Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttori | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigenti | 0 | 0 | 0 | 8 | 15 | 0 | 0 | 1 | 8 | 12 |
| Personale non dirigente | Cat. D | 0 | 13 | 29 | 100 | 70 | 1 | 25 | 57 | 194 | 80 |
| Personale non dirigente | Cat. C | 2 | 13 | 40 | 60 | 21 | 3 | 12 | 41 | 82 | 42 |
| Personale non dirigente | Cat. B | 0 | 1 | 12 | 45 | 17 | 0 | 2 | 9 | 18 | 14 |
| Personale non dirigente | convenzione | 0 | 1 | 2 | 3 | 3 | 0 | 1 | 1 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Uffici di supporto agli organi politici | 3 | 1 | 3 | 2 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| Totale personale | 5 | 29 | 86 | 222 | 127 | 5 | 41 | 110 | 307 | 149 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,46 | 2,68 | 7,96 | 20,54 | 11,75 | 0,46 | 3,79 | 10,18 | 28,40 | 13,78 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 5 | 26 | 27 | 25 | 3 | 86 | 41,75 | 18,34 | 4 | 38 | 50 | 26 | 2 | 120 | 58,25 | 19,61 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 1 | 5 | 4 | 3 | 13 | 61,90 | 2,77 | 1 | 2 | 3 | 1 | 1 | 8 | 38,10 | 1,31 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 1 | 7 | 8 | 7 | 23 | 67,65 | 4,90 | 0 | 0 | 0 | 8 | 3 | 11 | 32,35 | 1,80 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 1 | 47 | 185 | 114 | 347 | 42,32 | 73,99 | 0 | 1 | 57 | 272 | 143 | 473 | 57,68 | 77,29 |
| Totale | 5 | 29 | 86 | 222 | 127 | 469 | 5 | 41 | 110 | 307 | 149 | 612 | ||||
| Totale % | 0,46 | 2,68 | 7,96 | 20,54 | 11,75 | 43,39 | 0,46 | 3,79 | 10,18 | 28,40 | 13,78 | 56,61 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| COMPARTO | Laurea magistrale | 236 | 39,66 | 359 | 60,34 | 595 | 57,66 |
| COMPARTO | Diploma di scuola superiore | 173 | 44,70 | 214 | 55,30 | 387 | 37,50 |
| COMPARTO | Inferiore al Diploma superiore | 32 | 64,00 | 18 | 36,00 | 50 | 4,84 |
| Totale personale | 441 | 591 | 1032 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 40,80 | 54,67 | 95,47 | ||||
Il numero del personale al 31/12/2023, è di 1081 unità e l'età media supera i 50 anni.
La presenza femminile costituisce il 57 % del totale del personale.
L'area dei funzionari e di elevata qualificazione (ex cat. D), apicale per i dipendenti del comparto costituisce il 52% del personale del comparto. In questa categoria il trend di presenza femminile rappresenta il 62% del totale di personale inquadrato nella categoria apicale. La presenza maschile rappresenta il restante 38%.
Il dato dell’età media del personale (>50 anni di età) e il dato dell’anzianità nei profili professionali sono strettamente
correlati; infatti circa l’82% del personale supera i 10 anni di anzianità nel proprio profilo professionale. Tutti il personale con qualifica dirigenziale risulta laureato. Prevale la presenza maschile con il 57% del personale dirigenziale.
Con riferimento al titolo di studio del personale del comparto si rimanda alle tabelle di cui sopra.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 4 | 29 | 85 | 214 | 125 | 457 | 44,03 | 97,44 | 4 | 41 | 104 | 288 | 144 | 581 | 55,97 | 94,93 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 8,00 | 0,43 | 1 | 0 | 5 | 13 | 4 | 23 | 92,00 | 3,76 |
| Part Time ≤50% | 1 | 0 | 1 | 7 | 1 | 10 | 55,56 | 2,13 | 0 | 0 | 1 | 6 | 1 | 8 | 44,44 | 1,31 |
| Totale | 5 | 29 | 86 | 222 | 127 | 469 | 5 | 41 | 110 | 307 | 149 | 612 | ||||
| Totale % | 0,46 | 2,68 | 7,96 | 20,54 | 11,75 | 43,39 | 0,46 | 3,79 | 10,18 | 28,40 | 13,78 | 56,61 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| LAVORO AGILE | 0 | 6 | 26 | 62 | 32 | 126 | 33,16 | 96,18 | 0 | 13 | 50 | 136 | 55 | 254 | 66,84 | 95,13 |
| fruizione orario flessibile | 0 | 0 | 0 | 5 | 0 | 5 | 27,78 | 3,82 | 0 | 0 | 3 | 6 | 4 | 13 | 72,22 | 4,87 |
| Totale | 0 | 6 | 26 | 67 | 32 | 131 | 0 | 13 | 53 | 142 | 59 | 267 | ||||
| Totale % | 0,00 | 1,51 | 6,53 | 16,83 | 8,04 | 32,91 | 0,00 | 3,27 | 13,32 | 35,68 | 14,82 | 67,09 | ||||
Il 35% del personale regionale ha fruito nel 2023 del lavoro agile (smart working) in quantità maggiore da parte delle donne. Rispetto al precedente anno si rileva una flessione del 23%.
Per quanto riguarda il personale in part time e la fruizione di permessi di orari flessibili, prevale il dato femminile nella
percentuale di 4% a fronte del 1,5% maschile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1692 | 39,01 | 2645 | 60,99 | 4337 | 36,68 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2280 | 32,56 | 4722 | 67,44 | 7002 | 59,21 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 75 | 23,89 | 239 | 76,11 | 314 | 2,66 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 52 | 30,23 | 120 | 69,77 | 172 | 1,45 |
| Totale permessi | 4099 | 34,66 | 7726 | 65,34 | 11825 | |
Il 65% del monte orario dei congedi parentali e permessi l.104/1992 è stato fruito da personale femminile.
- Congedi parentali
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
PAP 2023-2025 - AREA 3- ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E CONCILIAZIONE VITA/LAVORO:
L'Azione 4a) “consolidamento del lavoro agile e potenziamento delle dotazioni informatiche” è stata realizzata. A seguito dell’adozione della “Disciplina del lavoro agile”, approvata con DGR n. 4 del 4 gennaio 2023 il lavoro agile è diventato parte integrante del modello organizzativo dell’Amministrazione regionale, integrando e ampliando le forme di lavoro flessibile offerte dall’Amministrazione, al fine di rispondere meglio alle esigenze organizzative e alle esigenze di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e promuovendo, altresì, l’orientamento ai risultati e alla produttività,
PAP 2023-2025 -AREA 4- BENESSERE ORGANIZZATIVO:
L’Azione 5 relativa all’indagine presso il personale dipendente per la rilevazione dei fabbisogni di welfare al fine di individuare le direttrici su cui puntare per lo sviluppo di un sistema di welfare interno, ai sensi dell’art. 82 CCNL triennio 2019- 2021, è stata realizzata.
Il sondaggio, curato dal Servizio Organizzazione, amministrazione e gestione delle risorse umane, è stato condotto nel mese di marzo 2023 con l’obiettivo di individuare le direttrici su cui puntare per sviluppare il sistema di welfare interno, che fossero quanto più aderenti possibile alle reali esigenze di benessere psicofisico del personale. I risultati del sondaggio, a cui hanno risposto 417 dipendenti, di cui 63,5% femmine e 36,5% maschi, sono stati pubblicati nella rete intranet regionale nel corso del mese di aprile 2023.
In merito alle azioni di welfare riportate all’art. 82 del CCNL del 16 novembre 2022 le preferenze espresse sono di seguito riportate in ordine di gradimento: 1. iniziative di sostegno al reddito della famiglia: molto importante per il 75,8% dei rispondenti; 2. supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli: molto importante per il 70,5% dei rispondenti; 3. anticipazioni, sovvenzioni e prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili: molto importante per il 53% dei rispondenti; 4. contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale: molto importante per il 50,6% dei rispondenti; 5. polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale: molto importante per il 47,7% dei rispondenti.
L’Azione 6- Spazio web/community di servizio per i dipendenti è stata parzialmente realizzata per quanto riguarda il rilancio/messa a punto di uno spazio web per i dipendenti dedicato allo scambio e condivisione di servizi e informazioni inerenti attività lavorative, a seguito della riprogettazione e del rilascio nuova versione della piattaforma Intranet di cui alle DDGR n. 481 del 20.05.2022 e n. 1169 del 08/11/2023, con la quale è stato approvato il disciplinare del portale Intranet della Regione Umbria e il sistema di Rete dei referenti per la comunicazione interna, con l’obiettivo di ottimizzare il processo di comunicazione organizzativa e il flusso continuo di informazioni vertente su temi trasversali per l’intera Amministrazione.
PAP 2023-2025 -AREA 2- FORMAZIONE E COMUNICAZIONE:
Nell'ambito dell'Azione 2 "Incentivare la formazione sul tema della cultura di genere e di pari opportunità" si segnala che nel 2023 si sono tenuti i seguenti corsi di formazione rivolti a tutto il personale e ai componenti del CUG:
- Corso "Politiche di genere";
- Corso "Le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone".
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Area Europea | 0 | 150 | 255 | 490 | 71 | 966 | 31,69 | 22,48 | 0 | 152 | 461 | 1301 | 168 | 2082 | 68,31 | 25,28 |
| Obbligatoria per norma | 0 | 56 | 232 | 540 | 392 | 1220 | 52,59 | 28,39 | 36 | 220 | 540 | 304 | 1100 | 47,41 | 13,36 | |
| Lingue | 0 | 0 | 0 | 325 | 0 | 325 | 20,63 | 7,56 | 0 | 125 | 300 | 675 | 150 | 1250 | 79,37 | 15,18 |
| contratti | 0 | 69 | 109 | 178 | 116 | 472 | 35,68 | 10,98 | 0 | 116 | 244 | 388 | 103 | 851 | 64,32 | 10,33 |
| Giuridico-amministrativa | 0 | 44 | 76 | 105 | 86 | 311 | 25,47 | 7,24 | 0 | 73 | 197 | 519 | 121 | 910 | 74,53 | 11,05 |
| Specialistica | 0 | 31 | 89 | 183 | 66 | 369 | 37,81 | 8,59 | 0 | 66 | 135 | 371 | 35 | 607 | 62,19 | 7,37 |
| informatica | 0 | 18 | 73 | 132 | 37 | 260 | 34,12 | 6,05 | 3 | 42 | 125 | 259 | 73 | 502 | 65,88 | 6,10 |
| Organizzazione | 0 | 0 | 79 | 72 | 9 | 160 | 22,73 | 3,72 | 0 | 60 | 145 | 268 | 71 | 544 | 77,27 | 6,61 |
| economico - finanziaria | 0 | 7 | 23 | 140 | 25 | 195 | 34,70 | 4,54 | 0 | 8 | 98 | 170 | 91 | 367 | 65,30 | 4,46 |
| Comunicazione | 0 | 0 | 6 | 14 | 0 | 20 | 47,62 | 0,47 | 0 | 4 | 10 | 4 | 4 | 22 | 52,38 | 0,27 |
| Totale ore | 0 | 375 | 942 | 2179 | 802 | 4298 | 3 | 682 | 1935 | 4495 | 1120 | 8235 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 2,99 | 7,52 | 17,39 | 6,40 | 34,29 | 0,02 | 5,44 | 15,44 | 35,87 | 8,94 | 65,71 | ||||
Nella riunione tenuta in data 10/11/2023, il CUG ha formalizzato una richiesta di rispetto della direttiva 223/970 del Parlamento e del Consiglio UE contro il gender-pay-gap
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Procedura concorsuale pubblica per titoli ed esami per 1 unità di dirigente profilo dirigente per il Territorio (codice Bando TlDl1/21) | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 11,11 | Uomo |
| Concorso pubblico per titoli e ea esami per assunzione at. ind. di 4 unità personale cat. D Famiglia prof. Comunicazione e informazione | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | Uomo |
| Procedura concorsuale pubblica per titoli e esami per 1 unità Dirigerte Giuridico-amministrativo esperto in organizzazione e gestione ru | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 11,11 | Donna |
| Avviso pubblico di selezione per conferimento incarico dirigenziale a t. det. per il Servizio Programmazione rete servizi sociali | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 11,11 | Donna |
| Concorso pubblico per titoli ed esami per assunzione a t. ind. di 4 unità profilo prof. Funzionario Avvocato e di 6 unità profilo Funzionario giuridico | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 11,11 | Donna |
| Concorso pubblico per titoli e esami per assunzione a t. ind. di 10 unità di personale cat. D Famiglia professionale Programmazione | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 11,11 | Donna |
| Bandi di concorso pubblico per titoli e esami per 1 unità di dirigente per l'informazione | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | Uomo |
| Bandi di concorso per assunzione a t. ind. di 3 unità profilo Collaboratore tecnico professionale autista | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | Uomo |
| Bando concorso pubblico per titoli ed esami per 1 unità di dirigente per il Territorio | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 11,11 | Uomo |
| Totale personale | 12 | 15 | 27 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,11 | 1,39 | 2,50 | ||||
Si rileva l'osservanza delle prescrizioni normative in materia di rispetto di genere nella composizione delle commissioni di concorso.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| DIRETTORI | €120664,00 | €0,00 | € -120664,00 | -- |
| Dirigenti | €96261,50 | €86716,90 | € -9544,60 | -11,01 |
| Categoria D | €35845,30 | €36049,10 | € 203,80 | 0,57 |
| Categoria C | €25690,80 | €26143,50 | € 452,70 | 1,73 |
| Categoria B | €29218,80 | €25367,50 | € -3851,30 | -15,18 |
Si rileva che i 5 Direttori regionali sono tutti uomini. Inoltre si osserva il permanere del divario retributivo riscontrabile dall'osservazione del valore della retribuzione media del personale dirigenziale. Si rileva un gap collegato alla pesatura della posizione dirigenziale a scapito del personale femminile
Sezione 4 - Benessere personale
Rispetto allo sportello di ascolto nel 2023 è stata avanzata dal CUG una proposta di attivazione che è stata poi inserita come azione specifica nel PAP 2024-2026.
Rispetto all'adozione del codice etico nel 2023 è stata avanzata dal CUG una proposta di composizione che è stata poi inserita come azione specifica nel PAP 2024-2026.
Sezione 5 - Performance
Non si può disgiungere l'azione del CUG dalla performance. Per quanto riguarda l'indagine di clima è stata effettuata con specifico riferimento alla tematica dello stress di lavoro correlato. Gli esiti sono stati restituiti a fine anno 2023. Pertanto nell'esercizio di riferimento, anche a causa del periodo di prorogatio nel CUG, non si è dato corso ad una fase di riflessione ed approfondimento delle risultanze. Si rammenta che ai sensi degli artt.28 e 30 del d.lgs n.81/2008 s.m.i la verifica delle criticità e delle indicate misure correttive vanno riportate nel Documento unico di valutazione rischi dell'Amministrazione che, ad oggi, non è stato ancora visionato da parte del CUG.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
AREA 1- PROMOZIONE DEL MODELLO CULTURALE DELLA PARITÀ E DELLE PARI OPPORTUNITÀ
Azione 1- Sperimentazione di un sistema di certificazione della parità di genere
L’azione risulta in fase di studio. Ed infatti la fase l’elaborazione di una check-list necessita di un’attenta
analisi in ordine al contesto e allo stato attuale dell’organizzazione regionale. L’azione, che non ha subito
variazioni con l’aggiornamento 2024, dovrà attuarsi secondo le tempistiche previste nel Piano 2023-2025.
Azione 2- Adozione del Codice etico e di condotta contro le molestie sessuali, le discriminazioni, le
violenze morali, psicologiche ed il mobbing. L’azione risulta in fase di approfondimento attraverso anche l’attività dello sportello di ascolto che è in grado di
sintetizzare le criticità ed i confini della liceità – e del discrimine oltre il quale si innesca un disagio
lavorativo.
Azione 1- Promozione della cultura della non discriminazione attraverso un Percorso di approfondimento
sulla comunicazione non sessista e non discriminante.
Perseverare nel formare il lavoratore in genere sui temi della non discriminazione significa creare le basi
per un ambiente di lavoro più sano. Tutti i livelli dell’Amministrazione devono essere coinvolti.
Azione 2- Incentivare la formazione sul tema della cultura di genere e di pari opportunità
l'Amministrazione tramite la piattaforma Syllabus, gestita dal DFP, ha avviato una primo livello di formazione sulle tematiche della parità di genere attraverso il corso RIFORMA MENTIS. Nel 2024 andrà effettuata la formazione prevista sulle tematiche.
Azione 1- Promozione della cultura manageriale di genere
In ordine alla misura a) si riscontra oramai una significativa adesione dell’amministrazione regionale
all’effettuazione di collegamenti da remoto qualora ciò risulti necessario.
In ordine alla misura b) è da iniziare secondo le tempistiche del Pap.
Azione 4- Consolidamento della messa a sistema del Lavoro a distanza
4a) consolidamento del lavoro agile e potenziamento delle dotazioni informatiche
con DGR n. 4 del 4 gennaio 2023 il lavoro agile è diventato parte integrante del modello organizzativo dell’Amministrazione regionale
Azione 5- Promozione piani di welfare integrativo
Con legge regionale n.9/2023 sono stati stanziati € 287.322,00 e destinati al finanziamento di piani di welfare
integrativo, anche all’esito del questionario sottoposto nel 2022 a tutto il personale regionale.
Con l’art.15 del Contratto integrativo decentrato sono state fissate le regole generali finalizzate
all’attuazione dei predetti piani destinati al personale regionale.
Azione 6- Spazio web/community di servizio per i dipendenti
Nel 2023 è stata lanciata la nuova intranet regionale nella quale è contenuta un apposito canale tematico
dedicato al CUG , alle sue attività ed iniziative. E' in fase di valutazione la possibilità e le relative modalità di
apertura e fruizione di uno spazio web community nella intranet regionale, in conformità anche alla policy
aziendale in materia.
A. Confronto con l’Amministrazione sulle tempistiche di attuazione del
PAP:
oggi, dal documento fornito, “Report tempistiche”, risultano da iniziare ancora
il 73% delle azioni positive approvate , di queste il 21% delle azioni dovevano essere
attuate entro il 2023, mentre l’attuazione del
rimanente è prevista entro il 2025.
In valori assoluti:
Azioni totali previste N. 23 di cui:
Azione conclusa ------ n. 2+n.1 parzialmente concluse
Azioni iniziate -------- n. 3
Azioni da iniziare --- n. 17 Azioni da terminare entro il triennio.
Il precedente CUG ha concluso le sue attività nella prima metà del 2023. Il nuovo CUG che si è insediato in data 18/09/2023, preso atto di quanto già compiuto dal precedente comitato, è determinato a concretizzare le azioni positive approvate e a consolidare e istituzionalizzare le procedure condivise con l'Amministrazione fino al farle diventare una modalità di lavoro ordinaria nell'ottica del raggiungimento degli obiettivi previsti nel PAP e nella performance per agevolare una transizione culturale.