituto sono state 21 nel 2024 (erano 17 nel 2023).
Con riferimento al ricorso ad orario flessibile, nel 2024 nessun uomo ha attivato tale possibilità (nel 2023 vi aveva fatto ricorso un dipendente, mentre nel 2022 nessun uomo lo aveva utilizzato).
Le donne che hanno fatto ricorso a tale misura sono diminuite da 7 a 4, con un decremento nella fascia da 41 a 50.
Si conferma che anche nel 2024 l’Ente ha mantenuto le forme di flessibilità oraria generalizzate, introdotte nel periodo di emergenza sanitaria da Covid-19, ma conservate per il positivo impatto sulla conciliazione dei tempi.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 86 | 15,06 | 485 | 84,94 | 571 | 22,92 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 612 | 37,18 | 1034 | 62,82 | 1646 | 66,08 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 1 | 1,15 | 86 | 98,85 | 87 | 3,49 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 11 | 5,88 | 176 | 94,12 | 187 | 7,51 |
| Totale permessi | 710 | 28,50 | 1781 | 71,50 | 2491 | |
L’esame dei dati in tabella confrontato con i medesimi della rilevazione precedente evidenzia un aumento in valore assoluto della fruizione di permessi giornalieri L.104/1992 passati da 525 giorni a 571 giorni ed anche da un maggiore ricorso in termini assoluti del numero di permessi orari L.104/1992: da 1336 ore a 1646 ore.
Si conferma, come segnalato nella relazione precedente, che la fruizione di permessi L. 104/1992 (571 giorni e 1646 ore) supera notevolmente quella dei congedi parentali (pari a complessivi 87 giorni e 187 ore), in linea con la crescente età media del personale.
Con riferimento ai congedi parentali è evidente la diminuzione anche in valore assoluto rispetto all’anno precedente: nel 2024 sono stati fruiti 87 permessi giornalieri per congedi parentali contro i 126 richiesti nel 2023.
Il numero dei permessi orari per congedi parentali fruiti nel 2024 è pari a 187 contro 217 richiesti nel 2023.
Si rileva però un incremento del ricorso a questi istituti da parte degli uomini, nel 2023 nessun uomo aveva fruito di permessi giornalieri per congedi parentali e solo 3 erano i permessi orari fruiti da personale maschile.
Nel 2024, nel quadro complessivo di una riduzione del ricorso a questi istituti, gli uomini hanno fruito di un permesso giornaliero e di 11 permessi orari.
Non è possibile effettuare un’adeguata analisi con riguardo ai permessi ex L. 104/1992, in quanto viene richiesto di indicare il numero dei giorni ed ore fruiti dagli uomini e dalle donne e non quante persone appartenenti a ciascun genere li ha utilizzati. Inoltre, non è possibile distinguere i casi in cui il riconoscimento della L.104/1992 sia connessa a condizioni proprie del dipendente o di altri a cui presti cura e assistenza.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Le azioni positive previste nella sezione del PIAO 24-26 relativo alle Pari opportunità realizzate nel 2024 sono:
Obiettivo: PROMUOVERE INTERVENTI ORGANIZZATIVI INTERNI FINALIZZATI A GARANTIRE IL MIGLIORAMENTO DELLA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI VITA E DI LAVORO E LO SVILUPPO PERSONALE
Azioni:
garantire orari lavorativi che, in accordo alle esigenze organizzative dell’ente, permettano una migliore conciliazione tra esigenze a livello familiare e professionale attraverso fasce flessibili in ingresso molto più ampie
garantire l’utilizzo del lavoro da remoto/agile
favorire la formazione di tutti i dipendenti e le dipendenti per lo sviluppo e la valorizzazione delle risorse umane attraverso la frequenza di corsi individuali o collettivi
prevedere collegamenti di videoconferenze per tutte le riunioni convocate in presenza ogniqualvolta possibile
Obiettivo: PROMUOVERE INIZIATIVE A FAVORE DELLE DIPENDENTI DURANTE IL PERIODO DELLA GRAVIDANZA E DELLA MAMMA LAVORATRICE AL RIENTRO DALLA MATERNITÀ
Azioni:
conservare la guida “Aspettando insieme”, vademecum per le future mamme e papà dipendenti della Camera di commercio di Torino
proseguire il progetto di inserimento a favore delle dipendenti lavoratrici al rientro dalla maternità attraverso incontri mirati con il Settore Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali, con il proprio Responsabile di Settore e con un tutor
promuovere la conoscenza degli istituti e, più in generale, della normativa a tutela della maternità, della paternità e dell’infanzia
Obiettivo: PROMUOVERE IL RUOLO E L’ATTIVITÀ DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI OPPORTUNITÀ, LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA ED AGIRE CONTRO LE DISCRIMINAZIONI DI GENERE
Azioni:
supportare l’attività del CUG agevolandone l’integrazione con quella svolta dalla rete dei CUG della Provincia di Torino e nazionale, coinvolgendo il CUG nelle materie di competenza, e realizzando attività di promozione e formazione
dare piena applicazione alle Linee Guida sulla “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni
Obiettivo: PROMUOVERE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO AZIENDALE ED INDIVIDUALE AL FINE DI CONSEGUIRE UN’ORGANIZZAZIONE GENERATRICE DI BENESSERE SUL LAVORO
Azioni:
confermare lo sportello d’ascolto per consentire al dipendente che lo richieda, l’opportunità di incontrare un professionista esterno all’azienda, a cui rivolgersi per un “orientamento” o un “sostegno”
confermare la messa a disposizione di una piattaforma di servizi welfare
adesione alla Convenzione “Smart Mobility”, a cui la Camera di commercio di Torino ha aderito già dal 2018, con l’azienda di trasporto pubblico locale Gruppo Torinese Trasporti
monitorare il livello di benessere organizzativo effettuando ogni tre anni, con la collaborazione del CUG, una valutazione utilizzando lo stesso format in uso
Obiettivo: PROMUOVERE LA SICUREZZA SUL LAVORO IN OTTICA DI GENERE, ANCHE IN RELAZIONE AL TEMA STRESS LAVORO CORRELATO E ALLA VIOLENZA DI GENERE
Azioni:
continuare la valutazione oggettiva dello stress lavoro-correlato attraverso la periodica analisi di specifici fattori in collaborazione con il RSPP
analizzare i dati anche in relazione agli interventi già avviati dall’ente per ottimizzare e migliorare gli ambienti di lavoro
garantire in caso di necessità interventi tempestivi in caso di pressioni o molestie sessuali, atteggiamenti mirati ad avvilire il dipendente, anche in forma velata ed indiretta, atti vessatori, correlati alla sfera privata della lavoratrice o del lavoratore, sotto forma di discriminazioni
interventi formativi e informativi alla dirigenza e a tutto il personale in materia di rischi di violenza e molestie sul luogo di lavoro anche tra attraverso l’adesione all’”iniziativa “Riforma-Mentis” (piattaforma Syllabus), promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica
Obiettivo: PROMUOVERE LA DIFESA DEI LAVORATORI E DELLE LAVORATRICI CONTRO LE DISCRIMINAZIONI, IL MOBBING E LO STALKING
Azioni:
garantire il continuo impegno a contrastare le discriminazioni di ogni tipo, azioni di mobbing e stalking a danno dei lavoratori e delle lavoratrici, assicurando un pronto intervento per eliminare e contrastare tali situazioni eventualmente segnalate direttamente all’Ente o attraverso il CUG
aumentare le possibilità di formazione per tutto il personale camerale, anche valutando la possibilità di utilizzo della piattaforma SYLLABUS (formazione gratuita per la PA)
trattazione delle competenze del CUG all’interno dei corsi di accoglienza destinati ai neoassunti potenziando la comunicazione e la diffusione delle informazioni sui temi di competenza del CUG
creazione di una rubrica tematica “Le parole per dirlo” su Intracam attraverso cui diffondere e sensibilizzare i temi legati all’Etica e alla Differenza
Con riferimento alla collaborazione del CUG alla realizzazione del PIAO 2024-2026: da una proposta del CUG, il settore Comunicazione in coordinamento con il settore Personale ha curato la rubrica “Le parole per dirlo” sulla intranet dell’Ente, per condividere riflessioni sul linguaggio, con attenzione in particolare all’etica e alla diversità
Il CUG è stato coinvolto nel piano di formazione del personale neoassunto, con due incontri informativi sul ruolo del CUG e le iniziative intraprese
Il CUG è stato coinvolto ed ha espresso il proprio parere sul piano azioni positive triennio 2025-2027 e sul piano di formazione 2025
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Specialistica | 0 | 44 | 366 | 580 | 89 | 1079 | 21,77 | 35,03 | 33 | 213 | 1091 | 1950 | 590 | 3877 | 78,23 | 39,08 |
| informatica | 1 | 8 | 64 | 226 | 36 | 335 | 24,19 | 10,88 | 15 | 42 | 235 | 503 | 255 | 1050 | 75,81 | 10,58 |
| Manageriale | 7 | 0 | 4 | 0 | 24 | 35 | 37,23 | 1,14 | 0 | 0 | 0 | 39 | 20 | 59 | 62,77 | 0,59 |
| Tematiche CUG | 1 | 4 | 21 | 84 | 23 | 133 | 18,00 | 4,32 | 8 | 24 | 132 | 290 | 152 | 606 | 82,00 | 6,11 |
| Addestramento neoassunto/neolinserito | 18 | 54 | 21 | 43 | 0 | 136 | 32,93 | 4,42 | 91 | 67 | 81 | 38 | 0 | 277 | 67,07 | 2,79 |
| Tematiche varie | 18 | 54 | 144 | 393 | 98 | 707 | 26,32 | 22,95 | 46 | 74 | 630 | 1051 | 178 | 1979 | 73,68 | 19,95 |
| Privacy | 0 | 4 | 24 | 80 | 21 | 129 | 21,94 | 4,19 | 4 | 12 | 124 | 227 | 92 | 459 | 78,06 | 4,63 |
| Sicurezza | 8 | 20 | 106 | 316 | 76 | 526 | 25,29 | 17,08 | 36 | 44 | 438 | 782 | 254 | 1554 | 74,71 | 15,66 |
| Soft skills | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 60 | 0 | 60 | 100,00 | 0,60 |
| Totale ore | 53 | 188 | 750 | 1722 | 367 | 3080 | 233 | 476 | 2731 | 4940 | 1541 | 9921 | ||||
| Totale ore % | 0,41 | 1,45 | 5,77 | 13,25 | 2,82 | 23,69 | 1,79 | 3,66 | 21,01 | 38,00 | 11,85 | 76,31 | ||||
I dati forniti con riguardo alla formazione risultano aggregati per numero di ore fruite, senza distinzione di inquadramento contrattuale e di numero di persone fruitrici, impedendo così un’analisi approfondita della situazione e riproponendo pertanto le criticità già emerse e segnalate nelle relazioni relative agli anni precedenti.
Il totale di ore di formazione fruite dal personale dell’ente nel 2024 è stato di 13.001 ore contro le 5198 ore di formazione dell’anno precedente (24% da parte di uomini; 76% da parte di donne).
In generale, l’Ente ha effettuato un corposo investimento di tempo e risorse per la formazione di tutto il personale.
L’Ente nel rispetto della direttiva Zangrillo del 28 novembre 2023, in tema di formazione del personale, nell’ambito della formazione minima obbligatoria di 24 ore per dipendente, ha individuato per tutto il personale la fruizione dei corsi messi a disposizione nella piattaforma Syllabus, di seguito elencati:
- proteggere i dispositivi
- proteggere i dati personali
- Riforma Mentis
Dall’esame della tabella si evincono le ore dedicate e l’ambito formativo come di seguito riportato:
- 4956 ore formazione specialistica
- 2686 ore formazione afferente a tematiche varie che riguarda temi tra loro diversi, non classificabili unitariamente
- 2080 ore formazione obbligatoria sicurezza
- 1385 ore formazione informatica
- 588 ore formazione privacy
Infine, sono state dedicate 413 ore alla formazione neoassunti, con il coinvolgimento anche del CUG, che ha illustrato ai nuovi assunti il proprio ruolo e le iniziative assunte.
Inoltre, l’Ente ha destinato alla formazione relativa alle tematiche del CUG 739 ore, contro le 5 ore dedicate nel 2023.
Come già rilevato, nella tabella sono state indicate solamente le ore di formazione fruite, suddividendole per genere e fascia d’età: la mancata indicazione del numero di persone che ne hanno fruito impedisce di effettuare un’adeguata analisi della situazione. In ogni caso la suddivisione per genere delle ore fruite (24% uomini; 76% donne) è praticamente speculare alla suddivisione per genere del personale camerale (24% uomini; 76% donne). Il maggior numero di ore fruite, sia tra gli uomini sia tra le donne, si attesta nelle fasce da 41 a 50 e da 51 a 60, cioè nelle fasce più rappresentate tra il personale dell’ente.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Copertura n. 2 posti a tempo determinato e pieno riservati a soggetti appartenenti alle categorie protette ai sensi dell’art. 1 della legge n. 68/1999 attraverso procedura di avviamento numerico | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 50,00 | |
| Procedura di mobilità volontaria esterna per la copertura di n. 3 posti a tempo indeterminato nell’Area degli Istruttori | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 50,00 | |
| Totale personale | 3 | 5 | 8 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,12 | 1,86 | 2,97 | ||||
Nel 2024 sono state avviate 2 procedure concorsuali:
1- una selezione per 2 posti a tempo determinato riservati a soggetti appartenenti alle categorie protette ai sensi dell’art.1 della legge 68/1999 attraverso procedura di avviamento numerico
2- una procedura di mobilità volontaria esterna per la copertura di 3 posti a tempo determinato nell’area degli istruttori
La commissione di concorso 1 era composta in modo paritetico da 2 uomini e 2 donne.
La commissione di concorso 2 era composta da 1 uomini e 3 donne.
Si sono svolte anche due procedura valutative per la progressione tra le Aree: 6 dipendenti sono stati inquadrati nell’area istruttori (1 uomo e 5 donne) e 15 dipendenti nell’area funzionari e elevata qualificazione (5 uomini e 10 donne).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRIGENTI | €155459,00 | €109131,00 | € -46328,00 | -42,45 |
| AREA DEI FUNZIONARI ED ELEVATA QUALIFICAZIONE | €39590,60 | €38579,20 | € -1011,40 | -2,62 |
| AREA DEGLI ISTRUTTORI | €29349,10 | €30306,70 | € 957,60 | 3,16 |
| AREA DEGLI OPERATORI ESPERTI | €26051,40 | €27538,60 | € 1487,20 | 5,40 |
| AREA DEGLI OPERATORI | €19646,10 | €20619,40 | € 973,30 | 4,72 |
Dalla tabella si evidenzia come per tutte le categorie ci sia una differenza di retribuzione tra uomini e donne: gli uomini hanno una retribuzione media superiore nell’area dei funzionari ed elevata qualificazione, mentre le donne hanno una retribuzione media superiore nell’area istruttori e nelle aree degli operatori.
Le differenze in negativo per le donne sono presumibilmente attribuibili a diversi fattori: maggior ricorso al part-time, minori prestazioni straordinario, possibili assenze non retribuite (aspettative per assistenza anziani o disabili, malattia figlio, congedi facoltativi) per le donne. Un'altra motivazione potrebbe essere l’inquadramento medio più basso.
Inoltre, nella fascia dei dirigenti il gap è maggiore (-46328,00 euro) anche a causa della presenza del Segretario Generale all’interno della fascia dirigenziale.
Sezione 4 - Benessere personale
Il CUG ha accompagnato le proposte fatte al PIAO 2025_2027, con alcune riflessioni utili a cogliere lo spirito delle proposte stesse che vengono riportate nelle considerazioni conclusive alla presente relazione
Nel corso dell'anno non sono pervenute al CUG notizie o segnalazioni di situazioni di discriminazione/mobbing
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Parere CUG sul piano azioni positive triennio 2025-2027 e Formazione 2025 (proposte del CUG periodo novembre/dicembre 2024)
- Da una proposta del CUG, il settore Comunicazione in coordinamento con il settore Personale ha curato la rubrica “Le parole per dirlo” sulla intranet dell’Ente, per condividere riflessioni sul linguaggio, con attenzione in particolare all’etica e alla diversità
La società sta mutando in modo rapido e significativo e queste trasformazioni incidono fortemente non solo sui modelli di organizzazione sociale ma si ripercuotono anche nei microcosmi in cui le persone vivono, come quello aziendale.
Solo la capacità di rispondere in tempi rapidi ed efficaci a questi cambiamenti garantisce il raggiungimento del benessere organizzativo che a sua volta determina il benessere personale dei dipendenti. Ciò può avvenire in vari modi, sia attraverso la realizzazione di una vera e propria cultura del welfare, capace di cogliere i cambiamenti con risposte e soluzioni adeguate, che tramite un’organizzazione aziendale resiliente che resista ai mutamenti esterni attraverso soluzioni adattative pratiche e veloci.
Il CUG ha invitato l’Amministrazione a pensare e sviluppare forme di welfare mirate e personalizzate in base alle esigenze personali mettendo a disposizione dei dipendenti servizi che rispondano alle reali esigenze di tutti. Per esempio, dato atto delle difficoltà in cui versa la sanità pubblica e le lunghe liste di attesa e considerata l’età media elevata sarebbe interessante la possibilità di stipulare polizze sanitarie a prezzi agevolati. I dipendenti del sistema camerale sono un numero significativo e ciò dovrebbe consentirne la realizzazione.
Dal punto di vista interno si riflette come l’attuale organizzazione risponda ad un modello ormai datato e non più coerente con le logiche del lavoro attuale.
Anche in questo caso in via esemplificativa si rammenta come il sistema camerale venga costantemente coinvolto nell’assolvimento di nuovi compiti ed attività, accompagnati da una produzione normativa incessante e repentina (e spesso di bassa qualità) che richiede al personale un’elevata specializzazione. A ciò si aggiunge la transizione digitale in atto in cui il sistema è sempre ampiamente coinvolto.
In tale contesto il modello di “organizzazione diffusa”, ovvero di organizzazione in cui viene chiesto ad alcuni di “saper fare un po’ di tutto” non è assolutamente più sostenibile dal punto di vista pratico ed ingenera nelle persone un forte senso di inadeguatezza ed insicurezza, che rischia di determinare conseguenze negative anche in termini di efficacia ed efficienza dei servizi offerti e, in generale, dell’azione amministrativa.
All’Amministrazione si chiede di consentire la crescita delle professionalità, ma soprattutto di favorirne la diversificazione e di valutare di costruire un modello organizzativo efficiente, accompagnato da percorsi di formazione mirati in base alle reali esigenze (rilevate anche tramite la consultazione dei soggetti direttamente coinvolti) e non costruiti in modo assolutamente teorico, offrendo a tutto il personale che lo desidera di dotarsi di un curriculum valido e spendibile ai fini di eventuali progressioni di carriera.