Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Scientifico | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | 157-DIRIGENTI RUOLO PROFESSIONALE | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA- Dirigenza PTA - Direttori Struttura Complessa | 0 | 0 | 1 | 4 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Area Sanità - Dirigenza medica - Dirigenti medici Struttura Complessa | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Area PTA - Dirigenza PTA - Responsabili Struttura Semplice | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 5 | 8 | 0 |
| Personale non dirigente | Area Prof Salute e Funzioni ex D | 1 | 15 | 15 | 57 | 13 | 6 | 16 | 41 | 41 | 6 |
| Personale non dirigente | Area assistenti | 0 | 1 | 8 | 12 | 3 | 4 | 3 | 5 | 6 | 1 |
| Personale non dirigente | Area operatori | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 4 |
| Personale non dirigente | Area Supporto | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 | 1 |
| Totale personale | 2 | 17 | 24 | 81 | 21 | 10 | 19 | 54 | 65 | 14 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,65 | 5,54 | 7,82 | 26,38 | 6,84 | 3,26 | 6,19 | 17,59 | 21,17 | 4,56 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 2 | 11 | 8 | 6 | 0 | 27 | 38,57 | 20,77 | 10 | 17 | 9 | 6 | 1 | 43 | 61,43 | 18,07 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 5 | 1 | 0 | 0 | 6 | 46,15 | 4,62 | 0 | 1 | 5 | 1 | 0 | 7 | 53,85 | 2,94 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 3 | 4 | 2 | 9 | 45,00 | 6,92 | 0 | 1 | 7 | 3 | 0 | 11 | 55,00 | 4,62 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 11 | 63 | 14 | 88 | 33,21 | 67,69 | 0 | 0 | 26 | 41 | 110 | 177 | 66,79 | 74,37 |
| Totale | 2 | 16 | 23 | 73 | 16 | 130 | 10 | 19 | 47 | 51 | 111 | 238 | ||||
| Totale % | 0,54 | 4,35 | 6,25 | 19,84 | 4,35 | 35,33 | 2,72 | 5,16 | 12,77 | 13,86 | 30,16 | 64,67 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Area operatori | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 1,50 |
| Area di Supporto | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 2,26 |
| Area Prof Salute e Funzioni ex D | Diploma di scuola superiore | 31 | 59,62 | 21 | 40,38 | 52 | 19,55 |
| Area assistenti | Diploma di scuola superiore | 15 | 65,22 | 8 | 34,78 | 23 | 8,65 |
| Area operatori | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 1,50 |
| Area Supporto | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,38 |
| Area Prof Salute e Funzioni ex D | Laurea | 4 | 40,00 | 6 | 60,00 | 10 | 3,76 |
| Area assistenti | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 1,13 |
| Area Prof Salute e Funzioni ex D | Laurea magistrale | 67 | 44,67 | 83 | 55,33 | 150 | 56,39 |
| Area assistenti | Laurea magistrale | 2 | 18,18 | 9 | 81,82 | 11 | 4,14 |
| Area Supporto | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,75 |
| Totale personale | 127 | 139 | 266 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 41,50 | 45,42 | 86,93 | ||||
Al 31.12.2024, i dipendenti presenti in ARPAL, sono 145 uomini e 159 donne, per un totale di 304 unità, a cui si aggiungono le figure apicali, (non dipendenti), alla guida della:
- direzione generale (1 trimestre uomo, 3 trimestri donna);
- scientifica (donna, ad interim);
- amministrativa (donna).
ETA'
La tendenza del progressivo invecchiamento del personale in ARPAL prosegue nel 2024:
- 179 unità (58,88% del totale) sono nella fascia di età superiore ai 51 anni (di cui 144 unità nella fascia di età tra i 51-60 anni e 35 unità nella fascia di età maggiore di 60 anni);
- 77 unità (25,41%) nella fascia compresa tra i 41 -50 anni;
- 36 unità (11,73%) nella fascia 31- 40 anni;
- 12 unità (meno del 4%) nella fascia inferiore a 30 anni (+2 unità rispetto all'anno prima).
GENERE
La distribuzione del personale continua a propendere verso una percentuale di crescita a favore del genere femminile: nel 2024 l'organico è composto da 161 donne e 145 uomini.
Tale differenza si riflette anche a livello di classe dirigenziale: su un totale di 34 dirigenti, 20 sono donne e 14 uomini. Generalmente l'età di entrambi i generi è superiore ai 50 anni (14 femmine e 13 maschi).
A livello apicale gli incarichi di "Direttore Amministrativo" e "Direttore Scientifico" sono rappresentati al femminile, e dal primo aprile 2024 anche il ruolo di "Commissario straordinario" è stato rivestito da una donna.
ALFABETIZZAZIONE
Il livello di scolarizzazione del personale tende sempre più ad innalzarsi:
- il 66,17% ha una formazione di tipo universitario (diploma di laurea o laurea magistrale), il 30,08% un diploma di scuola secondaria superiore;
- il 3,76% ha un titolo di studio al più di scuola media inferiore.
Rispetto all'area dei Professionisti ( ex categoria D) il 55,33% delle donne possiede una laurea, contro il 44,67% degli uomini.
Rispetto all'area degli Assistenti ben 9 donne (il 47,37% del totale) possiedono la laurea magistrale, rispetto a 2 uomini (11,11%).
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 2 | 17 | 24 | 78 | 20 | 141 | 47,64 | 97,24 | 10 | 19 | 53 | 60 | 13 | 155 | 52,36 | 96,27 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 25,00 | 1,38 | 0 | 0 | 0 | 5 | 1 | 6 | 75,00 | 3,73 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 1,38 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 2 | 17 | 24 | 81 | 21 | 145 | 10 | 19 | 53 | 65 | 14 | 161 | ||||
| Totale % | 0,65 | 5,56 | 7,84 | 26,47 | 6,86 | 47,39 | 3,27 | 6,21 | 17,32 | 21,24 | 4,58 | 52,61 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part time orizzontale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 100,00 | 1,66 |
| part-time verticale | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 5 | 71,43 | 1,89 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 28,57 | 0,66 |
| Orario Flessibile | 2 | 17 | 24 | 81 | 21 | 145 | 47,39 | 54,92 | 10 | 19 | 53 | 65 | 14 | 161 | 52,61 | 53,31 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 25,00 | 0,76 | 0 | 0 | 2 | 4 | 0 | 6 | 75,00 | 1,99 |
| Smart working | 2 | 14 | 20 | 62 | 14 | 112 | 46,67 | 42,42 | 8 | 19 | 47 | 45 | 9 | 128 | 53,33 | 42,38 |
| Totale | 4 | 31 | 44 | 149 | 36 | 264 | 18 | 38 | 102 | 120 | 24 | 302 | ||||
| Totale % | 0,71 | 5,48 | 7,77 | 26,33 | 6,36 | 46,64 | 3,18 | 6,71 | 18,02 | 21,20 | 4,24 | 53,36 | ||||
Per quanto attiene alla ripartizione del personale in servizio a tempo pieno non si notano sostanziali differenze: il 97,24% dei dipendenti uomini e il 96,27% delle dipendenti donne.
La richiesta di part-time verticale riguarda 5 uomini e 2 donne; viceversa il part time orizzontale è solo ad appannaggio femminile con 5 richieste.
Il basso numero di richieste può essere dovuto:
- alla flessibilità oraria (che permette al personale di variare il nastro lavorativo);
- allo smart working ( ne usufruiscono in modo omogeneo, sia uomini che donne);
- al telelavoro ( nel 2024 hanno aderito 6 donne e 2 uomini).
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 175 | 30,07 | 407 | 69,93 | 582 | 21,55 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 633 | 45,51 | 758 | 54,49 | 1391 | 51,50 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 41 | 7,54 | 503 | 92,46 | 544 | 20,14 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 3 | 1,63 | 181 | 98,37 | 184 | 6,81 |
| Totale permessi | 852 | 31,54 | 1849 | 68,46 | 2701 | |
Per quanto attiene la fruizione di congedi parentali risalta la differenza nel numero di permessi giornalieri utilizzati: il 92,46% delle donne e il 7,54% degli uomini (tendenza rilevata già nel 2023).
Per quanto attiene invece ai permessi legati alla L.104 varia anche la modalità di fruizione:
- i permessi giorni sono richiesti più dalle donne (70%) che dagli uomini (30%);
- i permessi orari invece vedono le richieste maschili (45,51%) più vicine a quelle femminili (54,49%).
In termini assoluti sono sempre più le donne (68,46%) che aderiscono ai diversi istituti di conciliazione vita/lavoro. Questo divario conferma la tendenza secondo cui è la donna, piuttosto che l'uomo, ad assentarsi dal lavoro per dedicarsi ai compiti di cura.
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel 2024, in attuazione al decreto DG n.156 del 11/10/2021 con il quale è stato approvato il regolamento per la disciplina del Telelavoro, si è svolta la selezione interna per l'assegnazione del personale dipendente, al telelavoro.
Alla commissione ha partecipato anche il CUG, con un suo componente.
Attività svolte in programma nel piano delle azioni positive di ARPAL triennio 2022-2024, anno 2024:
1. Area del benessere organizzativo
- Da novembre 2024, il CUG partecipa al gruppo di lavoro organizzato dal Servizio Prevenzione dell’Agenzia in collaborazione con l’ASL e altre Agenzia per l'Ambiente, per la predisposizione del documento rischio violenza e l'apertura di appositi sportello ascolto.
- Per quanto riguarda la promozione di iniziative volte alla salute si è sottoscritto il programma “Luoghi di lavoro che promuovono la salute - Rete WHP Liguria“ per il prossimo triennio 2025/2027. L'obiettivo è individuare una serie di azioni efficaci e strutturali per rendere i “luoghi di lavoro” ambienti favorevoli alla salute, tramite l' adozione competente e consapevole di scelte e stili di vita salutari.
- Durante l'anno è stato predisposto un questionario sullo smart working, che verrà somministrato nel corso del 2025.
- "Pillole di benessere": il CUG con alcune strutture del territorio, su iniziativa dei colleghi, ha sottoscritto semplici convenzioni (con alcune realtà commerciali limitrofe) al fine di offrire agevolazioni e servizi scontati al personale di Agenzia.
2. Area della formazione e informazione
- Nell'ambito delle attività formative, l’amministrazione, ha sostenuto il CUG nell' organizzazione del corso in materia di violenza di genere per fornire strumenti e conoscenze volte a comprendere, contrastare e superare gli stereotipi sui ruoli di genere e sulla violenza di genere. La docenza, tenuta da psicologhe ha permesso di far conoscere l'importanza del numero1522 nonché la delicata attività che un centro antiviolenza svolge sul territorio. Il CUG ha pubblicizzato il numero 1522 dandone diffusione sia nelle brochure CUG ARPAL, sia distribuendo il materiale cartaceo fornito del centro antiviolenza. L'evento formativo, erogato in tre edizioni durante l'anno, ha rappresentato l'occasione per presentare il CUG ARPAL ai colleghi.
- In occasione del 25 novembre “Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne" si è ricordata la giornata invitando tutti ad indossare qualcosa di rosso e riproponendo un filmato, di pochi secondi, diffuso al corso introduttivo alla violenza di genere.
- Il Comitato partecipa alle riunioni organizzate dalla Rete Nazionale dei CUG, tramite la presidente o suo delegato/a; è inserito nel Gruppo Benessere organizzativo – sotto commissione di lavoro “Disabilità ed inclusione” le cui proposte per il prossimo biennio sono state presentate al direttivo della Rete.
- " I giovedì dei CUG”, seminari organizzati dalla Rete Nazionale dei CUG su argomenti inerenti la parità di genere, le politiche di conciliazione. ecc., sono stati diffusi sulla intranet aziendale, tramite apposita “finestra CUG”, a cui hanno potuto partecipare oltre i componenti del Comitato, anche il personale di Agenzia rispetto a specifici argomenti come la partecipazione al Convegno su violenze, molestie e disabilità del 25/26 novembre 2024.
- Altri momenti formativi a cui il Comitato ha partecipato, sono stati rappresentati dalla attività formativa presente sulla piattaforma Syllabus.
3. Area miglioramento dell'organizzazione del lavoro e adozione delle politiche di conciliazione della vita lavorativa e familiare
Nel 2024, in attuazione al decreto DG n.156 del 11/10/2021 con il quale è stato approvato il regolamento per la disciplina del Telelavoro, si è svolta la selezione interna per l'assegnazione del personale dipendente, al telelavoro.
Alla commissione ha partecipato il CUG con un suo componente.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Ambiente | 0 | 21 | 15 | 0 | 38 | 74 | 29,25 | 18,27 | 7 | 9 | 36 | 102 | 25 | 179 | 70,75 | 32,60 |
| Violenza di genere | 0 | 12 | 4 | 68 | 36 | 120 | 41,10 | 29,63 | 4 | 4 | 68 | 96 | 0 | 172 | 58,90 | 31,33 |
| Syllabus | 0 | 0 | 3 | 6 | 3 | 12 | 38,71 | 2,96 | 0 | 0 | 19 | 19 | 61,29 | 3,46 | ||
| Corsi di formazione in tema di sicurezza | 0 | 5 | 19 | 62 | 13 | 99 | 54,10 | 24,44 | 0 | 5 | 39 | 33 | 7 | 84 | 45,90 | 15,30 |
| Aggiornamento professionale: corso “Anticorruzione, trasparenza e integrità” | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 40,00 | 0,49 | 1 | 0 | 0 | 2 | 0 | 3 | 60,00 | 0,55 |
| Partecipazione a congressi, seminari, workshop.. | 0 | 0 | 1 | 7 | 1 | 9 | 42,86 | 2,22 | 1 | 0 | 2 | 9 | 0 | 12 | 57,14 | 2,19 |
| Il codice di comportamento nella P.A. | 0 | 0 | 1 | 8 | 5 | 14 | 48,28 | 3,46 | 0 | 0 | 5 | 8 | 2 | 15 | 51,72 | 2,73 |
| ICT question time -moduli interni | 0 | 15 | 5 | 45 | 10 | 75 | 53,57 | 18,52 | 0 | 0 | 15 | 35 | 15 | 65 | 46,43 | 11,84 |
| Totale ore | 0 | 54 | 49 | 196 | 106 | 405 | 13 | 18 | 184 | 285 | 49 | 549 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 5,66 | 5,14 | 20,55 | 11,11 | 42,45 | 1,36 | 1,89 | 19,29 | 29,87 | 5,14 | 57,55 | ||||
Non si rilevano differenze significative di genere rispetto alla fruizione della formazione.
Il corso organizzato dal CUG sulla violenza di genere ha visto una massiccia partecipazione (95,52% del totale) suddivisa in 172 donne e 120 uomini.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| selezione verticale per n.3 passaggi da Area Assistenti a Area PSF | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 | Donna |
| selezione verticale per n 2 passaggi sda Area di supporto a area operatori | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 | Donna |
| bando di concorso per n.2 posti a tepoi ind di collab.tecn.prof.area della salute. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 | Uomo |
| bando di concorso per n 6 posti di coll.tecn. prof. | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,90 | Donna |
| Avviso di mobilità volontaria n.2 unità area PFS | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,90 | Donna |
| avviso mobilità volontaria n.1 funzionario | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 6,90 | Donna |
| Avviso di selezione per incarico dirigente sanitario a tempo determinato. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 | Uomo |
| bando di concorso pubblico per esami per copertura n.2 posti a tempo pieno e indeterm.di assistente tecnico.. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 10,34 | Donna |
| avviso pubblico per assunzione cotratto apprendistato n1 coll | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 10,34 | Donna |
| Avviso mobilità area personale di supporto | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 10,34 | Donna |
| Bando di concorso t.ind Area Prof salute e fuzionari | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 6,90 | Donna |
| Totale personale | 14 | 15 | 29 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 4,58 | 4,90 | 9,48 | ||||
Nel 2024, su 11 commissioni di concorso, 9 sono state presiedute da donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Direttori | €0,00 | €99420,60 | € 99420,60 | 100,00 |
| Dirigenti Prof | €60933,60 | €46285,90 | € -14647,70 | -31,65 |
| Dirigenti di struttura complessa | €91125,40 | €89474,00 | € -1651,40 | -1,85 |
| Dirigenti struttura semplice | €63582,80 | €65491,80 | € 1909,00 | 2,91 |
| Area Prof Salute e Funzioni ex D | €31059,90 | €28869,70 | € -2190,20 | -7,59 |
| Area assistenti | €27827,80 | €26022,70 | € -1805,10 | -6,94 |
| Area operatori | €26599,60 | €22883,00 | € -3716,60 | -16,24 |
| Area di Supporto | €24137,70 | €22116,30 | € -2021,40 | -9,14 |
| DIRIGENTE MEDICO SANITARIO | €127963,00 | €0,00 | € -127963,00 | -- |
Arpal è un ente tecnico, e in Agenzia coesistono due principali tipologie contrattuali (sanitario e tecnico) con differenze retributive sostanziali, correlate al numero di appartenenti a uno o all'altro; i contratti sono applicati ovviamente uguali dal punto di vista della retribuzione fra uomini e donne.
A parità di altre condizioni, la retribuzione media sarebbe zero; subentrano differenze in base alle indennità e specializzazioni necessarie per i diversi incarichi.
In particolare:
- nel personale dirigente, il differenziale è da attribuirsi al numero di dirigenti uomini con incarico di maggiore responsabilità: Struttura Complessa 9 uomini (4 sanitari) e 5 donne (2 sanitarie); fra queste, le Direzioni dei Dipartimenti (2 direttori uomini e 1 donna);
- per il personale del comparto occorrerebbe distinguere fra personale tecnico e amministrativo, e successivamente tra personale tecnico che svolge attività di laboratorio e quello che opera in ambito di controlli e monitoraggi: a ciascuno di questi ruoli corrispondono specifiche voci accessorie nella retribuzione.
Sezione 4 - Benessere personale
Un'indagine sul benessere organizzativo, per la valutazione del rischio stress lavoro correlato, non risponde solamente ad un adempimento normativo ( D.lgs 81/08), ma rappresenta anche l'opportunità di poter evidenziare:
- aree dove il livello di stress è maggiore o dove sussiste una possibilità che lo diventi;
- i fattori principali che scatenano lo stress;
- le possibili strategie di intervento per ridurre lo stress e di conseguenza ridurre futuri casi di mobbing, born-out, etc...;
- un percorso per migliorare le performance;
- le azioni per migliorare il benessere organizzativo attraverso linee di azioni da parte della direzione.
Di seguito si riporta una sintetica relazione di quanto operato in Agenzia.
- Nel 2018, il gruppo di gestione della valutazione del rischio stress-lavoro correlato, avvalendosi della collaborazione di apposita società specializzata nella valutazione dei rischi psicosociali, ha condotto e redatto un documento di valutazione del rischio da stress lavoro correlato. I risultati, inizialmente riferiti ad una sola delle sedi dipartimentali, evidenziarono la necessità di procedere ad una valutazione più approfondita che coinvolgesse anche le altre sedi. A seguito della valutazione tra il 2018 e il 2019 vennero progettati e attuati corsi di formazione, tra cui quello rivolto a tutto il personale di Agenzia a seguito della riorganizzazione aziendale.
- Nel 2021, superata la fase pandemica, il medesimo gruppo provvide all’aggiornamento del documento rischio stress-lavoro correlato, somministrando, a 13 gruppi omogeni, il questionario strumento indicatore . Emerse la necessità di procedere ad un'ulteriore fase di approfondimento su alcune aree considerate critiche.
- Negli anni seguenti 2022 e 2023, si condussero i focus group, tecnica di indagine qualitativa che permise di acquisire, attraverso il confronto diretto di differenti punti di vista e conoscenze, una quantità di informazioni atte a rilevare le "aree critiche" . L'indagine fu condotta su i medesimi 13 gruppi omogenei. Gli esiti di questa, su proposta anche del CUG, vennero resi disponibili a tutto il personale sia tramite intranet pubblicando la relazione che organizzando incontri in videoconferenza con lo psicologo/consulente.
- Nel 2024, sulla base delle risultanze dei focus group, sono stati progettati specifici percorsi formativi. Uno sulla "leadership, gestione lavoratori a distanza e problem solving " rivolto al solo personale dirigenziale e l'altro "sulla gestione dello stress e time management " rivolto al personale del comparto che si attuerà entro il primo semestre del 2025.
ARPAL - Agenzia Regionale per la Protezione dell'Ambiente Ligure è stata istituita con Legge Regionale 39/95, in attuazione della Legge 61/94; attualmente è regolata dalla legge regionale n° 20 del 4 agosto 2006 e s.m.i . Ente pubblico di riferimento in materia ambientale, operativo dal 1 gennaio 1998 a supporto di Regione, Province e Comuni con le seguenti funzioni: supporto tecnico-scientifico per la protezione dell'ambiente e della natura , per la tutela del risorse idriche, della difesa del suolo , per la protezione civile nonchè per la prevenzione e protezione della salute collettiva e della sicurezza.
ARPAL è dotata di un'organizzazione che mira a garantire l'omogeneità dei servizi erogati sull'intero territorio regionale con la presenza tecnica organizzata nei diversi ambiti di competenza e nelle diverse tematiche, ma anche finalizzata a garantire a tutti gli utenti ( cittadini, enti , istruzioni, ecc) facilità di accesso ai servizi offerti.
Ad ARPAL, per quanto compatibile, si applica anche la normativa prevista dal D.lgs 502/1992 e s.m.i. (Riordino della disciplina in materia sanitaria); in tale ambito supporta le ASL per l'espletamento delle attività connesse alle funzioni di prevenzione collettiva, proprie del servizio sanitario regionale nelle materie individuate e secondo le modalità previste dalle leggi regionali .
La struttura dell'Agenzia è articolata in Direzioni, suddivise in Direzione Generale, Amministrativa e Scientifica e in Dipartimenti suddivisi in Laboratorio Regionale, Attività Produttive e Rischio Tecnologico e Stato dell'Ambiente Tutela dei Rischi Naturali.
Le Direzioni ed i Dipartimenti sono a loro volta articolati in strutture complesse e /o semplici , rispettivamente denominate Unità operative e Settori. Le Unità operative e i Settori possono altresì essere articolati in uffici, in relazione alle competenze esercitate.
ARPAL è una delle componenti del Sistema nazionale per la prevenzione dell'Ambiente (SNPA) costituito da Ispra e dalle altre Agenzie ambientali regionali a seguito della legge n°132 /2016.
Da ottobre 2022 ARPAL partecipa nella Rete Nazionale dei CUG e dal 2024 Alla Rete Ambiente dei CUG
Il CUG prevede, al fine di poter meglio esprimere le sue funzioni propositive, consultive e di verifica, di costituire un "Osservatorio del Benessere Organizzativo" con il compito di acquisire elementi, attraverso raccolta dati, rilevazioni e monitoraggi, utili a sensibilizzare l’Agenzia su fenomeni e situazioni che possono necessitare di indagini di approfondimento.
La Consigliera di Fiducia , opera in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia ed è a disposizione di tutto il personale che abbia bisogno di assistenza nella risoluzione di dinamiche lavorative che determinino l’insorgere di situazioni di disagio.
Presso la sede istituzionale dell'Agenzia, è presente uno spazio riservato per poter accogliere il personale in riservatezza. L'attività di ascolto e consulenza, da parte della Consigliera, è sempre garantita anche da remoto nel rispetto della riservatezza. Il lavoro svolto dalla Consigliera è documentato da apposita relazione annuale.
Nel corso del 2024 non sono pervenute segnalazioni per mobbing.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- partecipazione alla commissione Telelavoro
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Partecipazione e organizzazione del corso in tre edizioni rivolto a tutto il personale volto a identificare gli stereotipi di genere (poteri propositivi).
La Commissione di aggiudicazione del bando per l'assegnazione del telelavoro include un componente del CUG (poteri consultivi).
Richiesta di parere, su richiesta della Direzione, per rinnovo del contratto della Consigliera (poteri consultivi).
Il CUG propone per il 2025:
- supporto per la redazione del Bilancio di Genere al fine di meglio individuare le esigenze delle donne e quelle degli uomini;
- attivazione di uno sportello di accoglienza con funzione di primo ascolto;
- istituzione di un osservatorio del benessere;
- predisposizione di linea guida del linguaggio.