Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | PROFESSORI ORDINARI | 0 | 0 | 29 | 67 | 85 | 0 | 0 | 10 | 25 | 40 |
| Personale non dirigente | PROFESSORI ASSOCIATI | 0 | 23 | 104 | 75 | 44 | 0 | 14 | 76 | 66 | 30 |
| Personale non dirigente | RICERCATORI UNIVERSITARI | 0 | 0 | 6 | 16 | 11 | 0 | 0 | 7 | 18 | 8 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo A | 2 | 48 | 3 | 1 | 0 | 4 | 32 | 14 | 3 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato tipo B | 0 | 36 | 24 | 6 | 0 | 0 | 30 | 19 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatori a tempo determinato RTT | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | categoria B tempo indeterminato | 0 | 2 | 4 | 2 | 1 | 0 | 2 | 1 | 4 | 2 |
| Personale non dirigente | categoria B tempo determinat | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | categoria C tempo indeterminato | 6 | 11 | 21 | 29 | 6 | 10 | 31 | 40 | 52 | 20 |
| Personale non dirigente | categoria C tempo determinato | 4 | 6 | 2 | 2 | 0 | 6 | 11 | 6 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | categoria D tempo indeterminato | 0 | 10 | 39 | 44 | 15 | 11 | 57 | 79 | 120 | 24 |
| Personale non dirigente | categoria D tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 5 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | CAT EP tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 5 | 13 | 5 |
| Personale non dirigente | CEL | 0 | 1 | 3 | 1 | 0 | 1 | 1 | 4 | 8 | 3 |
| Dirigente di livello non generale | dirigenti tempo indeterminato | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | dirigenti tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigenti a tempo determinato | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 12 | 139 | 238 | 249 | 164 | 35 | 183 | 261 | 315 | 134 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,69 | 8,03 | 13,76 | 14,39 | 9,48 | 2,02 | 10,58 | 15,09 | 18,21 | 7,75 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 8 | 26 | 33 | 42 | 10 | 119 | 28,47 | 55,35 | 31 | 81 | 67 | 94 | 26 | 299 | 71,53 | 56,74 |
| Tra 3 e 5 anni | 2 | 4 | 28 | 23 | 5 | 62 | 34,44 | 28,84 | 0 | 20 | 43 | 46 | 9 | 118 | 65,56 | 22,39 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 5 | 5 | 2 | 12 | 20,00 | 5,58 | 0 | 5 | 15 | 23 | 5 | 48 | 80,00 | 9,11 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 5 | 10 | 7 | 22 | 26,19 | 10,23 | 0 | 1 | 10 | 37 | 14 | 62 | 73,81 | 11,76 |
| Totale | 10 | 30 | 71 | 80 | 24 | 215 | 31 | 107 | 135 | 200 | 54 | 527 | ||||
| Totale % | 1,35 | 4,04 | 9,57 | 10,78 | 3,23 | 28,98 | 4,18 | 14,42 | 18,19 | 26,95 | 7,28 | 71,02 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 30,00 | 7 | 70,00 | 10 | 0,58 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 0,47 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,12 |
| Categoria B | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 27,27 | 8 | 72,73 | 11 | 0,64 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 39 | 33,33 | 78 | 66,67 | 117 | 6,80 |
| Categoria C | Laurea | 12 | 35,29 | 22 | 64,71 | 34 | 1,98 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 31 | 32,29 | 65 | 67,71 | 96 | 5,58 |
| Categoria C | Master di I livello | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,35 |
| Categoria C | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,06 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 27 | 36,49 | 47 | 63,51 | 74 | 4,30 |
| Categoria D | Laurea | 12 | 42,86 | 16 | 57,14 | 28 | 1,63 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 57 | 22,89 | 192 | 77,11 | 249 | 14,48 |
| Categoria D | Master di I livello | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,23 |
| Categoria D | Master di II livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,12 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 10 | 20,83 | 38 | 79,17 | 48 | 2,79 |
| CATEGORIA EP | Diploma di scuola superiore | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,12 |
| CATEGORIA EP | Laurea magistrale | 4 | 18,18 | 18 | 81,82 | 22 | 1,28 |
| CATEGORIA EP | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,06 |
| CATEGORIA EP | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,17 |
| CEL | Laurea | 5 | 25,00 | 15 | 75,00 | 20 | 1,16 |
| CEL | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,06 |
| CEL | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,06 |
| Professore Ordinario | Laurea magistrale | 76 | 73,79 | 27 | 26,21 | 103 | 5,99 |
| Professore Ordinario | Dottorato di ricerca | 105 | 68,63 | 48 | 31,37 | 153 | 8,90 |
| Professore Associato | Laurea magistrale | 51 | 51,00 | 49 | 49,00 | 100 | 5,81 |
| Professore Associato | Dottorato di ricerca | 195 | 58,73 | 137 | 41,27 | 332 | 19,30 |
| Ricercatore Universitario | Laurea magistrale | 25 | 58,14 | 18 | 41,86 | 43 | 2,50 |
| Ricercatore Universitario | Dottorato di ricerca | 8 | 34,78 | 15 | 65,22 | 23 | 1,34 |
| Ricercatore a tempo determinato | Dottorato di ricerca | 122 | 54,46 | 102 | 45,54 | 224 | 13,02 |
| Totale personale | 797 | 923 | 1720 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 46,07 | 53,35 | 99,42 | ||||
Dai dati generali si evince una sostanziale continuità con i dati dello scorso anno. Permane la segregazione orizzontale che si manifesta in modo diverso tra il personale tecnico amministrativo e personale docente e ricercatore: cresce la sovrarappresentazione delle donne tra il personale tecnico amministrativo rispetto allo scorso anno (71% a fronte di un 29% di rappresentanza maschile), mentre diminuisce la sovrarappresentazione maschile tra il personale docente e ricercatore (donne al 40% e uomini al 60%).
Anche il fenomeno di SEGREGAZIONE VERTICALE (glass ceiling) risulta persistente, osservando la percentuale immutata di donne nella fascia apicale: nella fascia dei professori ordinari, le donne rappresentano solo il 29%.
Rispetto allo scorso anno, cresce la presenza femminile tra i professori associati (43%) e tra i Ricercatori RTD-B (43% contro un 40%), mentre è costante fra i Ricercatori RTD-A (50%). Tende a ridursi il gap a svantaggio delle donne nelle posizioni di Ricercatore e Professore associato, frutto forse anche dell’attenzione politica recente, anche se permane uno squilibrio di genere.
Per quanto riguarda il personale tecnico amministrativo, le donne rappresentano ampiamente la maggioranza nelle categorie EP, D, C e B tempo determinato e raggiungono la parità nell'inquadramento a tempo indeterminato. Anche nella posizione dirigenziale aumenta la componente femminile, con una maggioranza tra i dirigenti a tempo indeterminato (57%).
Nella Tabella relativa all'Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere, vi è l'impossibilità di rappresentare la divisione tra PTA e personale docente e ricercatore. Stante la non significatività di rappresentare i dati in modo aggregato, in linea con quanto già fatto gli scorsi anni, si è fatta la scelta di riportare nella tabella del format solo i dati relativi al PTA.
La maggior parte del PTA permane nello stesso livello di inquadramento per un periodo inferiore ai 3 anni (55% di uomini e 57% delle donne), mentre diminuisce ulteriormente la percentuale di coloro che rimangono nello stesso livello per un periodo superiore ai 10 anni (10% degli uomini rispetto al 24% dello scorso anno e 12% delle donne rispetto al 25%). La percentuale di coloro che rimangono nel profilo tra 3-5 anni è superiore per gli uomini (29% rispetto al 22%), mentre la percentuale di chi rimane nello stesso livello per 5-10 anni è superiore tra le donne (9% contro il 6% di uomini).
La distribuzione per fasce d’età rimane sostanzialmente simile all’anno precedente: il personale con età inferiore ai 40 anni è il 18% degli uomini e il 26% delle donne; il 48% degli uomini e delle donne ha oltre i 50 anni e coloro che hanno un’età inferiore ai 30 anni rappresentano il 5% del PTA. In generale, si può notare comunque che i profili non dirigenziali del PTA risultano poco attrattivi per il sesso maschile.
Nella tabella Personale non dirigenziale per profilo di inquadramento e titolo di studio si rileva che nella categoria EP le donne hanno un titolo di studio tendenzialmente più alto rispetto ai colleghi uomini dello stesso livello di inquadramento.
Nella categoria D, il 70% delle donne e il 64% degli uomini ha il titolo di studio richiesto per l'accesso alla categoria (laurea o laurea magistrale), con un aumento significativo soprattutto della componente maschile (nel 2022 lo possedeva il 68% delle donne e il 32% degli uomini in questo livello di inquadramento), mentre aumenta il personale con un titolo di studio superiore a quello richiesto, il 14% donne e il 10% degli uomini (assenti lo scorso anno).
Nella categoria C, la distribuzione è molto simile: il 44% degli uomini e il 43% di donne hanno il titolo richiesto per l'accesso alla categoria (diploma di scuola superiore). Fatto 100 il totale di personale nella categoria C con titolo di studio superiore per l’accesso alla categoria, le donne sono il 57% e gli uomini il 52%.
Infine nella categoria B (a cui si accede con il diploma di scuola media inferiore) abbiamo lievi differenze nei titoli di studio più alti, dove tre uomini hanno la laurea magistrale o il dottorato di ricerca.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 10 | 30 | 72 | 73 | 24 | 209 | 30,33 | 95,00 | 31 | 106 | 124 | 171 | 48 | 480 | 69,67 | 90,23 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 6 | 1 | 7 | 14,00 | 3,18 | 0 | 1 | 11 | 27 | 4 | 43 | 86,00 | 8,08 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 30,77 | 1,82 | 0 | 0 | 0 | 5 | 4 | 9 | 69,23 | 1,69 |
| Totale | 10 | 30 | 72 | 83 | 25 | 220 | 31 | 107 | 135 | 203 | 56 | 532 | ||||
| Totale % | 1,33 | 3,99 | 9,57 | 11,04 | 3,32 | 29,26 | 4,12 | 14,23 | 17,95 | 26,99 | 7,45 | 70,74 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 1 | 4 | 4 | 2 | 11 | 28,21 | 10,48 | 0 | 10 | 8 | 6 | 4 | 28 | 71,79 | 7,53 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 5 | 11 | 26 | 33 | 7 | 82 | 22,40 | 78,10 | 12 | 63 | 81 | 103 | 25 | 284 | 77,60 | 76,34 |
| Permessi studio 150hh | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 11,11 | 0,95 | 1 | 1 | 5 | 1 | 0 | 8 | 88,89 | 2,15 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 0 | 0 | 10 | 1 | 11 | 17,46 | 10,48 | 0 | 1 | 11 | 32 | 8 | 52 | 82,54 | 13,98 |
| Totale | 6 | 12 | 30 | 47 | 10 | 105 | 13 | 75 | 105 | 142 | 37 | 372 | ||||
| Totale % | 1,26 | 2,52 | 6,29 | 9,85 | 2,10 | 22,01 | 2,73 | 15,72 | 22,01 | 29,77 | 7,76 | 77,99 | ||||
Anche nella tabella Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza non è possibile rappresentare la divisione tra PTA e personale docente e ricercatore. Peraltro, il personale docente e ricercatore è assoggettato ad un altro tipo di presenza (tempo pieno vs tempo definito) che non è rappresentabile nel format messo a disposizione. Pertanto, come Unimore si è scelto di riportare nella tabella soltanto i dati relativi al PTA. Il 63% del PTA fruisce di una qualche misura di conciliazione. La tabella mostra che le donne usufruiscono maggiormente della modalità Part Time sia in termini numerici assoluti che in percentuale (% di genere). Rispetto allo scorso anno però merita osservazione il fatto che sia cresciuto il numero di uomini che scelgono l'opzione del part time >50%, a discapito della opzione <=50%. Quasi in tutti i casi si tratta di personale compreso nella fascia superiore ai 51 anni, diversamente dalle donne che optano per questa scelta, comprese nel 44% dei casi nell'età da 41 a 50 anni e per il 48% dai 51 ai 60 anni.
Nella tabella Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età si nota come siano soprattutto le donne a fruire di part-time a richiesta (83,3% contro il 16,7% degli uomini) e di come la maggioranza di richieste sia da parte di donne tra i 40 e i 60 anni. Da indagare il possibile carico di accudimento ed assistenza a genitori anziani e/o nipoti o figli.
Di particolare interesse rimane il dato sullo smart working, che interessa l'85% del personale PTA che fruisce di misure di conciliazione e oltre la metà del personale PTA totale (54%), ed è la misura che risulta maggiormente distribuita nelle diverse fasce d’età. Nello specifico, il personale tecnico amministrativo in lavoro agile rappresenta il 37% del totale degli uomini occupati come PTA e il 53% delle donne occupate come PTA. Posto pari a 100 il totale del PTA in lavoro agile, il 78% è donna, percentuale più alta legata alla maggiore presenza di donne fra i PTA. L’8% del PTA che fruisce di misure di conciliazione utilizza il telelavoro.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 546 | 27,90 | 1411 | 72,10 | 1957 | 11,26 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 3842 | 27,44 | 10157 | 72,56 | 13999 | 80,53 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 74 | 6,47 | 1069 | 93,53 | 1143 | 6,58 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 65 | 22,81 | 220 | 77,19 | 285 | 1,64 |
| Totale permessi | 4527 | 26,04 | 12857 | 73,96 | 17384 | |
La tabella Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere riporta soltanto i dati relativi al PTA, data la già richiamata impossibilità di separare le categorie PTA e docente/ricercatore.
Un primo dato riguarda il costante incremento del numero di permessi e congedi fruiti: 17.384 nel 2023, 15.715 nel 2022, rispetto ai 5.636 del 2021. Dalla tabella emerge che la maggioranza dei congedi e permessi, di ogni tipologia, è richiesta dalle donne (in media il 74% contro il 26%). Il divario tra queste percentuali rimane influenzato dalla ripartizione stessa del personale per genere, data la maggior presenza di donne tra il PTA.
Sul totale dei permessi fruiti, l’81% riguarda i permessi orari L.104/1992. I congedi parentali, giornalieri o orari, sono fruiti maggiormente dalle donne, anche in misura maggiore rispetto allo scorso anno, dove il divario di genere in queste misure era inferiore.
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1. Seminari tematici on line organizzati dal CRID e Istituto scolastico Liceo Formiggini - Sassuolo
2. I° edizione Corso di formazione per Docenti delle Scuole primarie e secondarie, coordinato da CRID, nel Progetto “Educare alle differenze per promuovere una cittadinanza di genere”, promosso da Comune di Modena
3. II° edizione Corso di Perfezionamento in Gender Equality Management nell’ambito del Progetto GE&PA
4.Seminario Linee guida per la parità di genere nella Pubblica Amministrazione 3.5.23 on line e in presenza su: Piano di eguaglianza di genere e Bilancio di Genere
5.Seminario “Approcci e Strumenti per la parità di genere nella Pubblica Amministrazione” 26.5.23 on line e in presenza su: Programmazione strategica su parità di genere
6. Seminario su Certificazione della parità di genere in Italia 17.7.23 on line
7. Welfare Aziendale: adesione Ateneo alla convenzione sottoscritta da MUR che permette ai dipendenti di aderire individualmente e volontariamente alla polizza per copertura rimborso spese mediche sanitarie
8a. Welfare aziendale: gestione del capitale umano e sviluppo organizzativo, mediante il ricorso al lavoro agile
8b. Welfare aziendale: gestione del capitale umano e sviluppo organizzativo, mediante il ricorso al Telelavoro/lavoro da remoto
9.Seminario "Stereotipi di genere e tribunali" 9.3.23 presso Dip.to di Giurisprudenza
10.Seminario "Alle radici dell'emancipazione femminile nel 900. Dialogo su Anna Kuliscioff" presso dip.to di Giurisprudenza
11.Seminario "Constitutionalism ad Migrations: A Gender Perspective” presso il Dip.to di Giurisprudenza nell’ambito dei corsi di Philosophy of Law, Filosofia del diritto A-L , Filosofia del diritto M-Z e Sociologia del diritto ed elementi di informatica giuridica
12. Nella Giornata Internazionale delle donne nell’Ingegneria presso Dip. di scienze e Metodi dell’Ingegneria 23.6.2023 evento per celebrare il valore delle scienziate e promuovere il cambiamento e la rimozione degli stereotipi di genere
13. Nell'ambito progetto di ricerca interunivesitario PRIN 2020 sulla “Violenza di genere e le molestie sessuali nelle Università italiane”, che vede Unimore come capofila, diffusione tramite news-letter unimore-informa n.108 di un questionario online a tutta la comunità Unimore volto a rilevare la diffusione delle molestie sessuali nel contesto accademico
14. Progetto Gender MORE: progetto del Sistema Bibliotecario di Ateneo di Unimore, per creare un centro permanente di documentazione permanente per far luce sul gender bias nella comunicazione accademica
15.TEDx Women in data 28.10.23 presso la galleria Florim a Fiorano
16. Incontri su discriminazioni di genere nello spazio digitale e le forme di sessismo nel mondo della pubblicità 15.11.23 e 21.11.23 presso Dip. di Giurisprudenza.
17.Incontro 21.11.23 “La violenza maschile contro le donne: l’altra faccia del potere” presso Dip. DISMI, iniziativa inserita nel progetto regionale "IMPARA L'ARTE. Azioni di prevenzione e formazione sulla violenza maschile sulle donne" coordinato da Comune di Reggio Emilia
18. Installazione di due panchine rosse in occasione della Giornata mondiale contro la violenza sulle donne in due sedi universitarie, nel Campus di via Campi e davanti alla Biblioteca Universitaria di Palazzo Dossetti a Reggio Emilia
19. Convegno annuale della Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità 15 e 16 dic.23 presso Fondazione Marco Biagi
20. Servizio di ascolto psicologico e counseling per componente studentesca: implementazione del servizio. Progetto promosso insieme all’Azienda Unità Sanitaria Locale – IRCCS di Reggio Emilia.
21.Realizzazione nella Notte Europea della Ricerca 30.9.23 di uno spazio dedicato a Equality Week e realizzazione III edizione di Equality week 5-12 ott. 23 laboratori ed eventi su promozione diversità, disabilità, etnia, orientamento sessuale e genere
22.Nomina di una Consigliera di fiducia: sottoscrizione contratto di lavoro per Consigliera per il periodo 18.12.23- 17.12.26
23.Presentazione del Bilancio di Genere nell'ambito del corso di perfezionamento del progetto GE&PA 21.6.23 e approvazione del Bilancio di genere anno 2022 da parte degli OO.AA.
24. CINEFORUM- conflitti e migrazioni, diritti e genere. Organizzazione di 4 eventi aperti a cittadinanza e studenti con proiezione di film su temi relativi alle discriminazioni e la tutela dei diritti umani
25.Iniziative per avvicinare le ragazze alle discipline tecnologiche e scientifiche di area STEM: Progetto Ragazze Digitali - ragazze digitali Summer Camp 2023 4-14 set. 23 (studentesse scuole superiori) e Summer school del progetto LeTSGEPs 28-30 giu23 (23 ricercatrici)
26. Progetto Good Practice: partecipazione dell'Ateneo al progetto coordinato da Politecnico di Milano con altri atenei con diffusione di un'indagine sul benessere organizzativo (questionario distribuito da 17.5 a 6.6.2023 ed elaborazione dati raccolti
27. Sensibilizzazione e formazione all'uso di un linguaggio non sessista: seminario in presenza e a distanza "linguaggio non sessista nelle istituzioni" nell'ambito della Giornata internazionale dei diritti della donna 8.3.2023 presso Fondazione Marco Biagi e rassegna "Le molte facce dell'espressione linguaggio inclusivo" presso la Fondazione di Vignola
Il Piano di Azioni Positive è stato inserito all’interno del PIAO ed ha condiviso le azioni con il Piano di Eguaglianza di Genere adottato dall’Ateneo nel dicembre 2021.
Nel 2023 è stato articolato intorno a 4 Obiettivi, sviluppati a loro volta in azioni specifiche, entro le quali sono state promosse le iniziative e i progetti sopra indicati.
Obiettivo 1. Sviluppo di una politica a sostegno alla conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare del personale
Progetto n.1 ‘Formazione e aggiornamento del personale sui temi di competenza del CUG’
Progetto n.2 Welfare ‘Lavoro agile e Telelavoro’
Obiettivo 2 Azioni volte al contrasto di fenomeni di discriminazione, molestie e mobbing promuovendo, anche mediante forme di prevenzione, il benessere organizzativo in tutte le sue dimensioni.
Progetto n. 1 “Progetto benessere organizzativo” e “Monitoraggio delle situazioni di disagio lavorativo
Progetto n. 2 “Progetto di sensibilizzazione sui temi di competenza del CUG”
Progetto n. 3 “Linguaggio di genere”
Progetto n.4 “Servizio di Assistenza Psicologica (S.A.P.) per studenti/studentesse”
Progetto n. 5 “Equality week”
Progetto n. 6 “Nomina di un/una consigliere/a di fiducia”
Obiettivo 3 Bilancio di genere e costruzione di un sistema di indicatori di genere
Progetto n. 1 “Bilancio di genere dell’Ateneo”
Obiettivo 4 Azioni di sensibilizzazione sulle pari opportunità e la tutela dei diritti umani
Progetto n. 1 Ciclo di incontri per il contrasto alle discriminazioni e la tutela dei diritti umani: “Conflitti e migrazioni, diritti e genere. Uno sguardo globale”
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| sicurezza cat.b | 0 | 0 | 0 | 12 | 0 | 12 | 42,86 | 0,37 | 0 | 0 | 0 | 12 | 4 | 16 | 57,14 | 0,18 |
| sicurezza cat.c | 33 | 53 | 91 | 133 | 0 | 310 | 37,53 | 9,64 | 0 | 67 | 149 | 207 | 93 | 516 | 62,47 | 5,85 |
| sicurezza cat.d | 0 | 43 | 179 | 298 | 114 | 634 | 31,83 | 19,71 | 60 | 114 | 363 | 715 | 106 | 1358 | 68,17 | 15,39 |
| sicurezza cat. ep | 0 | 0 | 0 | 22 | 0 | 22 | 16,06 | 0,68 | 0 | 0 | 31 | 46 | 38 | 115 | 83,94 | 1,30 |
| Aggiornamento professionale Categoria B | 0 | 8 | 18 | 14 | 0 | 40 | 60,61 | 1,24 | 0 | 2 | 18 | 4 | 2 | 26 | 39,39 | 0,29 |
| Aggiornamento professionale Categoria C | 50 | 148 | 203 | 315 | 83 | 799 | 29,61 | 24,84 | 59 | 222 | 564 | 797 | 257 | 1899 | 70,39 | 21,53 |
| Aggiornamento professionale Categoria D | 0 | 133 | 483 | 428 | 70 | 1114 | 21,51 | 34,64 | 119 | 939 | 1151 | 1570 | 287 | 4066 | 78,49 | 46,09 |
| Aggiornamento professionale categoria Ep | 0 | 0 | 0 | 150 | 4 | 154 | 20,56 | 4,79 | 0 | 0 | 126 | 409 | 60 | 595 | 79,44 | 6,74 |
| Aggiornamento professionale cel | 0 | 5 | 19 | 0 | 3 | 27 | 32,93 | 0,84 | 0 | 5 | 11 | 33 | 6 | 55 | 67,07 | 0,62 |
| Aggiornamento professionale dirigenti | 0 | 0 | 52 | 34 | 9 | 95 | 46,34 | 2,95 | 0 | 0 | 0 | 55 | 55 | 110 | 53,66 | 1,25 |
| tematiche cug cat c | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 2 | 3 | 5 | 0 | 10 | 100,00 | 0,11 |
| tematiche cug cat d | 0 | 0 | 0 | 7 | 2 | 9 | 13,85 | 0,28 | 0 | 13 | 10 | 21 | 12 | 56 | 86,15 | 0,63 |
| Totale ore | 83 | 390 | 1045 | 1413 | 285 | 3216 | 238 | 1364 | 2426 | 3874 | 920 | 8822 | ||||
| Totale ore % | 0,69 | 3,24 | 8,68 | 11,74 | 2,37 | 26,72 | 1,98 | 11,33 | 20,15 | 32,18 | 7,64 | 73,28 | ||||
Dopo una prima versione sperimentale del 2012, è stato approvato dagli Organi nel 2021 il Bilancio di genere a consuntivo riferito al 2019.
Nel 2023 sono stati approvati dagli organi:
- Bilancio di genere riferito al bilancio consuntivo di due annualità 2020 e 2021 in cui l’analisi di contesto e la riclassificazione delle spese si riferiscono al triennio 2018-2021 per valutare l’andamento della Gender Equality in Ateneo
- Bilancio di genere riferito al consuntivo 2022 contenente l’analisi di contesto (che si arricchisce anche di indicatori elaborati per singoli dipartimenti), l’analisi delle azioni sulla parità di genere realizzate con il riferimento alle azioni più diffusamente descritte all'interno del Piano di Eguaglianza di genere GEP.
Le diverse annualità del Bilancio di genere sono redatte dal Comitato Tecnico Operativo coordinato dalla Delegata del Rettore per le Pari Opportunità e composto da Presidente CUG, Referenti delle diverse direzioni, docenti ed espert* seguendo l’approccio ben-essere al Bilancio di genere e le Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani a cura del Gruppo della CRUI per il Bilancio di Genere.
Componenti del Comitato Tecnico Operativo hanno partecipato attivamente all’iniziativa CINECA-CRUI sul ridisegno del Piano dei conti sulla base delle linee guida CRUI. La riclassificazione di genere effettuata consente da due anni di presentare agli Organi, nell'ambito dell'approvazione del Bilancio previsionale, una specifica nota redatta dalla Direzione Economica Finanziaria sull'impatto di genere in un'ottica di gender budgeting. Una riclassificazione che, a far tempo dal consuntivo 2023, ci consentirà più agevolmente di effettuare la riclassificazione delle spese nel consuntivo in una prospettiva di genere.
Il Bilancio di genere delle diverse annualità Unimore è reperibile al link https://www.unimore.it/it/ateneo/programmazione-strategica
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 11 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 22 | 66,67 | 11 | 33,33 | 33 | 1,97 | Donna |
| 3 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 0,54 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 0,36 | Donna |
| 4 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 0,72 | Uomo |
| 12 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 24 | 66,67 | 12 | 33,33 | 36 | 2,15 | Uomo |
| 5 commisioni di procedura PA composte da 3 componenti ciascuna | 15 | 100,00 | 0 | 0,00 | 15 | 0,90 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,36 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,36 | Donna |
| 2 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,36 | Uomo |
| 9 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 18 | 66,67 | 9 | 33,33 | 27 | 1,61 | Uomo |
| 5 commisioni di procedura PO composte da 3 componenti ciascuna | 15 | 100,00 | 0 | 0,00 | 15 | 0,90 | Uomo |
| 5 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 10 | 66,67 | 5 | 33,33 | 15 | 0,90 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,36 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 0,36 | Donna |
| 6 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 6 | 33,33 | 12 | 66,67 | 18 | 1,07 | Uomo |
| 11 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 22 | 66,67 | 11 | 33,33 | 33 | 1,97 | Uomo |
| 5 commisioni di procedura RTD B composte da 3 componenti ciascuna | 15 | 100,00 | 0 | 0,00 | 15 | 0,90 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,36 | Donna |
| 6 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 6 | 33,33 | 12 | 66,67 | 18 | 1,07 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 6 | 100,00 | 6 | 0,36 | Donna |
| 1 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,18 | Uomo |
| 12 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 24 | 66,67 | 12 | 33,33 | 36 | 2,15 | Uomo |
| 6 commisioni di procedura RTD A composte da 3 componenti ciascuna | 18 | 100,00 | 0 | 0,00 | 18 | 1,07 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura RTT composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,36 | Donna |
| 1 commisioni di procedura RTT composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,18 | Donna |
| 1 commisioni di procedura RTT composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,18 | Donna |
| 2 commisioni di procedura RTT composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,36 | Uomo |
| 1 commisioni di procedura RTT composte da 3 componenti ciascuna | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,18 | Uomo |
| 7 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 21 | 100,00 | 21 | 1,25 | Donna |
| 1 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,18 | Donna |
| 2 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,36 | Uomo |
| 2 commisioni di procedura COLLABORAZIONE composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,36 | Uomo |
| 7 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 28 | 100,00 | 28 | 1,67 | Donna |
| 10 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 10 | 25,00 | 30 | 75,00 | 40 | 2,39 | Donna |
| 6 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 12 | 50,00 | 12 | 50,00 | 24 | 1,43 | Donna |
| 1 commissione di concorso PTA composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,18 | Donna |
| 1 commissione di concorso PTA composte da 3 componenti ciascuna | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,18 | Donna |
| 2 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 8 | 100,00 | 0 | 0,00 | 8 | 0,48 | Uomo |
| 5 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 5 | 25,00 | 15 | 75,00 | 20 | 1,19 | Uomo |
| 11 commissioni di concorso PTA composte da 4 componenti ciascuna | 22 | 50,00 | 22 | 50,00 | 44 | 2,63 | Uomo |
| 2 commissionidi concorso PTA composte da 4 componenti ciascun | 6 | 75,00 | 2 | 25,00 | 8 | 0,48 | Uomo |
| 3 commissioni di concorso PTA composte da 3 componenti ciascuna | 6 | 66,67 | 3 | 33,33 | 9 | 0,54 | Uomo |
| 2 commissioni di concorso PTA composte da 3 componenti ciascuna | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,36 | Uomo |
| 85 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 255 | 100,00 | 0 | 0,00 | 255 | 15,22 | Uomo |
| 145 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 290 | 66,67 | 145 | 33,33 | 435 | 25,97 | Uomo |
| 23 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 23 | 33,33 | 46 | 66,67 | 69 | 4,12 | Uomo |
| 25 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 0 | 0,00 | 75 | 100,00 | 75 | 4,48 | Donna |
| 51 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 51 | 33,33 | 102 | 66,67 | 153 | 9,13 | Donna |
| 29 commissioni di assegno di ricerca composte da 3 componenti ciascuna | 58 | 66,67 | 29 | 33,33 | 87 | 5,19 | Donna |
| Totale personale | 985 | 690 | 1675 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 56,94 | 39,88 | 96,82 | ||||
La composizione di genere delle commissioni di concorso conferma un elevato numero di commissioni di concorso (il 20% del totale di commissioni) in cui le donne sono assenti. Questo dato è in contrasto con quanto raccomandato dall'Art.57 del testo unico del Pubblico impiego. Le commissioni di concorso composte da sole donne rappresentano il 9% del totale e non riguardano concorsi per posizioni apicali, mentre prevalgono nelle commissioni per collaboratori.
Rispetto alle commissioni monogenere vi è una netta prevalenza maschile nei concorsi PO e PA, ma anche RTDB e RTDA. Tuttavia sarebbe importante poter analizzare, per il personale docente e ricercatore, i settori nei quali è indetto il concorso. Nel caso di commissioni di concorso per PTA è più frequente la presenza di commissioni monogenere al femminile.
Il 33% delle commissioni di concorso è presieduta da donne. Paritaria la presidenza di uomini e donne nelle commissioni per PA. Nelle commissioni per Professori Ordinari la presidenza spetta alle donne nel 20% dei casi.
Sarebbe interessante poter analizzare i dati in maniera più disaggregata, ad esempio per settore scientifico disciplinare per i concorsi del personale docente e ricercatore, per verificare in che misura le donne sono rappresentate nelle commissioni di concorso anche rispetto alla loro presenza nei settori scientifico disciplinari e il livello di inquadramento per il PTA.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Collaboratore ed Esperto Linguistico | €27385,70 | €28168,10 | € 782,40 | 2,78 |
| direttore generale | €158760,00 | €0,00 | € -158760,00 | -- |
| Dirigente di 2^ fascia | €146890,00 | €91015,50 | € -55874,50 | -61,39 |
| ALTRI DIRIGENTI TEMPO DET | €92232,00 | €82446,90 | € -9785,10 | -11,87 |
| B/B1 | €0,00 | €19968,80 | € 19968,80 | 100,00 |
| B/B2 | €22424,60 | €23461,70 | € 1037,10 | 4,42 |
| B3 | €22807,00 | €23078,00 | € 271,00 | 1,17 |
| B/B4 | -- | €23055,10 | € 23055,10 | 100,00 |
| B/B5 | €25700,60 | €26733,20 | € 1032,60 | 3,86 |
| B/B6 | €54564,00 | €0,00 | € -54564,00 | -- |
| C/C1 | €24844,30 | €24630,90 | € -213,40 | -0,87 |
| C/C2 | €24554,60 | €25264,40 | € 709,80 | 2,81 |
| C/C3 | €24485,40 | €25914,80 | € 1429,40 | 5,52 |
| C/C4 | €30147,10 | €28994,40 | € -1152,70 | -3,98 |
| C/C5 | €30303,80 | €28850,40 | € -1453,40 | -5,04 |
| C/C6 | €31867,40 | €31778,10 | € -89,30 | -0,28 |
| CATEGORIA C7 | -- | €32266,70 | € 32266,70 | 100,00 |
| CATEGORIA D-D1 | €31439,30 | €29813,10 | € -1626,20 | -5,45 |
| D-D2 | €31148,50 | €31211,10 | € 62,60 | 0,20 |
| Cat. D3 | €32416,20 | €33898,50 | € 1482,30 | 4,37 |
| Cat. D4 | €47769,10 | €56459,90 | € 8690,80 | 15,39 |
| CAT D5 | €40327,00 | €36998,00 | € -3329,00 | -9,00 |
| Cat D6 | €36377,30 | €38481,80 | € 2104,50 | 5,47 |
| EP1 | €43705,00 | €43310,80 | € -394,20 | -0,91 |
| EP2 | €49500,00 | €51032,90 | € 1532,90 | 3,00 |
| EP3 | €56844,90 | €68413,00 | € 11568,10 | 16,91 |
| EP4 | €0,00 | €124536,00 | € 124536,00 | 100,00 |
| a tempo determinato | €36086,10 | €35992,00 | € -94,10 | -0,26 |
| Ricercatore | €62809,40 | €64079,10 | € 1269,70 | 1,98 |
| TD - Ricercatore Tipo A (Legge 240/10) | €36766,00 | €37742,10 | € 976,10 | 2,59 |
| TD - Ricercatore Tipo B (Legge 240/10) | €45460,80 | €45845,00 | € 384,20 | 0,84 |
| PA - Professori Associati | €80256,90 | €75460,20 | € -4796,70 | -6,36 |
| Professore associato tempo pieno | €66421,80 | €62819,30 | € -3602,50 | -5,73 |
| PO - Professori Ordinari | €109218,00 | €112000,00 | € 2782,00 | 2,48 |
| Professore ordinario tempo pieno | €96769,00 | €90866,70 | € -5902,30 | -6,50 |
| CATEGORIA C tempo det | €24666,20 | €24662,90 | € -3,30 | -0,01 |
| CATEGORIA D tempo det | €29544,00 | €29106,70 | € -437,30 | -1,50 |
| categoria B tempo determinato | €21288,00 | €21203,80 | € -84,20 | -0,40 |
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Analizzando i dati relativi ai differenziali retributivi di genere nel 2023 si osserva un differenziale a svantaggio delle donne più elevato nelle posizioni di dirigente di II fascia (-61%), altri dirigenti a tempo determinato (-12%), D5 (-9%), Professore ordinario a tempo pieno (-6,55), Professore Associato (-6%).
Tuttavia, si nota che i differenziali disponibili si riferiscono alle retribuzioni fisse e non riportano redditi aggiuntivi legati agli utili distribuiti nell’ambito di contratti e convenzioni per conto terzi, o gettoni di presenza e rimborso spese. Inoltre, sarebbe opportuno pervenire a una stima del differenziale salariale netto controllando le variabili che in letteratura sono correlate ai redditi da lavoro (anzianità di servizio, livello di istruzione, età, tipologia contrattuale...).
Sezione 4 - Benessere personale
L’Ateneo partecipa al Progetto Good Practice, coordinato dal Politecnico di Milano e al quale aderiscono 45 Atenei italiani, nell’ambito del quale è stata condotta un’indagine sul benessere organizzativo (con somministrazione di un questionario nel periodo 17.5.2023-6.6.2023), i cui risultati sono stati elaborati nel corso dell’anno 2023
In Ateneo esiste uno Sportello di Accoglienza e di Ascolto, un servizio rivolto ai dipendenti dell'Ateneo che vivono situazioni di malessere organizzativo, di stress lavoro correlato o di mobbing. E' stato attivato nel 2023 uno Sportello di supporto psicologico alla popolazione studentesca dell’Ateneo. Sempre nel 2023 è attiva la Consigliera di Fiducia.
Da giugno 2020 sono attivi: un servizio sperimentale, Servizio di Sostegno Psicologico (S.S.P. Studenti) nel corso in Scienze e Tecniche Psicologiche di Unimore (corso attivato insieme all’università di Parma); un servizio di counseling presso il Dipartimento di Economia Marco Biagi e rivolto agli studenti del dipartimento.
E' presente un Codice di Condotta per la tutela della Dignità e delle persone e per la prevenzione delle molestie.
E' presente un Codice Etico di Ateneo
E' presente un Codice di comportamento dei Dipendenti dell'Università di Modena e Reggio Emilia.
E' presente una Commissione Benessere Organizzativo, istituita nel 2008, a composizione mista di personale docente e tecnico amministrativo, composta da OIV, CUG, SPP, Relazioni Sindacali e Direzione Pianificazione, Valutazione, Servizi Informativi Applicativi. La Commissione ha realizzato il Progetto sul Benessere Organizzativo in Unimore finalizzato alla valutazione del livello di benessere organizzativo tra i lavoratori dell'Ateneo e alla definizione degli opportuni interventi.
Sono state segnalate nell'anno 10 situazioni relative a personale docente e ricercatore (20%) e PTA (80%). Gli atti segnalati sono stati attribuiti a: componente studentesca 5%; personale docente e ricercatore 15%; PTA 80%. Le tipologie segnalate riguardano mobbing (secondo quanto riferito dell'utenza) nel 20%, molestie psicologiche 25%, conflitti 40%, problemi organizzativi 15%. Le misure adottate dall'ateneo: riguardano: - attivazione della procedura di accertamento dei fatti segnalati; - supporto psicologico delle vittime/utenti
Sezione 5 - Performance
L'Ufficio Relazioni Sindacali ha inserito come obiettivo azioni di welfare aziendale (inserita anche come azione nel GEP).
L’Ateneo ha aderito alla convenzione sottoscritta dal M.U.R., non onerosa per le Università, con copertura rimborso spese mediche, che permette ai dipendenti del Ministero e ai dipendenti e collaboratori di tutti gli Istituti Universitari di aderire individualmente e volontariamente al programma usufruendo dei relativi servizi.
L’Amministrazione, al fine di avvalorare l’esperienza maturata con il lavoro agile emergenziale, traducendo il lavoro agile in una modalità operativa in grado di migliorare l’organizzazione del lavoro e la produttività del personale tecnico-amministrativo, oltre a garantire la conciliazione dell’attività lavorativa con le esigenze di vita, anche nel corso dell’anno 2023 ha emanato una serie di circolari direttoriali operative.
L'amministrazione ha attivato nel 2023 387 progetti di lavoro agile/737 unità di personale TA e CEL e dirigenti.
L'Amministrazione ha emanato il bando per l’attivazione del telelavoro/lavoro da remoto - anno 2023/24 (Decreto del 17/11/2023, prot.n. 279955, rep.n.2843/2023) e condotto il procedimento selettivo per l’attivazione di 50 postazioni di telelavoro a costo pieno. La commissione di valutazione delle richieste di partecipazione al bando per l’accesso al telelavoro, ha vagliato le nuove richieste di ammissione al telelavoro e con Decreto del 26.1.2023, prot.n. 19467, rep n. 227 ha emanato una nuova graduatoria, approvando l’attivazione di n 12 progetti di telelavoro (tutti quelli richiesti) 11 F e 1M.
La Direzione Risorse Umane ha inserito tra gli obiettivi di performance organizzativa azioni formative per il personale.
L'Ateneo ha attivato la Consigliera di fiducia e potenziato lo Sportello di ascolto psicologico per la componente studentesca.
Al fine di ridurre le diseguaglianze nell’accesso delle studentesse nei CdS in area STEM , coerentemente con l'Azione 12 del Piano di eguaglianza di genere 2022/2024, sono stati condotti interventi formativi e previsti nel GEP incentivi per le studentesse in area STEM
Il Comitato tecnico operativo incaricato di redigere il Bilancio di genere, in collaborazione con le Direzioni Ricerca, Risorse Umane, Pianificazione e Valutazione, ha ripetuto l'analisi del contesto sulla base di dati di fonte amministrativa, producendo una analisi di alcuni indicatori disaggregati per dipartimento sulle progressioni di carriera in una prospettiva di genere.
E’ continuata l'interazione della Direzione con il Cineca sugli indicatori sulla parità di genere.
Le Direzioni Economico Finanziaria, Pianificazione e Valutazione, Ricerca e Terza Missione, Risorse Umane hanno predisposto estrazione ed elaborazione dei dati delle spese del personale e altri indicatori di bilancio per la redazione del Bilancio di genere e 1° azione del GEP. Raccolta dati per analisi di contesto; Predisposizione estrazione ed elaborazione dei dati sulla ricerca.
L'Ufficio Relazioni Sindacali ha inserito come obiettivo di performance le attività di supporto e collaborazione con il CUG nella redazione del Piano di azioni positive da inserire all’interno del PIAO, le attività di collaborazione e supporto al CUG e programmazione di ulteriori attività per le nuove richieste avanzate dal CUG in merito alle pari opportunità, le azioni da
realizzare all’interno del GEP.
La Direzione Economico Finanziaria ha inserito tra gli obiettivi di performance organizzativa l'obiettivo di supporto alla
predisposizione del Bilancio di Genere per la parte finanziaria - Responsabile dell'obiettivo: Prof.ssa Addabbo
Le Direzioni Pianificazione Valutazione, Ricerca e Terza Missione e l'Ufficio Relazioni Sindacali hanno inserito tra gli obiettivi di performance organizzativa il supporto alla predisposizione del Bilancio di Genere per i rispettivi ambiti di competenza: analisi di contesto, elaborazioni sui dati del personale, degli studenti, della composizione degli OOAA.
Nel 2022 sono stati predisposti, estratti ed elaborati i dati delle spese del personale e altri indicatori di bilancio per la
redazione del Bilancio di genere. Sono stati predisposti estratti ed elaborati dei dati sulla componente studentesca; raccolti dati per analisi di contesto; predisposizione estrazione ed elaborazione dei dati sulla ricerca. E’ stata attuata la
riclassificazione del sistema di contabilità in un’ottica di genere, secondo il criterio di classificazione CRUI-CINECA.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Il CUG di Unimore ha sostenuto nel 2023 varie iniziative all'interno dell'Ateneo, come si evince dalla Relazione annuale.
Il CUG è infatti coinvolto in quasi tutte le azioni del GEP, nella implementazione delle azioni o come responsabile tecnico dell'implementazione e del monitoraggio di alcune azioni, in collaborazione con altri organismi di parità e altre strutture di Ateneo.
Il CUG ha poi contribuito nella definizione del Piano di Azioni Positive 2023 adottato in virtù di quanto previsto dall’art. 6,
comma 2 lett.g) del DL 80/2021 (Conv. con modificazioni dalla Legge 6.8.2021, n.113) quale documento inserito all’interno del PIAO. Ha sollecitato la procedura di selezione della Consigliera di fiducia e ha collaborato in rete con gli sportelli di ascolto del personale e della componente studentesca.
E' parte attiva nel promuovere azioni di contrasto alla violenza di genere, che sono state avviate nel 2023 per proseguire nell'anno sucessivo.
Ha ospitato la Conferenza nazionale degli Organismi di parità, nel dicembre 2023, favorendo una maggior diffusione in Ateneo delle tematiche e delle sensibilità relative alla parità di genere.