Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Professore di Prima fascia | 0 | 0 | 24 | 95 | 82 | 0 | 0 | 14 | 36 | 25 | |
| Professore di Seconda Fascia | 0 | 13 | 104 | 69 | 37 | 0 | 6 | 76 | 61 | 19 | |
| Personale ricercatore a tempo indeterminato | 0 | 2 | 21 | 35 | 19 | 0 | 1 | 30 | 23 | 13 | |
| Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | 1 | 56 | 24 | 2 | 0 | 1 | 47 | 30 | 4 | 0 | |
| collaboratore linguistico | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 5 | 2 | |
| Organo di vertice | direttore generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | dirigente a contratto | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B3 tempo determinato | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | EP1 area socio sanitaria | 0 | 0 | 0 | 0 | 20 | 0 | 0 | 0 | 0 | 8 |
| Personale non dirigente | D2 area socio sanitaria | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 |
| Personale non dirigente | EP7 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | EP5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Personale non dirigente | EP3 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 3 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | EP2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | EP1 | 0 | 0 | 6 | 4 | 0 | 0 | 0 | 8 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | D6 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | 4 |
| Personale non dirigente | D5 | 0 | 0 | 0 | 5 | 1 | 0 | 0 | 3 | 8 | 0 |
| Personale non dirigente | D4 | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 4 | 5 | 0 |
| Personale non dirigente | D3 | 0 | 0 | 14 | 22 | 10 | 0 | 0 | 11 | 22 | 8 |
| Personale non dirigente | D2 | 0 | 1 | 19 | 24 | 6 | 0 | 0 | 24 | 17 | 5 |
| Personale non dirigente | D1 | 1 | 5 | 3 | 8 | 3 | 2 | 7 | 4 | 5 | 6 |
| Personale non dirigente | C7 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | C6 | 0 | 0 | 0 | 15 | 5 | 0 | 0 | 3 | 15 | 8 |
| Personale non dirigente | C5 | 0 | 0 | 8 | 12 | 9 | 0 | 0 | 3 | 14 | 8 |
| Personale non dirigente | C4 | 0 | 1 | 9 | 10 | 8 | 0 | 0 | 7 | 12 | 6 |
| Personale non dirigente | C3 | 0 | 7 | 32 | 76 | 42 | 0 | 9 | 38 | 111 | 30 |
| Personale non dirigente | C2 | 0 | 22 | 27 | 14 | 7 | 1 | 9 | 29 | 19 | 4 |
| Personale non dirigente | C1 | 11 | 13 | 5 | 7 | 4 | 7 | 17 | 8 | 16 | 4 |
| Personale non dirigente | B6 | 0 | 0 | 2 | 6 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | B5 | 0 | 3 | 8 | 8 | 6 | 0 | 3 | 2 | 1 | 8 |
| Personale non dirigente | B4 | 0 | 8 | 8 | 12 | 15 | 1 | 6 | 12 | 7 | 7 |
| Personale non dirigente | B3 | 11 | 8 | 2 | 11 | 8 | 7 | 6 | 4 | 4 | 2 |
| Personale non dirigente | B2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Totale personale | 25 | 139 | 321 | 444 | 295 | 19 | 111 | 315 | 404 | 177 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,11 | 6,18 | 14,27 | 19,73 | 13,11 | 0,84 | 4,93 | 14,00 | 17,96 | 7,87 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 10 | 77 | 174 | 199 | 121 | 581 | 60,08 | 47,47 | 5 | 58 | 153 | 120 | 50 | 386 | 39,92 | 37,62 |
| Tra 3 e 5 anni | 11 | 23 | 18 | 22 | 20 | 94 | 52,51 | 7,68 | 13 | 24 | 24 | 17 | 7 | 85 | 47,49 | 8,28 |
| Tra 5 e 10 anni | 4 | 39 | 112 | 141 | 68 | 364 | 52,83 | 29,74 | 1 | 28 | 112 | 130 | 54 | 325 | 47,17 | 31,68 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 17 | 82 | 86 | 185 | 44,58 | 15,11 | 0 | 1 | 26 | 137 | 66 | 230 | 55,42 | 22,42 |
| Totale | 25 | 139 | 321 | 444 | 295 | 1224 | 19 | 111 | 315 | 404 | 177 | 1026 | ||||
| Totale % | 1,11 | 6,18 | 14,27 | 19,73 | 13,11 | 54,40 | 0,84 | 4,93 | 14,00 | 17,96 | 7,87 | 45,60 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| EP7 | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,08 |
| EP5 | Laurea magistrale | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,16 |
| EP3 | Laurea magistrale | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 0,63 |
| EP3 | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,16 |
| EP2 | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 4 | 100,00 | 4 | 0,32 |
| EP1 | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,08 |
| EP1 | Laurea magistrale | 28 | 60,87 | 18 | 39,13 | 46 | 3,65 |
| EP1 | Dottorato di ricerca | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,32 |
| D6 | Laurea magistrale | 2 | 22,22 | 7 | 77,78 | 9 | 0,71 |
| D6 | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,16 |
| D5 | Laurea magistrale | 6 | 37,50 | 10 | 62,50 | 16 | 1,27 |
| D5 | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| D4 | Laurea magistrale | 4 | 36,36 | 7 | 63,64 | 11 | 0,87 |
| D4 | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,16 |
| D3 | Diploma di scuola superiore | 14 | 70,00 | 6 | 30,00 | 20 | 1,58 |
| D3 | Laurea | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,24 |
| D3 | Laurea magistrale | 28 | 46,67 | 32 | 53,33 | 60 | 4,75 |
| D3 | Dottorato di ricerca | 1 | 25,00 | 3 | 75,00 | 4 | 0,32 |
| D2 | Diploma di scuola superiore | 21 | 60,00 | 14 | 40,00 | 35 | 2,77 |
| D2 | Laurea | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 0,55 |
| D2 | Laurea magistrale | 23 | 44,23 | 29 | 55,77 | 52 | 4,12 |
| D2 | Dottorato di ricerca | 2 | 25,00 | 6 | 75,00 | 8 | 0,63 |
| D1 | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,08 |
| D1 | Diploma di scuola superiore | 4 | 50,00 | 4 | 50,00 | 8 | 0,63 |
| D1 | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| D1 | Laurea magistrale | 12 | 46,15 | 14 | 53,85 | 26 | 2,06 |
| D1 | Dottorato di ricerca | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 0,63 |
| C7 | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| C6 | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 0,55 |
| C6 | Diploma di scuola superiore | 13 | 52,00 | 12 | 48,00 | 25 | 1,98 |
| C6 | Laurea | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,16 |
| C6 | Laurea magistrale | 3 | 25,00 | 9 | 75,00 | 12 | 0,95 |
| C5 | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 0,63 |
| C5 | Diploma di scuola superiore | 22 | 66,67 | 11 | 33,33 | 33 | 2,61 |
| C5 | Laurea | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,24 |
| C5 | Laurea magistrale | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 0,71 |
| C5 | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,08 |
| C4 | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 80,00 | 1 | 20,00 | 5 | 0,40 |
| C4 | Diploma di scuola superiore | 16 | 50,00 | 16 | 50,00 | 32 | 2,54 |
| C4 | Laurea | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,32 |
| C4 | Laurea magistrale | 6 | 50,00 | 6 | 50,00 | 12 | 0,95 |
| C3 | Inferiore al Diploma superiore | 60 | 43,80 | 77 | 56,20 | 137 | 10,86 |
| C3 | Diploma di scuola superiore | 56 | 44,80 | 69 | 55,20 | 125 | 9,90 |
| C3 | Laurea | 6 | 26,09 | 17 | 73,91 | 23 | 1,82 |
| C3 | Laurea magistrale | 31 | 57,41 | 23 | 42,59 | 54 | 4,28 |
| C3 | Dottorato di ricerca | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,48 |
| C2 | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 57,14 | 6 | 42,86 | 14 | 1,11 |
| C2 | Diploma di scuola superiore | 36 | 61,02 | 23 | 38,98 | 59 | 4,68 |
| C2 | Laurea | 9 | 47,37 | 10 | 52,63 | 19 | 1,51 |
| C2 | Laurea magistrale | 14 | 42,42 | 19 | 57,58 | 33 | 2,61 |
| C2 | Dottorato di ricerca | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 0,55 |
| C1 | Inferiore al Diploma superiore | 4 | 30,77 | 9 | 69,23 | 13 | 1,03 |
| C1 | Diploma di scuola superiore | 25 | 56,82 | 19 | 43,18 | 44 | 3,49 |
| C1 | Laurea | 1 | 11,11 | 8 | 88,89 | 9 | 0,71 |
| C1 | Laurea magistrale | 10 | 41,67 | 14 | 58,33 | 24 | 1,90 |
| C1 | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,16 |
| B6 | Inferiore al Diploma superiore | 8 | 100,00 | 0 | 0,00 | 8 | 0,63 |
| B6 | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,16 |
| B5 | Inferiore al Diploma superiore | 11 | 73,33 | 4 | 26,67 | 15 | 1,19 |
| B5 | Diploma di scuola superiore | 12 | 57,14 | 9 | 42,86 | 21 | 1,66 |
| B5 | Laurea magistrale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,24 |
| B4 | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 63,16 | 14 | 36,84 | 38 | 3,01 |
| B4 | Diploma di scuola superiore | 14 | 53,85 | 12 | 46,15 | 26 | 2,06 |
| B4 | Laurea | 4 | 57,14 | 3 | 42,86 | 7 | 0,55 |
| B4 | Laurea magistrale | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,40 |
| B3 | Inferiore al Diploma superiore | 14 | 73,68 | 5 | 26,32 | 19 | 1,51 |
| B3 | Diploma di scuola superiore | 19 | 65,52 | 10 | 34,48 | 29 | 2,30 |
| B3 | Laurea | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,16 |
| B3 | Laurea magistrale | 6 | 50,00 | 6 | 50,00 | 12 | 0,95 |
| B3 | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,16 |
| B2 | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 83,33 | 1 | 16,67 | 6 | 0,48 |
| B2 | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,16 |
| Totale personale | 634 | 628 | 1262 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 28,18 | 27,91 | 56,09 | ||||
I dati relativi al personale tecnico amministrativo rivelano una distribuzione uniforme per età del personale tra uomini e donne, mentre la distribuzione di genere tra il personale docente è ancora fortemente disequilibrata a vantaggio maschile, con una prevalenza di ordinari.
Nelle categorie del personale ricercatore la distribuzione tra i generi è abbastanza uniforme.
Nonostante il personale tecnico amministrativo sia equamente ripartito tra i due generi, si evidenzia una tendenziale prevalenza di ruoli di responsabilità ricoperti da donne, e tra queste circa la metà possiede il titolo di scuola di specializzazione e/o dottorato di ricerca.
Da tale tabella emerge la presenza di un'ampia fetta di personale di categoria D, in possesso di diploma di laurea, come anche per una discreta parte del personale di categorie C e B.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 24 | 132 | 297 | 390 | 282 | 1125 | 53,17 | 91,91 | 19 | 108 | 305 | 388 | 171 | 991 | 46,83 | 96,59 |
| Part Time >50% | 1 | 6 | 22 | 47 | 11 | 87 | 77,68 | 7,11 | 0 | 2 | 9 | 10 | 4 | 25 | 22,32 | 2,44 |
| Part Time ≤50% | 0 | 1 | 2 | 7 | 2 | 12 | 54,55 | 0,98 | 0 | 1 | 1 | 6 | 2 | 10 | 45,45 | 0,97 |
| Totale | 25 | 139 | 321 | 444 | 295 | 1224 | 19 | 111 | 315 | 404 | 177 | 1026 | ||||
| Totale % | 1,11 | 6,18 | 14,27 | 19,73 | 13,11 | 54,40 | 0,84 | 4,93 | 14,00 | 17,96 | 7,87 | 45,60 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| part-time orizzontale | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 3 | 25,00 | 0,74 | 0 | 2 | 4 | 3 | 0 | 9 | 75,00 | 2,33 |
| part-time verticale | 0 | 1 | 4 | 6 | 1 | 12 | 60,00 | 2,96 | 0 | 0 | 1 | 5 | 2 | 8 | 40,00 | 2,07 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 23 | 64 | 120 | 129 | 55 | 391 | 51,38 | 96,31 | 16 | 51 | 128 | 127 | 48 | 370 | 48,62 | 95,61 |
| Totale | 24 | 66 | 124 | 136 | 56 | 406 | 16 | 53 | 133 | 135 | 50 | 387 | ||||
| Totale % | 3,03 | 8,32 | 15,64 | 17,15 | 7,06 | 51,20 | 2,02 | 6,68 | 16,77 | 17,02 | 6,31 | 48,80 | ||||
Vi è una percentuale tra i generi pressoché uniforme (in considerazione del perdurare della situazione emergenziale da Covid19) di personale che fruisce del lavoro agile. Inoltre, le donne, tra il personale che fruisce di part-time, prediligono la modalità di part-time orizzontale, rispetto agli uomini che prediligono la modalità di part-time verticale.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1546 | 40,19 | 2301 | 59,81 | 3847 | 68,56 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 111 | 15,23 | 618 | 84,77 | 729 | 12,99 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 378 | 37,02 | 643 | 62,98 | 1021 | 18,20 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 14 | 100,00 | 14 | 0,25 |
| Totale permessi | 2035 | 36,27 | 3576 | 63,73 | 5611 | |
La distribuzione per genere dei fruitori dei permessi per L. 104/1992 e congedi parentali rivela che sono le donne prevalentemente a ricorrere a tali istituti assistenziali, prediligendo la modalità di fruizione a ore piuttosto che giornalieri (84,77% per L. 104/1992, 62,98% per i congedi parentali).
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
1. Redazione del Primo Bilancio di Genere: è stato realizzato e pubblicato il primo Bilancio di Genere dell'Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli" attraverso la raccolta e l'analisi, sulla base delle indicazioni contenute nelle Linee Guida elaborate in merito dalla CRUI, dei dati relativi alla composizione di genere di tutte le componenti dell'Ateneo, al fine di poter poi valutare l'impatto di genere delle politiche messe in atto dall'Ateneo. Per la redazione del Bilancio, sono stati coinvolti: Rettore, Delegata del Rettore alle pari opportunità, Delegato agli Affari Economici, Direzione Generale, Nucleo di Valutazione, CUG, Gruppo di Lavoro sul Bilancio di Genere.
2. Presentazione dei risultati dell'Indagine in Ateneo sul Benessere Lavorativo 2019 e sul Lavoro da Remoto 2020: Sono stati presentati i risultati dell'indagine di benessere lavorativo e organizzativo 2019, che ha messo in evidenza che il personale dell'Ateneo risulta essere dotato di risorse lavorative mediamente presenti e di aspetti di richieste lavorative che non ricadono in livelli molto critici. Questo dato farebbe pensare che l'Ateneo goda di una buona salute e che pertanto non sussistano le condizioni di abbassamento critico dei livelli di benessere. Tuttavia, quando si passano in esame i due target personale docente/ricercatore e tecnico/amministrativo a livello comparativo, inserendo anche la differenza di genere, si può osservare con un focus migliore il livello di benessere per ogni specifico sottogruppo. In particolare, la differenza di genere è abbastanza significativa nel personale docente/ricercatore, mentre riguarda solo aspetti marginali il personale tecnico/amministrativo. In primo luogo, si nota una percezione significativamente più alta di conflitto lavoro/famiglia, accompagnata da una minore percezione di auto-efficacia e di partecipazione organizzativa nelle donne rispetto agli uomini nel gruppo del personale docente/ricercatore. Quando i risultati sono esaminati alla luce della comparazione tra i due target personale docente/ricercatore e tecnico/amministrativo, la lente di ingrandimento permette di osservare una maggiore presenza sia di risorse che di richieste lavorative nel target docenti/ricercatori rispetto ai tecnici/amministrativi. In particolare, le risorse come autonomia decisionale, comunicazione, identificazione organizzativa, significato del lavoro, coinvolgimento del lavoro, soddisfazione lavorativa e di vita in generale risultato essere significativamente più alte per i docenti/ricercatori, così come le richieste, come sovraccarico di lavoro extra-orario, sovraccarico lavorativo in generale e dipendenza da lavoro. Di contro il personale tecnico/amministrativo riporta più alti livelli di esaurimento emotivo (significativamente maggiore per le donne rispetto agli uomini), come richiesta lavorativa, e come risorsa lavorativa maggiore supporto dei colleghi e soddisfazione degli spazi interni e esterni rispetto al gruppo del personale docente/ricercatore.
3. Seminari e giornate di studio per implementare la formazione della cultura di genere: Si proporranno anche per i prossimi anni iniziative per diffondere la cultura di genere tra tutte le componenti dell'Ateneo attraverso la sensibilizzazione delle componenti dell'Ateneo sulle tematiche di competenza del CUG, organizzando degli incontri formativi, eventualmente prevedendo il coinvolgimento di altre figure istituzionali (Rete dei CUG, Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università italiane). Per le giornate di formazione sulla cultura di genere, verranno coinvolti: Delegata del Rettore alle pari opportunità, Direzione Generale, CUG, Rete dei CUG, Comitato nazionale pari opportunità, personale docente e tecnico-amministrativo.
4. Attivazione Carriere Alias: è stato approvato il Regolamento di Ateneo per l'attivazione delle Carriere Alias, vale a dire un profilo burocratico, alternativo e temporaneo, riservato agli studenti/studentesse; personale docente e ricercatore e personale tecnico/amministrativo che hanno intrapreso un percorso di transizione di genere.
5. Adozione di un linguaggio di genere: Sensibilizzare tutte le componenti dell'Ateneo sull'importanza di adottare un linguaggio non discriminatorio, attraverso la diffusione di iniziative in merito all'uso di un linguaggio privo di elementi di discriminazione nella comunicazione istituzionale e la pubblicazione sul sito web di Ateneo di Linee Guida istituzionali al fine di ricavarne buone prassi. In questa azione verranno coinvolti: Delegata del Rettore alle pari opportunità, Direzione Generale, CUG, personale docente e tecnico-amministrativo.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Altra formazione obbligatoria: privacy, anticorruzione e trasparenza, ecc. | 15 | 45 | 45 | 130 | 30 | 265 | 56,14 | 83,07 | 20 | 25 | 75 | 75 | 12 | 207 | 43,86 | 67,21 |
| Digitalizzazione e proprietà intellettuale del patrimonio degli enti culturali | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 3 | 33,33 | 0,94 | 0 | 0 | 6 | 0 | 0 | 6 | 66,67 | 1,95 |
| Corso nazionale streaming on line procedamus | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 | 22 | 33,33 | 6,90 | 0 | 0 | 0 | 0 | 44 | 44 | 66,67 | 14,29 |
| 2° corso nazionale streaming online - procedamus | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 11 | 25,00 | 3,45 | 0 | 0 | 0 | 22 | 11 | 33 | 75,00 | 10,71 |
| Rosetta Stone | 0 | 14 | 4 | 0 | 0 | 18 | 50,00 | 5,64 | 0 | 15 | 2 | 1 | 0 | 18 | 50,00 | 5,84 |
| Totale ore | 15 | 62 | 49 | 130 | 63 | 319 | 20 | 40 | 83 | 98 | 67 | 308 | ||||
| Totale ore % | 2,39 | 9,89 | 7,81 | 20,73 | 10,05 | 50,88 | 3,19 | 6,38 | 13,24 | 15,63 | 10,69 | 49,12 | ||||
Redazione del Primo Bilancio di Genere: è stato approvato (con D.R. n. 1249/2021) e pubblicato il primo Bilancio di Genere dell'Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli" attraverso la raccolta e l'analisi, sulla base delle indicazioni contenute nelle Linee Guida elaborate in merito dalla CRUI, dei dati relativi alla composizione di genere di tutte le componenti dell'Ateneo, al fine di poter poi valutare l'impatto di genere delle politiche messe in atto dall'Ateneo. Per la redazione del Bilancio, sono stati coinvolti: Rettore, Delegata del Rettore alle pari opportunità, Delegato agli Affari Economici, Direzione Generale, Nucleo di Valutazione, CUG, Gruppo di Lavoro sul Bilancio di Genere.
Per i dettagli https://www.unicampania.it/doc/CUG/bilancio-di-genere/Bilancio_di_genere.pdf
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,80 | Uomo |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 1 | 16,67 | 5 | 83,33 | 6 | 0,96 | Donna |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 4 | 66,67 | 2 | 33,33 | 6 | 0,96 | Uomo |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,96 | Donna |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,96 | Uomo |
| accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,80 | Uomo |
| Procedura comparativa | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,64 | Uomo |
| procedura mobilità accesso ruoli personale tecnico amministrativo | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,64 | Donna |
| prima fascia art. 24 co. 6 | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,80 | Uomo |
| prima fascia art. 18 co. 1 | 12 | 85,71 | 2 | 14,29 | 14 | 2,23 | Donna |
| prima fascia art. 18 co. 1 | 12 | 85,71 | 2 | 14,29 | 14 | 2,23 | Uomo |
| prima fascia art. 18 co. 1 | 13 | 81,25 | 3 | 18,75 | 16 | 2,55 | Uomo |
| seconda fascia art. 18 co. 1 | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,80 | Donna |
| seconda fascia art. 18 co. 1 | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,80 | Uomo |
| seconda fascia art. 18 co. 1 | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,80 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 5 | 15 | 75,00 | 5 | 25,00 | 20 | 3,18 | Donna |
| seconda fascia art. 24 co. 5 | 15 | 75,00 | 5 | 25,00 | 20 | 3,18 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 5 | 16 | 76,19 | 5 | 23,81 | 21 | 3,34 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 5 | 16 | 72,73 | 6 | 27,27 | 22 | 3,50 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 5 | 16 | 72,73 | 6 | 27,27 | 22 | 3,50 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 6 | 9 | 69,23 | 4 | 30,77 | 13 | 2,07 | Donna |
| seconda fascia art. 24 co. 6 | 9 | 69,23 | 4 | 30,77 | 13 | 2,07 | Uomo |
| seconda fascia art. 24 co. 6 | 9 | 69,23 | 4 | 30,77 | 13 | 2,07 | Uomo |
| Reclutamento ricercatori | 81 | 64,29 | 45 | 35,71 | 126 | 20,06 | Donna |
| Reclutamento ricercatori | 81 | 64,29 | 45 | 35,71 | 126 | 20,06 | Uomo |
| Reclutamento ricercatori | 81 | 64,29 | 45 | 35,71 | 126 | 20,06 | Uomo |
| Totale personale | 418 | 210 | 628 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,58 | 9,33 | 27,91 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| direttore generale | €0,00 | €146362,00 | € 146362,00 | 100,00 |
| Dirigente | €72772,00 | €71205,90 | € -1566,10 | -2,20 |
| dirigente a contratto | €72772,00 | €0,00 | € -72772,00 | -- |
| EP7 | €51381,90 | €0,00 | € -51381,90 | -- |
| EP5 | €47071,40 | €47384,20 | € 312,80 | 0,66 |
| EP3 | €41442,50 | €40697,40 | € -745,10 | -1,83 |
| EP2 | €0,00 | €37923,90 | € 37923,90 | 100,00 |
| EP1 | €36341,60 | €37506,50 | € 1164,90 | 3,11 |
| D6 | €31548,30 | €30158,00 | € -1390,30 | -4,61 |
| D5 | €30690,60 | €28946,60 | € -1744,00 | -6,02 |
| D4 | €30039,80 | €31773,90 | € 1734,10 | 5,46 |
| D3 | €29548,80 | €27345,50 | € -2203,30 | -8,06 |
| D2 | €27635,00 | €27659,40 | € 24,40 | 0,09 |
| D1 | €26377,80 | €25131,70 | € -1246,10 | -4,96 |
| C7 | €0,00 | €31755,30 | € 31755,30 | 100,00 |
| C6 | €25403,00 | €25342,90 | € -60,10 | -0,24 |
| C5 | €24539,90 | €24766,70 | € 226,80 | 0,92 |
| C4 | €24005,20 | €23782,90 | € -222,30 | -0,93 |
| C3 | €22529,30 | €22221,70 | € -307,60 | -1,38 |
| C2 | €22880,60 | €22829,70 | € -50,90 | -0,22 |
| C1 | €21938,50 | €21810,30 | € -128,20 | -0,59 |
| B6 | €21835,90 | €0,00 | € -21835,90 | -- |
| B5 | €22896,20 | €23610,20 | € 714,00 | 3,02 |
| B4 | €22540,80 | €22591,00 | € 50,20 | 0,22 |
| B3 | €21020,60 | €20907,70 | € -112,90 | -0,54 |
| B2 | €19059,80 | €18875,60 | € -184,20 | -0,98 |
| Professore ordinario | €76631,90 | €73089,80 | € -3542,10 | -4,85 |
| professore associato | €50714,20 | €50970,10 | € 255,90 | 0,50 |
| Ricercatore Universitario | €40949,40 | €40963,10 | € 13,70 | 0,03 |
| Ricercatore Universitario - determinato | €36600,70 | €34337,60 | € -2263,10 | -6,59 |
| Lettore di madre lingua | €20198,20 | €20673,20 | € 475,00 | 2,30 |
Sezione 4 - Benessere personale
Il questionario che è stato utilizzato per l'indagine del benessere lavorativo è coerente con i modelli teorici di riferimento per lo studio dei fattori di salute occupazionale, in particolare con il modello teorico Job Demand-Resources (JD-R, Bakker e Demerouti, 2007), ed è nato da un ampio lavoro di rassegna dei principali studi internazionali sul tema condotto all'interno del network nazionale QoL@Work (Quality of Life at Work: www.aipass.org/qolwork-quality-life-work (http://www.aipass.org/qolwork-quality-life-work)) riconducibile all'Associazione Italiana di Psicologia.
Il modello teorico JD-R parte dall'idea che tutte le realtà occupazionali siano caratterizzate da risorse (RESOURCES) e richieste lavorative (DEMANDS), e che queste abbiano affetti positivi e negativi sul benessere, attraverso due processi contemporanei denominati energetico e motivazionale (Bakker & Demerouti, 2007).
Le Job demands si riferiscono a quegli aspetti psico-sociali organizzativi del lavoro, che richiedono sforzi cognitivi ed emotivi e sono associati a determinati costi psicologico-sociali.
Per job resources si intendono gli aspetti fisici, psico-sociali, e organizzativi del lavoro che sono condizioni per il raggiungimento degli obiettivi lavorativi, stimolano la crescita, l'apprendimento e lo sviluppo personale e riducono le domande del lavoro e i costi di natura psico-fisiologica ad essi associati (Bakker & Demerouti, 2007).
Il processo energetico si basa sulle richieste lavorative, che nelle condizioni in cui diventano eccessive richiedono al lavoratore un alto livello di sforzo che porta all'esaurimento di risorse fisico-mentali.
Questo stato di affaticamento, non seguito da un adeguato periodo di recupero, può trasformarsi in burnout con conseguenze negative sulla salute.
Al contrario, il processo motivazionale, si basa sulla premessa che le risorse lavorative incrementerebbero i livelli di engagement grazie alla natura motivazionale delle risorse.
Il numero delle interviste concluse rappresenta un campione casuale, ossia una rilevazione che permette di studiare le caratteristiche di tutta la popolazione dei dipendenti attraverso lo studio di una porzione della popolazione stessa (campione) invece dell'intera popolazione.
In generale l'indagine ha avuto un ottimo riscontro, poiché i partecipanti che hanno compilato il questionario sono stati in tutto 1031 (56.6%) sul totale del personale tecnico/amministrativo e docente/ricercatore invitato a compilare il quale era pari a 1826 alla data del 29 ottobre 2019.
In particolare il totale dei rispondenti nel target personale tecnico/amministrativo è stato pari a 568 (65.5%) su un totale di 867.
Nello specifico, nonostante sia per gli uomini che per le donne le percentuali di risposta siano elevate, si evidenzia una partecipazione più spiccata delle donne.
Per quanto riguarda il personale docente/ricercatore il totale dei rispondenti è stato 463 (48.3%) su un totale di 959 invitati a compilare.
La risposta dei partecipanti del target personale docente/ricercatore suddivisa per genere, anche in questo caso, è stata riscontrata una maggiore risposta nelle donne.
L'indagine di benessere lavorativo e organizzativo ha messo in evidenza che il personale dell'Ateneo risulta essere dotato di risorse lavorative mediamente presenti e di aspetti di richieste lavorative che non ricadono in livelli molto critici.
Questo dato farebbe pensare che l'Ateneo goda di una buona salute e che pertanto non sussistano le condizioni di abbassamento critico dei livelli di benessere.
Tuttavia, quando si passa in esame i due target personale docente/ricercatore e tecnico/amministrativo a livello comparativo, inserendo anche la differenza di genere, si può osservare con un focus migliore il livello di benessere per ogni specifico sottogruppo.
In particolare, la differenza di genere è abbastanza significativa nel personale docente/ricercatore, mentre riguarda solo aspetti marginali il personale tecnico/amministrativo.
In primo luogo, si nota una percezione significativamente più alta di conflitto lavoro/famiglia, accompagnata da una minore percezione di auto-efficacia e di partecipazione organizzativa nelle donne rispetto agli uomini nel gruppo del personale docente/ricercatore.
Quando i risultati sono esaminati alla luce della comparazione tra i due target personale docente/ricercatore e tecnico/amministrativo la lente di ingrandimento permette di osservare una maggiore presenza sia di risorse che di richieste lavorative nel target docenti/ricercatori rispetto ai tecnici/amministrativi.
In particolare, le risorse come autonomia decisionale, comunicazione, identificazione organizzativa, significato del lavoro, coinvolgimento del lavoro, soddisfazione lavorativa e di vita in generale risultato essere significativamente più alte per i docenti/ricercatori, così come le richieste, come sovraccarico di lavoro extra-orario, sovraccarico lavorativo in generale e dipendenza da lavoro.
Di contro il personale tecnico/amministrativo riporta più alti livelli di esaurimento emotivo (significativamente maggiore per le donne rispetto agli uomini), come richiesta lavorativa, e come risorsa lavorativa maggiore supporto dei colleghi e soddisfazione degli spazi interni e esterni rispetto al gruppo del personale docente/ricercatore.
Il Senato accademico, in ottemperanza del disposto dell'art. 54, co. 5 del D.Lgs. n. 165/2001, dell'art. 1, co. 2 del Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici, emanato con D.P.R. n. 62 del 16.04.2013 e dell'atto di indirizzo del MIUR n.39/2018, ha approvato il Codice Etico e di Comportamento dell'Ateneo con delibera adottata nell'adunanza del 18 febbraio 2020.
Il processo di adozione del Codice unico è stato un processo ampiamente partecipativo.
Infatti, sono stati coinvolti vari stakeholder con una procedura aperta per osservazioni e contributi mediante avviso pubblicato sul sito d'Ateneo; tali stakeholder sono stati individuati nel personale e nei consulenti o collaboratori a qualsiasi titolo dell'Ateneo, nelle organizzazioni sindacali rappresentative, associazioni e altri enti esponenziali interessati, nonché negli studenti e in tutti gli utenti che usufruiscono delle attività e dei servizi comunque offerti dall'Università.
Infine, un obiettivo da perseguire consiste nell'implementazione dello Sportello di ascolto (già attivo con casella postale sportello.ascolto@unicampania.it (mailto:sportello.ascolto@unicampania.it)) e nell'attivazione del Nucleo di Ascolto (come previsto nella Direttiva 2/2019) dedicato a tutta la comunità universitaria con un attenzione al corpo docente e tecnico-amministrativo.
Il Nucleo rappresenterà un organismo, di supporto al CUG, di ascolto alle problematiche individuali nella gestione del rapporto tra lavoro e vita e di clima sociale all'interno dei vari gruppi presenti all'interno dell'Ateneo e di accoglienza delle istanze della comunità, nonché di re-invio a strutture di competenza dedicate alla salvaguardia della salute psico-fisica della persona, con le quali l'Ateneo potrebbe attivare delle convenzioni per l'erogazione di alcuni servizi.
Sezione 5 - Performance
Al fine del raggiungimento dell'obiettivo, nel mese di ottobre del 2021 è stato approvato dagli Organi Collegiali il Bilancio di Genere dell’Ateneo, che si configura quale strumento per promuovere al suo interno l'eguaglianza di genere, descrivendo la distribuzione di genere delle diverse componenti, nonché la partecipazione di donne e uomini negli Organi di Gestione, e riportando le azioni a favore dell’eguaglianza di genere ed nonché l’impatto di queste e delle politiche dell’Ateneo, compresi gli impegni economico-finanziari, su donne e uomini.
Il Bilancio, inoltre, costituisce un importante strumento per il monitoraggio delle azioni riferite alla promozione della parità di genere anche nell’ambito del ciclo della Performance.
Il documento, redatto secondo le Linee Guida CRUI per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani del settembre 2019, è strutturato in sei capitoli, che indicano:
- i riferimenti alla parità di genere contenuti nei documenti strategici e gestionali di Ateneo;
- l’analisi di contesto, con un focus particolare alla distribuzione di genere delle diverse componenti di Ateneo, nonché gli incarichi istituzionali e di governo;
- gli organismi ed i servizi a tutela dell’uguaglianza di genere e per il contrasto alle discriminazioni;
- le principali azioni per il perseguimento degli obiettivi di parità di genere e di inclusione, raggruppate in specifici ambiti riguardanti le azioni per la conciliazione, il benessere lavorativo ed organizzativo, il sostegno alle carriere, il contrasto ad ogni forma di violenza di genere;
- l’analisi di genere dei dati economico-finanziari di Ateneo, finalizzata a quantificare l’impegno dell’Ateneo rispetto alla parità di genere e verificare l’adeguatezza dell’allocazione delle risorse destinate a garantire l’effettivo rispetto delle pari opportunità;
- dati relativi al ricorso allo smart working durante l’emergenza pandemica, nonché gli esiti di un’indagine condotta all’interno dell’Ateneo per analizzare l’impatto di genere della gestione organizzativa del lavoro durante l’emergenza.
Al fine del raggiungimento dell'obiettivo, sono stati presentati i risultati dell'indagine di benessere lavorativo e organizzativo condotta nel 2019, che ha messo in evidenza che il personale dell'Ateneo risulta essere dotato di risorse lavorative mediamente presenti e di aspetti relativi alle richieste lavorative che non ricadono in livelli particolarmente critici.
Questo dato farebbe ritenere che l'Ateneo goda nel complesso di buona salute e che pertanto non sussistano condizioni di abbassamento critico dei livelli di benessere esistenti.
Tuttavia, esaminando a livello comparativo la differenza di genere dei due target "personale docente e ricercatore" e "personale tecnico-amministrativo", si può osservare in particolare che la differenza di genere è abbastanza significativa nel personale docente e ricercatore, mentre riguarda solo aspetti marginali per il personale tecnico-amministrativo.
In primo luogo, si può notare una percezione significativamente più alta di conflitto lavoro/famiglia, accompagnata da una minore percezione di auto-efficacia e di partecipazione organizzativa nelle donne rispetto agli uomini nel gruppo del personale docente e ricercatore.
Esaminando i risultati alla luce della comparazione tra i due target, si può rilevare una maggiore presenza sia di risorse che di richieste lavorative nel target "personale docente e ricercatore" rispetto al "personale tecnico-amministrativo".
In particolare, risorse quali autonomia decisionale, comunicazione, identificazione organizzativa, coinvolgimento del lavoro, soddisfazione lavorativa e di vita in generale, risultano essere significativamente più alte per il personale docenti e ricercatore, così come le richieste, quali sovraccarico lavorativo e dipendenza da lavoro.
Di contro il "personale tecnico-amministrativo" riporta livelli più elevati, rispetto al "personale docente e ricercatore" di esaurimento emotivo (significativamente maggiore per le donne rispetto agli uomini).
Al fine del raggiungimento dell'obiettivo sono state realizzate le seguenti azioni:
Eventi su tematiche delle pari opportunità
Nell’ambito delle azioni volte a promuovere, sensibilizzare e diffondere la cultura della parità e pari opportunità tra tutte le componenti dell'Ateneo sono state organizzate diverse manifestazioni ed incontri formativi, con il coinvolgimento di altre figure istituzionali esterne (Rete dei CUG, Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università italiane) ed interne (Delegata del Rettore alle pari opportunità, Direzione Generale), su tematiche inerenti al contrasto della violenza di genere ed all’emancipazione femminile.
Attivazione Carriere Alias
Nel Piano di azioni positive 2021/23, il CUG nell’ambito dell’obiettivo 3 volto a prevenire e rimuovere i fenomeni di discriminazione, ha attivato le Carriere Alias, seguendo le Linee Guida per gli Atenei italiani emanate dalla Conferenza Nazionale per gli Organismi di Parità delle Università italiane.
La carriera “Alias” prevede un'identità differente collegata all’identità anagrafica, valida solo all’interno dell’Ateneo, che permette allo studente o alla studentessa, al personale docente e ricercatore, al personale tecnico-amministrativo in transizione di genere di poter frequentare l’Ateneo in modo inclusivo e nel rispetto della nuova identità scelta. L’Ateneo ha redatto, attraverso una commissione, un apposito Regolamento approvato dagli Organi Collegiali, al fine di garantire condizioni di rispetto, dignità e privacy, tutelando coloro che intraprendono il percorso per la rettifica di attribuzione del sesso, ai sensi della Legge n. 164/1982.
Redazione Piano di Uguaglianza di Genere
Il Piano di Uguaglianza di Genere dell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli” è stato sviluppato seguendo le Linee Guida realizzate dal Gruppo di Lavoro "Gender Equality Plan (GEP)" della Commissione CRUI sulle tematiche di genere, approvate nell'Assemblea Generale della CRUI del 22 luglio 2021.
Nel Vademecum del gruppo di lavoro si evidenzia come, in continuità con il processo di redazione del Bilancio di Genere, è necessario stabilire, come obiettivo prioritario del Piano di Azioni Positive, l’adozione del GEP che, inoltre, identifica la strategia dei singoli Atenei per l’uguaglianza di genere e costituisce il requisito di accesso richiesto dalla Commissione Europea per la partecipazione a tutti bandi Horizon Europe per la ricerca e l’innovazione.
Tale percorso è in linea con la Gender Equality Strategy for 2020-2025 della Commissione Europea e con il quadro normativo europeo sull’uguaglianza di genere che riguarda tutto il mercato del lavoro, compreso il settore della ricerca.
Per l’Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli" la pubblicazione del Piano per l’Uguaglianza di Genere, approvato dagli Organi Collegiali e pubblicato sul sito web istituzionale, rappresenta un'occasione per rafforzare, tramite il confronto con le prassi e le competenze presenti in Ateneo, il percorso già da tempo intrapreso per il perseguimento dell’uguaglianza di genere, la creazione di pari opportunità di crescita e di carriera per i propri dipendenti e il superamento di eventuali asimmetrie di ruolo tra uomini e donne che il sistema universitario potrebbe generare.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Nel prossimo anno si intende implementare ulteriormente interventi per supportare le donne alla conciliazione lavoro-vita e prevenire l'insorgenza della dipendenza da lavoro.
Di concerto con la Direzione Generale, il Rettorato e gli Uffici amministrativi dedicati, si intende intraprendere un percorso di formazione mirato a sensibilizzare tutto il personale, in particolare le figure chiave (capi ufficio, responsabili di struttura, ecc.), riguardo la diversità di genere ed il supporto dell'equilibrio lavoro-vita , a riconoscere i primi segni di insorgenza della dipendenza da lavoro ed a favorire un flusso positivo di processi e di rapporti tra tutti gli utenti, interni ed esterni, dell'Ateneo.
Tutto ciò verrà realizzato anche grazie al supporto della Rete Nazionale dei CUG, che ha rappresentato in questi anni un grande sostegno, anche per le continue sollecitazioni su temi di competenza del CUG e l'interazione con i Ministeri di competenza.
Un ulteriore intervento di miglioramento dei processi di comunicazione e relazionali potrebbe essere implementato a tutti i livelli, tra personale docente e ricercatore e tecnico-amministrativo; tra personale tecnico-amministrativo ed utenza esterna (studenti, altri enti e stakeholders, ecc.) ed all'interno degli stessi target, per favorire la presa di coscienza relativa al lavoro di squadra e potenziare una leadership efficace.