Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | Professori Ordinari | 0 | 0 | 24 | 88 | 89 | 0 | 0 | 13 | 42 | 31 |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 17 | 126 | 125 | 66 | 0 | 10 | 103 | 106 | 39 |
| Personale non dirigente | Professore Straordinario | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a Tempo Indeterminato | 0 | 0 | 45 | 57 | 43 | 0 | 0 | 70 | 96 | 22 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a Tempo Determinato a) | 6 | 59 | 19 | 2 | 0 | 1 | 77 | 26 | 4 | 0 |
| Personale non dirigente | Ricercatore a Tempo Determinato b) | 0 | 31 | 30 | 4 | 0 | 0 | 15 | 21 | 4 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente di 2^ fascia | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente a tempo determinato | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA EP | 0 | 0 | 2 | 10 | 16 | 0 | 0 | 1 | 13 | 24 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 0 | 4 | 28 | 100 | 67 | 1 | 16 | 57 | 159 | 60 |
| Personale non dirigente | Categoria C | 3 | 18 | 73 | 101 | 36 | 3 | 27 | 121 | 97 | 34 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 2 | 12 | 52 | 29 | 6 | 0 | 11 | 26 | 28 | 6 |
| Personale non dirigente | Collaboratori esperti linguistici | 0 | 1 | 1 | 4 | 6 | 0 | 2 | 0 | 12 | 14 |
| Organo di vertice | Rettore | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Prorettrice | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 11 | 142 | 400 | 522 | 334 | 5 | 158 | 438 | 563 | 232 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,39 | 5,06 | 14,26 | 18,61 | 11,91 | 0,18 | 5,63 | 15,61 | 20,07 | 8,27 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 11 | 113 | 170 | 94 | 31 | 419 | 52,51 | 30,10 | 4 | 128 | 153 | 78 | 16 | 379 | 47,49 | 27,77 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 8 | 136 | 336 | 276 | 756 | 49,00 | 54,31 | 0 | 9 | 188 | 403 | 187 | 787 | 51,00 | 57,66 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 15 | 46 | 45 | 11 | 117 | 54,17 | 8,41 | 0 | 11 | 46 | 36 | 6 | 99 | 45,83 | 7,25 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 5 | 47 | 41 | 7 | 100 | 50,00 | 7,18 | 1 | 8 | 51 | 33 | 7 | 100 | 50,00 | 7,33 |
| Totale | 11 | 141 | 399 | 516 | 325 | 1392 | 5 | 156 | 438 | 550 | 216 | 1365 | ||||
| Totale % | 0,40 | 5,11 | 14,47 | 18,72 | 11,79 | 50,49 | 0,18 | 5,66 | 15,89 | 19,95 | 7,83 | 49,51 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 24 | 63,16 | 14 | 36,84 | 38 | 3,36 |
| Categoria C | Inferiore al Diploma superiore | 29 | 60,42 | 19 | 39,58 | 48 | 4,24 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 25 | 71,43 | 10 | 28,57 | 35 | 3,09 |
| CATEGORIA EP | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,18 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 57 | 64,77 | 31 | 35,23 | 88 | 7,77 |
| Categoria C | Diploma di scuola superiore | 122 | 50,62 | 119 | 49,38 | 241 | 21,29 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 90 | 46,88 | 102 | 53,13 | 192 | 16,96 |
| CATEGORIA EP | Diploma di scuola superiore | 2 | 50,00 | 2 | 50,00 | 4 | 0,35 |
| Categoria B | Laurea | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 0,44 |
| Categoria C | Laurea | 15 | 62,50 | 9 | 37,50 | 24 | 2,12 |
| Categoria D | Laurea | 3 | 42,86 | 4 | 57,14 | 7 | 0,62 |
| CATEGORIA EP | Laurea | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 13 | 46,43 | 15 | 53,57 | 28 | 2,47 |
| Categoria C | Laurea magistrale | 42 | 35,59 | 76 | 64,41 | 118 | 10,42 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 51 | 33,77 | 100 | 66,23 | 151 | 13,34 |
| CATEGORIA EP | Laurea magistrale | 17 | 38,64 | 27 | 61,36 | 44 | 3,89 |
| Categoria C | Master di I livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,27 |
| Categoria D | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,09 |
| Categoria B | Master di II livello | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,18 |
| Categoria C | Master di II livello | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,62 |
| Categoria D | Master di II livello | 2 | 28,57 | 5 | 71,43 | 7 | 0,62 |
| CATEGORIA EP | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,09 |
| Categoria B | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,18 |
| Categoria C | Dottorato di ricerca | 9 | 23,68 | 29 | 76,32 | 38 | 3,36 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 11 | 25,58 | 32 | 74,42 | 43 | 3,80 |
| CATEGORIA EP | Dottorato di ricerca | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,18 |
| Totale personale | 524 | 608 | 1132 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 18,68 | 21,68 | 40,36 | ||||
Il personale (docenti e pta/cel) dell'Università degli Studi Bari Aldo Moro è composto da n.1409 unità di genere maschile e da n. 1396 unità di genere femminile .
Personale Tecnico Amministrativo
Il personale tecnico-amministrativo è costituito da 1.251 unità, di cui il 54,92% sono donne (687) e il 45,08% sono uomini (564). La presenza femminile è prevalente nelle categorie intermedie (C e D). Anche gli uomini sono numerosi nelle categorie intermedie, ma si può osservare una maggiore percentuale di dipendenti di genere maschile nella categoria B (il 58,72% di uomini a fronte del 41,28% di donne) e nella categoria dirigenziale (il 66,67% di uomini a fronte del 33,33% di donne), mentre nella categoria EP è prevalente il numero di dipendenti di genere femminile (con il 57,58% di donne a fronte del 42,42% di uomini). Le tre donne che afferiscono alla categoria dirigenziale sono di età superiore ai 51 anni, lo stesso dicasi per gli uomini che afferiscono alla stessa categoria. Analizzando più in particolare la distribuzione per fasce di età, emerge una netta prevalenza della popolazione al di sopra di 51 anni, sia per gli uomini che per le donne. Da notare che solo lo 0,72% del totale complessivo del personale PTA/CEL si posiziona nella fascia under 30, equivalente in valore assoluto a 5 uomini e 4 donne. Per quanto concerne la distribuzione per fasce d’età e per categoria relativa all’anzianità di servizio: oltre il 75% del personale tecnico amministrativo, sia di genere maschile che femminile, ha un'anzianità superiore ai 10 anni. Anche tra i 40 collaboratori ed esperti linguistici si rileva una prevalenza femminile (70,00% donne e 30,00% uomini). Per quanto attiene al titolo di studio del personale tecnico-amministrativo non dirigenziale, può notarsi che sono in netta prevalenza le donne con un titolo di studio uguale o superiore alla laurea, sia rispetto al proprio genere (370/684) che rispetto agli uomini (205/559). In relazione alle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, si nota una netta prevalenza del genere femminile: 169 donne e 119 uomini. In relazione ai titoli di studio posseduti, il personale femminile ha raggiunto un apprezzabile posizionamento nel sistema di classificazione professionale.
Personale docente
Per quanto attiene al personale docente, costituito da 1.514 unità, le proporzioni sono invertite: il 44,98% sono donne (681) e il 55,02% sono uomini (833). Se analizziamo il personale docente, ripartito per ruolo, genere e range di età, la maggior parte degli uomini afferiscono ai ruoli di Professori Ordinari, Associati e Straordinari (537) e in minoranza (296) ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B), rispetto alle donne, per cui il divario si assottiglia, essendo di poco maggiore il numero (345) delle afferenti ai ruoli di Professoresse Ordinarie e Associate rispetto a quante sono (336) le Ricercatrici (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B). Inoltre, la maggioranza dei Professori Ordinari, Associati e Straordinari, sia uomini (334) che donne (212), rientra nel range d’età superiore ai 51 anni e solo 151 uomini e 125 donne hanno meno di 51 anni. Per quanto attiene ai ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B), le donne nel range di età inferiore ai 50 anni sono in netta prevalenza (204) rispetto alle donne che appartengono alla fascia di età superiore ai 50 (124); anche tra gli uomini nei ruoli di Ricercatori (T.I., T.D. tipo A e T.D. tipo B) prevalgono quelli appartenenti alla fascia d’età inferiore ai 50 (182) rispetto agli uomini d’età superiore ai 50 anni (96). Nello sviluppo di carriera nell'ambito della docenza il divario di genere risulta, dunque, ancora evidente.
Per quanto riguarda gli Organi di governo, i due Organi monocratici sono equamente distribuiti per genere, pur nella diversità dei ruoli (Rettore e Prorettrice). Come rilevato dal BdG, la componente maschile e femminile è gravemente sbilanciata nel CdA, nel NdV , nelle posizioni di Direttore di Dipartimento e Direttore di Scuola di Specializzazione, mentre risulta quasi paritaria nel ruolo di Coordinatore di Corso di Studi.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 11 | 135 | 380 | 489 | 309 | 1324 | 50,06 | 94,71 | 5 | 151 | 422 | 533 | 210 | 1321 | 49,94 | 96,56 |
| Part Time >50% | 0 | 6 | 19 | 29 | 19 | 73 | 64,04 | 5,22 | 0 | 4 | 14 | 14 | 9 | 41 | 35,96 | 3,00 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 14,29 | 0,07 | 0 | 1 | 1 | 4 | 0 | 6 | 85,71 | 0,44 |
| Totale | 11 | 141 | 399 | 518 | 329 | 1398 | 5 | 156 | 437 | 551 | 219 | 1368 | ||||
| Totale % | 0,40 | 5,10 | 14,43 | 18,73 | 11,89 | 50,54 | 0,18 | 5,64 | 15,80 | 19,92 | 7,92 | 49,46 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruisce di part time verticale a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 | 12,50 | 0,37 | 0 | 1 | 5 | 5 | 3 | 14 | 87,50 | 2,01 |
| Personale che fruisce di part time orizzontale a richiesta | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 12,50 | 0,37 | 0 | 0 | 5 | 6 | 3 | 14 | 87,50 | 2,01 |
| Personale che fruisce di part time misto a richiesta | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 100,00 | 0,14 |
| Personale che fruisce di part time a richiesta verticale su base annua | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 0,14 |
| PT VERTICALE MENSILE 50% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 100,00 | 0,14 |
| Telelavoro | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Smart working | 5 | 26 | 138 | 225 | 147 | 541 | 44,86 | 99,27 | 4 | 51 | 171 | 277 | 162 | 665 | 55,14 | 95,55 |
| Totale | 5 | 26 | 139 | 225 | 150 | 545 | 4 | 52 | 182 | 289 | 169 | 696 | ||||
| Totale % | 0,40 | 2,10 | 11,20 | 18,13 | 12,09 | 43,92 | 0,32 | 4,19 | 14,67 | 23,29 | 13,62 | 56,08 | ||||
I dati sulla distribuzione del personale per tipo di presenza in servizio comprendono sia la componente di personale tecnico amministrativo che quella docente, in quanto la struttura della tabella non offre la possibilità di differenziare le due categorie. Sono stati, quindi, indicati nella categoria "> 50%" i/le docenti a regime di tempo definito.
Per il personale tecnico amministrativo il ricorso al part-time soddisfa prioritariamente esigenze di conciliazione familiare, mentre per la componente docente il ricorso al tempo definito è generalmente collegato all'attività libero-professionale esercitata.
Analizzando la modulazione possibile di riduzione oraria della prestazione, emerge che solo 114 dipendenti sul totale dei dipendenti Uniba hanno optato per un contratto di lavoro a tempo parziale >50%.
L'Ateneo prevede quali misure di conciliazione anche forme flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa. Nonostante l’approvazione del Regolamento in materia di Telelavoro nel 2020, non si è dato corso alla sua attuazione, in quanto nel contesto pandemico il lavoro a distanza è stato veicolato nella forma del lavoro agile, secondo le modalità prescritte dal legislatore, quale misura di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e di salvaguardia della salute pubblica. I dati riportati, che attestano un'ampia diffusione del lavoro agile, si riferiscono dunque al cosiddetto lavoro agile emergenziale; l'Ateneo infatti non ha ancora adottato una compiuta regolamentazione per l’utilizzo a regime di quest’ultima modalità flessibile di svolgimento della prestazione lavorativa.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1441 | 32,93 | 2935 | 67,07 | 4376 | 69,23 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 326 | 25,37 | 959 | 74,63 | 1285 | 20,33 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 211 | 34,65 | 398 | 65,35 | 609 | 9,63 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 0 | 0,00 | 51 | 100,00 | 51 | 0,81 |
| Totale permessi | 1978 | 31,29 | 4343 | 68,71 | 6321 | |
I dati relativi all’utilizzo dei congedi di maternità, paternità, parentali e per malattia dei figli o delle figlie e dei permessi ex lege 104/1992, che si riferiscono al solo personale tecnico amministrativo, sono evidentemente sbilanciati con riferimento alla componente femminile (68,71%). I congedi parentali orari, in particolare, non sono fruiti affatto dalla componente maschile del personale. I dati nel loro complesso confermano come le attività di cura, in particolare in ambito familiare, siano gestite soprattutto dalle donne, che ricorrendo ampiamente agli istituti dei congedi e dei permessi ne subiscono il contraccolpo nel corso della vita lavorativa, in termini retributivi e previdenziali.
- Flessibilità oraria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Iniziativa 1) Azioni per favorire l’inclusione degli studenti più vulnerabili
Azioni previste dal PAP
Nell’ambito della priorità politica PRIORITA’ A - ATTRATTIVITÀ ED EFFICACIA DEI PERCORSI FORMATIVI E DEI SERVIZI AGLI STUDENTI sono state portate avanti le seguenti azioni previste dal Progetto direzionale - Supportare l'ampliamento dei servizi agli studenti e delle attività di orientamento: (2021_PROG_OFF_02.01) Supportare la redazione di uno studio di fattibilità per la strutturazione e l'ampliamento del servizio di counseling psicologico (output: presentazione dello studio agli organi); (2021_PROG_OFF_02.02) Redigere la Carta dei servizi per il diritto allo studio, con particolare riferimento ai soggetti più vulnerabili; (2021_PROG_OFF_02.03) Redigere un progetto per l'istituzione del tutorato specialistico; (2021_PROG_OFF_02.04) Predisporre un progetto formativo per la presa in carico degli studenti con disabilità; (2021_PROG_OFF_02.05) Redigere le linee guida sulle modalità di ricezione e interpretazione della certificazione sanitaria; (2021_PROG_OFF_02.06) Ricodificare le categorie di disabilità nell'ambito dell'applicativo ESSE3.
Azioni non previste dal PAP:
-Realizzazione dei corridoi universitari e scholarship per rifugiati;
-Istituzione del tutorato specialistico dedicato agli studenti vulnerabili;
- Consolidamento attività punto ascolto antiviolenza;
-Stesura bozza di revisione regolamento “carriere alias”.
Iniziative 2,3 e 4) Azioni per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - Azioni previste dal PAP
Nell’ambito della priorità politica PRIORITA’ D - SVILUPPO ORGANIZZATIVO E DEL CAPITALE UMANO sono state realizzate le seguenti azioni previste dal Progetto direzionale - Implementare le misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro e favorire la diffusione della cultura di genere:(2021_PROG_RU_01.01) Redazione di un Progetto di welfare; (2021_PROG_RU_01.02) Supportare l'implementazione e l'aggiornamento del Bilancio di Genere (output: bozza del documento); (2021_PROG_RU_01.03) Analizzare i testi regolamentari sulle procedure selettive per verificare il rispetto delle disposizioni in materia di pari opportunità (output: report di analisi); (2021_PROG_RU_01.04) Predisporre un vademecum interno per l'utilizzo di termini non discriminatori nell'ambito dei documenti amministrativi (in collaborazione con il CUG); (2021_PROG_RU_01.05) Supportare il CUG nell'organizzazione delle iniziative di sensibilizzazione della cultura di genere (output: report sulle iniziative organizzate dal CUG).
Iniziative 5 e 6) Azioni per Favorire lo sviluppo organizzativo e del personale - Azioni previste dal PAP
Nell’ambito della priorità politica PRIORITA’ D - SVILUPPO ORGANIZZATIVO E DEL CAPITALE UMANO sono state realizzate le seguenti azioni previste dal Progetto direzionale - Attuare il progetto di riorganizzazione delle strutture di supporto alle aree strategiche di Ateneo: Revisione dei processi di I livello (definizione delle fasi del processo - associazione alle strutture amministrative); (2021_PROG_TRAS_02.03) - Pesatura delle posizioni organizzative; (2021_PROG_TRAS_02.04) - Redazione della bozza di accordo individuale per il lavoro agile a regime; (2021_PROG_TRAS_02.05) -Attuare il modello di valutazione del personale in lavoro l'agile (output: report sulle attività svolte)
Iniziativa 7) Iniziative informative, formative e divulgative rivolte all’intera comunità universitaria e mirate a sensibilizzare alle questioni di genere:
Azioni previste dal PAP
7.1 Erogazione corso sulle competenze trasversali “VALORIZZARE LE DIFFERENZE: PRATICHE E POLITICHE DI DIVERSITY MANAGEMENT”; 7.2 Incentivare l'iscrizione del personale tecnico-amministrativo e CEL ai corsi sulle competenze trasversali presenti nel catalogo dell’offerta formativa dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro 2021/2022.
Azioni non previste dal PAP
- Eventi organizzati dal CISCuG: Seminario X - 20 Aprile 2021; Convegno Virtuale - Intelligenza Artificiale e impatti di genere: una questione urgente; Seminario “LE ISTITUZIONI E LA PARITÀ DI GENERE” - Lectio Magistralis di Linda Laura Sabbadini - 14 dicembre 2021;
- Corsi formativi : Seminario formativo “Questioni di Genere In Horizon Europe" - 15 dicembre 2021;
- Eventi organizzati dai Dipartimenti di Didattica e di Ricerca con un impatto sulle politiche di genere (8 eventi per l'anno 2021);
- Promozione e realizzazione di azioni di public engagement (n. 48 iniziative organizzate da 9 Dipartimenti di Didattica e di Ricerca).
Iniziativa 8) Adesioni a Enti e Organi nazionali e internazionali
Azioni non previste dal PAP
- Adesione alla Conferenza nazionale degli Organismi di parità delle Università italiane e alla Rete Nazionale dei Comitati Unici di Garanzia
- Adesione alla Scuola Estiva della Società Italiana delle Storiche 2021 “Ambiente, Storie, conflitti e movimenti in una prospettiva di genere” 25 al 28 agosto 2021 promuovendo il finanziamento di borse di studio per la componente studentesca e per la componente del personale tecnico amministrativo (verbale riunione CUG del 21.04.2021);
- Protocollo d’intesa tra Università degli Studi di Bari Aldo Moro e l’APS G.I.R.A.F.F.A. e l’A.P.S. Sud Est Donne individuate quali referenti per il coordinamento dei CAV operanti sui territori di loro pertinenza, con il compito di attivarsi per la definizione di percorsi formativi con le sedi universitarie di riferimento (verbale riunione CUG del 30 giugno 2021 in approvazione);
- Adesione alla Giornata Regionale contro le Solitudini (tenuta il 27 settembre 2021)
Il PAP è il frutto di un lavoro congiunto, sin dal triennio 2018-20, tra Amministrazione e CUG. Il Comitato ha fornito il suo contributo per l'individuazione di specifiche azioni strategiche di Ateneo e per l'adeguamento di tale documento alla Direttiva Ministeriale n. 2/2019.
Il PAP tiene conto dei risultati delle indagini sul benessere organizzativo e dei dati contenuti nel Bilancio di Genere.
Il PAP 2021-23 si articola in due principali linee di intervento, entrambe ispirate al criterio della sostenibilità e mirate a valorizzare il criterio della continuità e/o prosecuzione, nel caso di interventi già intrapresi fruttuosamente in passato, ovvero quello del grado di coinvolgimento attivo o coordinamento tra diversi soggetti, organi e/o strutture organizzative, al fine di rispettare e rafforzare la dimensione trasversale delle politiche di genere e di pari opportunità. Tali criteri sono apparsi egualmente idonei anche ai fini della predisposizione e attuazione di azioni o misure atte a favorire il benessere organizzativo e sociale. Nell’ambito del percorso di collaborazione, il CUG e l’Amministrazione hanno condiviso, in continuità, i principali criteri di redazione del PAP, per poi procedere alla progressiva individuazione di azioni e/o misure mirate a favorire la parità di trattamento sul lavoro e la cultura delle pari opportunità all'interno dell'Università, in funzione di un concetto di benessere organizzativo idoneo a rappresentare l’insieme di caratteristiche politico-istituzionali e strutturali dell’Ateneo barese, nonché le sue specificità di ruolo.
In particolare, si intende porre l'accento, nell'ambito delle iniziative formative e divulgative rivolte all’intera comunità universitaria e mirate a sensibilizzare alle questioni di genere, sull'azione di incentivazione rivolta a PTA e CEL per l'iscrizione ai corsi sulle competenze trasversali presenti nel catalogo dell’offerta formativa dell’Università. Detto catalogo è stato integrato con il corso VALORIZZARE LE DIFFERENZE: PRATICHE E POLITICHE DI DIVERSITY MANAGEMENT, sotto la direzione scientifica della Presidente e con l’apporto di alcune componenti del Comitato, le quali, in particolare, hanno curato le attività di laboratorio. Un modulo del Corso è stato specificatamente dedicato al tema: “La rappresentazione plurale e paritaria nell'ambito delle istituzioni e della comunicazione pubblica”
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 2 | 17 | 93 | 162 | 66 | 340 | 42,77 | 26,62 | 4 | 30 | 138 | 210 | 73 | 455 | 57,23 | 22,97 |
| Obbligatoria anticorruzione/privacy | 4 | 28 | 114 | 183 | 69 | 398 | 42,70 | 31,17 | 5 | 38 | 166 | 244 | 81 | 534 | 57,30 | 26,96 |
| Aggiornamento professionale | 12 | 28 | 183 | 204 | 49 | 476 | 35,68 | 37,27 | 6 | 95 | 344 | 338 | 75 | 858 | 64,32 | 43,31 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 4 | 4 | 14 | 21 | 5 | 48 | 37,80 | 3,76 | 1 | 7 | 31 | 36 | 4 | 79 | 62,20 | 3,99 |
| Tematiche CUG | 0 | 2 | 5 | 3 | 3 | 13 | 21,67 | 1,02 | 1 | 8 | 12 | 22 | 4 | 47 | 78,33 | 2,37 |
| Violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Altro | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 20,00 | 0,16 | 0 | 1 | 6 | 1 | 0 | 8 | 80,00 | 0,40 |
| Totale ore | 22 | 79 | 410 | 574 | 192 | 1277 | 17 | 179 | 697 | 851 | 237 | 1981 | ||||
| Totale ore % | 0,68 | 2,42 | 12,58 | 17,62 | 5,89 | 39,20 | 0,52 | 5,49 | 21,39 | 26,12 | 7,27 | 60,80 | ||||
Nel Gruppo di Lavoro costituito con D.R. n. 1607 del 10.05.2021 per la redazione del documento sono stati individuati, tra gli altri, la Presidente del Comitato e alcuni componenti CUG. Il Comitato ha condiviso l’implementazione del BdG, in coerenza con le “Linee Guida sul Bilancio di Genere” emanate dalla CRUI a settembre del 2019.
Il BdG è concepito come uno strumento essenziale per integrare la prospettiva di genere in tutte le politiche dell’Ateneo. Tra le azioni positive 2021 si annovera, infatti, l’aggiornamento del BDG dell’Ateneo, anche alla luce del progressivo allineamento alle Linee guida CRUI, promuovendone e sostenendone l’integrazione con i principali documenti di programmazione e rendicontazione, sia pure in termini di gradualità e tenendo conto delle specificità dell’Università barese.
Di seguito si riportano alcuni punti di forza e criticità rilevate dal BdG.
Nella componente studentesca si osserva una prevalenza del genere femminile nelle tre tipologie di corso di studio. I maggiori tassi di femminilità si registrano per i field dell’area umanistico-sociale (in alcuni casi con percentuali superiori al 90%), mentre quelli più bassi in alcuni field riconducibili all’ambito informatico-ingegneristico. Tra i punti di forza si segnala una migliore performance delle studentesse in termini di voto di laurea, regolarità negli studi e minore tasso di abbandono. Tra le criticità emergono una limitata partecipazione femminile ad alcuni ambiti scientifici, il gap a livello occupazionale e retributivo, soprattutto per le laureate triennali. In particolare, il gap retributivo tra laureate e laureati dell'Univ. di Bari è doppio rispetto agli altri Atenei iscritti ad Almalaurea.
Per quanto riguarda il personale docente, il tasso di presenza femminile decrescere al crescere del livello di ruolo. La maggior parte sono Ricercatrici (55%) e nell'ambito di questo stesso ruolo, minore è il numero delle donne nella posizione di Ricercatori di tipo B. Solo il 30% degli Ordinari è donna. Lo squilibrio di genere si conferma anche nell'ambito della ricerca, osservandosi la netta prevalenza degli uomini non solo nella posizione di Responsabile, ma anche rispetto all'entità del budget assegnato.
Con riferimento al PTA, si rileva una maggiore presenza delle donne nei ruoli di responsabilità di livello apicale nell'ambito della categorie.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Commissioni PTA a tempo indeterminato | 17 | 42,50 | 23 | 57,50 | 40 | 2,13 | Uomo |
| Commissioni PTA a tempo determinato | 8 | 40,00 | 12 | 60,00 | 20 | 1,06 | Uomo |
| Commissioni Co. Lav. Autonomo | 12 | 27,27 | 32 | 72,73 | 44 | 2,34 | Donna |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di I fascia | 100 | 64,10 | 56 | 35,90 | 156 | 8,31 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di professori di II fascia | 271 | 59,04 | 188 | 40,96 | 459 | 24,44 | Uomo |
| Commissioni Procedure di valutazione ex art. 24 c. 5 | 59 | 57,84 | 43 | 42,16 | 102 | 5,43 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo A | 126 | 56,00 | 99 | 44,00 | 225 | 11,98 | Uomo |
| Commissioni Selezioni per la chiamata di ricercatori di tipo B | 165 | 57,29 | 123 | 42,71 | 288 | 15,34 | Uomo |
| Commissioni Assegni di ricerca | 315 | 57,90 | 229 | 42,10 | 544 | 28,97 | Uomo |
| Totale personale | 1073 | 805 | 1878 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 38,25 | 28,70 | 66,95 | ||||
I dati riportati nella tabella relativa alla composizione delle commissioni di concorso sono stati aggregati per tipologia di concorso, il che impedisce lo svolgimento di un'analisi dettagliata. Ferme restando le misure poste in essere dall’Ateneo per garantire un'adeguata rappresentanza di genere, contenute nei diversi regolamenti per i concorsi, in valori assoluti, si rileva una partecipazione in commissione di 1073 uomini e 805 donne. In termini percentuali, si osserva come il rapporto tra componente femminile e componente maschile sia mediamente pari a 60-40% nelle procedure di reclutamento del personale tecnico amministrativo ed esattamente inverso nelle procedure concorsuali per il personale docente e ricercatore. Dai dati forniti, emerge poi chiaramente la disparità di presenza del genere femminile nella posizione di Presidente.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria B | €24133,70 | €23364,60 | € -769,10 | -3,29 |
| Categoria C | €26137,70 | €25309,30 | € -828,40 | -3,27 |
| Categoria D | €33562,10 | €33048,60 | € -513,50 | -1,55 |
| Dirigente | €91097,30 | €96318,90 | € 5221,60 | 5,42 |
| CATEGORIA EP | €43582,10 | €44748,50 | € 1166,40 | 2,61 |
| Professori Ordinari | €104294,00 | €90379,00 | € -13915,00 | -15,40 |
| Professori Associati | €65362,30 | €61209,10 | € -4153,20 | -6,79 |
| Ricercatori a tempo indeterminato | €53069,40 | €52261,40 | € -808,00 | -1,55 |
| Ricercatori L.240/2010 a tempo determinato | €38628,30 | €37597,00 | € -1031,30 | -2,74 |
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale tecnico-amministrativo a tempo pieno, suddivise per genere e riportate per livelli di inquadramento, si nota un leggero divario economico a favore delle donne nella categoria EP e in quella dirigenziale, mentre nelle altre categorie il divario economico è a favore degli uomini.
Per quanto attiene alla media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale docente, suddivise per genere e ruolo, si nota un netto divario economico a favore degli uomini in tutti i ruoli, con particolare evidenza (15,40%) nel ruolo di Professore Ordinario, a conferma dello squilibrio di genere nel percorso di sviluppo professionale nell'ambito di questa categoria di personale.
Sezione 4 - Benessere personale
La promozione del benessere lavorativo e lo sviluppo del capitale umano costituisce un obiettivo strategico nell'ambito del Documento di Programmazione Integrata 2021-2023 dell’Università di Bari Aldo Moro, la cui realizzazione è misurata, tra gli altri, attraverso l’indicatore “Grado di soddisfazione complessivo del benessere organizzativo (PTA, CEL e docenti)".
Nell’ottica di garantire un modello efficace di rilevazione del benessere e di favorire il benchmarking interno ed esterno, UNIBA ha adottato la sperimentazione di “QUALITY OF LIFE@WORK”, condivisa preliminarmente con il CUG, adattando il questionario di rilevazione, proposto a livello nazionale, al contesto dell’Università di Bari.
In particolare, per l’adattamento del questionario, il gruppo di lavoro è partito dal modello proposto dal Network Nazionale, tenendo in considerazione:
- Ruolo organizzativo (Docenti, CEL e PTA);
- Caratteristiche dell’attività svolta;
- Contesto di lavoro nel periodo di riferimento (annualità 2020);
- Tipologia di relazioni gestite dai lavoratori;
- Specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro;
Per il solo PTA si è proceduto alla conferma degli items previsti dal modello CIVIT del 29 maggio 2013, che è stato già utilizzato dall’Ateneo nelle rilevazioni a partire dal 2013 fino al 2019, al fine di consentire la confrontabilità nel tempo di alcuni esiti particolarmente significativi.
L’esigenza di differenziare i questionari per tipologia di destinatari della rilevazione è stata, altresì, coniugata con quella di procedere ad una successiva aggregazione dei risultati per pervenire (anche) ad una misura di sintesi del livello di benessere lavorativo dell’Ateneo.
Dai risultati dell'indagine relativa al 2020 si evince un livello di soddisfazione media su una scala da 1 a 6 così articolato: - Docenti e Ricercatori 3,75 - CEL 4,14 - PTA 4,26.
Il servizio di counselling UniBa offre colloqui individuali e incontri di gruppo a studentesse e studenti, con professionisti esperti, durante tutta la settimana, previo appuntamento. Uno specifico sportello è dedicato agli studenti con Disabilità/DSA. Lo sportello psicologico è gestito da un professionista psicologo, che riceve su appuntamento, per gestire i diversi bisogni espressi in tema di disabilità e DSA, primariamente attraverso la stesura del Piano Individualizzato, che individua le misure atte a garantire il diritto allo studio, o indirizzando al servizio che meglio risponde alle necessità espresse. A fine 2021, è stata inoltre sottoscritta una convenzione con l'Ordine degli Psicologi della Puglia, per la promozione della salute e del benessere psicologico per tutta la comunità accademica.
Ad integrazione delle predette azioni di sostegno psicologico e sociale, l'Università degli Studi di Bari ha istituito, in convenzione con l'Assessorato al Welfare del Comune di Bari, alcuni sportelli di ascolto antiviolenza, che operano come antenna territoriale di prevenzione e sensibilizzazione, accoglienza ed orientamento sulla violenza di genere, a beneficio dell'intera comunità accademica.
Sezione 5 - Performance
Con riferimento all'obiettivo della prevenzione e del contrasto ad ogni forma di discriminazione, diverse sono state le azioni programmate nell'ambito del PAP, riversate quindi nel Piano della Performance e realizzate dall'Amministrazione, nell'ambito delle quali si evidenziano le seguenti.
Tra le misure di inclusione degli studenti vulnerabili, si segnalano in particolare quelle che hanno riguardato la presa in carico degli studenti con disabilità, attraverso la predisposizione di un progetto formativo, l'istituzione del tutorato specialistico, la redazione di linee guida sulle modalità di erogazione dei servizi.
Nell'ambito delle iniziative volte a rimuovere gli stereotipi di genere, al fine di incentivare l'iscrizione delle donne ai corsi di laurea che hanno un tasso di frequenza femminile al di sotto del 30% , si è proceduto alla riduzione delle tasse universitarie per favorire l'accesso alle lauree STEM.
Con l'obiettivo di promuovere il rispetto del linguaggio di genere, tenendo conto delle Linee guida MIUR al riguardo, si è dato avvio ad iniziative di diffusione dell'uso di termini non discriminatori nei documenti di lavoro, attraverso la predisposizione di un vademecum interno.
Con riferimento all'obiettivo della promozione del benessere organizzativo e individuale, diverse sono state le azioni programmate nell'ambito del PAP, riversate nel Piano della Performance e realizzate dall'Amministrazione, tra le quali si evidenziano le seguenti.
Nell'ambito delle azioni volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, a consuntivo dell'esperienza di lavoro agile emergenziale, si è dato avvio alla transizione verso la messa a regime di tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, a partire dalla stesura della bozza di accordo individuale, indispensabile per salvaguardare la volontarietà di tale strumento di flessibilità organizzativa e disciplinarne le principali modalità di attuazione.
Si è, inoltre, proceduto alla predisposizione di un Protocollo di valutazione individuale per il personale in modalità di lavoro agile, distinto tra personale con e senza incarichi di responsabilità. La “Capacità di lavorare per obiettivi” è misurata dalla frequenza con cui il lavoratore raggiunge obiettivi/compiti/attività assegnati dal superiore gerarchico. Tali obiettivi/compiti/attività attengono all’espletamento del lavoro in modalità agile e si distinguono dagli obiettivi intermedi e di miglioramento dei processi, che sono misurati e valutati secondo le metodologie definite per la dimensione “Livello di conseguimento degli obiettivi”.
Con riferimento all'obiettivo di favorire lo sviluppo organizzativo e del personale, diverse sono state le azioni programmate nell'ambito del PAP, riversate nel Piano della Performance e realizzate dall'Amministrazione, nell'ambito delle quali si evidenziano le seguenti.
Nel corso del 2021 è stato definito un nuovo modello organizzativo, operando una revisione dei processi e la pesatura delle posizioni organizzative. Per l'implementazione di tale modello si è ripianificata per l'anno successivo una mappatura delle competenze, intesa anche a promuovere gli equilibri di genere nelle opportunità di sviluppo professionale.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Criteri di valutazione del personale
Linee guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo di UNIBA
Il documento si è proposto di sollecitare, con successo, attraverso il coinvolgimento degli Organi di vertice, l’opportuna riflessione della comunità universitaria sulle tematiche che ne costituiscono oggetto, nonché di promuovere l’utilizzo nella comunicazione pubblica e/o istituzionale, di formule e/o stili non sessisti e rispettosi delle differenze di genere
Il Comitato, a seguito delle“Linee Guida per gli Atenei Italiani sull'implementazione della Carriera Alias” , ricevute dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane, ha promosso l’avvio della futura modifica dell'attuale Regolamento per l'attivazione e la gestione della Carriera Alias per soggetti in transizione di genere dell'Università degli Studi di Bari Aldo Moro, con la costituzione di un apposito Gruppo di Lavoro.
Protocollo di intesa tra l’Università degli Studi di Bari Aldo Moro e le Associazioni di Promozione Sociale G.I.R.A.F.F.A. e Sud Est Donne.
Le associazioni sono state individuate quali referenti per il coordinamento dei Centri Antiviolenza operanti sui territori di loro pertinenza, con il compito di attivarsi per la definizione di percorsi formativi con le sedi universitarie di riferimento.
Bilancio di Genere 2021
Nel Gruppo di Lavoro costituito con D.R. n. 1607 del 10.05.2021 per la redazione del documento, sono stati individuati, tra gli altri, la Presidente del Comitato e alcuni componenti CUG
Gender Equality Plan 2022 -2024
Nel Gruppo di Lavoro costituito con D.R. n. 3350 dell’11.10.2021, sono stati individuati, tra gli altri, la Presidente del Comitato e alcuni componenti CUG.
Adesione all’Indagine sul benessere di chi studia negli atenei italiani durante la pandemia del Covid 19, rivolta alla comunità studentesca e promossa dalla Conferenza nazionale degli organismi di parità delle università italiane.
Il CUG ha concluso il suo mandato contribuendo all'approvazione del Gender Equality Plan nel dicembre 2021.
Concepito quale strumento di cambiamento strutturale, specificamente rivolto a università ed enti di ricerca, il GEP è, per ciò stesso, destinato a incidere su aree strategiche per la promozione della parità di genere e delle pari opportunità, in tutti gli ambiti della società. Operativamente, tale strumento implica l’avvio di un processo programmatorio che, in quanto tale, richiede di essere articolato secondo le tipiche fasi di analisi, pianificazione, implementazione e monitoraggio.
L’importanza strategica riconosciuta al GEP testimonia la centralità della parità di genere, peraltro in un contesto generale contrassegnato dall’incancrenirsi dei fenomeni di segregazione (verticale e orizzontale) nel mercato del lavoro e negli ambienti di lavoro (in maniera particolare, quelli accademici), dal perpetrarsi di fenomeni di discriminazione a sfondo sessuale, incluse le molestie, nonché dal manifestarsi della violenza di genere quale vera e propria piaga sociale.
IL GEP dell'Università di Bari si focalizza su aree strategiche per la promozione della parità di genere e delle pari opportunità in tutti gli ambiti istituzionali. Le misure individuate per il triennio 2022-24 sono collegate alle 5 aree minime prioritarie di intervento individuate dalla Commissione Europea: equilibrio vita privata/vita lavorativa e cultura dell'organizzazione; equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali; parità di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera; integrazione della dimensione di genere nella ricerca, nei programmi degli insegnamenti e nella formazione; misure di contrasto alla violenza di genere, comprese le molestie sessuali.