Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | Dirigente | 0 | 1 | 3 | 23 | 24 | 0 | 0 | 3 | 27 | 10 |
| Personale non dirigente | Categoria D | 0 | 26 | 146 | 544 | 224 | 6 | 52 | 272 | 758 | 168 |
| Personale non dirigente | CATEGORIA C | 32 | 128 | 334 | 511 | 154 | 31 | 209 | 748 | 1627 | 425 |
| Personale non dirigente | Categoria B | 10 | 19 | 63 | 213 | 107 | 2 | 29 | 138 | 577 | 314 |
| Personale non dirigente | Categoria A | 0 | 0 | 3 | 6 | 2 | 0 | 0 | 3 | 11 | 2 |
| Personale non dirigente | collaboratori | 0 | 4 | 4 | 3 | 5 | 2 | 3 | 7 | 3 | 0 |
| Organo di vertice | SINDACA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | SEGRETARIO GENERALE | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totale personale | 42 | 178 | 553 | 1301 | 516 | 41 | 294 | 1171 | 3003 | 919 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,52 | 2,22 | 6,90 | 16,23 | 6,44 | 0,51 | 3,67 | 14,60 | 37,45 | 11,46 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 36 | 27 | 20 | 12 | 3 | 98 | 36,70 | 3,86 | 29 | 44 | 57 | 39 | 0 | 169 | 63,30 | 3,14 |
| Tra 3 e 5 anni | 1 | 13 | 22 | 4 | 3 | 43 | 24,29 | 1,69 | 7 | 47 | 59 | 20 | 1 | 134 | 75,71 | 2,49 |
| Tra 5 e 10 anni | 4 | 84 | 73 | 54 | 11 | 226 | 40,72 | 8,90 | 2 | 87 | 113 | 117 | 10 | 329 | 59,28 | 6,11 |
| Superiore a 10 anni | 1 | 53 | 435 | 1207 | 475 | 2171 | 31,35 | 85,54 | 3 | 115 | 939 | 2800 | 898 | 4755 | 68,65 | 88,27 |
| Totale | 42 | 177 | 550 | 1277 | 492 | 2538 | 41 | 293 | 1168 | 2976 | 909 | 5387 | ||||
| Totale % | 0,53 | 2,23 | 6,94 | 16,11 | 6,21 | 32,03 | 0,52 | 3,70 | 14,74 | 37,55 | 11,47 | 67,97 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Posizione Organizzativa | Dottorato di ricerca | 3 | 50,00 | 3 | 50,00 | 6 | 0,08 |
| Posizione Organizzativa | Master di I livello | 23 | 40,35 | 34 | 59,65 | 57 | 0,72 |
| Posizione Organizzativa | Laurea | 8 | 47,06 | 9 | 52,94 | 17 | 0,21 |
| Posizione Organizzativa | Diploma di scuola superiore | 88 | 57,14 | 66 | 42,86 | 154 | 1,94 |
| Posizione Organizzativa | Laurea magistrale | 112 | 44,27 | 141 | 55,73 | 253 | 3,19 |
| Posizione Organizzativa | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,03 |
| Categoria D | Dottorato di ricerca | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,03 |
| Categoria D | Master di I livello | 25 | 48,08 | 27 | 51,92 | 52 | 0,66 |
| Categoria D | Laurea | 61 | 21,25 | 226 | 78,75 | 287 | 3,62 |
| Categoria D | Diploma di scuola superiore | 430 | 51,31 | 408 | 48,69 | 838 | 10,57 |
| Categoria D | Laurea magistrale | 167 | 34,72 | 314 | 65,28 | 481 | 6,07 |
| Categoria D | Inferiore al Diploma superiore | 35 | 44,87 | 43 | 55,13 | 78 | 0,98 |
| CATEGORIA C | Dottorato di ricerca | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,04 |
| CATEGORIA C | Master di I livello | 14 | 36,84 | 24 | 63,16 | 38 | 0,48 |
| CATEGORIA C | Laurea | 87 | 30,10 | 202 | 69,90 | 289 | 3,65 |
| CATEGORIA C | Diploma di scuola superiore | 797 | 29,25 | 1928 | 70,75 | 2725 | 34,38 |
| CATEGORIA C | Laurea magistrale | 154 | 28,21 | 392 | 71,79 | 546 | 6,89 |
| CATEGORIA C | Inferiore al Diploma superiore | 106 | 17,73 | 492 | 82,27 | 598 | 7,55 |
| Categoria B | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B | Laurea | 7 | 31,82 | 15 | 68,18 | 22 | 0,28 |
| Categoria B | Diploma di scuola superiore | 105 | 31,25 | 231 | 68,75 | 336 | 4,24 |
| Categoria B | Laurea magistrale | 10 | 37,04 | 17 | 62,96 | 27 | 0,34 |
| Categoria B | Inferiore al Diploma superiore | 290 | 26,68 | 797 | 73,32 | 1087 | 13,72 |
| Categoria A | Dottorato di ricerca | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria B | Master di I livello | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A | Laurea | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,01 |
| Categoria A | Laurea magistrale | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- |
| Categoria A | Inferiore al Diploma superiore | 11 | 42,31 | 15 | 57,69 | 26 | 0,33 |
| Totale personale | 2538 | 5387 | 7925 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 31,66 | 67,19 | 98,85 | ||||
SITUAZIONE DEL PERSONALE RIFERITA ALL’ANNO 2020
I/le dipendenti del Comune di Torino al 31/12/2020 sono 8016 di cui 2589 uomini (il 32,30% del totale) e 5427 donne (il 67,70% del totale) non vengono conteggiati la Sindaca ed il Segretario Generale.
Nella tabella 1.1, relativa alla ripartizione del personale per livelli di inquadramento, è presentata la composizione percentuale delle categorie all’interno dei due generi.
I/le dirigenti del Comune di Torino sono 91 di cui 51 uomini (1,97% sul totale dei dipendenti uomini che sono 2589) e 40 donne (0,74% sul tot. delle dipendenti donne che sono 5427), con un gap tra uomini e donne dell’1,23%.
Per quanto riguarda le categorie apicali, funzionari in Posizione Organizzativa e funzionari in fascia D, notiamo che su un totale di 2.589 dipendenti uomini, il 9,11% sono funzionari in posizione organizzativa (236) e il 27,18% (704) è inquadrato come funzionario (fascia D).
Fra la componente delle dipendenti donne, su un totale di 5427, le posizioni organizzative ammontano al 4,66% (253) e le funzionarie (fasce D) al 18,48% (1003).
Per quanto riguarda la distribuzione dei dipendenti e delle dipendenti del Comune di Torino nelle qualifiche funzionali, si nota una netta prevalenza di donne nelle fasce funzionali basse (categoria B) e intermedia (categoria C).
Nella Categoria C è collocato il 52,38% dei/delle dipendenti dell’Ente (4.199 persone), mentre nella Categoria B è collocato il 18,36% del personale dell’Ente (1472 dipendenti).
Se si analizzano le singole categorie per genere, si nota che:
- nella categoria C il 56,01% è composto da donne (3040) mentre per gli uomini la percentuale scende al 44,77% (1159). Il numero nettamente superiore delle donne nella categoria C è dovuto alla massiccia presenza nel settore educativo e sociale;
- nella categoria B il 19,53% è composto da personale femminile (1060) mentre la percentuale scende al 15,91% per il personale maschile (412)
Rispetto all’età, emerge un’età media di circa 55 anni: solo il 8,49% dei dipendenti e il 6,18% delle dipendenti comunali ha meno di 40 anni. La maggioranza del personale è collocato tra i 40 e i 60 anni senza grosse distinzioni tra donne e uomini.
Per quanto riguarda le fasce d’età, prevale la fascia da 51 e 60 anni , sia per le donne (55,33%) che per gli uomini (50,25%) mentre vi è una netta prevalenza di uomini nella fascia d’età superiore ai 60 anni: il 19,93% contro il 16,93% delle donne.
Non si evidenziano particolari differenze di genere tra le fasce collocate alla base della piramide.
Dalla tabella 1.4 riguardante l'anzianità si evidenzia che la maggior parte del personale è in servizio da oltre 10 anni; l’85,54 per gli uomini e l’88,27 per le donne, il dato è in linea con l’età media delle/dei dipendenti che risulta di 55 anni.
Il minor numero di dipendenti sono quelli con un’anzianità di servizio compresa tra i 3 e i 5 anni il 3,86% per gli uomini e il 3,14% per le donne.
Sono invece aumentate le assunzioni negli ultimi tre anni rispetto ai due precedenti: 267 a fronte di 177 nei due anni precedenti.
Uomini assunti n. 98 di cui 18 Cat. D, 50 Cat. C e 30 Cat. B
Donne assunte n. 169 di cui 48 Cat. D, 86 Cat. C e 35 Cat. B
Da quanto sopra si evince che in questi ultimi 3 anni sono state collocate in servizio un numero maggiore di donne rispetto agli uomini per tutte e tre le categorie.
Nelle tabelle 1.6 e 1.7 relative ai titoli di studio, le percentuali riportate sono calcolate sul totale dei/delle dipendenti.
Se consideriamo i dati relativi ad ogni singola categoria emerge che:
- tutta la dirigenza del Comune di Torino è in possesso di una laurea magistrale, inoltre, 16 uomini su 45 e 21 donne su 39 sono in possesso di un master.
- Nella categoria D ( posizioni organizzative + funzionari/e in fascia D) sono presenti 956 uomini 1271 donne; circa il 29% degli uomini e il 36 % delle donne sono in possesso di laurea magistrale.
- Relativamente alla categoria C la maggior parte degli uomini, circa il 69% possiede un diploma di scuola superiore, e il 13% una laurea magistrale.
- Per quanto riguarda le donne, relativamente alla categoria C, la maggior parte delle donne, circa il 63%, possiede un diploma di scuola media superiore e il 13% una laurea magistrale.
- Nella categoria B la maggior parte delle donne e degli uomini ha un diploma di scuola dell’obbligo (70% degli uomini e 75% delle donne)
- Un numero irrilevante di dipendenti appartiene ancora alla categoria A (11 uomini e 16 donne)
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 41 | 175 | 521 | 1255 | 502 | 2494 | 34,09 | 96,29 | 38 | 270 | 1001 | 2669 | 844 | 4822 | 65,91 | 88,85 |
| Part Time >50% | 0 | 2 | 14 | 17 | 7 | 40 | 35,09 | 1,54 | 2 | 3 | 13 | 45 | 11 | 74 | 64,91 | 1,36 |
| Part Time ≤50% | 1 | 1 | 18 | 29 | 7 | 56 | 9,54 | 2,16 | 1 | 20 | 157 | 289 | 64 | 531 | 90,46 | 9,78 |
| Totale | 42 | 178 | 553 | 1301 | 516 | 2590 | 41 | 293 | 1171 | 3003 | 919 | 5427 | ||||
| Totale % | 0,52 | 2,22 | 6,90 | 16,23 | 6,44 | 32,31 | 0,51 | 3,65 | 14,61 | 37,46 | 11,46 | 67,69 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Personale che fruiva di part-time a richiesta | 1 | 3 | 32 | 46 | 14 | 96 | 13,69 | 6,08 | 3 | 23 | 170 | 334 | 75 | 605 | 86,31 | 11,74 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 1 | 1 | 4 | 0 | 6 | 11,76 | 0,38 | 0 | 3 | 15 | 22 | 5 | 45 | 88,24 | 0,87 |
| Personale che fruisce del lavoro agile | 27 | 93 | 351 | 693 | 314 | 1478 | 24,71 | 93,54 | 52 | 302 | 1009 | 2409 | 731 | 4503 | 75,29 | 87,39 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- |
| Totale | 28 | 97 | 384 | 743 | 328 | 1580 | 55 | 328 | 1194 | 2765 | 811 | 5153 | ||||
| Totale % | 0,42 | 1,44 | 5,70 | 11,04 | 4,87 | 23,47 | 0,82 | 4,87 | 17,73 | 41,07 | 12,05 | 76,53 | ||||
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
Considerando i dati aggregati per età della tab. 1.2 risulta che:
- fra gli uomini il 96,29% ha una tipologia di contratto a tempo pieno, l’1,54% ha un part-time con orario superiore al 50% e il 2,16% con orario inferiore al 50%;
- fra le donne l’88,85% ha un contratto a tempo pieno, l’1,36% ha un part-time con orario superiore al 50%, mentre ben il 9,78 % ha un part-time con orario di lavoro inferiore o pari al 50%.
Fruizione delle misure di conciliazione per genere e età
Telelavoro e Lavoro agile tab. 1.9
Per ragioni culturali, in Italia sono in prevalenza le donne ad occuparsi del lavoro domestico e del lavoro di cura rivolto a minori, disabili ed anziani.
Ecco che anche nelle tabelle relative al personale del Comune di Torino, la fruizione del telelavoro e del lavoro Agile vede una netta prevalenza di donne ad usufruire dei due istituti.
Per il part-time le donne che ne usufruiscono sono 605 su 5427 (pari all’11% sul totale delle donne presenti) contro i 96 su 2589 degli uomini (pari al 4% sul totale degli uomini presenti).
Per il telelavoro le donne che ne usufruiscono sono 45 su 5427 (pari allo 0,83% sul totale delle donne presenti) contro i 6 su 2589 degli uomini (pari allo 0,23% sul totale degli uomini presenti).
Per il lavoro agile le donne che ne usufruiscono sono 4503 su 5427 (pari al 83% sul totale delle donne presenti) contro i 1478 su 2589 degli uomini (pari al 57% sul totale degli uomini presenti).
Per quanto riguarda l’età, la fascia che ne usufruisce maggiormente è quella compresa tra i 51 e i 60 anni, peraltro la più presente nel nostro ente.
Ed è proprio in questa fascia d’età che il lavoro di cura rivolto ad anziani non più autosufficienti impegna maggiormente le persone che ancora persistono nel mondo del lavoro dopo le recenti riforme pensionistiche che hanno elevato l’età pensionabile per le donne e gli uomini.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 5362 | 25,07 | 16024 | 74,93 | 21386 | 32,50 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 10240 | 25,82 | 29414 | 74,18 | 39654 | 60,27 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 641 | 14,76 | 3703 | 85,24 | 4344 | 6,60 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 51 | 12,41 | 360 | 87,59 | 411 | 0,62 |
| Totale permessi | 16294 | 24,76 | 49501 | 75,24 | 65795 | |
Fruizione dei congedi parentali e permessi L.194/92 per genere ed età tab. 1.10
Per tutte le tipologie di permessi fruiti, i valori assoluti relativi alle donne sono nettamente superiori a quelli degli uomini. Occorre però considerare che il numeroso delle donne è superiore rispetto agli uomini (5427 contro i 2589 uomini).
Se rapportiamo il numero dei permessi fruiti al numero dei e delle dipendenti avremo:
A) 2,07 giorni di Legge 104 totale usufruiti dagli uomini (sul totale degli uomini)
2,95 giorni di Legge 104 totale usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)
B) 3,96 ore di Legge 104 totale usufruiti dagli uomini (sul totale degli uomini)
5,42 ore di Legge 104 totale usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)
C) 0,25 ore per congedi parentali usufruiti dagli uomini ( sul totale degli uomini)
0,68 ore per congedi parentali usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)
D) 0,02 giorni di congedi parentali usufruiti dagli uomini (sul totale degli uomini)
0,07 giorni di congedi parentali usufruiti dalle donne (sul totale delle donne)
- Flessibilità oraria
- Permessi/congedi per disabilità parentale
- Smart working
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Piano di Azioni Positive
Il Piano di azioni positive relativo al triennio 2019 – 2021 è stato adottato dall’amministrazione comunale con deliberazione di Giunta del 9 aprile 2019 (mecc. 01186/130).
Nel 2019 - 2020 si è dato attuazione ad alcune azioni del PAP relative alle seguenti aree:
1. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO SUL CONTRASTO ALLE DISCRIMINAZIONI
Sono stati espletati, dal servizio pari opportunità, percorsi formativi di sensibilizzazione sulle pari opportunità e sul contrasto alle discriminazioni rivolti a coloro che svolgono attività con il pubblico (sportelli, centri di ascolto…) e precisamente:
11 moduli. Formazione rivolta a personale interno
La formazione è stata tenuta da personale interno e non ha previsto budget di spesa
2. FORMAZIONE COMPONENTI IL COMITATO UNICO DI GARANZIA
Sulle seguenti tematiche:
- BENESSERE ORGANIZZATIVO
Sono stati erogati 3 moduli formativi tenuti dalla prof.ssa Converso del Dipartimento di Psicologia, in occasione della presentazione del report della ricerca sul benessere in chiave di ageing.
- FORMAZIONE SU AGE MANAGEMENT
- 3 incontri in plenaria rivolti a direttori, dirigenti, PO e fasce D idonei alla PO
- 16 laboratori su Age Management
La formazione è stata tenuta dalla prof.ssa Converso per una spesa di euro 2003,00 stanziati sul capitolo di bilancio del CUG.
3.FORMAZIONE SULLA VIOLENZA DI GENERE
Sono stati realizzati dal Settore Pari Opportunità, in collaborazione con il Centro Antiviolenza della Città e del Nucleo dei Vigili di Prossimità, 2 moduli formativi contenenti ciascuno 7 lezioni sui temi della violenza di genere rivolti a tutto il personale dell’ente e svolti in modalità asincrona, in collaborazione con il Settore Formazione interno. Hanno partecipato 2500 persone circa.
Gli argomenti trattati sono stati:
- i dati del fenomeno
- i costi e gli stereotipi della violenza di genere
- comprendere il fenomeno della violenza di genere
- i percorsi di uscita dalla violenza
- conoscere la rete dei servizi
- le forze dell’ordine
- la rete cittadina per contrastare la violenza di genere
- lo stalking
- la violenza sessuale
- le molestie sul lavoro
- la rete sanitaria
- i diritti delle donne che subiscono violenza
- gli uomini che agiscono violenza
E’ in corso la progettazione del terzo modulo che partirà dall’8 marzo 2021
Hanno concluso il primo e secondo modulo circa 2200 persone
La formazione non ha avuto costi per l’Amministrazione in quanto realizzata da personale interno.
3 – CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA TEMPI DI LAVORO
Il Comune di Torino ha un sistema di conciliazione molto articolato che viene incontro alle esigenze di cura di minori, anziani/e e disabili.
Lo smart working è stato proposto ancor prima che intervenisse la legislazione nazionale con progetti sperimentali quali:
EDILIZIA AGILE
Il progetto vede coinvolti una ventina di dipendenti con differenti possibilità di lavoro a distanza da uno a tre giorni a settimana
6 SMART
Nel settore gestione di fondi europei; è attivo da inizio 2017 con la possibilità di svolgere in remoto l’attività lavorativa fino ad un massimo di 6 giorni mensili
SMARTCARE
Progetto di benessere organizzativo, rivolto ad un piccolo ufficio che gestisce, per lo più telefonicamente, pratiche legate a situazioni di gravi patologie dei dipendenti.
Lo SMART WORKING rivolto a tutto il personale è stato introdotto con 3 diverse modalità:
PROFILO A: 1 giorno al mese
PROFILO B: 2 giorni al mese
PROFILO C: 3 giorni al mese
Altri istituti che consentono di conciliare sono:
PART TIME A TEMPO
Concesso per tre o sei mesi per casi specifici ed esigenze personali di cura.
L’ Amministrazione può rifiutare la trasformazione a PT per ragioni organizzative. Al diniego riesame della Direzione Organizzazione.
Alla conclusione del periodo, rientro automatico.
PART TIME STRUTTURATO O PERMESSI IN RECUPERO PER ATTIVITA’ DI VOLONTARIATO
Sono previste: 36 ore all’anno a recupero per attività di volontariato presso organizzazioni di volontariato o APS iscritte presso il registro regionale.
12 mesi di aspettativa non retribuita da fruire per max 30 giorni l’anno, salvo motivate ragioni di estensione.
FERIE SOLIDALI
Possibilità di donare le proprie ferie a colleghi/ghe che debbano assistere figli/e minori che necessitino di cure costanti per le particolari condizioni di salute.
Limiti: max 12 giorni per anno per chi dona
max 15 giorni per chi ricevere
TELELAVORO IN EMERGENZA
Determinato da gravi necessità personali o esigenze di cura limitate nel tempo, per un massimo di 6 mesi
FLESSIBILITÀ ORARIA: NUOVE TIPOLOGIE DI PROFILI ORARI
PROFILO 1 3 giornate da 8 ore e 2 da 6 ore
PROFILO 2 2 giornate da 9 ore e 3 da 6
Negli ultimi anni l’Amministrazione non ha redatto il Bilancio di Genere
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 0 | 320 | 662 | 1240 | 482 | 2704 | 37,99 | 35,97 | 0 | 392 | 1373 | 2060 | 588 | 4413 | 62,01 | 31,87 |
| Aggiornamento professionale | 0 | 407 | 1221 | 1831 | 610 | 4069 | 34,15 | 54,12 | 0 | 839 | 2516 | 3775 | 717 | 7847 | 65,85 | 56,67 |
| Competenze manageriali/Relazionali | 0 | 34 | 56 | 113 | 22 | 225 | 40,98 | 2,99 | 0 | 49 | 81 | 162 | 32 | 324 | 59,02 | 2,34 |
| Tematiche CUG | 0 | 3 | 7 | 13 | 5 | 28 | 33,33 | 0,37 | 0 | 6 | 8 | 25 | 17 | 56 | 66,67 | 0,40 |
| Violenza di genere | 0 | 50 | 123 | 221 | 98 | 492 | 28,96 | 6,54 | 0 | 121 | 302 | 543 | 241 | 1207 | 71,04 | 8,72 |
| Totale ore | 0 | 814 | 2069 | 3418 | 1217 | 7518 | 0 | 1407 | 4280 | 6565 | 1595 | 13847 | ||||
| Totale ore % | 0,00 | 3,81 | 9,68 | 16,00 | 5,70 | 35,19 | 0,00 | 6,59 | 20,03 | 30,73 | 7,47 | 64,81 | ||||
Considerando che le/i dipendenti del Comune di Torino sono 8016 di cui 2589 uomini (il 32,30% del totale) e 5427 donne (il 67,70% del totale) le percentuali di partecipanti ai corsi di formazione, indicativamente, dovrebbero essere le medesime.
Dalle tabelle risulta che, in funzione del tipo di formazione, rispetto alle percentuali di cui in precedenza, vi è un di scostamento con una percentuale maggiore per gli uomini sulle tematiche Sicurezza, sul lavoro, Aggiornamento professionale, Competenze manageriali/Relazionali, vi è una percentuale praticamente uguale per le Tematiche CUG, mentre la percentuale degli uomini cala sulla tematica Violenza di genere.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| Avvocato | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Donna |
| Responsabile Tecnico Ing/Arch | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Donna |
| Responsabile Tecnico Verde Pubb. | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Donna |
| Dirigente Resp. Trans. Digitale | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Uomo |
| Dirigente Prog. Rigener. Urbana | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 12,50 | Uomo |
| Dirigente Serv. Edilizia Scolastica | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Uomo |
| Dirigente Gest. Verde Pubblico | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 12,50 | Uomo |
| EDucatore Asili Nido T.D. | 0 | 0,00 | 3 | 100,00 | 3 | 12,50 | Donna |
| Totale personale | 11 | 13 | 24 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,14 | 0,16 | 0,30 | ||||
La tabella 1.8 che riassume la composizione di genere nelle Commissioni di concorso vede il rispetto della normativa che prevede la presenza di 1/3 DI DONNE NELLE COMMISSIONI (art. 57 comma 1 bis decreto legislativo 165/01 e art. 17 comma 2 regolamento assunzioni della Città).
Le 8 commissioni di concorso erano composte da n. 11 uomini (45,8%) e n. 13 donne (54,2), i presidenti sono stati 4 uomini e 4 donne in perfetta parità.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| SEGRETARIO GENERALE | €148167,00 | €0,00 | € -148167,00 | -- |
| Collaboratori a T.D. art. 90 TUEL | €39221,10 | €37772,70 | € -1448,40 | -3,83 |
| Dirigente a tempo indeterminato | €112618,00 | €112345,00 | € -273,00 | -0,24 |
| Dirigente a T.D. ART. 110 C.1 e C.2 TUEL | €62825,20 | €51740,20 | € -11085,00 | -21,42 |
| Posizione Organizzativa | €45402,50 | €45743,30 | € 340,80 | 0,75 |
| Categoria D | €37937,10 | €33046,20 | € -4890,90 | -14,80 |
| CATEGORIA C | €30197,20 | €27790,20 | € -2407,00 | -8,66 |
| Categoria B | €25543,30 | €23918,90 | € -1624,40 | -6,79 |
| Categoria A | €16824,30 | €20678,40 | € 3854,10 | 18,64 |
Rispetto alle diverse categorie notiamo un divario economico di genere sfavorevole per le donne, ad eccezione delle e dei Dirigenti a tempo indeterminato e delle Posizioni Organizzative dove il divario è praticamente nullo. Si riportano di seguito i divari delle singole categorie:
Collaboratori a T.D. art.90 TUEL Divario a favore degli uomini del 4%
Dirigenti a T.IND. Divario quasi nullo 0,25 %
Dirigenti a T.D. art. 110 c. 1 e 2 TUEL Divario a favore degli uomini del 18%
Posizioni Organizzative Divario quasi nullo 0,75% Dipendenti categoria D Divario a favore degli uomini del 13%
Dipendenti categoria C Divario a favore degli uomini del 8%
Dipendenti categoria B Divario a favore degli uomini del 6%
L’unico dato favorevole alle donne riguarda le categorie A dove gli uomini hanno un divario negativo del 23% rispetto alle donne.
Sezione 4 - Benessere personale
dal 2008 è stata effettuata la valutazione die rischi da stress lavoro correlato, integrandoli con le linee guida INAIL.
Per quanto riguarda la valutazione dei rischi in ottica di genere si è proceduto ad una prima generica valutazione.
CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITA'
redatto dal Comitato Pari Opportunità nel 1998 e recepito formalmente dall’Ente con apposito provvedimento comunale. Il Comune di Torino ha così accolto la Raccomandazione 131/92 del Consiglio europeo.
Nel 2000 sono state apportate modifiche ed aggiunte, integrando la definizione di molestie sessuali con quella di molestie morali e psicologiche e specificandone le tipologie.
Nel 2010 il Comitato pari opportunità dell’Ente e la Consulente di Fiducia hanno provveduto a rivedere ed aggiornare il Codice di comportamento alla normativa antidiscriminatoria più recente ampliandone gli ambiti di competenza prevedendo, quindi, anche la tutela da ogni forma di discriminazione ai sensi del Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n. 215 - Attuazione della Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, e del Decreto Legislativo 9 luglio 2003 n. 216 - Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
CONSULENTE DI FIDUCIA
Il Comune di Torino ha istituito la Consulente di Fiducia nel 1998.
La/il Consulente di Fiducia, sulla base del Codice di Comportamento per la Tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Torino, è un soggetto, scelto tra le persone esterne all’Ente ed in possesso di specifica professionalità ed esperienza, per affrontare i casi di discriminazione e di molestie.
Possono rivolgersi alla/al Consulente di Fiducia le lavoratrici e i lavoratori dell’Amministrazione comunale con qualsiasi forma di rapporto di lavoro.
Per richiedere informazioni sulle modalità di accesso al servizio occorre telefonare presso la segreteria della Consulente di Fiducia, sita in via Corte d’Appello 16 presso il Servizio Pari Opportunità, Tempi e Orari della Città al seguente recapito telefonico: 011 01132509.
La Consulente di Fiducia riceve, su appuntamento concordato telefonicamente con la segreteria, in via Corte d’Appello 16, terzo piano presso il Servizio Pari Opportunità, e in un ufficio opportunamente dedicato.
SPAZIO D'ASCOLTO PSICOLOGICO
“ Diamoci una mano” Uno spazio di supporto e consultazione psicologica, nato con l’obiettivo di rendere migliore la qualità della vita organizzativa all’interno del Comune di Torino, opportunità dedicata ai e alle dipendenti dell’Amministrazione comunale svolta, in assoluta riservatezza, grazie alla collaborazione con il Dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino che ha messo a disposizione psicologi abilitati, specialisti e specializzandi della Scuola di Specializzazione in Psicologia della Salute del Dipartimento stesso.
Per accedere i dipendenti possono telefonare per fissare un appuntamento (via telefono, sms o whatsapp) al numero 3738622267. Ogni dipendente che intenderà rivolgersi al servizio avrà a disposizione fino a cinque incontri; il servizio è a completo carico dell’Amministrazione.
I colloqui sono cominciati nel maggio 2019 in presenza, presso il dipartimento di via Verdi 10 e sono proseguiti in presenza fino a febbraio/marzo 2020.
Nel 2020, a seguito della pandemia COVID19 e del lochdown, sono nettamente cambiate le tipologie di richieste e la tipologia di persone che afferivano allo Sportello.
Le difficoltà nel primo periodo di lockdown si differenziano da quelle del secondo periodo.
Nel primo:
- difficoltà nell’assetto familiare
- impossibilità a proseguire le cure psicologiche/psichiatrice ( chiusura di tali servizi)
- difficoltà di conciliazione vite familiare/lavorativa
Nel secondo (primavera/estate 2020):
- difficoltà nel padroneggiare le nuove tecnologie
- difficoltà a reperire tecnologie idonee per lavorare da casa per lunghi periodi
- isolamento
- scarso sostegno
- scarsa e difficile comunicazione con capi e colleghi/e
- stress per cambiamento del lavoro
- stress per carichi familiare: anziani e minori
Da marzo a gennaio 2020 hanno usufruito dei colloqui 128 persone
Le situazioni di molestie/discriminazioni e mobbing sono state affrontate dalla Consulente di Fiducia
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- commissioni concorso
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Sugli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing
Il progetto formativo intende sviluppare, tra le persone che nel Comune di Torino svolgono e svolgeranno nei prossimi anni ruoli di coordinamento di persone, la riflessione sulle peculiarità delle organizzazioni, soprattutto del settore pubblico, caratterizzate dal fenomeno dell’invecchiamento al lavoro che nei prossimi anni assumerà numeri preoccupanti; è stata un’occasione per trovare insieme strategie per lavorare meglio salvaguardando benessere e abilità cognitive
Formazione, rivolta ai/alle dipendenti dell’ente, svolta da una componente del CUG in collaborazione con il Settore Pari Opportunità, il Centro Antiviolenza della Città e il Nucleo di Prossimità della Polizia municipale. Il percorso prevede:
modulo base – composto da 7 lezioni on line dal giugno 2020
modulo avanzato – composto da 7 lezioni on line dal 25 novembre 2020
modulo di approfondimento - composto da 6 lezioni da frequentare online dall'8 marzo 2021
Il CUG del Comune di Torino ha promosso e coordina una Rete Cittadina dei Comitati Unici di Garanzia, a cui hanno aderito 15 enti, con le seguenti finalità: scambio di buone prassi, programmazione e organizzazione di eventi/iniziative/attività comuni; maggior visibilità ai CUG, condivisione di professionalità, darsi aiuto reciproco nella risoluzione di problematiche comuni, scambio di informazioni, condivisione di azioni comuni.
ATTIVITA’ SVOLTE NELL’ANNO 2020
Le attività del C.U.G. possono essere così schematicamente riassunte:
- incontri periodici
- contatti costanti con C.U.G. di pubbliche amministrazioni
- contatti costanti con le Consigliere di Parità a livello locale
- verifica attuazione azioni contenute nel Piano di Azioni Positive della Città
- report azioni PAP anno 2019
- coordinamento Rete cittadina dei CUG
- attività collegate al benessere lavorativo: formazione stress lavoro correlato
- contatti costanti con la Consigliera di Fiducia dell’ Ente
- attività di rappresentanza in occasione di eventi e manifestazioni
- eventi e formazione
A causa della Pandemia COVID19 si sono dovute riorganizzare tutte le attività del CUG prevedendo le riunioni in videoconferenza ed utilizzando strumenti informatici ancora poco conosciuti (utilizzo del drive….)
Da marzo ad aprile 2020 si è colta l’importante occasione per rivedere il Regolamento di Funzionamento del CUG, alla luce della Direttiva 2/2019. In merito a questa attività, il CUG ha lavorato in videoconferenza riunendosi 4 volte.
Rispetto agli eventi proposti e organizzati dal CUG i più importanti sono stati:
Formazione rivolta ai vertici dell’ente dal titolo: “Formarsi nell’ottica dell’Age management. Formazione e sviluppo organizzativo per le organizzazione “mature”, coordinato e supervisionato dalla Prof.ssa Daniela Converso del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino, nell’ambito della Convenzione triennale stipulata nel 2017 dal CUG con la Facoltà di Psicologia. Costo euro 2003,00.
Il progetto formativo intende sviluppare, tra le persone che nel Comune di Torino svolgono e svolgeranno nei prossimi anni ruoli di coordinamento di persone, la riflessione sulle peculiarità delle organizzazioni, soprattutto del settore pubblico, caratterizzate dal fenomeno dell’invecchiamento al lavoro che nei prossimi anni assumerà numeri preoccupanti; è stata un’occasione per trovare insieme strategie per lavorare meglio salvaguardando benessere e abilità cognitive.
Il percorso ha previsto la partecipazione volontaria ad un primo incontro formativo in plenaria di 2 ore e ad un laboratorio di altre 2 ore.
Hanno partecipato ai 3 incontri formativi in plenaria, che si sono tenuti in aula Bobbio + aula B del servizio formazione ente, 353 dipendenti (dirigenti, PO e future PO).
Dal mese di dicembre 2019 a febbraio 2020 si sono svolti i 16 laboratori di 2 ore ciascuno ai quali hanno partecipato 265 dipendenti, di questi 244 hanno compilato il questionario proposto che indagava sulle seguenti aree di autopercezione: abilità lavorativa percepita, salute e capacità di rendimento, competenze , atteggiamenti e motivazione, lavoro e sua organizzazione, comunità di lavoro e direzione, vita familiare e tempo libero, benessere sul posto di lavoro, capacità lavorativa stimata, indice di benessere complessivo e la valutazione della formazione offerta con la plenaria e il laboratorio.
Ciascun laboratorio è stato introdotto da un/una componente del CUG, occasione importante che ha portato ad una maggior conoscenza dell’organismo e delle attività che svolge.
Durante la fase laboratotoriale è stata presentata la pratica del mindfulness, una delle strategie efficaci nell’ambito della promozione dell’invecchiamento attivo. L’illustrazione dell’approccio Mindfulness, o pratica della consapevolezza, è stato il focus della parte centrale dei laboratori. Alla descrizione teorica è seguita la proposta di alcuni esercizi pratici al fine di comprendere i principi della disciplina.