Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | |
| Dirigente di livello generale | ruolo unico | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D 7 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | D 6 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D 5 | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | D 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | C 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | C2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 0 | 3 | 5 | 5 | 3 | 2 | 2 | 6 | 3 | 1 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 10,00 | 16,67 | 16,67 | 10,00 | 6,67 | 6,67 | 20,00 | 10,00 | 3,33 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 20,00 | 8,33 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 4 | 80,00 | 33,33 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 0 | 3 | 5 | 2 | 10 | 55,56 | 83,33 | 0 | 0 | 5 | 2 | 1 | 8 | 44,44 | 66,67 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 8,33 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 5 | 2 | 12 | 2 | 2 | 5 | 2 | 1 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,17 | 16,67 | 20,83 | 8,33 | 50,00 | 8,33 | 8,33 | 20,83 | 8,33 | 4,17 | 50,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| C | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| C | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| D | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 8,33 |
| D | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 8,33 |
| C | Laurea magistrale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 |
| D | Laurea magistrale | 6 | 60,00 | 4 | 40,00 | 10 | 41,67 |
| D | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 4,17 |
| D | Master di II livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 |
| D | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 4,17 |
| Totale personale | 12 | 12 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 48,00 | 48,00 | 96,00 | ||||
Nelle tabelle precedenti emerge come il personale non dirigenziale dell’Agenzia sia composto per il 50% di donne e per il 50% di uomini: questo è l’effetto delle assunzioni di n.5 unità di personale (4 donne e 1 uomo) effettuate nel 2022, che hanno portato ad un riequilibrio nella distribuzione tra uomini e donne, che lo scorso anno vedeva queste ultime meno rappresentate (42% donne e 58% uomini).
La ripartizione per età (Tabella “Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere”) fa emergere una presenza maggiore degli uomini rispetto alle donne nelle classi di età superiori ai 50 anni (29,16% del totale sono uomini >50 anni, vs 12,5% donne), e al contrario la presenza femminile è più consistente nelle classi di età inferiori ai 40 anni (4,17% sono uomini vs 16,6% donne).
La fascia di età più rappresentata è quella 41-50anni, con il 37,5% del totale, segue quella 51-60anni con il 29,16%, successivamente la fascia di personale inferiore ai 40anni e quella >60anni sono entrambe pari al 12,5%, mentre la fascia <30anni è rappresentata dall’8,33% (una sola donna).
Rispetto allo scorso anno, i dati vedono un incremento notevole della rappresentatività delle fasce più giovani, in quanto sono stati assunte 4 unità di personale under 40anni, di cui 3 donne con Contratto di Formazione Lavoro (che prevede un limite di età a 34 anni)
I dati relativi alla permanenza nel profilo e nel livello sono influenzati dalle suddette nuove assunzioni, che compaiono al primo anno di permanenza; se si esclude tale personale, quasi la totalità ha una permanenza tra 3 e 5 anni nel profilo e livello, con dati analoghi tra uomini e donne ad eccezione di due singoli casi (donna <3anni e uomo >5anni).
Dalle tabelle sembra emergere una disparità di genere rispetto ai livelli di inquadramento: nella categoria di inquadramento più alta (D7) sono più numerosi gli uomini, tendenzialmente a causa del maggior numero di uomini di età >50 anni rispetto alle donne e della naturale progressione legata all’anzianità di servizio.
In realtà l’appartenenza a livelli di inquadramento più alti non è necessariamente correlata con l’età, in quanto tra le unità di personale con più di 50 anni appartenenti alla categoria D ben 3 uomini su 7 sono inquadrati con livelli inferiori al D7. Nella fascia 41-50 anni, viceversa, due donne sono inquadrate nei livelli D6 o D7, mentre nessun uomo presenta un livello superiore a D5.
Il personale di categoria C è numericamente meno rappresentato, e vede una preponderanza di genere femminile (4 donne vs 2 uomini), ma tutti i livelli economici più alti sono attribuiti a donne.
In generale quindi la distribuzione non vede squilibri di genere consistenti rispetto ai livelli di inquadramento, ma solo le normali fluttuazioni legate alla singolarità delle situazioni personali.
Dall’analisi dei titoli di studio emerge come circa il 83,4% del personale non dirigente possieda una laurea (o titoli superiori), mentre solo il 16,6% possiede titoli inferiori (divisi in modo uguale tra uomini e donne). Non sono presenti differenze di genere significative in relazione al titolo di studio. Tra il personale di categoria C, ben 4 unità su 6 (due uomini e due donne) presentano titoli superiori a quello richiesto per l’accesso alla categoria (laurea).
Pur non essendo visibile nelle tabelle qui allegate (cfr tabella 1.3 della relazione dell’Ente, “Posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere”), si evidenzia che 8 donne su 12 sono titolari di posizioni di responsabilità (Alta professionalità e Specifica responsabilità), contro 10 uomini su 12; se si escludono i neoassunti, tutte le donne dell’Agenzia sono titolari di una posizione di responsabilità contro il 91% degli uomini.
Emerge inoltre che tutti gli uomini incaricati di posizioni di responsabilità sono titolari di una posizione organizzativa, mentre le donne per il 50% sono titolati di posizione organizzativa e per il restante 50% di specifica responsabilità. Ciò è in parte conseguenza dell’oggettiva impossibilità ad attribuire posizioni organizzative a personale in part time (1 unità) o di categoria C (2 unità).
L’incidenza delle posizioni di responsabilità è comunque analoga tra uomini e donne, e in entrambi i casi molto alta: questo rappresenta bene la natura di organismo tecnico e fortemente specializzato dell’Agenzia, che ha nella professionalità dei suoi dipendenti un tratto distintivo.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 1 | 4 | 5 | 3 | 13 | 54,17 | 100,00 | 2 | 2 | 4 | 2 | 1 | 11 | 45,83 | 91,67 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 8,33 |
| Totale | 0 | 1 | 4 | 5 | 3 | 13 | 2 | 2 | 5 | 2 | 1 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,00 | 16,00 | 20,00 | 12,00 | 52,00 | 8,00 | 8,00 | 20,00 | 8,00 | 4,00 | 48,00 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 69,44% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 8,33 |
| Smart working | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 | 6 | 35,29 | 100,00 | 2 | 2 | 4 | 2 | 1 | 11 | 64,71 | 91,67 |
| Totale | 0 | 0 | 4 | 2 | 0 | 6 | 2 | 2 | 5 | 2 | 1 | 12 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 22,22 | 11,11 | 0,00 | 33,33 | 11,11 | 11,11 | 27,78 | 11,11 | 5,56 | 66,67 | ||||
Tutto il personale lavora in full time, eccetto un’unità di genere femminile (part time al 69,44%).
Nel corso del 2022, l’accesso al lavoro agile è stato disciplinato dall’Agenzia con Ordine di servizio (ODS) 10/2021, in conformità a quanto previsto dall’intervenuto DECRETO 8 ottobre 2021 del Ministro per la pubblica amministrazione, e dalle precisazioni contenute nella nota dell’Agenzia del 07/01/2022 (prot. 136/2022), introdotte a seguito delle indicazioni fornite dal ministro per la pubblica amministrazione e il ministro del lavoro e delle politiche sociali, con nota a firma congiunta del 05/01/2022.
Ai sensi della disciplina sopra richiamata, l’accesso al lavoro agile è stato autorizzato con la stipula dell’accordo individuale della durata massima di 12 mesi, la prestazione lavorativa in modalità agile ha potuto essere resa da tutti i dipendenti dell’Agenzia siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che fossero assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato, ad eccezione di un dipendente uomo in ragione dell’attività svolta che richiedeva la necessaria presenza in sede.
La programmazione del lavoro agile, in un primo tempo limitata a due giorni a settimana, a seguito delle precisazioni fornite nella citata nota del 07/01/2022, ha potuto essere predisposta per periodi più lunghi di due giorni a settimana; in tal caso, il limite massimo di giornate di lavoro agile, veniva calcolato nella media della programmazione trimestrale, con un limite di massimo di 26 giorni a trimestre.
Gli accordi individuali di lavoro agile hanno disciplinato, tra l’altro, i contenuti della prestazione che il dipendente doveva svolgere in modalità agile, facendo riferimento alle attività di competenza dell’Area e del Servizio cui è assegnato e precisandone gli obiettivi, che coincidono con gli obiettivi previsti nel Piano della performance e PEG dell’Agenzia in relazione alla struttura amministrativa di appartenenza.
Nella tabella si riporta il numero di dipendenti che hanno stipulato l’accordo individuale per poter fruire della modalità di lavoro agile: si può notare come ci sia una forte disparità di utilizzo tra i due generi, poiché tutte le donne hanno fruito di tale opportunità, mentre tra gli uomini solo 6 su 11.
Il 16/11/2022 è stato sottoscritto in via definitiva il 16/11/2022 il CCNL funzioni locali, che dedica il TITOLO VI al Lavoro a distanza. In particolare il Capo I (articoli dal 63 al 67) è dedicato al lavoro agile mentre il Capo II (articoli dal 68 al 70) disciplina il lavoro da remoto.
All’interno del PIAO 2022-2024 dell’Agenzia nella Sottosezione 3.2 – Organizzazione del Lavoro Agile parte della Sezione 3 – Organizzazione e Capitale Umano, sono stati rielaborati, adeguandoli, i contenuti dei provvedimenti organizzativi adottati dall’Agenzia in materia di lavoro agile ed altre forme di lavoro a distanza
facendo rinvio, per quanto non espressamente disposto, alle disposizioni di legge, alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, alla contrattazione di secondo livello, per quanto applicabili.
Con il PIAO è stato in particolare rivisitato il criterio per garantire la prevalenza del lavoro in presenza rispetto alla modalità agile.
L’Agenzia ha chiesto al CUG un parere sui contenuti del PIAO relativi all’Organizzazione del lavoro agile e da remoto. Il Comitato ha evidenziato che la disciplina contenuta nel PIAO ha notevolmente ridotto la flessibilità di utilizzo di tale modalità di lavoro rispetto alla precedente disciplina ed ha proposto all’amministrazione di valutare la possibilità di adottare un criterio di maggior flessibilità per l’utilizzo del lavoro agile.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 17 | 100,00 | 0 | 0,00 | 17 | 25,37 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 38 | 100,00 | 0 | 0,00 | 38 | 56,72 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 12 | 100,00 | 0 | 0,00 | 12 | 17,91 |
| Totale permessi | 67 | 100,00 | 0 | -- | 67 | |
I numeri ridotti rilevati in tabella non sono rappresentativi di tendenze statistiche, poiché si riferiscono a singoli individui che fruiscono di strumenti di conciliazione, quali i permessi L.104 e i congedi parentali.
Il numero di permessi fruiti per L104 è diminuito rispetto allo scorso anno, ma in realtà si sono quasi triplicati i permessi giornalieri a fronte di una diminuzione di permessi orari, per cui le ore complessive sono state maggiori.
La distribuzione dei congedi parentali segue l’andamento di età dei figli dei dipendenti e delle relative esigenze di cura, a cui quest’anno si somma la variabilità delle esigenze legate alla pandemia.
Nel 2022, così come già nel 2021, tali congedi sono stati fruiti interamente da uomini, mentre nel 2020 erano stati fruiti unicamente da donne, e nel 2019 interamente da uomini.
La fruizione da parte di uomini e donne quindi si modifica secondo necessità.
In materia di conciliazione vita-lavoro si evidenzia che con l’ordine di servizio n. 2/2023 del 09/03/2023, in attuazione di quanto previsto nel PAP 2022-2024, è stata definita la procedura “Ferie solidali” a supporto dei lavoratori che abbiano l’esigenza di assistere figli minori che necessitino di cure costanti per particolari condizioni di salute
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Le azioni descritte nella Relazione Amministrazione Agenzia della mobilità Piemontese - 2023 Format 1 della direttiva n. 2/2019 all’interno della Sezione 2. Azioni Realizzate e risultati raggiunti, nello spazio nominato “Fonte del dato” risultano coerenti ed esaustive rispetto agli esiti del monitoraggio effettuato dal CUG riportati nel documento “MONITORAGGIO SULLO STATO DI ATTUAZIONE DEL PAP 2022-2024 E SULLE INIZIATIVE ATTUATE NELL’ANNO 2022, ANCHE SE NON PREVISTE DAL PAP, AL 31/12/2022” approvato dal Comitato nella seduta del 17/01/2023 e trasmesso al direttore generale in data 17/03/2023 (prot. 3651/2023).
Si rinvia pertanto alla descrizione delle Azioni positive contenuta nella relazione dell’Amministrazione .
Quanto alla Tabella 3.b9 FRUIZIONE DELLA FORMAZIONE SUDDIVISO PER GENERE, LIVELLO ED ETÀ:
L’Agenzia ha aderito al programma VALORE P.A. CORSI DI FORMAZIONE 2022 e, come previsto dal programma, ha effettuato la rilevazione dei propri fabbisogni formativi. La proposta formativa è stata rivolta a tutto il personale dipendente e questo ha aderito alla proposta formativa su base volontaria, scegliendo l’oggetto dei corsi in accordo con la dirigenza. In occasione della rilevazione dei fabbisogni formativi in relazione all’offerta formativa VALORE P.A., è stata effettuata anche la rilevazione di eventuali ulteriori esigenze formative che non avessero trovato soddisfazione nell’offerta di VALORE P.A., a cui è stato dato un riscontro nell’offerta di aggiornamento professionale grazie all’opportunità di aderire a corsi specialistici, in particolare in ambito trasporti.
Con riferimento alla successiva tabella relativa alla formazione, si evidenzia come nell’anno 2022 i dipendenti dell’Agenzia abbiano fruito complessivamente di 792 ore di formazione, di cui 319 ore (pari al 40%) dal personale appartenente al genere maschile a fronte delle 473 ore (60%) da personale appartenente al genere femminile.
Sul totale di ore come aggiornamento professionale 399 ore (pari al 73%) sono state fruite da donne, e solo 147 (27%) da uomini, ma i destinatari di tale formazione sono stati in numero paritario (7 uomini e 7 donne).
Si evidenzia comunque come il numero di ore di formazione fruite sia più che raddoppiato rispetto all’anno precedente
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 0 | 0 | 36 | 111 | 0 | 147 | 26,92 | 46,08 | 0 | 82 | 190 | 40 | 87 | 399 | 73,08 | 84,36 |
| Anticorruzione | 0 | 0 | 0 | 50 | 0 | 50 | 100,00 | 15,67 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 0 | 0 | 0 | 60 | 60 | 100,00 | 18,81 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 12 | 12 | 28 | 10 | 62 | 45,59 | 19,44 | 20 | 15 | 15 | 16 | 8 | 74 | 54,41 | 15,64 |
| Totale ore | 0 | 12 | 48 | 189 | 70 | 319 | 20 | 97 | 205 | 56 | 95 | 473 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 1,52 | 6,06 | 23,86 | 8,84 | 40,28 | 2,53 | 12,25 | 25,88 | 7,07 | 11,99 | 59,72 | ||||
L’Amministrazione non redige il bilancio di genere. Nel Piano della performance e Piano esecutivo di gestione 2022 all’interno dell’analisi del “contesto interno” è stata riportata la Tabella ‘Analisi di genere’ in cui si sono evidenziati i seguenti dati: % di donne rispetto al totale del personale; % di uomini rispetto al totale del personale; Età media del personale femminile; Età media del personale maschile; % di donne laureate rispetto al totale personale donne; % di uomini laureati rispetto al totale personale uomini; ore di formazione donne (media 2021); ore di formazione uomini (media 2021)
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Nell'anno 2022 non sono stati effettuati concorsi
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente | €12194,80 | €0,00 | € -12194,80 | -- |
| D | €3755,95 | €2739,18 | € -1016,77 | -37,12 |
| C | €1909,77 | €2205,51 | € 295,74 | 13,41 |
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
La media delle retribuzioni mensili nella TABELLA 1.5 evidenzia una distribuzione non omogenea per genere, con maggiori valori retributivi per quello maschile nelle categorie dirigenziali (a motivo dell’unico dirigente uomo) e nella categoria D.
Non emerge una correlazione tra retribuzione e titolo di studio, in quanto la distribuzione per titolo di studio è paragonabile tra uomini e donne, come riportato in precedenza.
La disparità retributiva può essere correlata all’anzianità nei profili, che vede nei livelli più alti una predominanza di donne in categoria C e di uomini in categoria D.
In particolare, nella categoria C il divario economico a favore delle donne è misurato nel 13% dello stipendio, e origina anche dall’attribuzione a due di esse di una specifica responsabilità; nella categoria D invece la diversa distribuzione negli inquadramenti tabellari, che vede le donne in media sul D5 e gli uomini in media sul D6, non è sufficiente a giustificare il divario del 37% (pari a oltre 1000€ sulla retribuzione mensile netta) tra gli stipendi degli uomini e quelli delle donne. Tale disparità in parte deriva sicuramente dalla presenza di 3 donne senza posizione di alta professionalità (una di esse con specifica responsabilità, e le altre due neo assunte), ma è probabile che sia anche legata agli importi delle singole posizioni organizzative, mediamente più alti per gli uomini.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2022 il CUG dell’Agenzia ha partecipato al Monitoraggio relativo alle indagini sul benessere organizzativo promosso dalla Commissione Benessere Organizzativo, in particolare il sottogruppo Benessere e la Commissione Salute e Sicurezza della Rete Nazionale dei CUG (prot. 7803 del 12/07/2022). Nella compilazione si è fatto riferimento all'indagine rivolta al personale dell'Agenzia dal 02/12/2020 al 31/12/2020 per il monitoraggio sullo smartworking (descritta in dettaglio nella Relazione riferita all’anno 2021).
In aprile 2022 inoltre l’ente ha effettuato la valutazione dello stress lavoro-correlato secondo la metodologia proposta dall’INAIL come descritta nel documento dell'INAIL 2017 "La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro correlato". Nelle conclusioni è stato evidenziato che il rischio è classificabile “basso” per il gruppo omogeneo considerato
L’Agenzia della mobilità piemontese con deliberazione del Consiglio d’Amministrazione n. 36 del 24/11/2017 ha adottato il proprio Codice di comportamento, poi aggiornato con deliberazione Cda n. 23 del 30/09/2021 e successivamente con deliberazione n. 40 del 30/12/2022
L’art. 12 del codice dell’Agenzia, ai primi due commi, integrando quanto previsto dal codice generale, prevede espressamente che “1. Il dipendente, nelle relazioni con i colleghi, i collaboratori ed i relativi responsabili, assicura costantemente la massima collaborazione, nel rispetto delle reciproche posizioni istituzionali; evita atteggiamenti e comportamenti che possano turbare il necessario clima di serenità e concordia nell’ambiente di lavoro. 2. Il dipendente adegua il proprio comportamento alle prescrizioni normative e contrattuali previste per la prevenzione ed il contrasto del mobbing”
Nel PAP 2022-2024, adottato con deliberazione del consiglio di amministrazione n. 13 del 13/04/2022 e successivamente assorbito nel PIAO 2022-2024, è prevista l’attivazione in via sperimentale della figura della/del consigliere di fiducia.
Si ritiene necessaria l’adozione di un codice di condotta/codice etico volto sia ad informare tutto il personale sui diritti e obblighi in merito alla prevenzione e alla rimozione delle molestie sessuali e psicologiche e al mantenimento di un clima di lavoro improntato al rispetto della dignità della persona, sia a favorire, in termini di prevenzione ma anche di risoluzione di eventuali situazioni disturbanti, la creazione di un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino la dignità di ciascuno. Inoltre si propone di prevedere azioni di informazione ai dipendenti sul ruolo del consulente di fiducia, in modo da ottenere un utilizzo consapevole
Non risulta che l’Agenzia abbia rilevato situazioni di discriminazione/mobbing. Con specifico riferimento al mobbing, è stata effettuata la valutazione del rischio mobbing all’interno del Documento di valutazione dei Rischi (DVR) dell’Agenzia di giugno 2022.
Sezione 5 - Performance
Il PEG 2022-2024 ha previsto, nell’ambito dell’Area strategica di Direzione Generale, ai fini della realizzazione di uno specifico obiettivo “Attuazione delle Azioni Positive – Piano Azioni Positive (PAP)”, da realizzare attraverso l’Attività di “Monitoraggio dell’attuazione delle azioni positive previste nel PAP”. L’attività consiste nell’ “Elaborare i dati e le informazioni sul personale che l’Agenzia deve fornire al Comitato Unico di Garanzia (CUG) per la redazione della Relazione da parte del Comitato stesso”, il target prevede “Fornire i dati al CUG mediante compilazione (on line o cartacea) del Format 1 entro il 01/03/2022 o diversa data prevista dal Dipartimento della Funzione Pubblica”
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Il 23/12/2022 l’Agenzia ha consultato il CUG su Formazione e Lavoro agile. Il parere CUG è stato emesso nel gennaio 2023
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Tutti i PAP dell’Agenzia sono stati adottati dall’ente sulla base delle proposte del CUG. In data 31/03/2022 il CUG ha approvato la proposta di azioni positive per il triennio 2022-2024 elaborata a seguito della verifica sullo stato di attuazione del PAP 2021-2023 operata dal comitato in collaborazione con gli uffici dell'ente
Nella Sezione 3 – Parità/Pari opportunità della presente Relazione sono descritte le attività di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro svolte dall’Agenzia nel 2022. Molte, come ben specificato nella parte della relazione richiamata, sono state poste in essere direttamente dal CUG o dall’ente in collaborazione col CUG. Si rinvia a quanto già descritto nella sezione indicata
Alla luce dell’analisi dei dati, il CUG ritiene di poter sostanzialmente confermare le considerazioni già effettuate nella relazione dello scorso anno.
In particolare si ribadisce che il numero ridotto di dipendenti dell’Agenzia rende poco significativo elaborare considerazioni conclusive sulla situazione del personale che si fondino tout court sull’analisi statistica dei dati raccolti.
Ciononostante risulta possibile affermare che i dati raccolti negli ambiti di competenza del comitato non denotano situazioni critiche di disagio o discriminazione.
I dati forniti dall’Agenzia e il monitoraggio effettuato dal CUG evidenziano inoltre che l’insieme delle attività poste in essere dall’ente nell’ottica di favorire e garantire la parità e le pari opportunità nonché il benessere organizzativo risulta piuttosto soddisfacente.
In precedenti relazioni annuali, il CUG aveva ritenuto di inserire nell’ambito del Benessere Organizzativo un’apposita sezione (SEZIONE 4.1 - BENESSERE DEL PERSONALE: RAPPORTO TRA DIMENSIONE DELL’ENTE E COMPITI ISTITUZIONALI) in cui veniva analizzata, ed aggiornata di anno in anno, la situazione del personale con specifica attenzione al rapporto tra consistenza numerica del personale e carichi di lavoro, tenuto conto che a decorrere dal 2015 l’Agenzia ha ampliato sensibilmente le proprie competenze per effetto di modifiche legislative intervenute a livello regionale. L’analisi ha per oggetto indicatori utili ad evidenziare se e quanto vi sia squilibrio tra compiti richiesti e risorse disponibili.
Poiché non è previsto nel format della relazione uno spazio idoneo, al riguardo si evidenzia che l’Agenzia dal 2015 ad oggi ha posto in essere azioni di reclutamento del personale, alcune delle quali hanno determinato l’aumento del personale dipendente che viene rilevato nelle tabelle della presente relazione, altre hanno comportato assunzioni di personale in comando e distacco che non compare nelle tabelle (al 31/12/2022 l’Agenzia conta n. 2 unità di personale in distacco e n. 2 unità di personale in comando, a tempo pieno da altri enti, oltre ad un’unità in comando a tempo parziale (40%).
Si sottolinea la necessità che l’ente continui a prevedere azioni di reclutamento del personale per poter coprire il più possibile l’attuale dotazione organica ottimale e quindi riequilibrare al meglio i carichi di lavoro attribuiti alle unità di personale attualmente in servizio.