Relazione CUG - Universita' degli Studi di Firenze - 2024

Amministrazione

Universita' degli Studi di Firenze

Acronimo:

UNIFI

Regione:

Toscana

Provincia:

Comune:

Firenze

CAP:

50121

Indirizzo:

Piazza San Marco, 4

Codice Amministrazione:

USFir

Tipologia Amministrazione:

Pubbliche Amministrazioni

Categoria:

Universita' e Istituti di Istruzione Universitaria Pubblici

Numero dipendenti dell’Amministrazione:

Oltre i 500

Piano Triennale di Azioni Positive

2018-2020

piano_azioni_positive_usfir-triennio_2018-2020-anno_.pdf (307.49 KB)

2018 − 2020

piano_azioni_positive_usfir-triennio_2018-2020-anno_.pdf (1.21 MB)

2022-2024

piano_azioni_positive_usfir-triennio_2022-2024-anno_.pdf (191.72 KB)

2024-2026

piano_azioni_positive_usfir-triennio_2024-2026-anno_.pdf (143.33 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere

Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento

		Uomini					Donne
Tipologia di personale	Inquadramento	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60
Dirigente di livello generale	Direttore Generale	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0
Dirigente di livello non generale	Dirigente di 2^ fascia	0	0	0	5	1	0	0	3	1	1
Personale non dirigente	docenti e ricercatori	6	186	284	341	269	5	133	201	262	177
Personale non dirigente	CEL	0	0	5	0	7	0	6	8	21	23
Personale non dirigente	PTA	30	94	139	160	82	34	176	277	339	180
Totale personale		36	280	428	507	359	39	315	489	623	381
Totale % sul personale complessivo		1,04	8,10	12,38	14,67	10,38	1,13	9,11	14,15	18,02	11,02

Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere

	Uomini								Donne
Permanenza nel profilo e livello	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Inferiore a 3 anni	6	154	132	68	20	380	57,49	23,60	5	108	93	59	16	281	42,51	15,22
Tra 3 e 5 anni	0	22	55	53	12	142	56,35	8,82	0	16	39	40	15	110	43,65	5,96
Tra 5 e 10 anni	0	10	94	119	53	276	57,02	17,14	0	9	60	96	43	208	42,98	11,27
Superiore a 10 anni	0	0	3	101	184	288	61,67	17,89	0	0	9	67	103	179	38,33	9,70
Inferiore a 3 anni	29	60	46	15	3	153	37,23	9,50	31	109	85	32	1	258	62,77	13,98
Tra 3 e 5 anni	1	22	29	10	1	63	33,87	3,91	3	38	60	20	2	123	66,13	6,66
Tra 5 e 10 anni	0	11	28	5	1	45	24,46	2,80	0	34	67	33	5	139	75,54	7,53
Superiore a 10 anni	0	1	41	136	85	263	32,43	16,34	0	1	76	275	196	548	67,57	29,69
Totale	36	280	428	507	359	1610			39	315	489	622	381	1846
Totale %	1,04	8,10	12,38	14,67	10,39	46,59			1,13	9,11	14,15	18,00	11,02	53,41

Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio

		Uomini		Donne		Totale
Inquadramento	Titolo di studio	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
docenti e ricercatori	Master di II livello	14	56,00	11	44,00	25	0,73
docenti e ricercatori	Dottorato di ricerca	625	56,82	475	43,18	1100	32,02
docenti e ricercatori	Laurea magistrale	447	60,49	292	39,51	739	21,51
PTA e CEL	Master di II livello	6	42,86	8	57,14	14	0,41
PTA e CEL	Dottorato di ricerca	48	38,71	76	61,29	124	3,61
PTA e CEL	Laurea magistrale	205	27,78	533	72,22	738	21,48
PTA e CEL	Laurea	33	37,93	54	62,07	87	2,53
PTA e CEL	Diploma di scuola superiore	190	33,57	376	66,43	566	16,48
PTA e CEL	Inferiore al Diploma superiore	25	59,52	17	40,48	42	1,22
Totale personale		1593		1842		3435
Totale % sul personale complessivo		46,08		53,28		99,36

Dalla tabella 1.1., relativa alla ripartizione del personale per genere ed età, si conferma una forte femminilizzazione del lavoro amministrativo. Il personale TA è infatti costituito da 1006 donne (67%) e 505 uomini (33%). Continua il trend di abbassamento dell’età del personale TA, con 124 uomini su 505 (il 25%) e 210 donne su 1066 (il 20%) che hanno meno di 41 anni. A livello dirigenziale quest’anno si rileva una quasi equità: 6 uomini e 5 donne, anche se è necessario evidenziare, come risulta da una ulteriore verifica, che alcune donne sono state assunte con incarico a tempo determinato. Per quanto concerne l’età, si evidenzia inoltre la presenza tra le dirigenti donne di 3 unità minori di 50 anni; questo dato, a prima vista incoraggiante, è influenzato dall' assunzione delle figure femminili di cui sopra con contratto a tempo determinato.

A livello di personale docente e ricercatore la situazione complessiva è numericamente meno- ma pur sempre gravemente- squilibrata: gli uomini sono in totale 1086 (il 58,3%) a fronte di 778 donne (41,7%). Per quanto riguarda l’età, il numero di uomini under 41 anni è di 192 (il 18% sul totale degli uomini), analogamente le donne con meno di 41 anni (n=138) rappresentano il 18% del totale delle donne; sembrerebbe quindi registrarsi un equilibrio di rappresentazione di genere delle fasce più giovani. Da disaggregazioni qui non riportate, sappiamo però e sottolineiamo, che è lontana la parità di accesso alle fasce più elevate della carriera accademica (II fascia e ancor di più I fascia) e che anche il reclutamento di ricercatori deve essere sempre oggetto di particolare attenzione da questo punto di vista.

Tabella 1.4 - Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere.

Per quanto riguarda il personale docente e ricercatore, nell’ambito di una prevalenza maschile in tutte le fasce di anzianità, è proprio nella fascia con anzianità maggiore (oltre 10 anni) che gli uomini risultano massimamente rappresentati (61,67%). Ciò significa che non solo hanno in generale maggiori possibilità di accesso ai ruoli, ma anche che riescono ad accedervi prima delle donne (maturando quindi maggiore anzianità).

Per quanto concerne invece il personale TA, la prevalenza femminile è massima nelle fasce di anzianità intermedie: tra 5 e 10 anni (75,54%) e tra 3 e 5 anni (66,13%).

Tabella 1.7 - Personale non dirigenziale per inquadramento e titolo di studio

Nel personale docente e ricercatore, le donne risultano avere una formazione più elevata. Infatti, pur rappresentando il 41,7 % del totale, sono sovra-rappresentate sia tra i master di II livello , sia tra coloro che posseggono un titolo di dottorato di ricerca (44,0% e 43,18%). Pertanto l’accesso in misura minore delle donne ai ruoli accademici sembra realizzarsi nonostante una formazione più qualificata rispetto a quella maschile. (Non si può escludere del tutto la possibilità che il dato sia influenzato dal fatto che un titolo di studio "inferiore" riguardi i docenti più vecchi, dove la prevalenza maschile è ancora alta).

Nell'ambito del personale TA e CEL, guardando ai titoli di studio più rappresentati (diploma superiore e laurea magistrale/specialistica/vecchio ordinamento), vediamo come nel caso del diploma le donne registrino una prevalenza allineata col dato complessivo (66,43%). Nel caso della laurea invece il dato è superiore per le donne e raggiunge il 72,22%. Le donne hanno quindi una formazione più qualificata rispetto agli uomini. Si può commentare pensando che a parità di alta formazione la donna opti per una professione più tutelata e sicura come quella all’interno della PA. Sarebbe interessante fare una verifica sui SSD delle lauree magistrali delle donne TA per verificare la loro attinenza o meno alla tipologia di lavoro.

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time

Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza

	Uomini								Donne
Tipo presenza	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Tempo Pieno	35	273	409	469	327	1513	46,91	93,98	39	312	459	551	351	1712	53,09	92,69
Part Time ≤50%	0	0	2	2	6	10	37,04	0,62	0	2	3	10	2	17	62,96	0,92
Part Time >50%	1	7	17	36	26	87	42,44	5,40	0	1	27	62	28	118	57,56	6,39
Totale	36	280	428	507	359	1610			39	315	489	623	381	1847
Totale %	1,04	8,10	12,38	14,67	10,38	46,57			1,13	9,11	14,15	18,02	11,02	53,43

Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età

	Uomini								Donne
Tipo misura conciliazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Telelavoro	1	10	12	14	3	40	26,67	9,69	0	19	38	36	17	110	73,33	10,74
Smart working	19	67	106	101	54	347	30,60	84,02	31	135	217	256	148	787	69,40	76,86
PT Verticale	0	1	2	4	10	17	18,09	4,12	0	3	12	42	20	77	81,91	7,52
PT Orizzontale	1	0	3	3	2	9	15,25	2,18	0	0	17	24	9	50	84,75	4,88
Totale	21	78	123	122	69	413			31	157	284	358	194	1024
Totale %	1,46	5,43	8,56	8,49	4,80	28,74			2,16	10,93	19,76	24,91	13,50	71,26

Il 93,98% dei dipendenti uomini è impiegato a tempo pieno contro il 92,69% delle donne. E’ impiegato a tempo parziale >50% il 5,4% degli uomini sul totale della popolazione maschile e il 6,39% delle donne sul totale della popolazione femminile. Per quanto riguarda chi è impiegato a tempo parziale fino al 50%, per le donne si tratta del 0,92% (sul totale delle donne), mentre per gli uomini il valore ammonta al 0,62%. In generale si può quindi verificare una maggior fruizione dell’istituto del part-time, da parte delle donne. Bisogna però tenere conto della compresenza in unico dato del personale TA (per cui in maggioranza la motivazione del part-time è il carico delle cure familiari di minori, anziani e disabili, prevalentemente in capo alle donne) e docente e ricercatore (per cui in maggioranza la motivazione del part-time è lo svolgimento della libera professione - es: ingegneri/architetti/avvocati - in ambiti allo stato con prevalenza maschile). Va anche specificato che l'attuale Dirigenza amministrativa ha stabilito per TA limitazioni molto stringenti alla concessione di questo istituto al personale.

2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992

Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere

	Uomini		Donne		Totale
Tipo permesso	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti	626	29,17	1520	70,83	2146	37,98
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti	103	2,94	3402	97,06	3505	62,02
Totale permessi	729	12,90	4922	87,10	5651

Questo dato riguarda il solo personale TA; da esso si evidenzia che il ricorso alle misure di conciliazione rimane preminentemente femminile, soprattutto per quanto riguarda il part-time. Infatti, per tutti gli istituti la fruizione da parte delle donne raggiunge e supera il 70%, e nel caso del part-time supera l’80%. Dai dati emerge che le più interessate al tempo parziale sono le donne di età compresa tra i 51 e i 60 anni, la generazione che si trova spesso a gestire contemporaneamente il carico di cura dei nipoti e degli anziani fragili. In realtà il dato può essere letto anche da un altro lato: le lavoratrici che hanno un contratto di part-time consolidato (senza scadenza) possono mantenere l’istituto conciliativo. Negli ultimi anni invece la amministrazione ha regolato l’istituto concedendo solo contratti di part-time con scadenze annuali.

I dati sui congedi parentali portano nuovamente a riflettere sul tema della conciliazione vita-lavoro. Resta netto, infatti, il divario fra uomini e donne nel ricorrere a permessi ex L. 104/1992, ma ancor più a congedi parentali, a ribadire ancora una volta il ruolo centrale del personale femminile nelle attività di cura della famiglia e dei figli. I permessi maggiormente richiesti e fruiti risultano quelli giornalieri, che sono richiesti soprattutto dalle donne (sono fruiti da donne ben il 97,06% dei giorni totali di congedo parentale).

Part-time: la percentuale del part-time concesso in Unifi è molto bassa e, soprattutto per il personale con età inferiore ai 40 anni (quindi spesso con figli piccoli da gestire) e per i nuovi assunti, le domande risultano di difficile accoglimento in quanto in esubero rispetto alla offerta. Questa tipologia di orario viene concessa con enorme difficoltà in ogni settore giustificando la non concessione con la carenza di personale TA.

Lavoro agile e da remoto: ai sensi del CCNL periodo 2019-2021 attualmente in vigore, per il personale TA sono possibili entrambe le forme contrattuali. La tendenza attuale della amministrazione è di concedere esclusivamente lavoro da remoto (al massimo due giorni a settimana). Non sono previste possibilità, a nostro parere auspicabili, di concentrazione dei giorni di Lavoro da remoto in periodi di maggiore difficoltà conciliativa. Un’altra possibilità ancora non attuata , soprattutto per il personale che abita distante dalla sede di lavoro, è quella di utilizzare sedi di co-working (anche in convenzione con altri enti) nelle vicinanze della propria abitazione.

2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?

Part-time
Smart working

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive

2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente

L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:

Sì

Descrivere ogni iniziativa realizzata nell’anno precedente dall’Amministrazione indicando se prevista nel Piano Triennale di Azioni positive o ulteriore ad esso

Nel 2023 il CUG si è riunito in incontri formali svolti in modalità mista (in presenza e on line) 5 volte.

Attività svolte:

- Attivata la convenzione per la collana editoriale "Politiche per l'uguaglianza di genere e l'inclusione: Temi, ricerche e prospettive dei CUG delle Università di Siena e Firenze”, nata dalla collaborazione tra i CUG dei due Atenei

- Partecipazione al progetto di ricerca su “La percezione del carico familiare nelle scelte professionali” volta a definire l'impatto del carico mentale legato alla gestione e alla cura della famiglia sulla produttività e le scelte professionali. Il progetto, ideato dalla prof.ssa Chiara Rapallini (DISEI) in collaborazione col Dipartimento FORLILPSI (Unifi) ha ottenuto un finanziamento dell’IRPET Toscana. Destinatari: comunità accademica con figli <14 anni

- Partecipazione, insieme ai dipartimenti di area biomedica, al bando UNIFi Extra 2023 per il Public Engagement dell’Università degli Studi di Firenze, con finanziamento per un Ciclo di spettacoli (“Su il teatro! la medicina in scena”). Il ciclo ha previsto la rappresentazione, in 6 distinti incontri, di 4 spettacoli teatrali (Conversazione incredibile tra Marsilio Ficino e un medico ai tempi del COVID19; Dr Knock; Conversazione (in)credibile con Ignác Semmelweis e Conversazione (in)credibile con Florence Nightingale), volti a far conoscere alla cittadinanza tematiche legate alla medicina e alle professioni sanitarie grazie alle rappresentazioni teatrali e alle discussioni che hanno fatto seguito ad essi. Più in dettaglio, le tematiche toccate, che hanno acceso anche il dibattito finale hanno riguardato i seguenti temi: i) La lezione della storia nei confronti della pandemia da Covid19; ii) Il disease-mongering e la medicalizzazione della società; iii) L’etica del medico e il comparaggio farmaceutico; iv) Il senso di appartenenza a una tradizione e a una “Scuola”; v) L’importanza dell’igiene e il ruolo del medico; vi) La nascita e lo sviluppo della professione infermieristica: il rapporto medico-infermiera/e. Destinatari: comunità accademica e cittadinanza

- Partecipazione al bando EUniWell dal titolo “A laboratory on gender equality policy reforms in universities”. La ricerca, promossa dalla prof.ssa Frulli del Dipartimento di Scienze giuridiche, ha ottenuto un finanziamento

- Collaborazione con Comitato pari opportunità dell’Ordine dei medici di Firenze per incontri su parità nel mondo sanitario

- Elaborazione di un documento contenente proposte per il benessere organizzativo della comunità universitaria per il Direttore generale dell’Ateneo

- Partecipazione (14/02/2023) della presidente alla tavola rotonda al “Global women’s breakfast: breaking barriers in Science” (Quali) Strumenti per superare gli squilibri di genere nelle carriere scientifiche

- Partecipazione (15-16/12/2023) di vari membri del CUG al convegno annuale della CONFERENZA NAZIONALE DEGLI ORGANISMI DI PARITÀ DELLE UNIVERSITA’ ITALIANE

- Durante l’anno 2023 il CUG, in autonomia e/o in collaborazione con la Garante e la Commissione di Garanzia ha dato ascolto e/o risoluzione a segnalazioni pervenute da vari componenti della comunità accademica

- Sostegno scuola estiva storiche con 2 borse di studio

- Partecipazione a tavolo per il lavoro da remoto

- Commissione conciliativa in relazione a una valutazione sulla performance

- Presenza, con un proprio punto informativo, alla principale iniziativa di orientamento dell’Ateneo “Un giorno all’Università” (4/3/2023).

Eventi organizzati dal CUG:

8/3, in occasione della giornata internazionale della donna Vestali del silenzio. Le Donne e la loro voce Suoni, immagini, parole con le studentesse del Conservatorio Cherubini attraverso le eroine di Maria Callas, nel centenario della sua nascita. Destinatari: comunità accademica e cittadinanza

17/5, in occasione della giornata internazionale contro l’omofobia, la bifobia, la transfobia Seminario di studi: Quanti generi di diversità. Destinatari: comunità accademica

28/11, in occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne La voce delle Donne della Commedia, contro la violenza di Genere. Destinatari: comunità accademica e cittadinanza

25/9-30/10, Ciclo di cinque spettacoli teatrali “Su il sipario! La medicina in scena” promossi insieme al Dipartimento DSBSC nell’ambito del bando Unifi Extra 2023.

Eventi formativi cui hanno partecipato la presidente e/o membri del CUG

- 07/03: Le donne e l’Iran organizzato da Unifi e Comune di Firenze

- 14/04: Polo Universitario carcere Prato. Inaugurazione anno accademico

- 03/05: Seminario Linee guida per la parità di genere nella Pubblica Amministrazione Organizzato da UniMore

- 12/05: partecipazione alla 5^ edizione di May12@DiMaI

- 8/11: riunione rete cug su Benessere Organizzativo. Il CuG unifi partecipa alle riunioni della rete nazionale CUG e alle attività organizzate da questa

- 24/11: DONNA VITA LIBERTA ’«Uno sguardo sulla condizione femminile in Iran e Afghanistan», evento organizzato da LENS.

https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/cug/pap_24_26.pdf

3. b) Fruizione per genere della formazione

Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età

	Uomini								Donne
Tipo formazione	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽²⁾	< 30	da 31 a 40	da 41 a 50	da 51 a 60	> 60	Totale	Totale % ⁽¹⁾	% di genere ⁽³⁾
Obbligatoria (sicurezza)	64	347	424	817	514	2166	44,44	15,66	98	394	683	970	563	2708	55,56	9,60
Aggiornamento professionale	518	1014	1400	1110	419	4461	28,02	32,25	438	1991	5051	3489	489	11458	71,98	40,61
Competenze manageriali/Relazionali	40	244	388	876	226	1774	33,66	12,83	56	384	1374	1190	492	3496	66,34	12,39
Tematiche CUG	0	6	0	12	6	24	11,43	0,17	6	42	69	51	18	186	88,57	0,66
Altro	294	1154	1665	1783	511	5407	34,28	39,09	309	1946	3459	3158	1492	10364	65,72	36,74
Totale ore	916	2765	3877	4598	1676	13832			907	4757	10636	8858	3054	28212
Totale ore %	2,18	6,58	9,22	10,94	3,99	32,90			2,16	11,31	25,30	21,07	7,26	67,10

3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:

Sì

Il dipartimento DICEA ha presentato nel Dicembre 2023 un proprio bilancio di genere che mostra alcuni dettagli presenti solo a livello dipartimentale.

3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso

Composizione di genere delle commissioni di concorso

	Uomini		Donne		Totale
Commissione	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽¹⁾	Valori assoluti	% ⁽²⁾	Presidente
Professori Ordinari	86	65,15	46	34,85	132	14,25	Uomo
Professori Associati	159	59,55	108	40,45	267	28,83	Uomo
RTD-b	142	57,03	107	42,97	249	26,89	Uomo
RTD-a	27	64,29	15	35,71	42	4,54	Uomo
Dirigenti	4	50,00	4	50,00	8	0,86	Uomo
cat EP	12	75,00	4	25,00	16	1,73	Donna
Cat D	56	57,73	41	42,27	97	10,48	Uomo
cat C	20	47,62	22	52,38	42	4,54	Donna
tecnologi	44	60,27	29	39,73	73	7,88	Uomo
Totale personale	550		376		926
Totale % sul personale complessivo	15,91		10,88		26,79

Solo nel 32% dei casi le commissioni di concorso per docenti-ricercatori sono state presiedute da donne. Nelle commissioni del personale contrattualizzato, la percentuale delle commissioni presiedute da donne sale al 46%. Complessivamente, è stato presieduto da donne solo il 35% delle commissioni.

3. e) Differenziali retributivi uomo/donna

Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento

Inquadramento	Retribuzione netta media Uomini	Retribuzione netta media Donne	Divario economico	Divario economico %
PO	€51899,00	€51316,00	€ -583,00	-1,14
PA	€37857,00	€37921,00	€ 64,00	0,17
RICERCATORI	€28718,00	€28983,00	€ 265,00	0,91
CEL	€23227,00	€23838,00	€ 611,00	2,56
DIRIGENTI	€49044,00	€49995,00	€ 951,00	1,90
CAT EP	€27099,00	€28987,00	€ 1888,00	6,51
CAT D	€22489,00	€22180,00	€ -309,00	-1,39
CAT C	€20079,00	€19778,00	€ -301,00	-1,52
Cat B	€18105,00	€18070,00	€ -35,00	-0,19

Ferma restando la parità di retribuzione tra uomini e donne nella pubblica amministrazione a parità di ruolo e anzianità, le piccole differenze riscontrabili a livello di personale TA possono riflettere incarichi e responsabilità con diversa distribuzione tra uomini e donne (ad es maggior rappresentanza maschile tra i tecnici di laboratorio).

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:

Sì

Sono state condotte valutazioni solo parziali sullo stress lavoro -correlato, tramite alcune domande nell'ambito della indagine annuale sul benessere organizzativo.

4.2 Nella sua organizzazione esistono

Circoli d’ascolto organizzativo:

Sportelli d’ascolto:

Sportelli di counselling:

Codici etici:

Sì

Codici di condotta:

Sì

Codici di comportamento:

Sì

Codice di comportamento per la protezione della libertà e della dignità della persona nell’ambiente di lavoro:

https://www.unifi.it/upload/sub/statuto_normativa/dr279_2006.pdf (https://www.unifi.it/upload/sub/statuto_normativa/dr279_2006.pdf)

Codice di Comportamento (pdf) dell'Università degli Studi di Firenze:

https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/dr98_codice_comportamento_090216.pdf (https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/dr98_codice_comportamento_090216.pdf)

Sono presenti sportelli di ascolto per studenti e sportelli di ascolto e counselling per gli studenti con disabilità

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Sportelli di ascolto per tutti i dipendenti

https://www.unifi.it/upload/sub/ateneo/cug/pap_24_26.pdf

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Durante l'anno 2023 il CUG nella figura della Presidente si è confrontato con la Garante per alcune situazioni specifiche cercando soluzioni appropriate.

In particolare ci sono stati alcuni casi di straining a carico di alcune componenti del personale TA e di non accoglimento di alcune misure di conciliazione richieste a causa di temporanee ed effettive difficoltà fisiche.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità

Obiettivo:

"Formazione e aggiornamento"

"Il feedback: momenti di confronto tra valutatore e valutato nell'ambito del SMVP".

ll corso è stato rivolto al personale coinvolto nel Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) ed è stato proposto per accompagnare il passaggio culturale necessario per interpretare la valutazione individuale come occasione di crescita personale e organizzativa, attraverso la pratica partecipativa del feedback, strumento per il confronto, la condivisione e la valutazione di obiettivi e aspettative.

Obiettivo:

Azioni di promozione della cultura di genere e delle pari opportunità

Attivata la convenzione per la collana editoriale "Politiche per l'uguaglianza di genere e l'inclusione: Temi, ricerche e prospettive dei CUG delle Università di Siena e Firenze", nata dalla collaborazione tra i Comitati unici di garanzia delle Università di Siena e di Firenze.

Partecipazione, insieme ai dipartimenti di area biomedica, al bando UNIFi Extra 2023 per il Public Engagement dell’Università degli Studi di Firenze, con finanziamento per un Ciclo di spettacoli (“Su il teatro! la medicina in scena”). Il ciclo ha previsto la rappresentazione, in 6 distinti incontri, di 4 spettacoli teatrali (Conversazione incredibile tra Marsilio Ficino e un medico ai tempi del COVID19; Dr Knock; Conversazione (in)credibile con Ignác Semmelweis e Conversazione (in)credibile con Florence Nightingale), volti a far conoscere alla cittadinanza tematiche legate alla medicina e alle professioni sanitarie grazie alle rappresentazioni teatrali e alle discussioni che hanno fatto seguito ad essi. Più in dettaglio, le tematiche toccate, che hanno acceso anche il dibattito finale hanno riguardato i seguenti temi: i). La lezione della storia nei confronti della pandemia da Covid-19; ii) . Il disease-mongering e la medicalizzazione della società iii) L’etica del medico e il comparaggio farmaceutico, iv) Il senso di appartenenza a una tradizione e a una “Scuola”, v) L’importanza dell’igiene e il ruolo del medico, vi) La nascita e lo sviluppo della professione infermieristica: il rapporto medico-infermiera/e.

Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza

Eventi organizzati dal CUG in occasione di giornate internazionali:
8/3, in occasione della giornata internazionale della donna: " Vestali del silenzio. Le Donne e la loro voce" Suoni, immagini, parole con le studentesse del Conservatorio Cherubini attraverso le eroine di Maria
Callas, nel centenario della sua nascita.

Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza

17/5, in occasione della giornata internazionale contro l’omofobia, la bifobia, la transfobia
Seminario di studi: Quanti generi di diversità

Destinatari: tutta la comunità accademica

28/11 in occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne La voce delle Donne della Commedia, contro la violenza di Genere

Destinatari: tutta la comunità accademica e la cittadinanza

Obiettivo:

Attività di studio, monitoraggio e analisi connesse alla promozione delle Pari Opportunità

Partecipazione al progetto di ricerca su “La percezione del carico familiare nelle scelte professionali” volto a definire l'impatto del carico mentale legato alla gestione e alla cura della famiglia sulla produttività e le scelte professionali. Il progetto, ideato dalla prof.ssa Chiara Rapallini (DISEI, Unifi) in collaborazione con Dipartimento di Formazione, Lingue, Intercultura Letterature e Psicologia (FORLIPSI, Unifi) ha ottenuto un finanziamento dell’Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana (Irpet).

Destinatari: tutta la comunità accademica con figli <14 anni.

Partecipazione al bando EUniWell dal titolo “A laboratory on gender equality policy reforms in universities”. La ricerca, promossa, dalla Prof.ssa Frulli, del Dipartimento di Scienze giuridiche (Unifi), ha ottenuto un finanziamento.

Destinatari: comunità accademica

Obiettivo:

Attività di studio, monitoraggio e analisi connesse alla promozione delle Pari Opportunità

Sovvenzionate due borse per partecipazione alla edizione 2023 della Scuola Estiva delle Storiche Italiane dal titolo: "Nominare la fatica. Corpi, lavoro, cura" che si è svolta dal 30 agosto - 3 settembre 2023

Obiettivo:

Cultura delle pari opportunità

Collaborazione con Comitato pari opportunità dell’ Ordine dei medici di Firenze per incontri su parità nel mondo sanitario

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:

Il CUG è nominato da Rettore/Rettrice sulla base delle candidature raccolte attraverso un bando pubblico.

Tipologia di atto:

Decreto Rettore/Rettrice

Data:

29/06/2021

Organo sottoscrittore:

Rettore/Rettrice

Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:

Sì

Dotazione euro:

€4000,00

Risorse destinate alla formazione dei/delle component:

€1000,00

Interventi realizzati a costo zero:

Esiste una sede fisica del cug?:

Esiste una sede virtuale?:

Sì

Sede virtuale :

https://www.unifi.it/vp-9265-comitato-unico-d i-garanzia-per-le-pari-opportunita.html

Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:

Sì

Quante volte l'anno si riunisce il cug:

Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:

Sì

Tipologia personale consulenziale esterno:

Figure professionali esperte

RSU

Attività

Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?

Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione

L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :

Sì, in buona parte

Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?

Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità

Considerazioni conclusive

Il PAP 2024-26 è ricco di progetti e proposte che vanno nella direzione di un potenziamento del benessere lavorativo e della diffusione di una cultura di rispetto e di pari opportunità per tutta la comunità universitaria. Tra gli interventi che il CUG indica come prioritari si segnalano:

1) creazione di un punto di ascolto dedicato al personale tecnico-amministrativo nonché al personale docente e ricercatore

2) realizzazione di indagini sullo stress lavoro correlato e sull'efficacia delle misure adottate in vista della conciliazione

3) conclusione della revisione dei codici interni

4) adozione da parte dell’Ateneo di linee guida sull'utilizzo di una terminologia appropriata e non stigmatizzante

5) analisi delle criticità emerse dal BdG, che confermano anche ad Unifi fenomeni segregazione verticale e ampie forbici anche nelle fasi di reclutamento iniziale del personale universitario a danno della componente femminile

6) maggior coordinamento con gli altri organi o soggetti dell’Ateneo per la realizzazione delle azioni previste nel PAP.

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Portale CUG

Relazione CUG - Universita' degli Studi di Firenze - 2024

Sezione 1 - Dati del Personale

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

Sezione 4 - Benessere personale

Sezione 5 - Performance

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Attività

Dipartimento Funzione Pubblica

Recapiti telefonici

Indirizzi di posta elettronica