Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | dirig. art. 19 co. 6 inc. dirig. | 0 | 0 | 0 | 4 | 4 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | I LIVELLO EPR | 0 | 0 | 0 | 6 | 63 | 0 | 0 | 0 | 3 | 16 |
| Personale non dirigente | II LIVELLO EPR | 0 | 0 | 2 | 72 | 106 | 0 | 0 | 1 | 54 | 58 |
| Personale non dirigente | III LIVELLO EPR | 3 | 92 | 300 | 173 | 35 | 1 | 73 | 235 | 128 | 15 |
| Personale non dirigente | IV LIVELLO EPR | 0 | 1 | 8 | 134 | 65 | 0 | 0 | 3 | 133 | 50 |
| Personale non dirigente | V LIVELLO EPR | 7 | 47 | 58 | 11 | 0 | 3 | 26 | 41 | 8 | |
| Personale non dirigente | VI LIVELLO EPR | 0 | 20 | 85 | 34 | 10 | 0 | 10 | 37 | 18 | 3 |
| Personale non dirigente | Collaboratore amministrativo VII livello | 3 | 8 | 5 | 4 | 0 | 4 | 6 | 8 | 0 | |
| Personale non dirigente | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 0 | 2 | 3 | 6 | 1 | |
| Totale personale | 3 | 124 | 452 | 487 | 299 | 1 | 92 | 311 | 392 | 151 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,13 | 5,36 | 19,55 | 21,06 | 12,93 | 0,04 | 3,98 | 13,45 | 16,96 | 6,53 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 3 | 105 | 257 | 293 | 143 | 801 | 58,72 | 58,98 | 1 | 78 | 165 | 231 | 88 | 563 | 41,28 | 59,39 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 108 | 89 | 102 | 302 | 57,20 | 22,24 | 0 | 7 | 103 | 79 | 37 | 226 | 42,80 | 23,84 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 6 | 30 | 10 | 6 | 52 | 58,43 | 3,83 | 0 | 5 | 18 | 13 | 1 | 37 | 41,57 | 3,90 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 10 | 58 | 91 | 44 | 203 | 62,46 | 14,95 | 0 | 3 | 26 | 68 | 25 | 122 | 37,54 | 12,87 |
| Totale | 3 | 124 | 453 | 483 | 295 | 1358 | 1 | 93 | 312 | 391 | 151 | 948 | ||||
| Totale % | 0,13 | 5,38 | 19,64 | 20,95 | 12,79 | 58,89 | 0,04 | 4,03 | 13,53 | 16,96 | 6,55 | 41,11 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Operatore Tecnico ENEA | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 100,00 | 0 | 0,00 | 5 | 0,22 |
| Operatore di Amministrazione ENEA | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,30 |
| Operatore tecnico | Inferiore al Diploma superiore | 26 | 65,00 | 14 | 35,00 | 40 | 1,73 |
| Operatore di Amministrazione | Inferiore al Diploma superiore | 9 | 40,91 | 13 | 59,09 | 22 | 0,95 |
| Collaboratore di amministrazione | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,04 |
| Collaboratore di amministrazione | Diploma di scuola superiore | 31 | 27,68 | 81 | 72,32 | 112 | 4,86 |
| Collaboratore tecnico | Diploma di scuola superiore | 419 | 64,56 | 230 | 35,44 | 649 | 28,14 |
| Tecnologo ENEA | Diploma di scuola superiore | 7 | 77,78 | 2 | 22,22 | 9 | 0,39 |
| Collaboratore tecnico | Laurea | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 0,13 |
| Tecnologo | Laurea | 86 | 46,74 | 98 | 53,26 | 184 | 7,98 |
| Ricercatore | Laurea | 511 | 59,08 | 354 | 40,92 | 865 | 37,51 |
| Primo Tecnolo | Laurea | 23 | 48,94 | 24 | 51,06 | 47 | 2,04 |
| Primo ricercatore | Laurea | 157 | 63,82 | 89 | 36,18 | 246 | 10,67 |
| Funzionario di amministrazione | Laurea | 12 | 42,86 | 16 | 57,14 | 28 | 1,21 |
| Dirigente tecnologo | Laurea | 7 | 50,00 | 7 | 50,00 | 14 | 0,61 |
| Dirigente di ricerca | Laurea | 62 | 83,78 | 12 | 16,22 | 74 | 3,21 |
| Totale personale | 1358 | 948 | 2306 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 58,66 | 40,95 | 99,61 | ||||
In ENEA il personale è composto da 2315 unità 1366 uomini e 949 donne. L'età media è alta con una maggiore concentrazione sia per gli uomini che per le donne nella fascia 51 - 60.
Il Presidente è un uomo.
Il Consiglio di amministrazione è composto da 4 uomini e una donna.
Il Collegio dei revisori è composto da 3 uomini e 3 donne.
Il Consiglio tecnico scientifico è composto da 4 uomini e 1 donna.
E' presente un'unica donna dirigente, nella fascia d'età 51 - 60, su un totale di nove dirigenti. I dirigenti uomini sono anch'essi di età superiore ai 51 anni. La presenza femminile nell'Agenzia continua ad attestarsi poco sopra il 40% anche nel 2021. Nei livelli apicali è maggiore la presenza maschile. Negli incarichi non dirigenziali apicali sono presenti il 76,19% di uomini e il 23,81% di donne. In totale su 171 incarichi complessivi solo 50 sono conferiti a donne. Sia per le donne che per gli uomini la presenza in Agenzia è a tempo pieno e superiore al 97%. Nel 2021 è diminuita la permanenza nei profili e livelli del personale non dirigente. Nel personale non dirigente il 63,74% del personale è laureato.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 3 | 123 | 444 | 480 | 298 | 1348 | 59,30 | 98,68 | 1 | 93 | 302 | 378 | 151 | 925 | 40,70 | 97,47 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 5 | 6 | 1 | 12 | 36,36 | 0,88 | 0 | 0 | 10 | 10 | 1 | 21 | 63,64 | 2,21 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 4 | 1 | 0 | 6 | 66,67 | 0,44 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 33,33 | 0,32 | |
| Totale | 3 | 124 | 453 | 487 | 299 | 1366 | 1 | 93 | 312 | 391 | 152 | 949 | ||||
| Totale % | 0,13 | 5,36 | 19,57 | 21,04 | 12,92 | 59,01 | 0,04 | 4,02 | 13,48 | 16,89 | 6,57 | 40,99 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Telelavoro | 0 | 2 | 13 | 26 | 15 | 56 | 38,36 | 4,25 | 0 | 4 | 21 | 39 | 26 | 90 | 61,64 | 9,14 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 1 | 100 | 394 | 419 | 311 | 1225 | 59,18 | 92,87 | 4 | 71 | 262 | 345 | 163 | 845 | 40,82 | 85,79 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,10 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta | 0 | 1 | 9 | 8 | 0 | 18 | 42,86 | 1,36 | 0 | 0 | 10 | 11 | 3 | 24 | 57,14 | 2,44 |
| Part-time 30% misto | 0 | 1 | 3 | 0 | 0 | 4 | 66,67 | 0,30 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 33,33 | 0,20 |
| Part-time 40% misto | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 50,00 | 0,15 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | 50,00 | 0,20 |
| Part-time 40% verticale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PART TIME 50% VERTICALE | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 5 | 71,43 | 0,38 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 28,57 | 0,20 |
| Part-time 60% Misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 50,00 | 0,08 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 50,00 | 0,10 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 60% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,10 |
| Part-time 70% Misto | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,08 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 70% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 14,29 | 0,08 | 0 | 0 | 2 | 3 | 1 | 6 | 85,71 | 0,61 |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 80% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 8,33 | 0,08 | 0 | 0 | 6 | 3 | 2 | 11 | 91,67 | 1,12 |
| Part-time 80% Misto | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 100,00 | 0,23 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 1 | 104 | 425 | 463 | 326 | 1319 | 4 | 75 | 303 | 408 | 195 | 985 | ||||
| Totale % | 0,04 | 4,51 | 18,45 | 20,10 | 14,15 | 57,25 | 0,17 | 3,26 | 13,15 | 17,71 | 8,46 | 42,75 | ||||
In Agenzia per favorire le politiche di conciliazione tempi di vita e di lavoro sono presenti gli istituti del telelavoro, telelavoro breve e del Lavoro Agile. E' stato istituito un gruppo di monitoraggio degli istituti all'interno del quale è presente una componente del CUG.
In Agenzia inoltre sono presenti i seguenti istituti di conciliazione vita privata e vita lavorativa:
- orario flessibile in entrata e in uscita
- part-time verticale e orizzontale
- banca ore (possibilità di accantonare le eccedenze rispetto al normale orario di lavoro in un conto individuale)
- cessione ferie solidali
Il 100% del personale può usufruire di un orario flessibile.
Hanno usufruito del telelavoro 146 dipendenti il 38,36 sono uomini e il 61,64 donne.
Hanno usufruito del lavoro agile 2070 dipendenti il 59,18% sono uomini il 40,82% donne.
Hanno usufruito del Part-time 86 dipendenti il 43,02% uomini e il 56,98 donne.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1751 | 38,39 | 2810 | 61,61 | 4561 | 52,34 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 2044 | 49,94 | 2049 | 50,06 | 4093 | 46,97 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 24 | 43,64 | 31 | 56,36 | 55 | 0,63 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | 6 | 0,07 |
| Totale permessi | 3824 | 43,88 | 4891 | 56,12 | 8715 | |
Per favorire le politiche di conciliazione in agenzia sono stati utilizzati 55 congedi parentali giornalieri e 6 congedi parentali orari.
Si evidenzia un utilizzo superiore delle donne per quelli giornalieri e inferiore per quelli orari .
Hanno Usufruito dei permessi per l. 104/1992 il 44,16% degli uomini e il 55.84% delle donne. Si evidenzia una crescita nell'utilizzo da parte della componente femminile rispetto all'anno precedente .
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Congedi parentali
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Nel corso del 2021 l'Agenzia ha portato avanti una serie di iniziative atte a favorire una maggiore cultura e partecipazione da parte di tutti i dipendenti alla prevenzione e contrasto ad ogni forma di discriminazione. A tal fine, oltre a redigere ed approvare il Gender Equality Plan, è stato inserito nel piano della Performance specifici obiettivi individuali per tutti i Direttori al fine di assicurare le pari opportunità in termini di livello di presenza femminile in ruoli di responsabilità, coordinamento e rappresentanza. Sono stati inoltre previsti, grazie al fondamentale supporto del CUG "Spazi d' ascolto" con la duplice finalità di osservatorio sul rischio stress lavoro correlato e strumento per migliorare la vita lavorativa mediante supporto psicologico nella gestione dei conflitti in ambito lavorativo.
Inoltre l'ENEA è stata scelta per partecipare, insieme ad altre 8 amministrazioni, ad un innovativo progetto per il miglioramento della qualità del servizio erogato ai cittadini e del benessere lavorativo dei dipendenti della PA oltre al rafforzamento della Cittadinanza Organizzativa . Il Progetto, promosso dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri e diretto dal Dipartimento della Funzione pubblica, ha portato all' avvio di un ciclo di seminari per creare occasioni di incontro e confronto tra colleghi siano essi gruppi di ricerca, nuclei dipartimentali, appartenenti a Unità centrali ecc. Sono inoltre stati realizzati dei video nei quali i dipendenti, in forma volontaria, sono invitati a rispondere a una breve intervista/video di massimo 5 minuti, in cui raccontare qual è il lavoro che svolgono in ENEA e in che modo esso contribuisce al benessere e allo sviluppo della società.
In linea con quanto previsto dal Piano di Azioni Positive è stata particolarmente curata la comunicazione e l'informazione sul contrasto alle discriminazioni e alla violenza. Nel sito istituzionale continuano ad essere implementate le sezioni generi e linguaggi, benessere e malessere nei luoghi di lavoro, contrasto alla violenza di genere. Il CUG utilizza nella newsletter interna ENEA lo spazio dedicato "Focus CUG" per fornire spunti di riflessione su tematiche di competenza del CUG e attività connesse. Nella rassegna stampa ENEA è presente un’apposita sezione “Parità di genere” dove vengono giornalmente evidenziate le notizie in linea con la tematica. Il Comitato predispone i documenti con particolare attenzione all’uso non discriminatorio del linguaggio e sensibilizza l’Amministrazione sull’importanza del linguaggio di genere. Sul sito istituzionale del CUG è stata aggiornata la normativa nazionale e comunitaria sulle tematiche di competenza del CUG. In occasione della giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza è stata attivata la pubblicazione, nel sito donne.enea.it, di interviste nella sezione “donne della ricerca”. Il sito è nato nel 2012 come progetto del Piano di Azioni Positive con lo scopo di promuovere la visibilità delle donne , orientare la produzione e la gestione dell’informazione in ottica di genere e dare spazio e merito alle professionalità e ai successi femminili. Al fine di monitorare l’utilizzo dello smartworking in Agenzia anche come misura di conciliazione vita lavoro è stato somministrato al personale dipendente un questionario preparato dalla Facoltà di Psicologia dell'Università LUMSA nell’ambito di una ricerca dal titolo “Esperienze di Smart Working in organizzazioni”. E’ stato effettuato il monitoraggio sull’attuazione del D. Lgs. 120/2011 relativamente alla presenza nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società partecipate.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 12 | 369 | 850 | 1215 | 654 | 3100 | 71,22 | 24,00 | 9 | 99 | 518 | 516 | 111 | 1253 | 28,78 | 11,03 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 309 | 2924 | 1278 | 600 | 5111 | 51,09 | 39,57 | 0 | 1787 | 1305 | 1550 | 250 | 4892 | 48,91 | 43,04 |
| Competenze relazionali /manageriali | 0 | 0 | 170 | 103 | 41 | 314 | 51,06 | 2,43 | 0 | 4 | 111 | 118 | 68 | 301 | 48,94 | 2,65 |
| Tematiche CUG | 0 | 0 | 4 | 19 | 0 | 23 | 18,55 | 0,18 | 0 | 2 | 28 | 71 | 0 | 101 | 81,45 | 0,89 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 8 | 8 | 16 | 100,00 | 0,14 |
| Altro | 0 | 574 | 2534 | 929 | 330 | 4367 | 47,63 | 33,81 | 0 | 591 | 1142 | 1458 | 1611 | 4802 | 52,37 | 42,25 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 12 | 1252 | 6482 | 3544 | 1625 | 12915 | 9 | 2483 | 3104 | 3721 | 2048 | 11365 | ||||
| Totale ore % | 0,05 | 5,16 | 26,70 | 14,60 | 6,69 | 53,19 | 0,04 | 10,23 | 12,78 | 15,33 | 8,43 | 46,81 | ||||
Il Bilancio di Genere è previsto dal Piano di Azioni Positive ed è realizzato dal CUG in collaborazione con l'ufficio del personale e altri uffici dell'Amministrazione. Il documento è redatto in continuità con gli anni precedenti per analizzare e approfondire, in maniera consuntiva, i dati correlati alle pari opportunità in Agenzia. Il documento ha come obiettivo la promozione delle pari opportunità la cui valutazione rientra negli ambiti di misurazione degli obiettivi di performance organizzativa. Il documento evidenzia come le politiche aziendali non siano mai neutre rispetto al genere ma al contrario determinano un impatto differenziato su uomini e donne. Una sintesi del Bilancio di Genere 2020 è stata inserita nella Relazione di performance con un apposito link che rimanda alla sezione CUG del sito istituzionale dell'ENEA dove è pubblicato il documento.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| riservato alle categorie protette | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 10,00 | Uomo |
| riservato alle categorie protette | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 10,00 | Donna |
| riservato alle categorie protette | 5 | 50,00 | 5 | 50,00 | 10 | 12,50 | Uomo |
| Reclutamento di n. 25 unità di personale laureato da assumere con contratto a tempo indeterminato con il profilo professionale di ricercatore (Rif. RIC01/2020) | 12 | 52,17 | 11 | 47,83 | 23 | 28,75 | Uomo |
| Reclutamento di n. 21 unità di personale laureato da assumere con contratto a tempo indeterminato con il profilo professionale di tecnologo (Rif. TEC02/2020) | 9 | 45,00 | 11 | 55,00 | 20 | 25,00 | Uomo |
| del D.Lgs. N. 165/2001 e s.m.i. (Rif. D09 | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 5,00 | Uomo |
| riservato alle categorie protette | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 8,75 | Donna |
| Totale personale | 40 | 40 | 80 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 1,73 | 1,73 | 3,46 | ||||
Nel 2021 sono state costituite 7 commissioni di concorso e sono state nominate 40 donne e 40 uomini. La funzione di presidente è stata attribuita a 5 uomini e 2 donne.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| dirig. art. 19 co. 6 inc. dirig. | €109083,00 | €109083,00 | -- | -- |
| Dirigente di ricerca | €65547,00 | €65297,00 | € -250,00 | -0,38 |
| Dirigente tecnologo | €64831,00 | €63891,00 | € -940,00 | -1,47 |
| Primo ricercatore | €54729,00 | €54947,00 | € 218,00 | 0,40 |
| primo tecnologo | €53567,00 | €50825,00 | € -2742,00 | -5,39 |
| Ricercatore | €37751,00 | €37343,00 | € -408,00 | -1,09 |
| Tecnologo | €37106,00 | €37991,00 | € 885,00 | 2,33 |
| Tecnologo ENEA | €45955,00 | €45955,00 | -- | -- |
| collaboratore tecnico e.r liv 4 | €34411,00 | €33868,00 | € -543,00 | -1,60 |
| funzionario di amministrazione liv 4 | €32607,00 | €33694,00 | € 1087,00 | 3,23 |
| collaboratore di amministrazione liv 5 | €29315,00 | €28441,00 | € -874,00 | -3,07 |
| collaboratore tecnico e.r liv 5 | €27967,00 | €27764,00 | € -203,00 | -0,73 |
| funzionario di amministrazione liv 5 | €26208,00 | €27179,00 | € 971,00 | 3,57 |
| Operatore di Amministrazione ENEA | €30654,00 | €30735,00 | € 81,00 | 0,26 |
| Operatore Tecnico ENEA | €29916,00 | €0,00 | € -29916,00 | -- |
| collaboratore di amministrazione liv 6 | €24347,00 | €24521,00 | € 174,00 | 0,71 |
| collaboratore tecnico e.r liv 6 | €24659,00 | €24684,00 | € 25,00 | 0,10 |
| operatore tecnico liv 6 | €27504,00 | €27897,00 | € 393,00 | 1,41 |
| collaboratore di amministrazione liv 7 | €21970,00 | €21970,00 | -- | -- |
| Operatore di amministrazione liv VII | €23591,00 | €23699,00 | € 108,00 | 0,46 |
| Opertore di amministrazione VIII livello | €21528,00 | €21463,00 | € -65,00 | -0,30 |
| Opertore tecnico VIII livello | €21613,00 | €20907,00 | € -706,00 | -3,38 |
Le retribuzioni sono determinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Le differenze retributive posso essere presenti o in personale con grande anzianità di servizio o con incarichi di struttura.
I differenziali retributivi superiori a 500 euro a sfavore delle donne sono presenti nei profili di Dirigente tecnologo, primo tecnologo, collaboratore tecnico e collaboratore di amministrazione nei livelli apicali .
I differenziali retributivi superiori a 500 euro a sfavore degli uomini sono presenti nei profili di tecnologo e funzionario di amministrazione.
Sezione 4 - Benessere personale
E’ stata effettuata un’indagine riguardo al benessere organizzativo nell’ambito di miglioramento del benessere lavorativo previsto nel progetto promosso dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri e diretto dal Dipartimento della Funzione Pubblica. Obiettivo della ricerca è stato quello di identificare le variabili di natura individuale, sociale e contestuale che rappresentino un reale vantaggio per l’organizzazione poiché consentono di migliorare il clima lavorativo.
Nel Piano di Azioni Positive è prevista una specifica area di intervento “sicurezza in chiave di genere” per introdurre un approccio alla Salute e Sicurezza sul lavoro in tale ottica. I servizi Prevenzione e Protezione dei Centri ENEA Casaccia e Sede Legale in collaborazione con il CUG hanno promosso la stesura del Documento Valutazione del Rischi (DVR) Stress Lavoro Correlato in ottica di genere che considera le differenze biologiche e socio-culturali che caratterizzano lavoratori di sesso differente.
La normativa 2/2019 prevede di dare massima importanza all'ascolto nelle amministrazioni in sinergia con tutti i soggetti che a vario titolo sono coinvolti nell’attività di benessere e prevenzione nei luoghi di lavoro. All’interno del Comitato Unico di Garanzia è istituito un apposito Nucleo al fine di potenziare la funzione di verifica attribuita ai CUG in ordine all’assenza di qualsiasi forma di violenza o discriminazione, diretta o indiretta, nel luogo di lavoro. Il nucleo si occupa inoltre del contrasto al fenomeno del mobbing. Presso i servizi di Protezione e prevenzione è istituito uno “Spazio di Ascolto”. Tale attività è presente dal 2016 e da allora hanno trovato accoglienza e supporto per disagi in ambito lavorativo colleghi e colleghe con assoluta garanzia di riservatezza. Lo Spazio di Ascolto ha anche una funzione di osservatorio per il Datore di Lavoro , al fine unico di individuare ed attuare azioni correttive . Lo “Spazio di Ascolto rappresenta un’occasione per ricevere supporto informativo ed affrontare problematiche relazionali, momenti di crisi e di demotivazione. I dati relativi all’attività dello Spazio di Ascolto sono condivisi con il Comitato Unico di Garanzia. Sono presenti nell’e-learning ENEA i seminari relativi al “Tecnostress, nuove tecnologie nuovi rischi lavorativi” Rischio stress lavoro correlato ai tempi del COVID- 19”. Nel 2021 il CUG in collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione ha organizzato seminari on line sui temi.
- Violenze in generale caratteristiche cliniche
- Violenze sui luoghi di lavoro
- Lo Smart working e l’impatto dello stesso sulle violenze domestiche.
Il Comitato Unico di Garanzia ha redatto una proposta di Codice Etico per la prevenzione e il contrasto alle discriminazioni e alle violenze.
Sezione 5 - Performance
Obiettivi triennali aumentare l'efficacia, l'economicità e l'efficienza dei processi di gestione delle risorse umane ponendo un'attenzione specifica alla parità di genere.
Obiettivi specifici individuali per tutti i direttori al fine di assicurare le pari opportunità in termini di livello di presenza femminile nei ruoli di responsabilità coordinamento e rappresentanza .
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
Realizzazione Bilancio di Genere
realizzazione DVR stress lavoro correlato in ottica di genere
Seminari e moduli informativi per migliorare il benessere lavorativo
Progetto per estendere "Lo spazio di Ascolto" in tutti i centri ENEA.
Elaborazione di una proposta di Codice Etico e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze
Il Comitato è sempre presente nelle riunioni tra l'Amministrazione e le Organizzazioni Sindacali
Il Comitato ha costante confronto con la Direzione del personale:
- sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive
- sull' assenza di ogni forma di discriminazione
- sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze e sulla promozione del benessere organizzativo.
Considerazioni conclusive
La parità tra donne e uomini è uno dei principi fondanti dell'Unione europea. Negli ultimi decenni l'UE ha compiuto notevoli progressi per quanto riguarda la parità di genere. Tuttavia le disparità persistono e nel mercato del lavoro le donne continuano a essere più presenti nei settori meno retribuiti e sottorappresentate nei livelli decisionali.
L'azione dell'UE a favore della parità di genere mira a garantire pari diritti, quali l'uguaglianza nel processo decisionale, l'eliminazione della violenza di genere e del divario retributivo di genere.
A livello globale, il raggiungimento dell'uguaglianza di genere e della emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile che gli Stati si sono impegnati a raggiungere entro il 2030.
La disuguaglianza di genere limita di fatto il potenziale contributo delle donne alla crescita economica del paese. La parità di diritti va realizzata contestualmente in diversi ambiti della vita economica e sociale: dall’occupazione alla remunerazione, all’istruzione, al bilanciamento tra impegni familiari e lavorativi, fino a toccare il tema purtroppo ancora drammatico della violenza di genere.
In Italia, l'azione legislativa negli ultimi anni si è focalizzata sul mondo del lavoro, che è stato oggetto di numerosi interventi normativi volti a riconoscere equiparazione dei diritti e maggiori tutele alle donne lavoratrici. In questa direzione vanno, in particolare, le disposizioni volte a favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro.
Una crescente attenzione è stata inoltre dedicata alle misure volte a contrastare la violenza contro le donne, perseguendo tre obiettivi: prevenire i reati, punire i colpevoli e proteggere le vittime.
La centralità delle questioni relative al superamento delle disparità di genere viene ribadita anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) per rilanciare lo sviluppo nazionale in seguito alla pandemia. Il Piano infatti, individua la Parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano.
In ENEA molti sono gli istituti di conciliazione vita privata e vita lavorativa. Orario flessibile, telelavoro, telelavoro breve, lavoro agile, banca ore ecc. La modalità lavorativa agile era stata adottata già dal 2018. Nel corso del 2021 l’Agenzia ha portato avanti iniziative atte a favorire una maggiore cultura e partecipazione di tutto il personale alla prevenzione e al contrasto di ogni forma di discriminazione. Sono stai ampliati, mediante un progetto del CUG, gli “Spazi di Ascolto” con lo scopo di migliorare la vita lavorativa. Con il medesimo obiettivo l’ENEA partecipa ad un progetto promosso dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri. Il Comitato ha curato molto l’ascolto dei colleghi e delle colleghe e ha organizzato seminari per riflettere e sensibilizzare sulle corrette relazioni nei luoghi di lavoro. In accordo con il sostegno dell'UE alla Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza nella web donne.enea.in ideata dal CPO e gestita in continuità dal CUG ENEA sono pubblicate interviste mensili a ricercatrici ENEA con l’intento di stimolare le nuove generazioni nella scelta di studi scientifici.
In ENEA, con un progetto del CUG, si continua la realizzazione del Bilancio di Genere in linea con la sperimentazione per la redazione del Bilancio di Genere, in sede di rendicontazione del bilancio dello Stato.
La Direttiva 2/2019 pone particolare attenzione alla presenza equilibrata delle lavoratrici nelle posizioni apicali. Il piano di azioni positive 2020-2022 prevede che nelle selezioni per l’attribuzione degli incarichi siano presenti criteri in linea con il rispetto delle pari opportunità. All’interno del Piano della Performance sono presenti obiettivi dirigenziali al fine di garantire equità nelle nomine.
I dati forniti dall’ufficio del personale per l’anno 2021 evidenziano però la presenza di una sola donna dirigente e che le posizioni di responsabilità non dirigenziali remunerate sono state assegnate in misura maggiore agli uomini.
Il CUG auspica che l’Amministrazione possa promuovere sempre di più l’inserimento equilibrato dei generi nell’assegnazione degli incarichi di responsabilità. Il trattato sul funzionamento dell'Unione europea prevede che il principio della parità di trattamento non osta all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici diretti a prevenire o compensare determinati svantaggi nella carriera professionale del sesso sottorappresentato. Il CUG auspica quindi che i nuovi Piani di Azioni Positive possano comprendere azioni specifiche in tal senso.
Nel Piano di Azioni Positive è prevista la valutazione circa l’inserimento, nei piani formativi, di moduli relativi alle tematiche riguardanti la comunicazione interpersonale, il rispetto delle pari opportunità di genere e l’istituzione di un corso di formazione e aggiornamento interdisciplinare in materia di rappresentazioni della diversità e politiche dell’inclusione sociale.
E’ convinzione del CUG che un’adeguata formazione possa far crescere sempre di più la politica di attenzione alla persona e diffondere la cultura del rispetto della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici.