Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Tempo Determinato livelli IV-VIII | 1 | 5 | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Tempo Indeterminato livello IV-VIII | 5 | 21 | 65 | 82 | 40 | 5 | 15 | 96 | 125 | 62 |
| Personale non dirigente | Tempo Determinato I-III | 1 | 15 | 4 | 5 | 0 | 2 | 7 | 9 | 3 | 1 |
| Personale non dirigente | Tempo Indeterminato I-III | 0 | 34 | 85 | 118 | 38 | 0 | 25 | 130 | 133 | 30 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti II Fascia | 0 | 1 | 3 | 6 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente I Fascia | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Totale personale | 7 | 76 | 158 | 214 | 82 | 8 | 48 | 237 | 267 | 95 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,59 | 6,38 | 13,26 | 17,95 | 6,88 | 0,67 | 4,03 | 19,88 | 22,40 | 7,97 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| I livello | Laurea magistrale | 12 | 52,17 | 11 | 47,83 | 23 | 1,57 |
| I livello | Dottorato di ricerca | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 0,54 |
| I livello | Master di II livello | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,20 |
| II livello | Laurea magistrale | 61 | 48,80 | 64 | 51,20 | 125 | 8,51 |
| II livello | Dottorato di ricerca | 21 | 47,73 | 23 | 52,27 | 44 | 3,00 |
| II livello | Master di II livello | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 0,68 |
| III livello | Laurea magistrale | 214 | 43,76 | 275 | 56,24 | 489 | 33,31 |
| III livello | Dottorato di ricerca | 47 | 28,14 | 120 | 71,86 | 167 | 11,38 |
| III livello | Master di II livello | 23 | 36,51 | 40 | 63,49 | 63 | 4,29 |
| IV livello | Laurea magistrale | 17 | 28,81 | 42 | 71,19 | 59 | 4,02 |
| IV livello | Diploma di scuola superiore | 33 | 48,53 | 35 | 51,47 | 68 | 4,63 |
| V livello | Laurea magistrale | 33 | 38,82 | 52 | 61,18 | 85 | 5,79 |
| V livello | Diploma di scuola superiore | 35 | 48,61 | 37 | 51,39 | 72 | 4,90 |
| VI livello | Diploma di scuola superiore | 70 | 44,59 | 87 | 55,41 | 157 | 10,69 |
| VII livello | Diploma di scuola superiore | 26 | 37,14 | 44 | 62,86 | 70 | 4,77 |
| VIII livello | Diploma di scuola superiore | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,41 |
| VIII livello | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 21,05 | 15 | 78,95 | 19 | 1,29 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 609 | 859 | 1468 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 50,21 | 70,82 | 121,02 | ||||
La ripartizione del personale per genere conferma il dato 2022 con prevalenza complessiva di donne (pari a n. 664 unità, 56,65% del totale) rispetto agli uomini (pari a n.508 unità, 43,35% del totale), con un leggero incremento percentuale di ambedue i generi per effetto dell'aumento di personale rispetto al 2022 (1193 dipendenti nel 2023 contro i 1183 del 2022 ). La ripartizione del personale per età attesta che, in linea con i dati generali del pubblico impiego, l’età media dei dipendenti risulta molto elevata per ambedue i generi: la percentuale di compresa tra 51 e 60 anni, infatti, è popolata dal 40% del totale degli uomini e dal 41% del totale delle donne. Il personale con un’età inferiore ai 40 anni è pari solo a 76 unità di personale maschile (confermando il 6,5% dell'anno 2022) e da 56 unità di personale femminile (4,78% rispetto al 4,73% del 2022). Il personale con più di 60 anni ammonta a n. 36 unità maschili e n. 31 femminili.
La prevalenza di donne si conferma nei livelli non dirigenziali. Il personale dei livelli I-III (ricercatori e tecnologi) è costituito da una percentuale di donne pari al 54,87% (349 unità) e di uomini pari al 45,13% (287 uomini) registrando, rispetto al 2022, il medesimo numero di donne a fronte di un aumento di 9 uomini. Nelle fasce di tecnologi e ricercatori minori di 41 anni e maggiori di 60 anni, gli uomini continuano a prevalere sulle donne. Nei livelli IV-VIII (funzionari e collaboratori) la percentuale di donne pari al 58,77% (315 unità), gli uomini sono pari al 41,23 % (221 unità), l’unica fascia anagrafica dove gli uomini prevalgono sulle donne è quella tra i 31 e 40 anni, confermando il dato del 2022.
Rispetto alla rappresentanza femminile si conferma il drastico abbassamento nei livelli dirigenziali di seconda fascia mentre si registra per la prima volta un equilibrio di genere nei livelli dirigenziali di prima fascia: i dirigenti generali (I fascia), infatti, sono costituiti per il 50% da donne (2 unità) e per il 50% da uomini (2 unità); la situazione peggiora nettamente per i dirigenti di seconda fascia costituiti per il 71,43% (15 unità) da uomini e per il 28,57 % da donne (5 unità); si registra rispetto al 2022 un aumento di una dirigente di seconda fascia donna a fronte di un aumento di due dirigenti di genere maschile. Nei ruoli di vertice la rappresentanza femminile risulta ancora minoritaria, il ruolo di Presidente dell’Ente è ricoperto da un uomo, il consiglio di amministrazione risulta costituito dal 60% di uomini e dal 40% di donne (3 componenti uomo di cui uno Presidente e 2 componenti donna); il consiglio scientifico, costituito dal Presidente e da 5 componenti nominati, è costituito dal 50% di uomini e dal 50% di donne. Il ruolo di Direttore Generale risulta ricoperto da una donna. Il collegio di revisori dei conti risulta costituito per l’80% da uomini e solo per il restante 20% da donne, l’OIV risulta invece costituito in prevalenza da donne (66,67%).Rispetto all'anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere (1.2), i dati per analizzare la tematica non sono nella disponibilità del CUG ISPRA.
Rispetto ai dati forniti relativi ai titoli di studio (1.3) il personale risulta così suddiviso:
livelli I-III:
- Il personale maschile in possesso di laurea risulta pari a 287 unità, pari al numero complessivo di uomini inquadrati nel profilo.
- Il personale femminile laureato risulta essere pari a e 349 donne a fronte di 349 unità di personale.
Il 34,43% del personale inquadrato nei livelli I-III risulta in possesso di dottorato; gli uomini con dottorato sono il 24,39% contro il 42,69% delle donne; il 12% del personale inquadrato nei livelli I-III risulta in possesso di master di II livello (gli uomini con master sono il 10,95%, le donne con master sono il 12,89%). Ammonta a n.144 unità (50 uomini e 94 donne) il personale in possesso di Laurea Magistrale/Specialistica inquadrato nei livelli IV-V. Il personale dirigenziale suddiviso per profilo di inquadramento e titolo di studio (1.4), dall’esame dei dati inseriti integrati con i dati pubblicati sul sito web dell’Istituto, emerge che il 100% dei dirigenti di II fascia non possiede un titolo di studio superiore a quello necessario per l’accesso al profilo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 10,71 | 0,57 | 0 | 1 | 8 | 13 | 3 | 25 | 89,29 | 3,75 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 33,33 | 0,38 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 4 | 66,67 | 0,60 |
| Tempo Pieno | 7 | 74 | 155 | 205 | 82 | 523 | 45,05 | 99,05 | 8 | 48 | 220 | 274 | 88 | 638 | 54,95 | 95,65 |
| Totale | 7 | 74 | 158 | 207 | 82 | 528 | 8 | 49 | 229 | 289 | 92 | 667 | ||||
| Totale % | 0,59 | 6,19 | 13,22 | 17,32 | 6,86 | 44,18 | 0,67 | 4,10 | 19,16 | 24,18 | 7,70 | 55,82 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 0 | 7 | 14 | 10 | 31 | 44,93 | 6,75 | 0 | 0 | 14 | 19 | 5 | 38 | 55,07 | 5,86 |
| Smart working | 6 | 65 | 135 | 165 | 57 | 428 | 42,25 | 93,25 | 8 | 47 | 213 | 243 | 74 | 585 | 57,75 | 90,14 |
| PT Verticale mensile 60% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,15 |
| Part-time Orizzontale 80,5% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| PART-TIME ORIZZONTALE 81% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| Part-time orizzontale 82% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| PART-TIME MISTO 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| Part-time Orizzontale 83,33% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| Part-time orizzontale 86,00% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| Part-time orizzontale 90 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 3 | 0 | 4 | 100,00 | 0,62 |
| PART-TIME VERTICALE 90% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| PART-TIME VERTICALE 91,66% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 100,00 | 0,46 |
| Part-time orizzontale 95% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 2 | 100,00 | 0,31 |
| PART-TIME VERTICALE 96,15% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,15 |
| PART-TIME ORIZZONTALE 98% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,15 |
| Totale | 6 | 65 | 142 | 179 | 67 | 459 | 8 | 49 | 237 | 273 | 82 | 649 | ||||
| Totale % | 0,54 | 5,87 | 12,82 | 16,16 | 6,05 | 41,43 | 0,72 | 4,42 | 21,39 | 24,64 | 7,40 | 58,57 | ||||
Il personale che nel 2023 fruisce di telelavoro è così ripartito:
fruiscono di questa misura complessivi n.69 dipendenti (n.31 uomini e n.38 donne), pari al 5,08 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. Se in valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini, da un punto di vista effettivo, ovvero in percentuale, rispetto al 2022 si conferma che sono gli uomini a fruire maggiormente di questa tipologia di conciliazione: il 5,93% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 5,67% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 sia per gli uomini che per le donne. Rispetto al 2023, si rileva un aumento del ricorso alla misura di n. 10 unità. Osservando il dato sotto il punto di vista di genere, rileviamo che nel 2023 fruiscono della misura n.9 donne in più e n.1 uomo in più rispetto all’anno precedente. Anche nel 2022 erano gli uomini a fruire maggiormente del telelavoro: 5,81% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII contro il 4,52% delle donne; nel 2023 la fascia di età dove si riscontra il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto a quella registrata nel 2022 per gli uomini, mentre per le donne si è alzata la classe di età rispetto all’anno precedente.
Il personale che nel 2023 fruisce di lavoro agile risulta inquadrato nei livelli I-VIII. Dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n.1013 dipendenti (n. 428 uomini e n.585 donne), pari all’84,91 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini, anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’81,84, % del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro l’87,31% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne. Rispetto al 2023, si rileva un aumento complessivo del ricorso alla misura di n. 74 unità e, analizzando il dato dal punto di vista di genere, rileviamo che nel 2023 fruiscono della misura n.35 donne in più e n. 39 uomini in più rispetto all’anno precedente. Anche nel 2022 dal punto di vista percentuale erano le donne a fruire maggiormente del lavoro agile e la fascia di età dove si conta il maggior numero di fruitori resta invariata rispetto all’anno precedente sia per gli uomini che per le donne.
Il personale che nel 2023 fruisce del part time a richiesta risulta inquadrato nei livelli I-VIII. Non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n. 33 dipendenti (n. 5 uomini e n.28 donne), pari al 2,76 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini e anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: lo 0,96% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 4,18% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni per le donne, gli uomini i fruitori sono collocati maggiormente nella fascia 41-50. Rispetto al 2022, si rileva una diminuzione complessiva del ricorso alla misura di n. 6 unità, n.1 uomo e n. 5 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 108 | 14,42 | 641 | 85,58 | 749 | 11,44 |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1407 | 33,22 | 2828 | 66,78 | 4235 | 64,66 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 998 | 63,73 | 568 | 36,27 | 1566 | 23,91 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Totale permessi | 2513 | 38,37 | 4037 | 61,63 | 6550 | |
Il personale che nel 2023 fruisce di permessi L.104/92 per disabilità propria risulta inquadrato nei livelli I-VIII; dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura.
Fruiscono di questa misura complessivi n.28 dipendenti, pari al 2,34 % del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini (n. 9 uomini e n.19 donne); anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’1,72 % del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 2,83% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 51-60 anni, sia per gli uomini che per le donne.
Rispetto al 2022, si rileva una diminuzione del numero complessivo di unità (30 nel 2022 rispetto alle 28 nel 2023). Analizzando il dato dal punto di vista di genere rileviamo che, in termini assoluti, nel 2023 hanno fruito della misura lo stesso numero di uomini rispetto al 2022, mentre sono presenti n.2 donne in meno rispetto all’anno precedente. Anche nel 2022 dal punto di vista percentuale erano le donne a fruire maggiormente di questo istituto: il 3,16% del totale delle donne inquadrate nei livelli I-VIII contro l’1,8 % degli uomini. Rispetto all’anno precedente risulta invariata anche la fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura, ovvero quella dei 51-60 anni sia per gli uomini che per le donne.
Il personale che nel 2023 fruisce di permessi di congedo parentale risulta inquadrato nei livelli I-VIII; dall’analisi dei dati messi a disposizione del CUG non risultano dirigenti beneficiari di tale misura. Fruiscono di questa misura complessivi n.48 dipendenti, pari al 4,1% del totale del personale in servizio nei livelli I-VIII. In valore assoluto il numero di donne supera quello degli uomini (n. 7 uomini e n.41 donne); anche in valore percentuale le donne fruiscono maggiormente di questa tipologia di conciliazione: l’1,33% del totale degli uomini inquadrati nei livelli I-VIII, contro il 6,11% delle donne. La fascia di età dove maggiormente si concentra la fruizione di questa misura è quella dei 31-40 anni per gli uomini e tra i 41-50 per le donne. Rispetto al 2022 risulta invariato il numero di fruitori di questo tipo di conciliazione, sia in termini assoluti che di composizione di genere. Anche nel 2022 dal punto di vista percentuale erano le donne a fruire maggiormente del congedo parentale: il 6,17% del totale delle donne inquadrate nei livelli I-VIII contro l’1,4% degli uomini. Anche la fascia di età dove si concentra il maggior numero di fruitori risulta invariato sia per gli uomini che per le donne, se confrontato con i dati dell’anno precedente.
Dall’esame dei dati emerge che, sebbene la fruizione dei permessi L.104/92 giornalieri e congedo parentale presenti una forte maggioranza femminile (66,78% dei permessi L.104/92 e 85,58% dei congedi parentali), il dato si inverte con riferimento alla fruizione oraria dei permessi per L. 104, con gli uomini che ricoprono il 63,73%.
Dalla rappresentazione dei dati aggregati risulta che il 64,66% delle fruizioni complessive del 2023 rientra fra i permessi giornalieri L.104/92, seguito dai permessi L.104/92 a fruizione oraria con 23,91% e congedi parentali con 11,44%.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con Deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 7/CA del 19/04/2022 l’ISPRA, sentito il CUG, ha adottato il PIAO che include PTAP integrato con il Gender Equality Plan.
Il PTAP individua cinque “aree di intervento”: Pari opportunità (azioni n.1,2); Comunicazione e trasparenza (azioni n.5,4,5); Conciliazione dei tempi vita-lavoro (azione n.6); Contrasto alle discriminazioni ed alla violenza (azioni n.7,8); Valorizzazione del benessere (azioni n.9,10).
A ciascuna azione sono associate le Unità organizzative che per competenza sono tenute alla realizzazione, i tempi e le modalità con cui misurare la realizzazione.
AZIONE n.1 adozione di n.1 documento entro giugno
Obiettivo specifico: coinvolgere il CUG in tutti processi di competenza o che comunque riguardino il benessere del
personale riconoscendo in tal modo il ruolo e la funzione del Comitato così come previsto dalla vigente normativa quale valore aggiunto per l'Amministrazione ed il personale
Risultato atteso: adozione di n.1 documento entro giugno
Soggetto attuatore: DG
Stato di attuazione: Lo stato di realizzazione non è nelle disponibilità del CUG
AZIONE n.2: Raccolta sistematica di dati quantitativi disaggregati per genere sulle procedure concorsuali del personale
Obiettivo specifico: Promuovere misure atte a garantire l'applicazione di misure di parità di genere nell'ambito delle procedure di reclutamento.
Risultato atteso: Report 2022
Soggetto attuatore: AGP-GIU
Stato di attuazione: informazione non disponibile al CUG
AZIONE n.3 : Monitoraggio e aggiornamento della pagina Intranet ed Internet del CUG
Obiettivo specifico: Mantenere aggiornato il personale e gli utenti esterni sulle attività del CUG, della Rete CUG Ambiente e della Rete Nazionale dei CUG
Risultato atteso: Minimo aggiornamenti n.10/anno
Soggetto attuatore: CUG e DG-COM
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n.4: Realizzazione di una Newsletter del CUG
Obiettivo specifico: Informare i dipendenti sulle attività del CUG e sulle tematiche affrontate creando un collegamento diretto con il personale
Risultato atteso: 4 pubblicazioni/anno
Soggetto attuatore: CUG DG-COM
Stato di attuazione: REALIZZATA Uscite trimestrali dedicate a temi specifici.
AZIONE n.5: Organizzare almeno un intervento formativo all’anno per sviluppare conoscenze e competenze relative all’uguaglianza di genere, alle diversità, ai diritti della persona e sui temi delle pari opportunità, il contrasto alla violenza di genere ed alle discriminazioni
Obiettivo specifico: Sviluppare la proposta formativa per sviluppare conoscenze e competenze del personale
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Soggetto attuatore: CUG/AGP-GIU/DG-COM
Stato di attuazione: REALIZZATA. La Consigliera di fiducia. Ruolo e responsabilità. Non sono state impiegate risorse economiche per la realizzazione.
AZIONE n. 6: Stipula di Convenzioni/Accordi con Centri estivi, ludoteche e nidi per agevolazioni economiche nella fruizione dei servizi offerti ai figli dei dipendenti
Obiettivo specifico: Sostegno al bilanciamento tra lavoro e genitorialità e/o attività di cura
Soggetto attuatore: AGP DIR
Risultato atteso: n.1 convenzione/anno
Stato di attuazione: La misura non è stata al momento realizzata, per diverse contingenze sia di natura economica che gestionale; è tutt’ora presente nel piano triennale.
AZIONE n.7: Azioni di informazione obbligatoria su molestie e discriminazioni nei luoghi di lavoro, con cadenza almeno annuale
Obiettivo specifico Incrementare la consapevolezza sui temi della discriminazione e delle molestie in ambito lavorativo
Soggetto attuatore: AGP GIU
Risultato atteso: almeno n.1 evento/anno
Stato di attuazione: informazione non disponibile al CUG
AZIONE n.8 : Realizzazione materiali con contenuti informativi sul tema della violenza e una lista di recapiti utili cui rivolgersi in caso di violenza subita o assistita; documentazione da pubblicare sul portale dell'Istituto
Obiettivo specifico: Contribuire a costruire una rete di prevenzione e protezione conto la violenza
Soggetto attuatore: DG-COM
Risultato atteso: materiale informativo
Stato di attuazione: REALIZZATA. La misura è stata realizzata attraverso la pubblicazione del numero antiviolenza 1522 nella pagina intranet, nell’area dedicata alla consultazione del cartellino
AZIONE n.9 : Inserire nei percorsi formativi al personale in materia di salute e sicurezza un modulo formativo sui rischi psicosociali e sulla salute e sicurezza declinata in termini di "genere"
Obiettivo specifico: Formare sulle differenze di genere con particolare riferimento ai rischi psicosociali e sulla salute e sicurezza
Soggetto attuatore: RSPP
Risultato atteso: % copertura sui corsi erogati
Stato di attuazione: REALIZZATA.
AZIONE n. 10: Organizzare almeno un percorso formativo l'anno sulla gestione dei conflitti destinati ai responsabili di Unità
Obiettivo specifico: Fornire gli strumenti per gestire i potenziali conflitti e risolvere positivamente le tensioni
Soggetto attuatore: AGP GIU
Risultato atteso: almeno 1 evento/anno
Stato di attuazione: REALIZZATA Corso "Leadership, conflitti e benessere nelle Organizzazioni” suddiviso in due sessioni. Partecipanti 102 unità Risorse impegnate:€ 9.950,00
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 3 | 88 | 192 | 177 | 45 | 505 | 35,82 | 76,40 | 39 | 70 | 256 | 453 | 87 | 905 | 64,18 | 81,97 |
| Aggiornamento professionale dirigenti | 0 | 0 | 0 | 31 | 11 | 42 | 95,45 | 6,35 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 4,55 | 0,18 |
| Competenze relazionali /manageriali | 5 | 1 | 8 | 17 | 14 | 45 | 44,55 | 6,81 | 2 | 1 | 10 | 31 | 12 | 56 | 55,45 | 5,07 |
| Tematiche CUG | 1 | 0 | 1 | 3 | 0 | 5 | 13,89 | 0,76 | 4 | 2 | 10 | 13 | 2 | 31 | 86,11 | 2,81 |
| Violenza di genere | 1 | 4 | 12 | 16 | 8 | 41 | 34,75 | 6,20 | 1 | 4 | 27 | 35 | 10 | 77 | 65,25 | 6,97 |
| Anticorruzione | 0 | 1 | 3 | 8 | 11 | 23 | 41,07 | 3,48 | 4 | 0 | 4 | 15 | 10 | 33 | 58,93 | 2,99 |
| Totale ore | 10 | 94 | 216 | 252 | 89 | 661 | 50 | 77 | 307 | 549 | 121 | 1104 | ||||
| Totale ore % | 0,57 | 5,33 | 12,24 | 14,28 | 5,04 | 37,45 | 2,83 | 4,36 | 17,39 | 31,10 | 6,86 | 62,55 | ||||
L’ISPRA, sensibile alle sollecitazioni provenienti sia a livello europeo che a livello nazionale sul perseguimento di politiche volte all’eguaglianza di genere, ha inserito nel PIAO 2022-2024, fra le Azioni Positive da realizzare la redazione del “Bilancio di genere” e, con Disposizione n. 743/DG del 30/12/2022, ha adottato il primo bilancio di genere dell’Istituto. Con gli OdS numero 26 del 21 dicembre 2023 e n.31 del 29 dicembre 2023, inoltre, l'Istituto ha costituito il gruppo di lavoro per la redazione del BdG del 2023 (dati 2022).
Il documento relativo all'anno 2022 (dati 2021, è pubblicato sul sito istituzionale dell’Ente, alla sezione “amministrazione trasparente”. Questo offre una fotografia della distribuzione di genere del personale e della partecipazione di donne e uomini ai vari livelli dell’organizzazione dell’Istituto, dagli organi di vertice alle singole strutture organizzative ed è in corso di pubblicazione quello dell'anno 2023.
In particolare, come si legge nella stessa “Presentazione” del documento, attraverso lo stesso, l’Amministrazione ha voluto “monitorare la distribuzione di genere del proprio personale nonché la partecipazione di donne e uomini ai vari livelli degli organi di vertice, di direzione delle proprie strutture organizzative e di coordinamento dei progetti di ricerca attivati”.
Il documento prodotto dall’Istituto si compone di elaborazioni statistiche che inquadrano l’organizzazione dell’Ente in un’ottica di genere, al fine di consentire un’analisi delle politiche organizzative dell’Istituto che tenga conto delle differenze rilevate.
In particolare, l’analisi ed il monitoraggio condotto nel documento, ha avuto come base l’analisi di contesto, nel corso della quale si è proceduto ad una descrizione dettagliata della struttura del personale, della sua distribuzione ai diversi livelli di inquadramento e dell’incidenza del genere nelle progressioni di carriera, piuttosto che nella fruizione di specifici istituti di flessibilità, per giungere all’elaborazione di proposte concrete che possano ridurre il gap esistente fra uomini e donne ai diversi livelli ed programmare una strategia di distribuzione delle spese, che tenga conto delle diverse esigenze dovute alla diversità di genere.
Obiettivo del documento, infatti, non era offrire all’esterno una mera “fotografia” del contesto organizzativo dell’ente e della distribuzione del personale per genere – che sarebbe stato altamente riduttivo rispetto alla stessa finalità dello strumento in esame – ma “offrire spunti di riflessione e sollecitazioni” per porre in essere le azioni più adeguate a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione delle pari opportunità nell’organizzazione del lavoro.
Nelle “Conclusioni” al “Bilancio di genere” dell’ISPRA si legge segnatamente: “A conclusione del lavoro sono emerse due necessità ovvero sia rendere più organiche e accessibili le informazioni di genere, anche attraverso l’adozione di strumenti atti sia ad estendere e approfondire l’ambito di analisi del Bdg che supportare e indirizzare la distribuzione delle risorse di bilancio per intervenire sulle disuguaglianze di genere già a livello previsionale integrando il ciclo del Bdg nel virtuoso processo dei diversi documenti di programmazione, strategici e di rendicontazione di ISPRA”.
La redazione di questo primo documento si pone, dunque, come base per l’elaborazione di un bilancio di genere dell’Amministrazione più esteso, che tenga conto della classificazione delle diverse voci di spesa in un’ottica di genere e orienti le scelte strategiche dell’Istituto in modo da ristabilire l’uguaglianza e la pari opportunità nella struttura organizzativa del lavoro.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Concorso D1/2023 | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Concorso D2/2023 | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Concorso PNRR/17/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/20/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/08/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/09/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/07/2023 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/06/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/02/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/13/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/10/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/01/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/05/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/04/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/15/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/14/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/11/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso PNRR/16/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/12/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/03/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso PNRR/21/2023 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso C8/2023 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso C14/2022 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso C14/2023 | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 3,03 | Uomo |
| Concorso C05/2023 | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 3,03 | Donna |
| Concorso C09/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso C07/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso C10/2023 | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 2,27 | Donna |
| Concorso C06/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso C02/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Concorso C04/2023 | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 2,27 | Donna |
| Selezione inc. di collaborazione 02/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 07/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 06/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 04/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 04/2023 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 2,27 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 03/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 02/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 12/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 11/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 10/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione PNRR 01/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 09/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 07/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 06/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 05/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 04/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 14/2023 | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 10/2023 | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Selezione inc. di collaborazione 01/2023 | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 1,52 | Uomo |
| Totale personale | 67 | 65 | 132 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 5,52 | 5,36 | 10,88 | ||||
Le pubbliche amministrazioni, ai sensi dell’art.57 comma 1 lett. a) del D.Lgs. 30-3-2001 n. 165, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso.
Dai dati inseriti dall’ISPRA nel portale risulta che in n.11 commissioni di concorso/reclutamento, ovvero nel 22% delle commissioni del 2023, non sono state inserite donne; il 49,24% dei componenti del 2023 (a prescindere dal ruolo di componente o presidente) è costituito da donne, il restante 50,76% è costituito da uomini. Nel 2022 i componenti donna erano il 58,75%. Con riferimento ai presidenti, nel 2023 il 9,85% dei presidenti risulta essere donna; tale percentuale risulta drasticamente in calo rispetto al 2022 quando la presidenza di donne delle commissioni era pari al 47,62%.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Anche per il 2023 i dati per analizzare la tematica dei differenziali retributivi uomo/donna non sono nella disponibilità del CUG ISPRA. Non risulta infatti compilata nel portale la tabella relativa ai dati della media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento. Dai dati trasmessi relativi agli incarichi retribuiti si ricava che quelli affidati al personale I-III al 31 dicembre 2023 sono 159 (nel 2021 erano 121), attribuiti 79 a uomini e 80 a donne (nel 2021 erano 59 attribuite agli uomini e 62 alle donne). Al personale dei livelli IV-V sono stati attribuiti complessivamente 43 incarichi (25 a donne e 18 agli uomini).
Sezione 4 - Benessere personale
Nel corso del 2023, l’Istituto non ha condotto alcuna indagine sullo stress lavoro-correlato, anche se nel 2024 è stata avviata la nuova valutazione, come da diffusione dell'ordine di servizio che ne ha costituito il gruppo di lavoro a inizio anno. L'indagine avrà ad oggetto il triennio 2021-2023.
L’indagine sullo stress lavoro-correlato avviata negli anni precedenti, ha rilevato un forte disagio relativamente ai meccanismi di evoluzione di carriera del personale, nonché alla corretta gestione del personale. In particolare, dall’analisi della valutazione approfondita dei risultati raccolti sono risultate particolarmente critiche le dimensioni del ruolo, cambiamento, supporto management e supporto colleghi.
Inoltre, anche nel 2023 si sono concluse alcune procedure volte alle progressione di carriera dei dipendenti, fra cui la procedura per le progressioni economiche ex art. 52 del CCNL EPR 1998-2001 e le progressioni di livello ex art. 15 del CCNL EPR 2002-2005.
Si è anche proceduto all’assunzione di nuovo personale.
Valutazione dei rischi in un’ottica di genere.
Il documento DVR elaborato nel 2022 ha tenuto conto delle differenze di genere, che sono state valutate secondo quattro principali fattori:
1. Esposizione
2. Effetti e conseguenze
3. Capacità lavorativa
4. Interazioni fra lavoro e vita familiare/sociale.
Tenendo conto dei suddetti fattori e delle tabelle di rischio a tal fine elaborate, si è proceduto ad individuare le misure di prevenzione e protezione, che tenessero conto dei rischi correlati ai luoghi di lavoro e allea attività lavorative con riferimento al genere.
Consigliera di fiducia e sportello d’ascolto
Nel corso del 2022 è stato conferito l’incarico di Consigliera di Fiducia dell’ISPRA all’ Avv. Mariastella Ciarletta, con decorrenza 15/07/2022 sino al 14/07/2024.
A conclusione del primo anno l’Avv. Ciarletta ha trasmesso al CUG le due relazioni afferenti alle attività svolte, nella quale si è data evidenza al Comitato del numero di richieste pervenute e delle azioni poste a seguito della richiesta di intervento.
In particolare, è stato riferito che, in tale arco temporale, sono pervenute complessivamente cinque richieste di intervento, secondo le modalità di contatto pubblicizzate. Non è stato necessario, in nessuno dei casi affrontati, avviare le procedure formali e/o informali previste dal Codice di condotta, atteso che l’incontro con la Consigliera di Fiducia è stato sufficiente a garantire l’ascolto e l’assistenza richiesta dai/dalle segnalanti. Gli incontri sono stati utili per garantire l’ascolto e l’assistenza alle segnalanti e al segnalante, ma non sono state aperte procedure informali, risultando sufficienti i consigli ottenuti in tali occasioni.
Il report del secondo semestre, sebbene abbia riferito di un numero di segnalazioni che potrebbe risultare esiguo in considerazione del numero complessivo di dipendenti, attesta, in realtà, l’importanza di tale figura all’interno dell’Ente, quale collettore dell’eventuali situazioni di disagio dei dipendenti e la necessità per i dipendenti ISPRA di avere all’interno dell’Ente un riferimento terzo che possa supportarli in caso di difficoltà e/o disagio all’interno del contesto lavorativo.
Il rapporto di collaborazione con il CUG è costante, al fine di prevenire qualsivoglia forma di discriminazione e/o violenza nei luoghi di lavoro e promuovere il benessere organizzativo. A tal fine, il seminario tenutosi il 6 dicembre 2023 è stato mirato alla promozione della figura della Consigliera, ricevendo peraltro una cospicua partecipazione di personale. Il seminario è stato organizzato con la collaborazione della stessa Consigliera di Fiducia ISPRA, che è intervenuta, rappresentando la propria esperienza diretta sul fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro e sul ruolo della consigliera di fiducia, unitamente al Responsabile dell'UPD che ha rappresentato il ruolo di questo.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
La ripartizione del personale per genere del 2023 conferma il dato relativo all'anno precedente con prevalenza complessiva di donne (pari a n. 664 unità, 56,65% del totale) rispetto agli uomini (pari a n.508 unità, 43,35% del totale), con un leggero incremento percentuale di ambedue i generi per effetto dell'aumento di personale rispetto al 2022 (1193 dipendenti nel 2023 contro i 1183 del 2022 ). La ripartizione del personale per età attesta che, in linea con i dati generali del pubblico impiego, l’età media dei dipendenti risulta molto elevata per ambedue i generi: la percentuale di compresa tra 51 e 60 anni, infatti, è popolata dal 40% del totale degli uomini e dal 41% del totale delle donne. Il personale con un’età inferiore ai 40 anni è pari solo a 76 unità di personale maschile (confermando il 6,5% dell'anno 2022) e da 56 unità di personale femminile (4,78% rispetto al 4,73% del 2022). Il personale con più di 60 anni ammonta a n. 36 unità maschili e n. 31 femminili. La prevalenza di donne si conferma nei livelli non dirigenziali.
Rispetto alla rappresentanza femminile si conferma il drastico abbassamento nei livelli dirigenziali di seconda fascia mentre si registra per la prima volta un equilibrio di genere nei livelli dirigenziali di prima fascia: i dirigenti generali (I fascia), infatti, sono costituiti per il 50% da donne (2 unità) e per il 50% da uomini (2 unità); la situazione peggiora nettamente per i dirigenti di seconda fascia costituiti per il 71,43% (15 unità) da uomini e per il 28,57 % da donne (5 unità); si registra rispetto al 2022 un aumento di una dirigente di seconda fascia donna a fronte di un aumento di due dirigenti di genere maschile. Nei ruoli di vertice la rappresentanza femminile risulta ancora minoritaria.
Per quel che attiene ai titoli di studio, invece, emerge complessivamente che le donne possiedono titoli di studio mediamente più elevati rispetto agli uomini.
Con riferimento ai dati dei dipendentiche fruiscono delle misure di conciliazione risulta che, anche nel 2023, le donne fruiscono in misura maggiore rispetto agli uomini di tutte le misure di conciliazione tranne che per il telelavoro e in termini di uso pro-capite di permessi legge 104 e congedi parentale.
In merito alle commissioni, si è osservato un drastico peggioramento del ruolo di presidente attribuito alle donne, il 9,85% dei presidenti risulta essere donna; tale percentuale risulta notevolmente in calo rispetto al 2022 quando la presidenza di donne delle commissioni era pari al 47,62% e ancora peggiore rispetto al dato del 2021 quando si è registrato solo il 17,80%.
La complessiva realizzazione delle Azioni previste dal PTAP 2022-2024 dimostra la sensibilità dell’Ente alle tematiche delle pari opportunità, dell’eguaglianza di genere e del contrasto a qualsiasi forma di violenza, discriminazione e/o mobbing, così come l’impegno assunto dai vertici nel mettere in atto azioni concrete volte alla rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità nel contesto lavorativo e un esempio è dato dall’adozione del “Bilancio di genere” dell’Istituto, piuttosto che dalla formazione mirata sui temi delle pari opportunità e del contrasto alle violenze. Nel corso del 2023, peraltro, in occasione del 25 novembre, Giornata Internazionale per l'Eliminazione della Violenza sulle Donne, il Presidente, il Direttore Generale e il CUG hanno inaugurato l’installazione di una panchina rossa presso la sede dell’Istituto.
Si auspica, inoltre, lo stanziamento di maggiori fondi appositamente dedicati alla realizzazione delle Azioni Positive, come, peraltro, già richiesto per la realizzazione del “Gender Equality Plan”, al fine di rendere maggiormente incisiva ed efficace l’azione dell’Amministrazione. Da ultimo, preme soffermarsi sulla collaborazione fra il CUG e l’Amministrazione che, nel tempo, è sicuramente cresciuta, con un maggiore coinvolgimento del primo nelle scelte strategiche dell’Ente, ma che si auspica si intensifichi negli anni a venire, per dare piena attuazione alle disposizioni contenute nella Direttiva n.2/2019, che ha voluto rafforzare ulteriormente il ruolo del CUG, individuandolo come il soggetto “attraverso il quale si intende assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità, prevenendo e contrastando ogni forma di violenza fisica e psicologica, di molestia e di discriminazione diretta e indiretta; ottimizzare la produttività del lavoro pubblico migliorando le singole prestazioni lavorative; accrescere la performance organizzativa dell’amministrazione nel suo complesso, rendendo efficiente ed efficace l’organizzazione anche attraverso l’adozione di misure che favoriscano il benessere organizzativo e promuovano le pari opportunità ed il contrasto alle discriminazioni”.
Si pone, in particolare, l’accento sullo stretto collegamento oggi esistente fra Piano Triennale delle Azioni Positive e ciclo della Performance, che impone una fattiva collaborazione fra Amministrazione e Comitato per un’azione amministrativa pienamente efficace ed efficiente, orientata a politiche gestionali che valorizzino le pari opportunità e l’uguaglianza di genere all’interno dell’Ente.