Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | |
| Personale non dirigente | Cat. EP | 0 | 0 | 3 | 3 | 4 | 0 | 0 | 7 | 4 | 3 |
| Personale non dirigente | Cat. D | 1 | 2 | 12 | 14 | 9 | 0 | 11 | 33 | 34 | 15 |
| Personale non dirigente | Cat. C | 9 | 19 | 27 | 44 | 10 | 17 | 43 | 68 | 79 | 27 |
| Personale non dirigente | Cat. B | 0 | 0 | 1 | 5 | 4 | 0 | 0 | 3 | 16 | 9 |
| Personale non dirigente | Professore ordinario | 0 | 0 | 16 | 63 | 79 | 0 | 0 | 3 | 13 | 23 |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 10 | 58 | 58 | 38 | 0 | 8 | 45 | 61 | 20 |
| Personale non dirigente | Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | 2 | 50 | 32 | 6 | 1 | 3 | 50 | 40 | 8 | 0 |
| Personale non dirigente | Personale ricercatore a tempo indeterminato | 0 | 0 | 4 | 13 | 9 | 0 | 0 | 4 | 9 | 8 |
| Personale non dirigente | PD | 0 | 0 | 0 | 3 | 6 | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 |
| Totale personale | 12 | 81 | 153 | 211 | 161 | 20 | 112 | 203 | 230 | 106 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,93 | 6,28 | 11,87 | 16,37 | 12,49 | 1,55 | 8,69 | 15,75 | 17,84 | 8,22 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 12 | 64 | 61 | 53 | 19 | 209 | 46,55 | 33,60 | 20 | 88 | 75 | 42 | 15 | 240 | 53,45 | 35,77 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 15 | 42 | 36 | 23 | 116 | 50,66 | 18,65 | 0 | 22 | 51 | 34 | 6 | 113 | 49,34 | 16,84 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 20 | 26 | 20 | 68 | 57,14 | 10,93 | 0 | 3 | 23 | 19 | 6 | 51 | 42,86 | 7,60 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 30 | 96 | 103 | 229 | 46,17 | 36,82 | 0 | 1 | 54 | 133 | 79 | 267 | 53,83 | 39,79 |
| Totale | 12 | 81 | 153 | 211 | 165 | 622 | 20 | 114 | 203 | 228 | 106 | 671 | ||||
| Totale % | 0,93 | 6,26 | 11,83 | 16,32 | 12,76 | 48,11 | 1,55 | 8,82 | 15,70 | 17,63 | 8,20 | 51,89 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Cat. EP | Laurea | 7 | 50,00 | 7 | 50,00 | 14 | 2,70 |
| Cat. EP | Laurea magistrale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,39 |
| Cat. EP | Master di II livello | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,58 |
| Cat. EP | Dottorato di ricerca | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,58 |
| Cat. D | Laurea | 15 | 23,81 | 48 | 76,19 | 63 | 12,16 |
| Cat. D | Laurea magistrale | 4 | 28,57 | 10 | 71,43 | 14 | 2,70 |
| Cat. D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,39 |
| Cat. D | Master di II livello | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,97 |
| Cat. D | Dottorato di ricerca | 6 | 21,43 | 22 | 78,57 | 28 | 5,41 |
| Cat. D | Diploma di scuola superiore | 10 | 62,50 | 6 | 37,50 | 16 | 3,09 |
| Cat. C | Laurea | 41 | 30,37 | 94 | 69,63 | 135 | 26,06 |
| Cat. C | Laurea magistrale | 17 | 30,91 | 38 | 69,09 | 55 | 10,62 |
| Cat. C | Master di I livello | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,58 |
| Cat. C | Master di II livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,39 |
| Cat. C | Dottorato di ricerca | 6 | 35,29 | 11 | 64,71 | 17 | 3,28 |
| Cat. C | Diploma di scuola superiore | 36 | 32,14 | 76 | 67,86 | 112 | 21,62 |
| Cat. C | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 1,16 |
| Cat. B | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,58 |
| Cat. B | Diploma di scuola superiore | 5 | 29,41 | 12 | 70,59 | 17 | 3,28 |
| Cat. B | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 22,22 | 14 | 77,78 | 18 | 3,47 |
| Totale personale | 161 | 357 | 518 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 12,46 | 27,63 | 40,09 | ||||
All'interno della comunità universitaria, nella quale siamo chiamati ad operare, oltre agli studenti distinguiamo la categoria dei docenti, includendo in essa anche i ricercatori e le ricercatrici, e del personale tecnico amministrativo che a livello normativo si differenziano in quanto i primi operano in regime di diritto pubblico mentre i secondi operano secondo i dettami del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). Queste due categorie di persone collaborano strettamente per la realizzazione delle tre missioni principali degli Atenei quali: la Didattica, la Ricerca e la Terza missione. Nell'ultimo anno il personale Tecnico Amministrativo ha avuto un incremento che però non modifica la significativa preminenza del genere femminile in tutti i ruoli. Fa eccezione solo la categoria dei dirigenti, all'interno dei quali è incluso il Direttore Generale, dove, esattamente come lo scorso anno, assistiamo ad una parità di genere. Permane la scelta del genere maschile per l'affidamento dell'incarico di Direttore Generale che nel nostro Ateneo, solo per il periodo dal 2009 al 2010 fu ricoperto da una donna. Rileviamo ancora una bassa percentuale di personale tecnico amministrativo nelle fascia di età under 30 per altro concentrato prevalentemente nella categoria C. Per quel che concerne le posizioni di responsabilità si evince una leggera prevalenza del genere femminile fatto salvo il ruolo di coordinatore di meta-struttura, incarico che può essere definito tra quelli apicali, che resta a totale appannaggio del genere maschile. Proseguendo nell'analisi dei dati e soffermandoci sulla tabella relativa alla anzianità nei profili e livelli è possibile asserire che sostanzalmente lo scarto tra i due generi è superiore circa al 7% nella prima e nell'ultima fascia di permanenza considerata a favore delle donne, mentre risulta esserci una parità di genere nella seconda fascia; nella terza fascia infine vediamo una netta differenza, pari circa al 15%, a favore degli uomini. Soffermandosi ad analizzare i titoli di studio conseguiti dal personale tecnico amministrativo appare immediata la netta prevalenza di un titolo di studio superiore conseguito dal genere femminile, assistiamo invece ancora ad una parità dei due generi per quel che concerne i titoli di studio conseguiti dai dirigenti e dalle dirigenti.
La disamina della componente docente restituisce che il maggior numero del genere maschile è riscontrabile in quasi tutti i ruoli apicali, assistiamo ad una distribuzione di poco svantaggiata del genere femminile nel ruolo dei/delle associate mentre diventa preminenente la loro presenza nei ruoli alla base della piramide quali quelli di ricercatore a tempo determinato. Permane pertanto il gap di genere fenomeno purtroppo diffuso, e tristemente noto, anche a livello nazionale. E' ancora una volta da rilevare anche che i ruoli apicali non sono mai ricoperti da giovani per trovare i quali ancora una volta è necessario volgere lo sguardo ai primi ruoli di accesso alla carriera.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 10 | 70 | 140 | 189 | 153 | 562 | 47,63 | 90,35 | 19 | 97 | 187 | 214 | 101 | 618 | 52,37 | 92,24 |
| Part Time >50% | 2 | 11 | 13 | 22 | 12 | 60 | 55,56 | 9,65 | 1 | 16 | 14 | 13 | 4 | 48 | 44,44 | 7,16 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 | 100,00 | 0,60 |
| Totale | 12 | 81 | 153 | 211 | 165 | 622 | 20 | 113 | 203 | 228 | 106 | 670 | ||||
| Totale % | 0,93 | 6,27 | 11,84 | 16,33 | 12,77 | 48,14 | 1,55 | 8,75 | 15,71 | 17,65 | 8,20 | 51,86 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| part-time verticale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 12,50 | 0,48 | 0 | 0 | 2 | 3 | 2 | 7 | 87,50 | 1,17 |
| part-time orizzontale | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 11,11 | 0,96 | 0 | 0 | 6 | 8 | 2 | 16 | 88,89 | 2,68 |
| Telelavoro | 0 | 1 | 7 | 16 | 7 | 31 | 21,99 | 14,83 | 0 | 9 | 42 | 43 | 16 | 110 | 78,01 | 18,43 |
| Smart working | 13 | 27 | 31 | 50 | 29 | 150 | 26,98 | 71,77 | 19 | 67 | 108 | 153 | 59 | 406 | 73,02 | 68,01 |
| Home Working | 1 | 2 | 11 | 7 | 4 | 25 | 30,12 | 11,96 | 0 | 6 | 33 | 16 | 3 | 58 | 69,88 | 9,72 |
| Totale | 14 | 30 | 50 | 75 | 40 | 209 | 19 | 82 | 191 | 223 | 82 | 597 | ||||
| Totale % | 1,74 | 3,72 | 6,20 | 9,31 | 4,96 | 25,93 | 2,36 | 10,17 | 23,70 | 27,67 | 10,17 | 74,07 | ||||
A far ricorso a modalità lavorative diverse da quelle strettamente legate alla presenza nel luogo di lavoro, così come alle diverse forme per la diminuzioni di orario lavorativo sono ancora in netta prevalenza le donne su cui, nonostante da diverso tempo si discuta per trovare soluzioni, continua a ricadere anche l'impegno di cura a favore di figli o genitori. La diminuzione del ricorso al part-time è verosimilmente riconducibile alla maggiore possibilità di svolgere il proprio lavoro senza recarsi in ufficio, possibilità che come noto oltre ad apportare vantaggi alla amministrazione di appartenenenza e all'ambiente giova la conciliazione dei tempi di vita e di valoro che aumenta, come è stato dimostrato, la produttività dei/delle dipendenti e il loro senso di appartenenza.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 235 | 33,72 | 462 | 66,28 | 697 | 21,52 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1201 | 55,52 | 962 | 44,48 | 2163 | 66,78 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 19 | 5,40 | 333 | 94,60 | 352 | 10,87 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 27 | 100,00 | 27 | 0,83 |
| Totale permessi | 1455 | 44,92 | 1784 | 55,08 | 3239 | |
Il carico di cura verso i figli o altri parenti gravante sul genere femminile trova riscontro anche nell'analisi dei dati relativi alla fruizione dei permessi ad ore o giornaliri per congedi parentali che risultano essere sempre maggiormete fruiti dal genere femminile quando non addirittura ad esclusivo loro appannaggio.
- Flessibilità oraria
- Smart working
- Telelavoro
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Il PAP, reperibile all'indirizzo: https://www.unife.it/it/ed/strategie/piani-di-azioni-positive/pap-2020-22.pdf, contiene una serie di azioni realizzate, che rappresentanto dunque delle buone prassi da continuare a porre in essere, e azioni da realizzare nel corso del periodo di vigenza, tutte volte a garantire le pari opportunità, a promuovere il benessere organizzativo e a garantire il rispetto del principio di non discriminazione, sia diretta che indiretta a favore della comunità universitaria. Le linee generali d’intervento, del PAP attualmente vigente, sono le sguenti: 1. Benessere Organizzativo e welfare 2. Diversity management 3. Formazione informazione e sensibilizzazione sul sistema di tutela e di garanzie dell’Ateneo 4. Prevenzione e rimozione delle discriminazioni in ambito lavorativo e di studio 5. Potenziamento networking, sinergie e comunicazione.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Aggiornamento professionale | 142 | 56 | 83 | 419 | 134 | 834 | 24,11 | 22,49 | 323 | 415 | 815 | 886 | 186 | 2625 | 75,89 | 25,62 |
| Altro | 0 | 53 | 54 | 42 | 5 | 154 | 7,61 | 4,15 | 0 | 28 | 148 | 1633 | 61 | 1870 | 92,39 | 18,25 |
| Relazionale | 16 | 77 | 344 | 294 | 229 | 960 | 39,60 | 25,88 | 20 | 128 | 533 | 541 | 242 | 1464 | 60,40 | 14,29 |
| Obbligatoria | 113 | 138 | 357 | 560 | 177 | 1345 | 31,77 | 36,26 | 130 | 439 | 918 | 1106 | 296 | 2889 | 68,23 | 28,20 |
| Tematiche CUG | 25 | 49 | 116 | 178 | 48 | 416 | 22,96 | 11,22 | 44 | 116 | 746 | 356 | 134 | 1396 | 77,04 | 13,63 |
| Totale ore | 296 | 373 | 954 | 1493 | 593 | 3709 | 517 | 1126 | 3160 | 4522 | 919 | 10244 | ||||
| Totale ore % | 2,12 | 2,67 | 6,84 | 10,70 | 4,25 | 26,58 | 3,71 | 8,07 | 22,65 | 32,41 | 6,59 | 73,42 | ||||
Il nostro Ateneo, tra i primi a dotarsi del Bilancio di Genere (https://www.unife.it/it/ed/strategie), continua a redigerlo annualmente e vanta anche la presenza di alcune docenti nel gruppo CRUI che si è occupato di redigere le apposite linee guida per la predisposizione di esso.
Nel rispetto delle recenti disposizioni dal 2021 il nostro Ateneo si è dotato anche del Gender Equality Plan (https://www.unife.it/it/ed/strategie/gender-equality-plan-gep/gep_2022_2024_ita.pdf)
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Assegni di ricerca n.94 | 190 | 67,38 | 92 | 32,62 | 282 | 44,20 | Uomo |
| Assegni di ricerca n. 55 | 69 | 41,57 | 97 | 58,43 | 166 | 26,02 | Donna |
| RTDA n. 27 | 64 | 79,01 | 17 | 20,99 | 81 | 12,70 | Uomo |
| RTDA n. 15 | 21 | 46,67 | 24 | 53,33 | 45 | 7,05 | Donna |
| RTDB B n. 2 | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,94 | Uomo |
| RTDB n.1 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,47 | Donna |
| Seconda fascia art. 18.1 n. 2 | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 0,94 | Uomo |
| Seconda fascia art.18.1 n.1 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,47 | Donna |
| Seconda fascia art.24.c.6 n. 3 | 8 | 88,89 | 1 | 11,11 | 9 | 1,41 | Uomo |
| Seconda fascia art.24 c.6 n.1 | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,47 | Donna |
| Cat. D n.2 | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 1,25 | Uomo |
| Cat. D n.1 | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,63 | Donna |
| Cat. C n.1 | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,78 | Uomo |
| Cat C n.4 | 8 | 47,06 | 9 | 52,94 | 17 | 2,66 | Uomo |
| Totale personale | 382 | 256 | 638 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 29,57 | 19,81 | 49,38 | ||||
Si dovrebbe, secondo il dettato normativo, cercare di nominare commissioni di concorso che rispettino sempre la parità di genere ma purtroppo ancora prevale un netto squilibrio. La predominanza del genere maschile è evidente e solo in pochi casi trova spiegazione nel fatto che in alcune aree disciplinari la presenza femminile è ancora numericamente insufficiente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Professore ordinario | €98030,10 | €94158,90 | € -3871,20 | -4,11 |
| Professore Associato | €63516,40 | €64715,60 | € 1199,20 | 1,85 |
| Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | €41815,80 | €39995,10 | € -1820,70 | -4,55 |
| Direttore Generale | €180452,00 | €0,00 | € -180452,00 | -- |
| Dirigente di II fascia | €58426,10 | €93738,00 | € 35311,90 | 37,67 |
| Cat. EP | €47059,30 | €48935,40 | € 1876,10 | 3,83 |
| Cat. D | €38944,00 | €37078,90 | € -1865,10 | -5,03 |
| Cat. C | €29339,90 | €28848,00 | € -491,90 | -1,71 |
| Cat. B | €27632,80 | €28590,50 | € 957,70 | 3,35 |
| Cat. C tempo determinato | €21861,30 | €21790,80 | € -70,50 | -0,32 |
Permangono purtroppo le differenze di retribuzione anche se bisogna segnalare un piccolo miglioramento in alcune categorie per il genere femminile.
Sezione 4 - Benessere personale
Per la parte dell'organizzazione del nostro Ateneo, relativa ai concetti di Etica ed inclusione presieduti da vari Commissioni all'uopo costituite nonchè dai diversi uffici che curano i processi ad essi legati, diversi sono i regolamenti e i codici di comportamento ai quali fare riferimento, tutti visibili sul portale come da elenco che ri riporta:
Codice di condotta per l'integrità della ricerca
Carta dei Servizi per la comunità universitaria con disabilità e con DSA
Non abbiamo rilevato e non ci sono state segnalazioni di discriminazioni/mobbing
Sezione 5 - Performance
L'istituzione e il mantenimento di uno sportello di ascolto affidato ad una piscologa esterna allìAteneo si è rivelata una scelta felice visto il numero di personale che è ricorso alla consulenza fornita dalla professionista.
L'erogazione di percorsi di formazione, nonchè l'organizzare di eventi, allo scopo di divulgare, tre le alte professionalità, metofche e prassi atte a prevenire e contrastare qualsiasi froma di discriminazione è apparsa da subito una delle azioni necessarie da porre in essere per essere promotori di buone prassi
Partendo dal presupposto che l'educazione, anche quando legata a questioni di inclusioni, di genere e diversità, sia il maggior volano verso lo scardinamento di alcuni atteggiamenti e di conseguenza a favore di una partecipata collaborazione a tutti i livelli si è giunti alla conclusione che l'inserimento di insegnamenti mirati nei vari corsi di studio potesse essere uno strumento efficace di contrasto e soprattutto di miglioramento sotto i diversi approcci e pertanto si intende proseguire in questa direzione.
Si ritiene anche di grande rilievo organizzare eventi STEM al fine di fare acquisire maggiore sicurezza nelle ragazze, frequentanti le scuole secondarie di I e II grado, verso la scelta di percorsi di studio incentrati sulle matierie scientifico-tecnologiche. Per quanto si stia assistendo ad una timida inversione di rotta continuiamo a rilevare che la scelta di alcuni percorsi universitaria sia ancora poco diffusa tra il genere femminile.
Lo scopo di valorizzare la ricerca condotta dal genere femminile ha indotto a ritenere che la costituzione di un apposito gruppo di lavoro possa favorire la realizzazione dell'obiettivo. Importante è anche dare spazio alle testimonianze dirette delle ricercatrici che sono riuscite ad afferarsi in percorsi di studio a prevalenza di materie scientifico-tecnologiche e che partimenti sono riuscite anche ad avere una vita familiare esattamente come la desideravano.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
Si è lavorato alla costituzione di una Rete Provinciale dei CUG in stretta collaborazione con la Consigliera di Parità della provncia di Ferrara con la quale si è stretta una proficua collaborazione nel rispetto dei propri ambiti di competenza.
La redazione, lo studio e l'analisi del Bilancio di Genere, affiancato al GEP, consentono di apportare correttivi, laddove necessari, alle azioni di governo e di operare scelte con una maggiore consapevolezza tenendo conto delle ricadute che queste hanno sulle diverse persone.
Si è chiesto di ricostituire il gruppo di lavoro sullo smart working per dotarsi di un regolamento che ne definisca le modalità di fruizione abbandonando le modalità scelte in piena pandemia da COVID, che richiesero ovviamente interventi immediati per poter consentire alla amministrazione di proseguire nella propria attività
Nella disamina del piano della formazione del personale si è chiesto di poter potenziare alcune tematiche quali le lingue straniere e l'informatica.
Costante è il monitoraggio delle azioni inserite nel PAP ed anche nel GEP. La realizzazione di questi documenti non deve infatti rappresentare solo una dempimento burocratico ma uno schema da seguire per migliorare i processi inerni con tutto ciò che da questo ne consegue, non da ultimo, proprio per le azioni inserite nel GEP che addirittura sbarrano la partecipazione dei riceratori a bandi della comunità europea.
Sulla scia di un dettato normativo si è ritenuto di attivare lo sportello di ascolto, separato e a volte propedeutico a quello tenuto da una psicologa, presidiato da alcuni componenti del CUG ai quali il personale poteva scegliere di rivolgersi per denunziare discriminazioni. Il CUG ha organizzato numerosi eventi su diversi argomenti citati al fine di favorire anche il riconoscimento di azioni perpetrate o subite che possano in qualche modo ledera la persona
Per quel che concerne il contrasto al mobbing forte rimane la collaborazione con le varie commissioni presenti in ateneo
Per quanto le attività proposte e realizzate dal CUG, in sinergia con il Consiglio di Parità, con la Prorettrice alla diversità, equità e inclusione, con il supporto dell'ufficio coordinamento delle politiche di inclusione siano state diverse e constatato che i temi di cui ci si occupa finalmente iniziano ad essere noti a un gran numero di persone si ha la netta consapevolezza che sia neccessario proseguire con la disseminazione. Forte deve continuare ad essere l'impegno per scardinare alcuni stereotipi e pregiudizi così come la capacità di mettere in campo azioni correttive che mirino alla inclusione e al benssere di tutti i lavoratori e delle lavostrici.