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Relazione CUG - Uffici Amministrativi del Consiglio di Stato e dei Tribunali Amministrativi Regionali 'non abilitato a ricevere atti giurisdizionali e ricorsi straordinari al Presidente della Repubblica' - 2023

Amministrazione
Uffici Amministrativi del Consiglio di Stato e dei Tribunali Amministrativi Regionali 'non abilitato a ricevere atti giurisdizionali e ricorsi straordinari al Presidente della Repubblica'
Regione:
Lazio
Provincia:
RM
Comune:
Roma
CAP:
00186
Indirizzo:
Piazza Capo Di Ferro, 13
Codice Amministrazione:
cds
Tipologia Amministrazione:
Pubbliche Amministrazioni
Categoria:
Organi Costituzionali e di Rilievo Costituzionale
Numero dipendenti dell’Amministrazione:
Oltre i 500
Piano Triennale di Azioni Positive
2021
2021 - 2023
piano_azioni_positive_cds-triennio_2021-2023-anno_2021.pdf (910.51 KB)
piano_azioni_positive_cds-triennio_-anno_.pdf (1.05 MB)
2024-2026
piano_azioni_positive_cds-triennio_2024-2026-anno_.pdf (712.46 KB)

Sezione 1 - Dati del Personale

1.1 Personale per genere
Ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento
Uomini Donne
Tipologia di personale Inquadramento < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60
Dirigente di livello generale 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1
Dirigente di livello non generale 0 0 4 6 4 0 0 5 13 3
Personale non dirigente 6 39 66 99 62 10 77 106 192 137
Totale personale 6 39 70 106 66 10 77 111 205 141
Totale % sul personale complessivo 0,72 4,69 8,42 12,76 7,94 1,20 9,27 13,36 24,67 16,97
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali, ripartite per età e per genere
Uomini Donne
Permanenza nel profilo e livello < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere(2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Inferiore a 3 anni 6 26 20 13 0 65 32,99 23,90 10 61 41 17 3 132 67,01 25,29
Tra 3 e 5 anni 0 2 7 6 5 20 43,48 7,35 0 2 12 7 5 26 56,52 4,98
Tra 5 e 10 anni 0 9 20 17 4 50 52,08 18,38 0 7 15 18 6 46 47,92 8,81
Superiore a 10 anni 0 2 18 64 53 137 30,11 50,37 0 15 61 123 119 318 69,89 60,92
Totale 6 39 65 100 62 272 10 85 129 165 133 522
Totale % 0,76 4,91 8,19 12,59 7,81 34,26 1,26 10,71 16,25 20,78 16,75 65,74
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio
Uomini Donne Totale
Inquadramento Titolo di studio Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Funzionari Laurea magistrale 58 38,93 91 61,07 149 18,77
Funzionari Laurea 40 31,75 86 68,25 126 15,87
Funzionari Diploma di scuola superiore 4 11,11 32 88,89 36 4,53
Assistenti Laurea magistrale 25 39,68 38 60,32 63 7,93
Assistenti Laurea 15 34,09 29 65,91 44 5,54
Assistenti Diploma di scuola superiore 71 28,86 175 71,14 246 30,98
Assistenti Inferiore al Diploma superiore 38 49,35 39 50,65 77 9,70
Operatori Laurea magistrale 0 0,00 1 100,00 1 0,13
Operatori Diploma di scuola superiore 12 40,00 18 60,00 30 3,78
Operatori Inferiore al Diploma superiore 9 40,91 13 59,09 22 2,77
Totale personale 272 522 794
Totale % sul personale complessivo 32,73 62,82 95,55
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito

Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro

2.1 Flessibilità oraria, Telelavoro, lavoro agile, part-time
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Uomini Donne
Tipo presenza < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Tempo Pieno 6 39 65 97 62 269 34,89 98,90 10 77 104 180 131 502 65,11 96,17
Part Time >50% 0 0 1 2 0 3 13,04 1,10 0 0 2 12 6 20 86,96 3,83
Totale 6 39 66 99 62 272 10 77 106 192 137 522
Totale % 0,76 4,91 8,31 12,47 7,81 34,26 1,26 9,70 13,35 24,18 17,25 65,74
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
Fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età
Uomini Donne
Tipo misura conciliazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta 0 0 1 1 0 2 16,67 66,67 0 0 1 6 3 10 83,33 50,00
Personale che fruisce di part time verticale a richiesta 0 0 0 1 0 1 9,09 33,33 0 0 1 6 3 10 90,91 50,00
Totale 0 0 1 2 0 3 0 0 2 12 6 20
Totale % 0,00 0,00 4,35 8,70 0,00 13,04 0,00 0,00 8,70 52,17 26,09 86,96
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
2.2 Congedi parentali e permessi L. 104/1992
Fruizione dei congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere
Uomini Donne Totale
Tipo permesso Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2)
Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti 906 25,39 2662 74,61 3568 63,87
Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti 645 39,79 976 60,21 1621 29,02
Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti 88 22,17 309 77,83 397 7,11
Totale permessi 1639 29,34 3947 70,66 5586
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito
2.3 In quali di questi ambiti ritiene necessario incrementare politiche di intervento?
  • Smart working
  • Telelavoro

Sezione 3 - Parità/Pari opportunià

3. a) Piano Triennale Azioni Positive
2.1 Descrizione delle iniziative di promozione, sensibilizzazione e diffusione della cultura della pari opportunità, valorizzazione delle differenze e sulla conciliazione vita lavoro previste dal Piano Triennale di Azioni Positive nell’anno precedente
L’Amministrazione ha provveduto a redigere il Bilancio di genere?:
No
3. b) Fruizione per genere della formazione
Fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età
Uomini Donne
Tipo formazione < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (2) < 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > 60 Totale Totale % (1) % di genere (3)
Aggiornamento professionale dirigenti 0 0 39 196 0 235 34,06 7,49 0 0 134 212 109 455 65,94 5,53
Aggiornamento Professionale - SNA 16 40 75 24 12 167 31,75 5,32 36 118 114 75 16 359 68,25 4,36
Aggiornamento professionale Categoria D 180 864 936 504 252 2736 26,95 87,19 288 2376 2016 1512 1224 7416 73,05 90,11
Totale ore 196 904 1050 724 264 3138 324 2494 2264 1799 1349 8230
Totale ore % 1,72 7,95 9,24 6,37 2,32 27,60 2,85 21,94 19,92 15,83 11,87 72,40
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga degli uomini e delle donne per tipo di presenza
  • (2) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale degli uomini
  • (3) La percentuale del tipo di presenza è calcolata sul totale delle donne
3. c) Bilancio di genere dell’Amministrazione?:
No
3. d) Composizione per genere delle commissioni di concorso
Composizione di genere delle commissioni di concorso
Uomini Donne Totale
Commissione Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (1) Valori assoluti % (2) Presidente
Concorso a n. 6 dirigenti 1 25,00 3 75,00 4 16,67 Donna
Concorso a n. 23 funzionari 0 0,00 4 100,00 4 16,67 Donna
Concorso a n. 67 assistenti 1 25,00 3 75,00 4 16,67 Donna
Concorso PNRR per n. 6 assistenti informatici 3 75,00 1 25,00 4 16,67 Uomo
Concorso PNRR per n. 11 funzionari amministrativi e n. 1 assistente informatico 3 75,00 1 25,00 4 16,67 Uomo
MOBILITA' ESTERNA DIRIGENTE TAR LAZIO 1 25,00 3 75,00 4 16,67 Donna
Totale personale 9 15 24
Totale % sul personale complessivo 1,08 1,81 2,89
  • (1) La percentuale è calcolata sul totale di riga (singolo inquadramento)
  • (2) La percentuale è calcolata sul totale del personale inserito
3. e) Differenziali retributivi uomo/donna
Divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento
Inquadramento Retribuzione netta media Uomini Retribuzione netta media Donne Divario economico Divario economico %
Dirigenti €95494,00 €96158,00 € 664,00 0,69
Funzionari €38468,00 €39014,00 € 546,00 1,40
Assistenti €32027,00 €32150,00 € 123,00 0,38
Operatori €30800,00 €29007,00 € -1793,00 -6,18

Sezione 4 - Benessere personale

4.1 Nella tua amministrazione sono state effettuate indagini riguardo a: benessere organizzativo con la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere?:
Sì

Non risulta siano stati socializzati e messi a sistema i risultati delle indagini e questo costituisce una criticità

4.2 Nella sua organizzazione esistono
Circoli d’ascolto organizzativo:
No
Sportelli d’ascolto:
No
Sportelli di counselling:
No
Codici etici:
No
Codici di condotta:
No
Codici di comportamento:
Sì

L'organizzazione della giustizia amministrativa si connota per la sua frammentarietà sul territorio (T.A.R.), il che rende non agevolmente comparabili le problematiche che risentono dell'organizzazione della singola articolazione, diversa rispetto a quella del Consiglio di Stato. La composizione "mista" dei componenti del CUG consente di effettuare confronti di esperienze, affinché tali differenze siano solo peculiarità e non scelte che vanno a discapito del benessere lavorativo.

4.3 Qualora non presenti, possono essere qui inserite delle proposte da parte del CUG

Il CUG, nell’ottica della regolamentazione dello smart working in regime ordinario, anche in ragione dell'entrata in funzione degli uffici del processo (gennaio 2022), soggetto a normativa speciale in tale ambito, ha manifestato piena disponibilità al coinvolgimento nella pianificazione/monitoraggio sulla valutazione degli effetti del possibile affollamento di tali uffici dovuto alla compresenza del personale a tempo determinato con il personale “strutturale” per scongiurare problematiche “ambientali”, allo scopo di implementare il ricorso alla modalità lavorativa agile.

4.4 Laddove rilevate, descrivere situazioni di discriminazione/mobbing e indicare gli interventi messi in campo per la loro rimozione

Non si sono rilevate, né sono state segnalate situazioni di discriminazione/mobbing.

Sezione 5 - Performance

Analisi degli obiettivi di pari opportunità
Obiettivo:
Favorire Politiche di Conciliazione tra tempi di lavoro professionale ed esigenze di vita privata e familiare.

Si ritiene che tale obiettivo venga perseguito implementando l'utilizzo di tutte le forme di lavoro flessibile il che è avvenuto mediante l'estensione dello smart working a tutto il personale dipendente, inizialmente in via di fatto e sperimentale, indi codificando il principio nell'apposito regolamento che è entrato in vigore il 1 gennaio 2023.

Obiettivo:
Valorizzazione delle risorse umane attraverso la formazione, anche con modalità a distanza

Il CUG è coinvolto nell'approvazione del Piano formativo. Come fatto presente nel parere relativo all'anno in corso, sarebbe opportuno aver un feedback del gradimento al fine di valutare l'efficacia dei corsi in funzione di future proposte migliorative

Obiettivo:
Aggiornamento iniziative diffusione codice comportamento - disciplina per prevenzione mobbing, molestie e discriminazione

Essendo il codice risalente all'anno 2021, le iniziative di diffusione sono state tempestivamente attivate al momento.

Si provvederà nuovamente all'esito degli emanandi aggiornamenti richiesti dalla normativa sopravvenuta. Sono in effetti carenti gli aspetti disciplinari inerenti mobbing e discriminazione in genere

Obiettivo:
Promozione del Benessere Organizzativo e individuale

Sono state assunte singole iniziative di settore ritenute particolarmente incisive sul benessere organizzativo, quali la copertura assicurativa sanitaria per tutti i dipendenti e il miglioramento delle preesistenti politiche assistenziali agli aventi diritto, già previste, estendendone la platea dei beneficiari.

Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia

Operatività

Modalità di nomina del CUG:
nomina a seguito di interpello, tranne Presidente, scelto dal Segretariato generale per esperienza pregressa tra il personale di magistratura
Tipologia di atto:
Decreto del Segretario generale
Data:
03/03/2021
Organo sottoscrittore:
Segretario generale
Eventuale dotazione di budget annuale ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. 165/2001:
No
Interventi realizzati a costo zero:
No
Esiste una sede fisica del cug?:
No
Esiste una sede virtuale?:
Sì
Sede virtuale :
apposita sezione sul sito internet e intranet della Giustizia amministrativa
Esiste Normativa/circolari che regolamentano i rapporti tra amministrazione e CUG:
No
Quante volte l'anno si riunisce il cug:
4
Il cug si avvale di collaborazioni esterne?:
No

Attività

Quali tra queste azioni ha promosso il cug nel corso dell’anno?
  • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
  • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
Su quali di questi temi il Cug ha formulato pareri nel corso dell’ultimo anno?
  • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
  • Piani di formazione del personale
L’Amministrazione ne ha tenuto conto? :
Sì, in buona parte
Nel corso dell'ultimo anno in quali di questi ambiti sono state state condotte azioni di verifica?
  • Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Considerazioni conclusive

L'azione dei CUG è stata correttamente orientata nei limitati spazi nei quali ne è previsto l'effettivo coinvolgimento. Va infatti nuovamente sottolineata l'opportunità di una maggiore valorizzazione mediante coinvolgimento su tematiche quali la creazione di strumenti effettivi di supporto per mobbing. Si ritiene importante anche la valorizzazione della presenza capillare dei rappresentanti del CUG nell'organizzazione. Si evidenza l'importanza della socializzazione delle esperienze informative e formative attuata tramite la Rete dei CUG e condivisa dal Presidente con i componenti.

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