Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | DIRETTORE GENERALE | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Amministrativo | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | |
| Organo di vertice | Direttore Tecnico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | a tempo indeterminato | 0 | 2 | 7 | 8 | 9 | 0 | 1 | 5 | 12 | 16 |
| Personale non dirigente | APS | 0 | 5 | 2 | 5 | 3 | 1 | 2 | 5 | 8 | 10 |
| Personale non dirigente | ADO | 0 | 0 | 0 | 4 | 3 | 0 | 0 | 1 | 5 | 1 |
| Personale non dirigente | ADA | 6 | 16 | 26 | 28 | 6 | 11 | 14 | 16 | 41 | 27 |
| Personale non dirigente | APF | 9 | 40 | 60 | 155 | 69 | 7 | 56 | 153 | 246 | 80 |
| Personale non dirigente | cfl | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 17 | 63 | 95 | 201 | 94 | 21 | 75 | 181 | 315 | 135 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,42 | 5,26 | 7,94 | 16,79 | 7,85 | 1,75 | 6,27 | 15,12 | 26,32 | 11,28 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 16 | 31 | 19 | 11 | 0 | 77 | 43,75 | 17,54 | 18 | 33 | 21 | 22 | 5 | 99 | 56,25 | 14,39 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 23 | 10 | 14 | 5 | 53 | 40,46 | 12,07 | 2 | 29 | 25 | 15 | 7 | 78 | 59,54 | 11,34 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 4 | 24 | 87 | 45 | 160 | 36,20 | 36,45 | 1 | 10 | 55 | 156 | 60 | 282 | 63,80 | 40,99 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 3 | 35 | 80 | 31 | 149 | 39,42 | 33,94 | 0 | 2 | 74 | 107 | 46 | 229 | 60,58 | 33,28 |
| Totale | 17 | 61 | 88 | 192 | 81 | 439 | 21 | 74 | 175 | 300 | 118 | 688 | ||||
| Totale % | 1,51 | 5,41 | 7,81 | 17,04 | 7,19 | 38,95 | 1,86 | 6,57 | 15,53 | 26,62 | 10,47 | 61,05 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| APS | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 25,00 | 12 | 75,00 | 16 | 1,42 |
| APS | Diploma di scuola superiore | 10 | 45,45 | 12 | 54,55 | 22 | 1,95 |
| APS | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,27 |
| ADO | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,44 |
| ADO | Diploma di scuola superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,44 |
| ADO | Laurea | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,35 |
| ADA | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,35 |
| ADA | Diploma di scuola superiore | 48 | 42,11 | 66 | 57,89 | 114 | 10,12 |
| ADA | Laurea | 31 | 43,66 | 40 | 56,34 | 71 | 6,30 |
| ADA | Master di I livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,18 |
| ADA | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| APF | Diploma di scuola superiore | 79 | 45,14 | 96 | 54,86 | 175 | 15,53 |
| APF | Laurea | 211 | 36,95 | 360 | 63,05 | 571 | 50,67 |
| APF | Master di I livello | 18 | 33,33 | 36 | 66,67 | 54 | 4,79 |
| APF | Master di II livello | 6 | 28,57 | 15 | 71,43 | 21 | 1,86 |
| APF | Dottorato di ricerca | 21 | 35,59 | 38 | 64,41 | 59 | 5,24 |
| Totale personale | 439 | 688 | 1127 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 36,68 | 57,48 | 94,15 | ||||
Dal confronto tra i dati 2023 e 2024 emerge una sostanziale stabilità nella distribuzione di genere. Rispetto al 2023 (popolazione di 1199 unità di cui 722 D e 477 U) la dotazione organica 2024 (1197 unità di cui 727 D e 470 U) registra un decremento di sole 2 unità di personale.
Il 62,24% del personale risulta avere un'età superiore ai 50 anni con una concentrazione nella fascia tra 51 a 60.
Nel personale dirigenziale la concentrazione si registra nella fascia superiore ai 60 anni (circa il 42% per gli uomini e il 44% per le donne).
Alla luce di questo dato il CUG, nel fornire il proprio parere sul documento PIAO triennio 2024-2026, ha raccomandato di valutare politiche di active ageing dell'organizzazione, incentivando la solidarietà tra generazioni attraverso la trasmissione e lo scambio di competenze.
La distribuzione del personale per genere (60,74% D - 39,26% U) è rimasta sostanzialmente invariata rispetto al 2023 (60,22% D - 39,78% U), è comunque in costante seppur minimo aumento il genere femminile.
E’ auspicabile che questo andamento positivo si traduca anche in un miglioramento dell’accesso alle posizioni apicali dove permane una significativa differenza di composizione per genere tra la dirigenza dove le donne costituiscono il 55,71%, a fronte del 62,66% tra il personale del comparto.
Anche la distribuzione del personale nell'ambito delle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali presenta una considerevole differenza rispetto alla distribuzione del personale per genere, sul totale degli incarichi conferiti solamente il 54,87% è assegnato a donne.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 1 | 3 | 14 | 3 | 21 | 28,00 | 4,47 | 1 | 0 | 14 | 31 | 8 | 54 | 72,00 | 7,43 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 33,33 | 0,21 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 66,67 | 0,28 |
| Tempo Pieno | 17 | 62 | 88 | 187 | 94 | 448 | 40,04 | 95,32 | 20 | 74 | 166 | 283 | 128 | 671 | 59,96 | 92,30 |
| Totale | 17 | 63 | 91 | 202 | 97 | 470 | 21 | 74 | 181 | 315 | 136 | 727 | ||||
| Totale % | 1,42 | 5,26 | 7,60 | 16,88 | 8,10 | 39,26 | 1,75 | 6,18 | 15,12 | 26,32 | 11,36 | 60,74 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT Orizzontale | 0 | 0 | 1 | 4 | 2 | 7 | 14,58 | 31,82 | 1 | 0 | 9 | 26 | 5 | 41 | 85,42 | 73,21 |
| PT Verticale | 0 | 1 | 2 | 5 | 1 | 9 | 47,37 | 40,91 | 0 | 0 | 4 | 4 | 2 | 10 | 52,63 | 17,86 |
| PT Misto | 0 | 0 | 0 | 6 | 0 | 6 | 54,55 | 27,27 | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 5 | 45,45 | 8,93 |
| Totale | 0 | 1 | 3 | 15 | 3 | 22 | 1 | 0 | 15 | 32 | 8 | 56 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,28 | 3,85 | 19,23 | 3,85 | 28,21 | 1,28 | 0,00 | 19,23 | 41,03 | 10,26 | 71,79 | ||||
In diminuzione la quota di personale con contratto a tempo parziale rispetto al 2023 (7,25%), nell'anno 2024 è stato pari al 6,51% e, di questo personale, il 71,79% è donna in calo rispetto all’anno precedente (78,16%). Si registra infatti un aumento del personale di genere maschile che usufruisce del contratto PT maggiore del 50% passato da 11 a 21 unità.
Una differenza permane anche nell'utilizzo degli istituti contrattuali di lavoro da remoto (lavoro agile) a cui ha aderito il 95,57% (690) delle lavoratrici e il 90,14% (430) dei lavoratori, percentuale in lieve diminuizione.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 172 | 14,47 | 1017 | 85,53 | 1189 | 64,48 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 121 | 53,78 | 104 | 46,22 | 225 | 12,20 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 60 | 15,15 | 336 | 84,85 | 396 | 21,48 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 11 | 32,35 | 23 | 67,65 | 34 | 1,84 |
| Totale permessi | 364 | 19,74 | 1480 | 80,26 | 1844 | |
Confrontando i numeri complessivi 2024 con l'anno precedente si rileva un ulteriore deciso decremento nella fruizione sia delle giornate che dei permessi orari ex L. 104/92 rispettivamente del 62,80% (-2.007 gg.) e del 66,17% (-440 ore).
Approfondendo l'analisi per genere si rileva che l'utilizzo dei permessi presenta significative differenze tra uomini e donne: rispetto al 2023 si registra infatti un forte decremento nell'utilizzo dei permessi a giornata da parte degli uomini (-689 gg pari a -80% sul 2023) e un decremento decisamente più contenuto per le donne (-1.318 gg pari a -56,45% sul 2023) mentre per i permessi a ore il decremento è più contenuto per gli uomini (- 55,84% pari a 153 ore) e maggiore per le donne (- 73,40 pari a 287 ore).
Nel complesso l'istituto rimane comunque caratterizzato dal maggior utilizzo da parte delle lavoratrici 85,53% dei permessi giornalieri (+12,47% rispetto al 2023) e 46,22% dei permessi orari (-12,58% rispetto al 2023).
Confrontando i numeri complessivi 2024 con l'anno precedente si rileva un rilevante decremento della fruizione dei permessi giornalieri per congedi parentali (- 71% per -971 gg) più contenuto il decremento della fruizione dei permessi orari (-19% pari a 8 ore).
Approfondendo l'analisi per genere si rileva che l'utilizzo dei permessi presenta significative differenze tra uomini e donne: rispetto al 2023 si registra infatti un forte decremento nell'utilizzo dei permessi a giornata da parte degli uomini (-361 gg pari a -85,75% sul 2023) e un decremento più contenuto per le donne (-610 gg pari a -64,48% sul 2023). Stesso andamento anche per i permessi a ore: il decremento è maggiore per gli uomini (- 26,67%) rispetto al calo per le donne (- 14,81%).
Si rileva che l'utilizzo dei permessi presenta significative differenze tra uomini e donne e se il 2023 si era chiuso con una nota positiva (rispetto al 2022 si era potuto registrare infatti un forte incremento nell'utilizzo dei permessi a giornata anche da parte degli uomini) durante il 2024 il trend ha subito una forte inversione di tendenza.
- Flessibilità oraria
- Part-time
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Dal 2023 il Piano è proposto come documento unificato nel quale confluiscono il Piano delle azioni positive e il Piano della parità di genere, con l’obiettivo di saldare ed integrare organicamente misure e azioni già declinate ai diversi livelli programmatici sui temi della cultura del rispetto, del benessere e della valorizzazione della diversità, sia di genere, sia legata a variabili di età, abilità fisica, ecc. Ciò per garantire una migliore coerenza tra assetto programmatico e definizione di fattori ed elementi che caratterizzano le parità e pari opportunità nell’ambiente di lavoro, l’attuazione di politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e il benessere organizzativo dell’Agenzia.
Il Piano triennale delle azioni positive e della parità di genere 2024-2026 definisce le iniziative volte alla rimozione degli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità, dirette a favorire l'occupazione femminile in un contesto di uguaglianza sostanziale tra tutti i generi e a migliorare il benessere organizzativo nel suo complesso. Include misure e obiettivi relativi alle seguenti aree:
Area 1 Equilibrio vita/lavoro e nella cultura organizzativa
Area 2 Cultura della parità e delle pari opportunità
2.1. Equilibrio di genere nella leadership e nei processi decisionali
2.2. Parità di genere nelle assunzioni e nella progressione di carriera
2.3. Parità di genere nel personale assegnato ai progetti di ricerca e sviluppo
Area 3 Monitoraggio ascolto e benessere
Area 4 Promozione e tutela della salute
Area 5 Misure contro la violenza di genere, comprese le molestie sessuali
Le 5 aree tematiche sono organizzate in obiettivi, azioni, indicatori, target, costi, pianificati temporalmente, nonché soggetti coinvolti nella realizzazione. Delle azioni proposte viene rilevata anche l’aderenza agli obiettivi di sviluppo sostenibile (Sustainable Development Goals, SDGs) dell’Agenda 2030 dell’ONU.
La scelta delle azioni positive è coerente con la logica dell’ “integrazione programmatica”, in quanto l’obiettivo di Valore Pubblico VP 1 RAFFORZARE LE CAPACITÀ ISTITUZIONALI viene attuato mediante la strategia prevista dall’obiettivo S1 MIGLIORARE LA PERFORMANCE DELL’ENTE che include un obiettivo di performance specifico volto a proteggere lo stato delle risorse (OB. PERF.1.5 Recepire gli esiti dell'Indagine di Benessere Organizzativo e Stress Lavoro Correlato) e, come previsto dal D.L 80/2021, include anche le “modalità e le azioni finalizzate al pieno rispetto della parità di genere”.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Sicurezza | 95 | 158 | 368 | 797 | 193 | 1611 | 38,08 | 6,90 | 68 | 289 | 834 | 1188 | 241 | 2620 | 61,92 | 5,88 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 709 | 2283 | 3310 | 4812 | 1383 | 12497 | 37,97 | 53,50 | 939 | 2224 | 6801 | 8412 | 2044 | 20420 | 62,03 | 45,83 |
| Altro | 1440 | 949 | 2764 | 3219 | 881 | 9253 | 30,07 | 39,61 | 2570 | 4100 | 7619 | 6202 | 1028 | 21519 | 69,93 | 48,29 |
| Totale ore | 2244 | 3390 | 6442 | 8828 | 2457 | 23361 | 3577 | 6613 | 15254 | 15802 | 3313 | 44559 | ||||
| Totale ore % | 3,30 | 4,99 | 9,48 | 13,00 | 3,62 | 34,39 | 5,27 | 9,74 | 22,46 | 23,27 | 4,88 | 65,61 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| commissione 1 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| commissione 2 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| commissione 3 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 20,00 | Donna |
| commissione 4 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Uomo |
| commissione 5 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 20,00 | Uomo |
| Totale personale | 7 | 8 | 15 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,58 | 0,67 | 1,25 | ||||
Se si considera la composizione della popolazione dei lavoratori e delle lavoratrici dell’agenzia (60,22% D - 39,78% U), la composizione delle commissioni risulta ancora squilibrata (7 U - 8 D) ciò nonostante, all’interno di ciascuna commissione la rappresentanza di genere è sempre stata rispettata, migliorata soprattutto la situazione della presidenza dove su 5 commissioni in 3 casi è stata assegnata ad una donna (con un netto miglioramento rispetto allo scorso anno 0 presidenze su 4 commissioni).
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| APS | €23678,00 | €24560,00 | € 882,00 | 3,59 |
| ADO | €26238,00 | €25097,00 | € -1141,00 | -4,55 |
| ADA | €27585,00 | €27949,00 | € 364,00 | 1,30 |
| APF | €35173,00 | €34134,00 | € -1039,00 | -3,04 |
| DIRETTORE GENERALE | €132831,00 | €0,00 | € -132831,00 | -- |
| Direttore Tecnico | €119671,00 | €0,00 | € -119671,00 | -- |
| Direttore Amministrativo | €0,00 | €119671,00 | € 119671,00 | 100,00 |
| Dirigente a tempo determinato | €77829,00 | €77773,00 | € -56,00 | -0,07 |
| Dirigente a tempo indeterminato | €85346,00 | €90176,00 | € 4830,00 | 5,36 |
Non si rilevano criticità presentando il quadro complessivo solo lievi differenze.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel periodo dal 23 dicembre 2022 al 17 gennaio 2023 è stato somministrato il questionario per l'indagine sul benessere organizzativo (in collaborazione con SDA Bocconi) dal quale sono scaturite azioni di miglioramento organizzativo avviate nel corso del 2024. L'adesione al questionario si è attestato sul 68,9% e sono emersi aspettici critici su 3 tematiche: organizzazione ed equità di trattamento, comunicazione, strumenti di sviluppo professionale.
Nel periodo dal 16 al 31 ottobre 2023 è stato somministrato il questionario sullo stress lavoro correlato (in collaborazione con Eupragma). L'adesione al questionario si è attestata sul 84,9% e sono emersi aspetti critici su 2 tematiche: carico di lavoro, carriera e sviluppo.
Non è mai stata attuata una valutazione dei rischi in ottica di genere.
L'Agenzia regionale per la prevenzione, l'ambiente e l'energia dell ́Emilia-Romagna (Arpae) è stata istituita con legge
regionale n.13/2015 ed è operativa dal primo gennaio 2016. Integra le funzioni di Arpa (istituita con la legge regionale n.44 del 1995) e dei Servizi ambiente delle Province. Arpae è strutturata in più sedi per unità territoriale, per garantire un presidio diretto sul territorio.
Arpae esercita attività di autorizzazione, concessione, monitoraggio dello stato ambientale, vigilanza e controllo e analisi analitiche e aggiunge, alle attività di tutela ambientale, quelle rivolte al campo dell’energia, la “e” nel suo acronimo. Il nostro impegno è anche nello sviluppo di sistemi e modelli di previsione per migliorare il monitoraggio e la conoscenza dei sistemi ambientali e dei fattori sia antropici che naturali che su di essi incidono, monitorando le nuove forme di inquinamento e di degrado degli ecosistemi.
La “P” della nostra sigla sta per prevenzione e indica, da parte della Regione Emilia-Romagna, una visione ampia attribuita alla complessità ambientale declinata affiancando, al presidio dei territori, anche la progettualità e il sostegno allo sviluppo sostenibile, la prevenzione appunto. L’Agenzia favorisce la sostenibilità delle attività umane che influiscono sull'ambiente, sulla salute, sulla sicurezza del territorio, sia attraverso i controlli previsti dalle norme, sia attraverso attività di prevenzione nel rilascio delle autorizzazioni ambientali e concessioni, studi, progetti, comunicazione ambientale.
Infine, Arpae ha un ruolo chiave anche nell'osservazione, previsione, ricerca e sviluppo in campo meteorologico e
climatologico, affrontando le tematiche conoscitive alla base delle politiche di adattamento e mitigazione del cambiamento climatico, così come svolge importanti studi di ricerca nell’ambito dei temi epidemiologici e tossicologici connessi al complesso binomio ambiente-salute. La mission dell’Agenzia è dunque: “assicurare le autorizzazioni e concessioni, il monitoraggio, il controllo e la prevenzione ambientali per favorire la sostenibilità, la tutela della salute, la sicurezza del territorio e la valorizzazione delle risorse e della conoscenza ambientale”.
Arpae è parte del Sistema nazionale di prevenzione dell'ambiente (Snpa), costituito da Ispra e dalle Agenzie ambientali
regionali e delle province autonome.
Le proposte del CUG sono state condivise in fase di redazione del piano delle azioni.
Situazioni non rilevate.
Dal 2021 Arpae si avvale dalla collaborazione della Consigliera di Fiducia. Nel corso dell'anno 2024 è stata effettuata la selezione per il conferimento dell'incarico per il nuovo triennio cui il CUG ha collaborato nella redazione del bando, nella valutazione dei titoli curriculari e nello svolgimento dei colloqui conoscitivi. La nuova consigliera di fiducia è stata nominata con deliberazione del direttore generale n. 56 del 31/05/2024.
Sezione 5 - Performance
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Piani di formazione del personale
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Criteri di valutazione del personale
- codice di comportamento aziendale
Il turn over solo parziale del personale cessato ha portato ad una età media del personale molto elevata e carichi di lavoro in alcuni casi eccessivi, specialmente per quei settori con funzioni di monitoraggio e controllo. Tale situazione rappresenta uno dei fattori critici che possono minare il clima di benessere dell'agenzia e la salute delle persone come dell'intera organizzazione.
Si è sostenuta l’applicazione delle Linee Guida sulla parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le Pubbliche Amministrazioni anche al fine di individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi che potrebbero essere di ostacolo al raggiungimento dell’equilibrio di genere, colmando così alcuni gap riscontrabili in taluni ambiti.
In fase di esecuzione del Piano della formazione si è raccomandato di sollecitare responsabili scientifici e progettisti delle iniziative formative affinché tengano in debito rispetto equità di genere nella selezione dei partecipanti al fine di evitare discriminazioni di qualunque natura; conciliazione tempi vita-lavoro.
Si è raccomandata la richiesta di parere sul PAP alla Consiglierà di Parità competente per territorio.
Si è sottolineata, quale esigenza sempre più strategica, l’adozione di strumenti informatici/informativi che forniscano dataset quantitativi e qualitativi di agevole consultazione, elementi indispensabili per la determinazione della baseline, il monitoraggio e la valutazione/rendicontazione dei risultati raggiunti, anche in ottica di input per l'elaborazione di
azioni, piani e programmi futuri.
Nel corso dell'anno 2024 si è insediato il CUG di nuova nomina nella cui composizione risulta per la prima volta un minor numero di componenti di nomina sindacale rispetto ai componenti di nomina aziendale.