Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Personale non dirigente | CAT EP | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 0 | 7 | 0 | 13 | 5 | 0 | 3 | 5 | 11 | 8 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 0 | 2 | 7 | 18 | 14 | 1 | 7 | 14 | 28 | 6 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 0 | 0 | 5 | 12 | 5 | 0 | 1 | 4 | 8 | 0 |
| Personale non dirigente | Professore ordinario | 0 | 0 | 1 | 17 | 15 | 0 | 0 | 0 | 9 | 10 |
| Personale non dirigente | Professore Associato | 0 | 3 | 12 | 14 | 4 | 0 | 3 | 18 | 31 | 8 |
| Personale non dirigente | ricercatore | 0 | 0 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 2 | 3 | 2 |
| Personale non dirigente | Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | 0 | 10 | 15 | 1 | 0 | 0 | 14 | 6 | 3 | 0 |
| Totale personale | 0 | 22 | 40 | 79 | 46 | 1 | 28 | 49 | 94 | 34 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 5,60 | 10,18 | 20,10 | 11,70 | 0,25 | 7,12 | 12,47 | 23,92 | 8,65 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 15 | 19 | 17 | 2 | 53 | 43,09 | 27,60 | 1 | 10 | 33 | 16 | 10 | 70 | 56,91 | 32,11 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 3 | 12 | 5 | 6 | 26 | 41,94 | 13,54 | 0 | 11 | 10 | 9 | 6 | 36 | 58,06 | 16,51 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 2 | 5 | 11 | 2 | 20 | 47,62 | 10,42 | 0 | 0 | 7 | 11 | 4 | 22 | 52,38 | 10,09 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 8 | 45 | 40 | 93 | 50,82 | 48,44 | 0 | 1 | 10 | 56 | 23 | 90 | 49,18 | 41,28 |
| Totale | 0 | 20 | 44 | 78 | 50 | 192 | 1 | 22 | 60 | 92 | 43 | 218 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,88 | 10,73 | 19,02 | 12,20 | 46,83 | 0,24 | 5,37 | 14,63 | 22,44 | 10,49 | 53,17 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| personale a tempo indeterminato | Inferiore al Diploma superiore | 13 | 92,86 | 1 | 7,14 | 14 | 7,11 |
| Personale a tempo indeterminato | Diploma di scuola superiore | 45 | 52,33 | 41 | 47,67 | 86 | 43,65 |
| Personale a tempo indeterminato | Laurea | 3 | 37,50 | 5 | 62,50 | 8 | 4,06 |
| Personale a tempo indeterminato | Laurea magistrale | 28 | 38,89 | 44 | 61,11 | 72 | 36,55 |
| Personale a tempo indeterminato | Master di II livello | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 6,09 |
| Personale a tempo indeterminato | Dottorato di ricerca | 3 | 60,00 | 2 | 40,00 | 5 | 2,54 |
| Totale personale | 96 | 101 | 197 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 24,43 | 25,70 | 50,13 | ||||
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 0 | 9 | 12 | 42 | 26 | 89 | 47,85 | 98,89 | 1 | 11 | 23 | 48 | 14 | 97 | 52,15 | 100,00 |
| Part Time >50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 1,11 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 9 | 12 | 43 | 26 | 90 | 1 | 11 | 23 | 48 | 14 | 97 | ||||
| Totale % | 0,00 | 4,81 | 6,42 | 22,99 | 13,90 | 48,13 | 0,53 | 5,88 | 12,30 | 25,67 | 7,49 | 51,87 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| PT ORIZZONTALE SETTIMANALE 50% | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 100,00 | 100,00 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 100,00 | 0,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 228 | 49,57 | 232 | 50,43 | 460 | 75,53 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 17 | 26,56 | 47 | 73,44 | 64 | 10,51 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 17 | 20,00 | 68 | 80,00 | 85 | 13,96 |
| Totale permessi | 262 | 43,02 | 347 | 56,98 | 609 | |
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità propria
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Approvato nel febbraio 2022
Il CUG ha elaborato il PAP per il triennio 2021-2023.
Tale Piano pur mantenendo l’articolazione di quello relativo al precedente triennio, prosegue e implementa alcune azioni, introducendone infine di nuove. Le azioni positive che si collocano all’interno di esso, si suddividono in quattro aree di intervento:
- Formazione, informazione e sensibilizzazione per la promozione della cultura della parità di genere e di approcci attenti alle differenze;
- Promozione del benessere organizzativo e conciliazione dei tempi di vita, di lavoro e di studio all’interno della comunità universitaria;
- Far conoscere il CUG;
- Contrasto ai fenomeni di discriminazione (diretta o indiretta) al fine di realizzare piena integrazione nella comunità universitaria.
Copia del Piano è stata allegata alla presente relazione.
Ad ogni modo, per la descrizione dettagliata delle azioni previste per l’attuazione del PAP negli anni 2021-2023 si rimanda al seguente link: https://www.unior.it/ateneo/25061/1/piani-triennali-di-azioni-positive.html
Il Comitato Unico di Garanzia, in sintonia con le più recenti normative in materia, ha promosso una serie di attività e momenti volti alla tutela delle pari opportunità tra uomini e donne ma anche alla promozione di azioni diverse dirette a prevenire e rimuovere ogni possibile fonte di discriminazione. Tali iniziative hanno trovato espressione in:
- Convegno dedicato alla Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, in linea con la promozione di giornate di studio previsto nel PAP. All’iniziativa, organizzata in occasione del 25 novembre, hanno partecipato oltre ad amministratori locali per le pari opportunità, diversi docenti dell'Ateneo e della Federico II nonché esponenti della rete D.I.Re, l'associazione nazionale che gestisce più di 100 Centri antiviolenza e 50 Case rifugio. La locandina di tale incontro è disponibile all’indirizzo: https://www.unior.it/ateneo/view_news/25281/4948/1/giornata-internazionale-per-l-eliminazione-della-violenza-contro-le-donne.html
- Creazione di una mappa dei/lle docenti che utilizzano un approccio specifico e attento al genere e alla diversità nei loro studi, pubblicato nella pagina web del cug, come previsto nel PAP
- Attivazione di un laboratorio su “parità di genere e misure di riequilibrio” da 2 cfu, come previsto nel PAP
- Azione di sviluppo del proprio sito web istituzionale (www.unior.it/CUG), come previsto nel PAP
- Elaborazione materiale divulgativo teso a far conoscere il CUG, con video diffuso in Ateneo e su tutti i canali ufficiali dell’ateneo, compreso la pubblicazione pubblicato sul sito, come previsto nel PAP
- Partecipazione alla redazione del GEP e del bilancio di genere, ulteriore rispetto al PAP
- Il Comitato ha cercato inoltre di promuovere un’attività di networking all’interno e all’esterno dell’Ateneo, al fine di rendere più efficiente e coerente l’azione di tutela e di promozione delle pari opportunità e del benessere lavorativo, in particolare con lo sportello ascolto degli studenti e studentesse e performance, come previsto nel PAP
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria | 0 | 9 | 12 | 43 | 27 | 91 | 48,40 | 100,00 | 1 | 11 | 23 | 48 | 14 | 97 | 51,60 | 100,00 |
| Totale ore | 0 | 9 | 12 | 43 | 27 | 91 | 1 | 11 | 23 | 48 | 14 | 97 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 4,79 | 6,38 | 22,87 | 14,36 | 48,40 | 0,53 | 5,85 | 12,23 | 25,53 | 7,45 | 51,60 | ||||
Per la redazione del Bilancio di Genere è stato costituito con DR. N. 246/21, un gruppo di lavoro così composto:
- Prof. Roberto TOTTOLI, Rettore Università di Napoli L’Orientale, Prof.ssa Marina DE CHIARA, Prof.ssa Ersilia FRANCECA, Prof. Giovanni ROTIROTI, Prof.ssa Emma SARNO, Dott. Giuseppe FESTINESE.
Il BdG è stato elaborato dal gruppo di lavoro nel 2021 e approvato nella seduta del CdA dell'Ateneo del febbraio 2022
Il presente documento è disponibile in formato digitale sul portale di Ateneo
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Cel di madre lingua araba a t.d. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 9,09 | Donna |
| Cel di madre lingua cinese a t.d. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 9,09 | Donna |
| Cel di madre lingua ebraica a t.d. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | Uomo |
| Cel di madre lingua francese a t.d. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 9,09 | Donna |
| Cel di madre lingua giapponese a t.d. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Donna |
| Cel di madre lingua indonesiana a t.d. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Uomo |
| Cel di madre lingua italiana a t.d. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Donna |
| Cel di madre lingua portoghese a t.d. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | Uomo |
| Cel di madre lingua russa a t.d. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 9,09 | Uomo |
| Cel di madre lingua spagnola a t.d. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Uomo |
| Cel di madre lingua urdu a t.d. | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 9,09 | Donna |
| Totale personale | 11 | 22 | 33 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 2,80 | 5,60 | 8,40 | ||||
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Categoria B | €1340,00 | €1340,00 | -- | -- |
| Categoria C | €1370,00 | €1370,00 | -- | -- |
| Categoria D | €1530,00 | €1530,00 | -- | -- |
| CATEGORIA EP | €2380,00 | €2380,00 | -- | -- |
| Professore ordinario | €3394,00 | €3394,00 | -- | -- |
| Professore Associato | €2433,00 | €2433,00 | -- | -- |
| Ricercatore | €2083,00 | €2083,00 | -- | -- |
| Personale ricercatore a tempo determinato di tipo A o B | €1944,00 | €1944,00 | -- | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
Da alcuni anni l’Ateneo è stato coinvolto in un costante progetto di riorganizzazione che ha riguardato tutti i settori e uffici: per questo motivo, le ultime indagini sul benessere organizzativo e la valutazione dello stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere non sono attendibili Nel 2021, il CUG ha spesso discusso sulla necessità di procedere all’elaborazione di un questionario sul benessere organizzativo compilato dal personale tecnico- amministrativo appena sia stato completato il processo riorganizzativo dell’Ateneo.
Si segnalano in particolare i seguenti settori e servizi offerti:
1) sportelli di ascolto per gli studenti
2) Sportelli di ascolto per studenti con disabilità.
L’Ateneo ha introdotto inoltre, per gli studenti e studentesse, la figura del Garante degli Studenti nominato dal Rettore, su proposta del Senato Accademico, formulata con il voto favorevole della rappresentanza studentesca nell’Organo. Il Garante è nominato tra i docenti di prima fascia dell’Ateneo o, in alternativa, tra i docenti dell’Ateneo in quiescenza.
Le studentesse e gli studenti hanno diritto a rivolgersi al loro Garante, che ha il compito di accogliere reclami o doglianze relativi al mancato rispetto dei loro diritti, sanciti nello Statuto dei diritti e dei doveri delle studentesse e degli studenti dell’Università degli Studi di Napoli “L'Orientale”. https://www.unior.it/doc_db/doc_obj_10422_17-05-2017_591c1d880f6a0.pdf.
L’Università di Napoli L’Orientale ha adottato per quanto riguarda più specificamente l’amministrazione:
- un Codice Etico emanato con D.R. n.1160 del 30.10.2009 (affisso all’Albo prot. n. 23018 del 02.11.2009)
- un Codice di Comportamento in attuazione emanato con D.R. n. 306 del 23/04/2014 – prot. n. 7821 (affisso all’Albo prot. n. 8159 del 05/05/2014). Le norme individuate nel Codice di Comportamento definiscono gli obblighi di comportamento connessi alle attività di servizio di tutto il personale dipendente, a tempo indeterminato e determinato, tecnico e amministrativo, compresi le/i collaboratrici/tori ed esperte/ti linguistiche/ci e le/i docenti di lingua, nonché le/i dirigenti dell’Università di Napoli L’Orientale e si estende anche alle/i collaboratrici/tori e consulenti a qualsiasi titolo dell’Ateneo. L’adozione del Codice di Comportamento rappresenta una delle azioni e misure principali di attuazione delle strategie di prevenzione della corruzione previste dalla Legge n.190 del 06/11/2012.
Il CUG ha ritenuto opportuno anche portare avanti la creazione di sportelli di ascolto per il benessere del personale. A dicembre 2021, viene formulata una proposta di azioni per sviluppare la linea “benessere” fisico, psicologico, organizzativo e culturale. Tra le strategie di intervento in grado di poter meglio assicurare il benessere nei luoghi di studio e di lavoro si è avviata la istituzione di uno “spazio libero d’ascolto”, quale luogo dove le persone in difficoltà (personale docente e amministrativo) hanno la possibilità di esprimere, nel rispetto della privacy, del segreto e dell’anonimato, il proprio disagio incontrando dei “volontari” dell’Orientale (competenti e sensibili alla tematica dell’ascolto nelle relazioni di aiuto) disponibili ad ascoltarle o a leggere le mail delle persone che testimoniano il disagio o le criticità incontrate sul luogo di lavoro. Nell’ambito di questo progetto, quando necessario e compatibilmente con le risorse dell’Orientale, verrebbero offerti supporti di ordine relazionale ed emotivo che riconoscono, valorizzano, promuovono, accompagnano la persona nella sua dignità, unicità e irripetibilità, attraverso l’ascolto condiviso della domanda e/o del bisogno e/o della richiesta di aiuto. L’obiettivo dello spazio libero di ascolto è la costruzione di una comunità universitaria attenta al benessere mentale della persona, capace di intercettare, registrare e condividere il disagio per restituire dignità e riconoscimento alle persone che si trovano in difficoltà allo scopo di stabilire un clima più adeguato e favorevole alla qualità della vita nei luoghi di lavoro dell’Orientale, nel rispetto della privacy e del segreto sotto tutti i suoi aspetti.
- Viene proposta anche di stabilire una Convenzione con un’associazione riconosciuta di Counselors - figure professionali che sono state formate precisamente nell’ambito del sostegno e delle relazioni di aiuto.
- Come previsto dalla direttiva del 4 novembre 2010 del Ministero per la Pubblica Amministrazione e del Ministero per le Pari Opportunità, il CUG nel giugno del 2021 ha poi proposto la istituzione della del/della Consigliera/e di Fiducia, quale figura esterna con una funzione consultiva. Per il 2022 è previsto il bando di nomina della Consigliera di Fiducia.
Non risultano nell'anno 2021 situazioni di discriminazione/mobbing segnalate.
Sezione 5 - Performance
Piano Integrato della performance 2021-2023, l’Università di Napoli L’Orientale ha redatto, secondo le indicazioni del vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, il Piano Integrato della performance 2021-2023, approvato dal Consiglio di Amministrazione dell’Ateneo nella seduta del 29 settembre 2021. Secondo il Piano integrato, l’Ateneo persegue, come valore fondamentale, la serenità sui luoghi di studio e di lavoro, elaborando, a tal fine, adeguate strategie di intervento per migliorare la sicurezza e la qualità della vita. In particolare, l’Ateneo informa la propria attività alla realizzazione delle pari opportunità, anche promuovendo azioni positive atte a rimuovere ogni discriminazione. L’Orientale applica in tutti gli Organi collegiali disciplinati dal Piano della Performance 2021-2023, il rispetto del principio delle pari opportunità. Al punto 11 e 12 di tale piano, l’Università di Napoli L’Orientale si adopera opera per il conseguimento delle proprie finalità con la partecipazione di professori, ricercatori, studenti e personale tecnico e amministrativo, nel rispetto dei diritti fondamentali della persona. Nell’ambito delle proprie competenze, l’Ateneo bandisce qualsiasi forma di discriminazione e si impegna a prevenirne il manifestarsi.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Dai contenuti della presente Relazione, è possibile desumere una serie di sintetiche conclusioni supportate dai dati forniti e dalle iniziative intraprese dal Comitato Unico di Garanzia dell’Università di Napoli “L’Orientale”. Va innanzitutto rilevato che l’impegno dell’Amministrazione ha prodotto risultati apprezzabili nella composizione del personale dell’Ateneo. In particolare la compagine femminile del personale tecnico- amministrativo dell’Ateneo è equivalente a quella maschile. Uomini e donne, infatti, sembrano essere equamente distribuiti nei ruoli apicali e non dell’Amministrazione in relazione al personale tecnico-amministrativo L’Ateneo presenta un’articolazione di genere più o meno equa nella componente del personale docente. Si evidenzia tuttavia una presenza maggiore di uomini nel ruolo di professore ordinario diversamente dal ruolo di professore associato ove prevale la componente femminile. Anche nel caso del ruolo di ricercatore a tempo determinato (L.240/2010 art. 24 C. 3 lett. b) si registra, sia pure di poco e solo in alcune fasce di età, una maggiore presenza maschile.
Altre conclusioni meritano la formulazione di alcune raccomandazioni che il CUG sottopone all’attenzione dell’Amministrazione.
Con riferimento alla Tabella 1.9 e Tabella 1.10 della Sezione 1 del presente documento, in cui si riportano le percentuali relative alle forme di organizzazione del lavoro, si auspica per il futuro l’adozione di modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa, tra le quali il ‘lavoro agile’, per il personale T.A.B., nonché un incremento delle unità di personale che usufruiscono di flessibilità oraria al fine di conciliare i tempi di vita e lavoro (si veda, ad es., il dato relativo ai congedi parentali e permessi l.104/1992 per genere del personale tecnico-amministrativo, dove per gli uomini si ha solo l’8,56% e per le donne solo il 9,63% che usufruiscono di tali diritti). La presente raccomandazione cade peraltro in un momento in cui la condizione di emergenza dettata dalla situazione sanitaria nazionale a causa del COVID-19 ha richiesto all’Amministrazione il ricorso diffuso a forme di lavoro agile per tutto il personale. La raccomandazione in oggetto, quindi, è riformulabile auspicando, in una fase successiva a quella emergenziale, e laddove il servizio erogato lo renda possibile, il mantenimento di una quota, seppur ridotta, di tali forme organizzative del lavoro. Inoltre, al momento, il Comitato non dispone di un budget annuale che possa consentire l’autonoma organizzazione di iniziative mirate ad informare e formare il personale dell’Ateneo sulle politiche e tematiche proprie del CUG. Per il futuro, infine, si sottolinea come l’Amministrazione debba maggiormente investire sul potere consultivo e di formulazione dei pareri del Comitato Unico di Garanzia che, allo stato attuale, assume un ruolo periferico di monitoraggio delle pari opportunità e inclusione dell’Ateneo.
Inoltre, si sollecita l’Amministrazione all’attivazione del/la Consulente di Fiducia, considerata misura concreta, chiamata a operare in sinergia con lo spazio di ascolto a sostegno del benessere organizzativo.
Oltre alla diffusione della cultura di genere e alle finalità previste dalla legge, il Cug si propone, considerandolo un obiettivo prioritario, di far percepire alla comunità universitaria, in tutte le sue componenti, una visione che guardi alle pari opportunità non solo come superamento delle differenze di genere, ma con uno sguardo più ampio, comprensivo di tutte le diversità legate all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla lingua, alla religione, alle convinzioni personali e politiche, alle eventuali disabilità, permanenti o temporanee, e all’età.